,制造業(yè)8090后一線員工管理,公司現(xiàn)場管理課程,員工流失,與,敝人簡介,史津銘，男，（常用網(wǎng)絡id ：天狼夢月）實戰(zhàn)派管理與營銷專家、資深職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)為東莞一高科技企業(yè)coo（營運總監(jiān)）及多家企業(yè)董事，培訓顧問，珠三角職場精英網(wǎng)東莞區(qū)盟主（管理員）。曾成功空降多家不同類型的企業(yè),出任最高管理執(zhí)行者實施管理改革并取得了良好的成效。 自1994年棄政下海開始至今的十多年里，行銷足跡遍及中國大陸的所有省、自治區(qū)、直轄市。從初下海從事營銷工作時始, 就始終不斷的學習、實踐、總結，為了探尋企業(yè)管理的真諦，曾多次深入海爾、蒙牛、志高、阿里巴巴等多家在中國具有代表性的企業(yè)考察學習。在市場營銷、戰(zhàn)略管理、人力資源、資本運營等多個領域有較為深厚的積累。 其合著作品企業(yè)人力資源管理：文書范本風險提示實例精要，已由中國法制出版社出版發(fā)行（當當、北京王府井書店、廣州購書中心等網(wǎng)絡與實體書屋有售）。面對當今現(xiàn)代個體身上出現(xiàn)的焦慮、躁動、狂想等各種精神和心理上的疾患，在用佛學修煉心性的同時更試圖破解當代人所存在的迷茫。,前 言:,管理vs領導! 8090后員工進入職場,管理者須提高領導力! 有高管感嘆:遇到8090后,我好幾十年的管理經(jīng)驗等于零了! 8090后好鴨梨、好委屈:我們到底怎么啦? 管理8090后員工難,難在哪里?,課程目的：,第一個，為什么我們會擁有今天這樣的生活。 第二個，80、90后難管的不是人是心 心卻不是能管的是要換的。 第三個，快樂工作，快樂生活。我們也是80、90后的“心”,課程實現(xiàn),課 堂 公 約,一、信賴：信賴公司、信賴老師、信賴伙伴。 二、守時：準時上下課、不遲到、不早退。 三、自律：嚴于律己、尊重他人。最高品質靜悄悄 四、積極：積極參與、積極發(fā)言。常常給自己生命加油-掌聲！ 點悟： 無論我們多么努力都無法幫助不想幫助自己的人。你無法把一個不想爬梯子的人推上梯子。,近年來，8090后員工的管理和心態(tài)調控是企業(yè)較為棘手的問題，隨著改革開放30年中國經(jīng)濟的高速發(fā)展以及企業(yè)的急劇轉型，“80后”、“90后”年輕員工的知識水平與他們的上輩相比有了非常大的提升。 但不容忽視的是80、90后這一代在適應社會、人際交往、抗挫能力、處理情感問題等方面缺少經(jīng)驗。這些問題所導致的缺勤、人際關系不良、情緒困擾、猜疑、抱怨、易怒、攻擊、酗酒、各類疾病、工作中的差錯增加、工作效率的下降、缺乏主動性，甚至厭世等極大的困擾著組織的管理者。因為這些因素所導致的成本的巨大浪費遠遠超出了人們的意想。 血的教訓:富士康跳樓事件！,8090后的成長背景,富士康“連環(huán)十三跳”,2010年1月23日，凌晨4時許，富士康員工馬向前（19歲）墜樓，死亡。 2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)，新進女員工田玉從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。 2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工（23歲）從宿舍樓上墜下，死亡。 2010年4月6日，觀瀾c8棟宿舍女工饒淑琴（18歲）墜樓，在醫(yī)院治療中。 2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工（22歲）跳樓，死亡。 2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工（18歲）跳樓，死亡。 