企業研究論文-淺論我國私營企業制度創新的文化約束與對策論文關鍵詞文化；私營企業；制度創新、論文摘要影響私營企業制度創新的文化因素有：專權意識下私營企業產權制度創新的約束；中國傳統的傳承觀念制約私營企業人事制度創新；“家文化”價值觀念下的利益關系制約企業的分配制度創新；私營企業主對企業的目標缺乏“文化價值”判斷；投資者自身的文化缺陷等。因此，私營企業主應科學地吸收中西方的人文精神和先進的管理思想開放權，實現產權結構的多元化；淡化傳統的傳承觀念，催化企業內部人事制度、福利分配制度創新；政府部門應辯證地吸取西方先進的市場文化元素，更新執政理念,平等對待私營企業、加強法制建設和對勞動市場的管理、完善職業經理人才市場、為私營企業解決融資等難題，促進我國私營經濟逐漸走向成熟。一、中國私營企業制度創新的文化約束（一）專權意識下私營企業產權制度創新的約束西方國家奉行以人與自然的對立和分離為特征的“人論”文化,因此,政治領域實行分權制,通過分權的制衡機制形成高效率的政治制度。在經濟上注重運用契約關系達成經濟主體之間高效率的協作，在產權上很容易通過契約形成企業的聯合與并購。而中國是一個集權意識很強的國家,在這種專權意識的影響下,私營企業內部是很難進行產權制度創新的。目前，在我國絕大多數的小私營企業中，產權上呈高度集中狀態。究其原因,一是企業主很難改變中國幾千年流傳下來的集權思維,害怕權利的分散,尤其是作為企業的基礎產權，一旦分散，就會失控。二是中國的既穩固又頑固的“家文化”理念極大地阻礙了私營企業制度創新。在大部分私營業主的思維視野里，只有把自己企業的產權牢牢地掌握在自己手中才是最保險的。三是在這種專權的意識下很難達成企業外部聯合。至于企業的兼并戰略，一直持別人被我兼并可以，我被別人兼并則不行的態度，每個業主都各自為政，產權制度的變革和創新難以進行。四是囿于私營企業主傳統、落后的文化意識和個人膽識，不可能進行現代企業建設中所要求的“人力資本產權”制度的創新。此外，在高度集中的產權下必定導致企業經營權的集中。孤立的產權和高度集中經營權形成私營企業長期固化的模式，導致企業自身發展緩慢，同時，影響社會資源的配置效率。（二）中國傳統的傳承觀念制約私營企業人事制度創新按照中國的傳承觀念，無論是財產的繼承還是技藝的傳授，一直是“傳內不傳外，傳男不傳女”。我國的私營企業職員隊伍，主要是以血緣關系為紐帶形成的，加上在血緣關系基礎上形成的利益分配關系，家族企業被捆得越來越緊。因此，一個家族企業家絕不會輕易地將自己苦心經營的企業交給別人來管理，由于企業的財產權和經營權長期、完全掌握在投資人手中，絕大多數企業主既是投資者又是企業的總經理。在他們的人事管理理念里，絲毫沒有現代化公司治理結構中“人力資源”的管理科學，外來職業化的經理人員是很難融入這個“獨立王國”的。（三）“家文化”價值觀念下的利益關系制約企業分配制度的創新從純經濟學角度來講，企業創業和發展的主要目標是追求利益最大化。從企業文化的角度看，滲透在私營企業經濟行為中的“家文化”對利益的分配具有極其重要的作用。一方面，企業內部家族成員之間的利益，是按權力(包括財產權和在企業中的職權)來分配的，而不是按能力和貢獻來分配。誰投資最多,誰的職務就最高,權力就最大,所得份額就最多。因此，在我國的家族制企業里經常發生由于利益分配不科學而使企業內部矛盾加劇。另一方面，對于外來聘用人員，則是通過雙方的博弈以聘用人員能接受的最低標準支付勞動報酬，摻雜在分配行為中的文化觀念是“肥水不流外人田”。在這種狹隘的文化觀念里，絲毫沒有“人力資本”分配的成分。因此,企業很難形成以人為本，按能力和貢獻付酬的科學分配機制。（四）私營企業主對企業的目標缺乏“文化價值”判斷新制度經濟學派學者加爾布雷斯提出了企業價值判斷標準,把經濟價值以外的價值稱為“文化價值”,同時認為，把“經濟價值”和“文化價值”綜合起來就是“生活質量”。