中小型企業招聘中的用人理念及對策

中小型企業各類人才匱乏現在，中小型企業的主要困難是人才問題。為了彌補困難，當地公司毫不猶豫地招聘不同的人才，但由于招聘不足，中小型企業的人才也不足。因此,優化招聘對策,引進高質量的人才,成為當前中小型企業突破的課題。一、招聘標準有待進一步提升各地中小企業為了提高企業競爭力,打造品牌企業,采取各種措施加大招聘力度,拓寬招聘范圍,向四面八方招賢納士,渴望改變企業用人難局面。但由于招聘方法不得當,雖歷盡千辛萬苦,仍未緩解企業用人難的現狀。通過調查分析,可以發現目前企業的招聘工作主要存在以下幾點問題:1、招聘效果不佳在用人理念上,中小型企業存在著嚴重的誤區。首先體現在招聘標準上,大多中小企業在招聘時提出了各種條件,對學歷、年齡、性別等加以限制;在分配崗位時,不是按崗位取人,而是按人定崗位;在薪酬待遇上,不是按崗位定工資,而是按學歷、看人定工資。其結果是技術含量高、勞心費力的人薪酬少,而沒有技術、能力低下、工作輕松的員工工資高,這直接導致許多員工因得不到合理的待遇而紛紛離去。所以企業在招人時,需要事先對各崗位進行分析,弄清本崗位需要什么樣的專業、什么樣的技術,然后按照崗位要求制定標準進行招聘,本著“多勞多得,少勞少酬,技術含量高工資高、技術含量低工資低”的標準,按崗定薪,讓有技術、有能力的人得到重用,以便留住技術全面的復合型人才。不講原則也是部分企業招聘中存在的不良現象。一些人憑托關系、講人情進入企業,并占據重要崗位。還有一些人因為有政府部門或其它相關單位親戚“關照”而占據管理要位。這些“關系戶”大多能力低下,不能勝任高技術、高能力的工作,給企業造成無法挽回的損失,也導致了敢闖、敢干、有水平、有能力的優秀員工心理失衡憤然離去。招聘人員的專業知識、人品素養也嚴重影響著企業的招聘效果。有些面試者,由于缺乏專業知識,不能妥善地回答應聘者關注的問題,致使應聘者對企業前景缺乏信心;也有些招聘人員,在回答應聘者咨詢的問題時缺乏耐心、言行隨意,讓應聘者對企業產生反感,這些因素都會導致應聘者裹足不前。2、招聘情況緊急招聘的員工不適應崗位沒有長遠計劃也是中小型企業在招聘工作中存在的共性問題,其錯誤在于沒有依據企業的實際情況、崗位需求進行定向招聘,儲備人才,以備企業隨時調用。而是等到企業缺人時,再開始緊急招聘,招來的人員不是與專業不對口,就是不適應崗位,導致費盡九牛二虎之力招來的員工再次流失。不根據崗位需求制定選人標準,也是企業招聘不力的因素之一。有些企業在招人時,不是按照工作需要擬定標準,然后開始招聘選人,而是根據“某些人”的喜好、厭惡進行挑選,結果招來的人不能勝任崗位工作,或是崗位與應聘者的愿望大相徑庭,導致招來的員工跳槽離開。3、目的地和招聘閑談有些企業在面試時,不是根據企業需要的人才類型,對應聘者的專業、特長、興趣、志向等進行挑選,而是無目的地和應聘者閑談,使招聘工作失去目標方向。再者,在招聘前沒有擬定一套科學的方法以便逐項檢測簡歷的真假,有些應聘者為了應聘某崗位,制造了虛假的簡歷,而招聘人員不能正確識別。以上原因導致招來的員工不是能力過低、就是能力過高,能力低的完不成任務,能力高的得不到發揮,致使企業即使招到人才也難以留住。二、中小企業招聘工作存在的主要問題企業的競爭,歸根結底是人才的競爭。招聘是獲得人才的有效途徑,而當前招聘工作中存在的問題,直接影響了招聘人才的數量和質量,減弱了企業的競爭力,阻礙了企業前進的步伐。因此,優化招聘工作勢在必行。1、完善招聘工作的安排為了招到與崗位匹配的專業人才,在招聘時,企業應嚴格執行按崗選人的原則。崗位需要什么樣的專業、技術,就招聘什么類型的人才,不再對學歷、性別等做無用的要求,以免錯過優秀的人才。在招聘時,對于無法拒絕的“關系戶”,應妥善安排其工作崗位,盡可能不安排在關鍵、重要崗位。將需要高技術、高能力的工作留給有水平、有能力的人,讓他們盡情發揮聰明才智,給企業創造效益,實現人生價值。在薪酬分配上,實行一崗一薪制。在企業內,干什么工作拿什么工資,高能高薪,低能低薪。樹立公平、公正、賢能盡用的企業形象,以便吸引優秀員工。2、企業招聘和企業文化建設問題制定人才招聘長遠計劃,成立“后備人才庫”。實行定向招聘,依照各個崗位標準,誠招四方英才,儲備庫中,以備企業不時之需。這樣無論什么時候什么崗位缺員,就能隨時從人才庫中調出滿足企業需要。著眼企業未來,依據企業發展規劃提前招聘人才,以便滿足企業未來的需求。像國家的“十三五”規劃一樣,各個企業都確定了發展目標和方向:開發項目,技改創新、擴建規模等等,這將需要大量的優秀人才。所以,企業應從現在著手,開始招聘儲備人才,以滿足企業不同階段的發展需求。不拘一格,開通多種招聘渠道。招聘方法多種多樣,企業可以多措并舉同時招聘,張貼招聘廣告,建立招聘網站,實施推薦獎勵、利用電視、電臺、報紙、微信、微博等,大范圍、多區域進行招聘。宣傳企業優勢,招來四方人才,為企業發展出謀劃策盡心盡力。打造特色企業文化,增強企業凝聚力。優秀的企業文化可以給員工帶來愉悅的心情,激勵和鼓舞員工盡心盡力效忠企業;也可以把員工緊密地團結在一起,形成一支攻堅力強、戰無不勝的團隊,齊心協心地為企業服務。所以,特色文化也是吸引和留住人才的重要武器。3、提高招聘人員素質。在招聘開展專業培訓,提高招聘成功率。面試人員的素質直接影響到招聘效果,因此,企業可以請來專業講師對面試人員進行培訓指導,提高面試人員的講解水平、提問技巧和識別能力,為企業招到優秀人才打下良好的基礎。建立獎罰制度,實行優獎劣罰。對于那些在招聘過程中成績突出、表現良好的人員,實行物質和精神獎勵;對招聘過程中行為隨意、言語粗俗、專業性差的人員進行批評和處罰,以此督促員工端正態度,為企業招到優秀人才散發正能量。4、注意完善招聘工作流程俗話說:細節決定成敗。所以,企業在招聘人才時,不能太隨意,一定要注意細節,精心設計場景、細心篩選簡歷、耐心解難釋疑,一言一行都給應聘者留下關心員工、重視人才的良好印象,讓應聘者認可企業、向往企業。5、建立招聘工作流程和招聘步驟,控制招聘過程科學的招聘系統,規范的面試程序,是中小企業招來合適人才的前提。所以,企業應依據發展方向、崗位需求建立一套完整的招聘體系和面試步驟,從面試招聘到報到上崗,每一步都要有嚴格的標準約束。不能憑借任何人的主觀臆斷減少環節和步驟。這樣才能保證應聘者的人品、技術、能力都符合企業要求,為企業招到真正需要的人才。改善招聘