2010年5月6日，盧新（24歲）從陽臺縱身跳下，死亡。 2010年5月11日，祝晨明（24歲）從租住房屋的樓頂跳下，死亡。 2010年5月14日，梁超（21歲）從樓頂跳下，死亡。】 2010年5月21日，男工南鋼（21歲）從樓頂跳下，死亡。 2010年5月25日，男工李海（19歲）清晨墜樓，死亡 2010年5月26日，富士康龍華科技園c2宿舍樓賀某（23歲）跳樓，死亡。 2010年5月27日早上再傳出第十三跳,一名女員工重傷。,8090后的成長背景,1978年我國開始實行的計劃生育政策徹底改變了50年代以來的人多力量大，有人有世界的“英雄母親”走向-使“8090后”率先成為獨生子女少生子女； 他們在中國經(jīng)濟起飛和社會變革開放的時代大背景下成長； 生于60年代的員工是頭低頭；生于70年代的員工是背靠背；生于80年代后的員工則是臉貼臉。”在各行各業(yè)的員工中,8090后顯然已經(jīng)逐步成為社會主力軍; 目前的“421”家庭模式(上面負責贍養(yǎng)兩對父母，下面負責撫養(yǎng)一個孩子)留給大多數(shù)80后員工的永遠是一個沉重的擔子,誰是真正的8090后,80后是指在1980年以后出生的人,細分的話還可分為8084,8589,89以后出生的人; 8084出生的人身上有過渡特質,85后新時代的個性正式成型. 80后的本質是計劃生育政策出臺后的一代人,在中國 開始實行改革開放和計劃生育政策時,這一代人的出現(xiàn)讓中國有了新的家庭結構.,80后的物質生活逐漸由匱乏到豐富 其生活環(huán)境由封閉到越來越開放 信息獲得由單源變?yōu)槎嘣?電視 網(wǎng)絡) 社會文化由官方主導轉變?yōu)榇蟊妭鞑?家庭結構由大戶多親人轉變?yōu)樾】谌思摇?“90后”是“80后”的派生詞，指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中國公民，有時泛指1990年以后出生的所有中國公民。90后與80后相同，均出生在改革開放后，故常與80后一同被探討。 90后從出生開始生活環(huán)境相對前幾代優(yōu)越許多，但是有時候會跟70后，80后的人產(chǎn)生代溝。90后的人追求的是新潮！沒有經(jīng)歷過歷史和政治上的動蕩，也沒有經(jīng)歷過大的經(jīng)濟波動。由于計劃生育政策的影響，90后的大部分都是獨生子女。除父母外，親情觀相對淡薄，在這樣的生長環(huán)境里，有一小部分人比前幾代人來說，更顯得有些孤僻。今日中國的信息發(fā)展迅速，同時由于“經(jīng)濟全球一體化”的原因，全球各地的物品均涌入中國，各國交流日益廣泛。而90后相對年輕，對新事物的接受能力較強，在審美觀和價值觀方面也與前人有很大不同。 90年代后成長起來的青少年也出現(xiàn)了很多心理問題：缺少理想和信仰、功利欲望心強烈、過分自我和追求個性，也導致少年犯、追星族、網(wǎng)癮、暴力叛逆等刺激反應現(xiàn)象的出現(xiàn)，這些已經(jīng)成為了一個越來越嚴重的社會問題。既沒有形成正確的現(xiàn)代價值觀，又沒有把優(yōu)秀的傳統(tǒng)價值繼承下來，導致“90后”一代中的很多青少年處于一種精神匱乏的“懸空狀態(tài)”，他們迫切需要孝心、愛心和感恩心的教育，學會平等、尊重和承擔責任。90后出生后，父母和社會開始向他們屏蔽信息。所以，90后很分化也很分裂。在學校和家里是一套語言和生活方式，在網(wǎng)上又是另一套語言，生活方式更是熱鬧得讓人瞠目結舌。,第一講:全面認識8090后的在職表現(xiàn) 80后員工最典型的六大在職表現(xiàn) 思想和工作都不堪重負 責任兩個字的概念模糊 更加追求自由和個性 錯誤面前拿借口當理由 非常在乎直接上司 思考:員工說在這里干得沒意思的深刻含意你知道嗎? 