1、薪酬結構設計講師：xxxPart01薪酬結構設計薪酬結構薪酬結構是對同一組織內部不同職位或技能之間的工資率所做的安排。它所要強調的是職位或者技能等級的數量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么。薪酬水平與等級薪酬水平12345679500900085008000750070006500600055005000450040003500300025002000245036603275242041304215317052603680276046005790463059505485419067806265581077207355668091208薪酬等級2050以工作為導向

2、的薪酬結構以工作為導向的薪酬結構，特點是員工的薪酬主要依據其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定。薪酬隨著職務（或崗位）的變化而變化。如：崗位工資制、職務工資制等。有利于激發員工的工作熱情和責任心優點無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別缺點各工作之間的責、權、利明確的企業適用年齡與工齡績效（生產量、銷售量）技術與培訓水平職務（或崗位）價值能力工資（2%）工齡工資及其它（10%）職務工資(88%)薪酬結構以能力為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱情和責任心優點忽略了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業的

3、薪酬成本比較高，適用范圍窄缺點技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處于艱難期，急需提高企業核心能力的企業適用薪酬結構生產津貼（5%）年齡與工齡績效（生產量、銷售量）技術等級工資（80%）職務津貼(15%)技術與培訓水平職務（或崗位）價值以能力為導向的薪酬結構，特點是員工的薪酬主要依據員工所具備的工作能力和潛力來確定。例如：職能工資、能力資格工資及我國過去工人實行的技術等級工資。組合薪酬結構組合薪酬結構，特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。如：崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資等。全面考慮了員工對企業的投入。優點

4、適用于各種類型的企業。適用薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職務（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）職務工資(33%)能力工資（24%）工齡工資及其它（14%）獎金（29%）薪酬結構相關概念等級最大值指該等級員工可能獲得的最高工資；等級最小值指該等級員工可能獲得的最低工資；帶寬指每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內的差額幅度就越大；重疊度指相鄰兩個薪資等級的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊

5、度越低；中位值級差反映了等級遞進的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。薪酬結構相關概念薪酬變動比率職位類型20%25%生產、維修、服務等類職位30%40%辦公室文員、技術工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家1薪酬變動范圍與薪酬變動比率不同職位類型及其薪酬變動比率比較比率比較比率，通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關系。薪資比較比率實際所得薪資/區間中值薪酬結構確定的流程職位價值體系薪酬結構強調外部競爭性強調內部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結構？外部市場薪酬調查職位評價

6、職位評價外部市場薪酬調查薪酬外部競爭性和內部一致性之間的平衡Part02薪酬的幅度設計薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acdbfeg政策線或薪資線a:某等級最大值b:某等級最小值a-b:帶寬/層寬c-d:相鄰等級的重疊e,f,g:某等級中位值相鄰等級中位值級差薪酬幅度示意圖薪酬變動范圍（薪酬區間）的計算60009000最低值中間值最高值7500計算公式薪酬變動范圍（最高值最低值）/最低值最高值最低值(1+薪酬變動比率）中間值（最高值最低值）/2上半部分薪酬變動比率（最高值中間值）/中間值下半部分薪酬變動比率（中間值最低值）/中間值示例薪酬變動范圍（90006000）/6000最高值6000

7、（150）9000中間值（60009000）/27500上半部分變動比率（最高值中間值）/中間值20下半部分變動比率（中間值最低值）/中間值20薪酬變動比率薪酬變動比率的大小要綜合考慮企業的實際情況和職位的不同情況薪酬變動比率的范圍實際應用中，不同薪酬等級的變動比率并不一定一致。不同等級的薪酬變動比率通常可以在10150之間薪酬變動比率大小的決定因素取決于特定職位所需技能水平等綜合因素所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些，主要原因在于職位承擔的責任不同，貢獻不同，及晉升的空間不同不同職位類型及其薪酬變動比率如下薪酬變動比率

8、職位類型2025生產、維修、服務等職位3040辦公室文員、技術工人、專家助理4050專家、中層管理人員50以上高層管理人員、高級專家薪酬變動比率確定薪酬比率時一定要非常謹慎，因為在市場水平的中值確定的情況下，比率的變動會在很大程度上改變某一薪酬等級區間的最高值和最低值。職位薪酬區間變動比率最低值中值最高值前臺文員302783320036174026673200373350256032003840薪酬變動比率薪酬區間的中值、薪酬比較比率與薪酬的滲透度薪酬區間的中值定義代表了薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平計算方法可參考市場的中位數（實際是一個平均值，國家公布的工資指導線實質就是一

9、個中位數），即市場的平均水平。下面講一些參數和計算。中位數是在一組數據中處于中間位置50%位置的那個數，代表一組數的平均水平。位置=（數據個數+1）/2對應的數叫中位數，假設15個數，則（15+1）/2=8對應的數即中位數要進行這樣的計算，首先要按順序或逆序排列，再確定中位數市場調查都是按數據的中位數計算的。不能所有的值加起來平均，目的是要：1.排除極端值的影響；2.給它一個準確的定位，更能反應中間狀況；3.平均數一般要大于中位數，如果按平均數算，公司的成本會比較大。定義比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具。可以分析員工個人的薪酬水平及公司的薪酬水平達到了在等級或市場上處于什么樣的水平。可以應

10、用于員工個人、員工群體，也可以用于整個組織。計算方法員工薪酬的比較比率公式見下：員工薪酬的比較比率基本薪酬/相應薪酬等級的中值群體或組織的比較比率見下：市場薪酬的比較比率中值/市場平均薪酬水平薪酬的比較比率企業的薪酬區間的比較比率控制在100左右可以使企業達到有效的成本控制和對員工的激勵的目的。薪酬的比較比率大多數組織會將自己的實際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100左右員工個人的薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、先前的工作經驗和實際的工作績效，通常任職時間較長、績效較好的員工的薪酬比較比率（通常超過100）會比新進員工的薪酬比較比率（通常低于100）要高薪酬區間滲透度區間滲透

11、度反映了一位特定員工在其所在薪酬區間中的相對地位，通過對區間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。員工薪酬滲透度是由區間整體薪酬變化和員工個人薪酬水平變化兩個因素共同決定的。薪酬區間滲透度（實際所得基本薪酬區間最低值）/（區間最高值區間最低值）工作年限區間最低值區間中值區間最高值實際基本薪酬區間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148

12、418562227181644.648152219022282192552.99%9156019492339204061.62%Part03薪酬的重疊度設計同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊A.無重疊，職位之間的等級非常分明，職責界定清楚B.適度重疊，重疊度經驗數據為2535，適用于大部分企業C.大部分重疊，使用職位等級較多，職位各層級之間的工作有交叉的企業在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區間可以設計成有交叉重疊的，也可以設計成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式：注：重疊度的計算（本等級最高值上一等級最低值）/（上一等級最高值最低值）=(C-D）/(A-B)100D組織設計薪酬等

13、級之間的交叉與重疊的原因大多數情況下，企業傾向于將薪酬結構設計成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位。主要原因在于：避免因晉升機會不足而導致的未被晉升者的薪酬增長局限為被晉升者（績效優秀者）提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵提高薪酬的激勵性考慮因素薪酬等級之間的薪酬交叉與重疊程度在設計時主要取決于兩個因素薪酬等級內部的區間薪酬等級的區間中值之間變動比率的級差問題薪酬等級的區間中值級差越大，同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域越小，反之則反是薪酬結構設計薪酬區間變動比率、中值級差會影響薪酬區間的交叉和重疊區間中值級差為15薪酬等級區間變動比率為10薪酬等級間重疊情況最低值最高值