從理論上看，我國私營企業的文化特征是以血緣、姻親關系為基礎、呈“差序格局”的樸素的“家文化”，這種家文化的基本理念是除了賺錢還是賺錢，企業老板把自己和企業捆在一起變成賺錢的機器。大多數中小私營企業幾乎沒有企業文化這個概念，即使有這個觀念，也很淡薄，對企業文化的建設沒有予以重視，不注重人文精神的培養，企業價值觀模糊，不注重企業員工（包括自己在內）的生活質量。（五）投資者自身的文化素質缺陷制約企業制度創新私營中小企業的老板絕大部分靠經驗管理企業,不注重知識更新,不注重專業知識的理論學習和文化知識修養的提高,因此,當企業面臨市場變化時就顯得束手無策。作為隨市場經濟帶來的具有外來文化特征的公司制的治理結構，要求企業主具有全面的管理知識和企業文化理念，而我國的企業家隊伍，尤其是家族企業主，脫胎于計劃經濟，一時還很難適應這種具有西方色彩的企業制度更新。二、擺脫我國傳統文化因素的約束,促進私營企業制度創新（一）私營企業主應辯證地繼承和吸收中西方文化中的合理內核,融入企業管理,推進企業制度創新1.開放放權，實現產權結構的多元化。企業主應借鑒西方的公司制企業管理思想，運用分權和契約來管理企業。這里的產權結構多元化是指所有權的多元化，在產權關系上表現為出資人財產和法人財產的分裂，即出資人的所有權和法人財產權的分離。第一，這種分離，并不是對出資人所有權的背叛，而是投資者所有權追求自身利益的邏輯結果。在多元化產權結構下，股東會、董事會、經理層相互制衡的法人治理結構才有了良好的運轉基礎，公司治理的法人性才能真正體現出來。它有助于法人財產權的建立，同時也有助于企業家的職業化，有助于優秀的企業家更多地利用資本，有助于投資者在全社會范圍內選擇優秀企業家運營自己的資本，以增進社會的產出，從而投資者也將獲得更大的利益。第二，在公司制下實現私營企業產權的適當開放，實行企業投資主體多元化，可向愿意投資的人開放，以拓寬企業的融資渠道或讓員工持股，提供經理期權。2.私營企業主應談化傳統的傳承觀念，催化企業內部人事制度創新。隨著人類社會的發展，人類的文化價值觀發生了巨大變化，陳舊的觀念將不可抗拒地被新的觀念所替代。因此，具有明顯傳統文化特征的私營企業制度須進行改革。家族企業家應走出“家族制”管理“傳內不傳外，傳男不傳女”傳統觀念的藩籬，引入人力資本，進行企業內部制度創新。隨著私營企業規模的不斷擴大，企業主的能力、精力勢必有限，從主觀上也必將嘗試“兩權分離”的制度創新。因此，應引入職業經理，建立委托代理的治理結構，實現所有權與經營權的分離。3.運用現代分配理論,進行企業內部福利分配制度創新。舒爾茨的人力資本理論為企業人事分配制度的變革提供了科學依據。其理論的精髓就是對人的能力的重視和對人格的尊重，并體現在對物質和精神的激勵上。應運用現代分配理論,科學地界定企業各層員工的勞動數量和勞動質量以及勞動貢獻,設計制定合理的薪酬制度，保證薪酬制度的公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性。薪酬制度應具有鼓勵創新的思想,激勵員工充分發揮個人的潛質，為企業效力,同時讓員工能展示自己的才能、獲得成就感。應具有前瞻性的福利分配思想，借鑒西方企業“員工協助計劃”（EAP），向員工提供家庭、法律、醫療、財務方面的援助，解除員工的后顧之憂，確保員工的工作熱情。4.樹立企業“經濟價值”和“文化價值”的雙重目標,打造符合現代化制度標準的成熟私營企業。首先，企業主應正確理解“經濟價值”和“文化價值”的雙重目標的辯證關系。其次，私營企業主自身應不斷更新知識，加強專業理論和文化知識的修煉，提高文化素養，一方面，可提高決策能力和經營管理能力，駕馭風