啟發(fā):中年男人釋放工作壓力,80后有什么要釋放? ,一 8090后員工有哪些不良表現(xiàn):,1.1 不堪重負 工作時間越短越好; 工作越輕松越好; 經(jīng)受不了小小的委屈; 需要得到別人更多的尊重;,一 8090后員工有哪些不良表現(xiàn):,1.2 不知道什么是責任 我是打工的 開心就干,不開心就走 上了班就應該拿錢 其實做不做都無所謂,關鍵詞：責任,一 8090后員工有哪些不良表現(xiàn):,1.3 誰也不能限制我的自由 一定得做自己喜歡做的工作 不喜歡別人叫我干什么就干什么 從來不問自己到底能做做什么,一 8090后員工有哪些不良表現(xiàn):,1.4 打心底覺得班長不如自己 很多時候看直接上司不順眼 懶得和上司說話 對上司提出的意見或批評不發(fā)表任何看法 過后甚至會和上司暗暗較勁 想走的時候從來沒有實活 有機會請他做班長他說他不干 認為上司的學歷不如自己,一 8090后員工有哪些不良表現(xiàn):,1.5 錯誤面前拿借口當理由 開始是你自己沒有說請楚 我看他們也都是這樣做的 這個東西一點不好用,我又不是沒跟你過 你們這些人只知道說, 自己做還不一定會做成啥樣,一 8090后員工有哪些不良表現(xiàn):,1.6 沖動的時候從來不考慮后果 今天受氣了,明天就不上班 想通了再回來 想不通就這樣再也不會回來了 大不了不稀罕這點工資,思考: 員工說在這里干得沒意思的深刻含意你知道嗎?,這里一點也不好玩; 這里的管理員一個個好象都神精兮兮的; 這里不但累得要死,而且工資又低; 象現(xiàn)在的這種管理制度,就算做得再好也不會有多 大出息;,關鍵詞: 管理與管制 勞動與勞教,啟發(fā):中年男人釋放工作壓力,80后有什么要釋放?,當我們讀小學的時候，讀大學不要錢； 當我們讀大學的時候，讀小學不要錢； 我們還沒能工作的時候，工作也是分配的； 我們可以工作的時候，撞得頭破血流才勉強找份餓不死人的工作做； 當我們不能掙錢的時候，房子是分配的； 當我們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了； 當我們沒有進入股市的時候,傻瓜都在賺錢； 當我們興沖沖地闖進去的時候,才發(fā)現(xiàn)自己成了傻瓜；,80后的自嘲語:,當我們不到結婚的年齡的時候騎單車就能娶老婆； 當我們到了結婚年齡的時候沒有洋房汽車娶不了老婆； 當我們沒找對象的時候，女孩們是講心講人好的； 當我們要找對象的時候，女孩們卻要“五子登科”的； 當我們沒找工作的時候，小學生也能當領導的； 當我們找工作的時候，大學生也可能洗廁所的； 當我們沒生孩子的時候，別人是可以生一串的； 當我們要生孩子的時候，誰都不許生多一個的。,摘自網(wǎng)易文章,一些“8090后”行為透析,他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略 他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令 一個2.4億人的部落 你可以不理解他們，卻不可以視而不見 你可以不欣賞他們，卻不可以回避 因為他們是新世界的開啟者,第二講: 找到影響8090后的諸多原因 8090后員工校園教育-唱高調 8090后員工職業(yè)教育-跑了調 8090后員工家庭教育-變了調 8090后員工社會氛圍-超步調 企業(yè)和老板的管理-太單調 8090后直接管理人員-一個調 思考:什么是缺工的“四大醒悟”與缺工的五大“過”錯 啟發(fā): 避免不清不楚/不冷不熱/越描越黑/應付式/沖動型/較量型,8090后員工校園教育-唱高調,8090后員工職業(yè)教育-跑了調,8090后員工家庭教育-變了調,8090后員工社會氛圍-超步調,企業(yè)和老板的管理-太單調,8090后直接管理人員-一個調,點燃思考：6群 2群其他群做了什么,某500人大q群僅僅為一個課程布置 ，還不知道這個課程是不是真的對自己有用，還不知道聽這個課這樣麻煩，要裝yy要就可以這么快的速度完成 ，為什么？ 很多積極群友也是80、90后的，原來為什么不可以做到，現(xiàn)在為什么可以？-80后現(xiàn)象之一,某企業(yè)hr組織對新員工進行入司教育時，由于組織不當致數(shù)百人在會場等待，一位“80后”新員工動起怒來，當眾將一把椅子摔個粉碎，拂袖而去 。hr、公司眾多高層呆立現(xiàn)場，卻很多80、90后在停頓10秒不到 反應過來是鼓掌叫好 為什么？,思考:什么是缺工的“四大醒悟” 與缺工的五大“過”錯,什么是缺工的“四大醒悟”?,面對現(xiàn)實的“四大醒悟”:,1.在中國這塊土地上會絕對缺工嗎 a. 從全國人口總數(shù)來看; b. 從應屆大學畢業(yè)生人數(shù)看; c. 從失業(yè)人數(shù)來看; d. 難道真的開始老齡化了嗎;,面對現(xiàn)實的“四大醒悟”:,2.所有的地區(qū)和企業(yè)都缺工嗎; a.為什么有的地方?jīng)]人去,而有的地方不要人; b.為什么有的企業(yè)出錢買人進廠,而有的人出錢買進廠;,3.從地區(qū)間的單向流動到多向流動, 再到地區(qū)內的單向流動;,4.我們的企盼與現(xiàn)實: 需要穩(wěn)定的管理者和員工隊伍;,缺工的五大“過”錯,面對缺工的五大“過”錯:,1. 工作過分辛苦; 2. 環(huán)境過于拘束; 3. 制度過于呆板; 4. 管理過于保守; 5. 企業(yè)過于自信;,面對缺工的五大“過”錯:,1. 工作是生活的一部份; 2. 工作的過程要是開心的; 3. 任何人都需要有自由支配的時間; 4. 任何人都需要有奮斗的空間; 5. 任何人都可以用不同的方式生存;,啟發(fā): 避免不清不楚 1.誰在表述的時侯不清不楚? 2.什么地方不清不楚?,為了證明上述兩點,讓我們來看下面的說法:,千萬別站在你的角度替員工著想,必須站在員工的角度替員工著想 先轉換自己的角色,才能找到立足點; 先了解員工的心理,才能真正了解員工;,千萬別站在你的角度替員工著想,必須掌握員工的真實想法 金錢不是萬能,沒有錢萬萬不能; 不要想她們花不花算; 要想她們的感覺爽不爽;,2.誰在對他們不冷不熱?,3.誰在給他們越描越黑? 誰在給越描越黑創(chuàng)造機會?,4. 都是誰在做應付式? 他們?yōu)槭仓荒軕?,5.誰在沖動? 為什么沖動?,6.誰何誰進行較量? 為什么教量?,以上六個問題怎么解決?,分三個階段; 三大要點; 一大主動;,第一階段; 怎樣給新員工輸送三股曖流; 企業(yè)的行動: 1. 讓他們賓至如歸; 2. 做到人馬未動糧草先行; 3. 幫他們解開心中的疑惑; 員工的感覺: 第一印象不錯,第二階段: 保持恒溫,讓員轉危為安; 1. 基層管理者克服反作用力做功 2. 感受到的和聽到的不一樣 3. 讓更多的寬容帶給他們自信方法.,第三階段: 科學合理的制度讓大家其實不想走; 3.1. 關注社會; 3.2. 關注同行業(yè)動態(tài); 3.3. 關注地域半徑; 3.4. 要以變制變,不能以不變應萬變; 所要的效果: 企業(yè):落雨天留客,天留我不留 員工:雞肋者,食之無肉,棄之可惜,一. 極力為員工留下第一個好印象 規(guī)范的顯性流程; 默契的隱性流程; 有效的過程控制.,注意點: 新員工的嗅覺非常敏感,講究三大要點,二. 實施必不可的員工德育教育 認清自我; 認識企業(yè); 認識社會; 理解工作.,三. 老板的觀念需要具備時代特色: 深入社會各層次; 提升自我認知; 降低姿態(tài)來為員工思考.,企業(yè)內部主動面對缺工的主動對策,企業(yè)內部主動對策 提高生產(chǎn)效率以及推動生產(chǎn)方式改革,企業(yè)內部主動對策 從說服到舒服 從過份約束到適當自由 從勞動強化到勞動改善 先管理效率再作業(yè)效率,第三講: 走出80后員工管理的誤區(qū) 找出80后員工的可愛之處 改變我們從前對員工的認識 拋棄我們不能改變的 迎合已經(jīng)既成的現(xiàn)實 以耐力和時間為代價 讓距離產(chǎn)生管理亮點 案例:如何樹立全體管理員的人性化思想 案例:如何讓員獲得應有的自由,第四講: 8090后員工管理技巧分享 課程總結篇: 專家觀點: 專家思路: 專家方法: 管理好員工的四大要點 讓員工忠誠的五大要點 檢檢員工忠誠的五大要點 和員工談心的五個步驟,專家觀點: 員工是花木，企業(yè)是花園，領導者是花農(nóng)。當花園中只有一兩顆花草產(chǎn)生異常時，花農(nóng)可能重植兩顆就行了。如果發(fā)生大面積死亡就要仔細檢查原因：如土壤發(fā)生變化、管理跟不上等。,專家思路: 8090后管理的8字方針： 迎合、寬容、堅持、實際,專家方法: 管理好員工的四大要點 讓員工忠誠的五大要點 檢檢員工忠誠的五大要點 和員工談心的五個步驟,思考題：人的第一資產(chǎn)是什么？,3.1 尊重他(她)們的人格; 3.1-1 這是第一大要點,也是最重要的一大要點,更是適用于這 個年代員工管理的最好關鍵要點. 3.1-2 無論是表揚還是批評都要關注意場合,注意對方的感受; 3.1-3 講究說話的語氣和措辭,以免中傷員工; 3.1-4 恰當?shù)剡\用肢體語言: 注意臉色和表情,不要指手劃腳;,3.2 讓他們覺得自己重要; 3.2-1 記住每一位下屬的名字,最好帶點親昵的稱呼; 3.2-2 主動和員工打招呼,一定要真誠; 3.2-3 征求員工的意見,不要打斷員工說話或者斷然否定立場;,3.3 及時表揚或者夸獎他(她)們; 3.3-1 不要不在乎他們的每一次小小的進步; 3.3-2 表揚和夸獎要及時; 3.3-3 表揚和夸獎的程度要合適;,3.4 公平對待每一位下屬,絕對不可以有地域岐視; 3.4-1 制度面前從平等; 3.4-2 不要在員工的背后議論員工; 3.4-3 不要在a員工的面前談論b員工; 3.4-4 不要以點帶面地議論哪個地方的人怎么樣;,3.5 讓他們時刻感覺到你的存在; 3.5-1 讓他們在困難面前感覺到有你; 3.5-2 學會保護下屬,你應該一肩挑起重大責任; 3.5-3 不是永遠沒有批評,關鍵時刻為自己樹立威信; 3.5-4 該出手時就出手,處罰的時侯不多說,言出則必行;,議題八: 怎樣才能夠讓下屬忠誠?,一 我們用什么來收買員工什么 1.1 首先我們不是用錢收買一個能干活的人; 1.2 更不能出錢讓一個能干活的人漠不關心地干活; 1.3 我們要善用情感來收買每一位員工的心; 1.4 用心干活的人才能干得好活; 1.5 用激情驅駛技能,使勞動轉化利益,才是公司真正的一員;,2.1 人性本善,真誠所至,金石為開; 2.1-1 不要持懷疑的態(tài)度看待下屬的忠誠; 2.1-2 培養(yǎng)下屬的忠誠需要情感的打動; 2.1-3 培養(yǎng)下屬的忠誠需要耐心和時間; 2.1-4 把培養(yǎng)下屬忠誠的本事變成工作的本錢;,2.2 君則敬,臣則忠 2.2-1 要得人重我,除非我重人; 2.2-2 敬人者人恒敬之; 2.2-3 使下屬在你的感染下學會尊重你,接近你,再忠誠你;,2.3 播了春風落夏雨 2.3-1 盡量在工作中和生活多關心和幫助下屬; 2.3-2 做到讓下屬總感覺到欠你的; 2.3-3 讓自己學會做一名施恩的上司; 2.3-4 擇時地側面教育下屬知恩圖報; 2.3-5 讓下屬對你永遠保持一種感恩的心情;,2.4 得到一個人,就要得到一個人的心 2.4-1 堅信人的忠誠往往是發(fā)自內心的; 2.4-2 更多地理解下屬,和了解下屬的心思及其性格; 2.4-3 與下屬之間找到相似點或共同話題; 2.4-4 在建立感情的的基礎上讓下屬忠誠于你;,2.5 某些時刻寬容比批評更好 2.5-1 不是下屬一犯錯就要處罰甚至重罰; 2.5-2 更不要對下屬的錯誤小題大作; 2.5-3 適當?shù)刈屜缕诖呐u或者處罰被你的寬容取代; 2.5-4 讓下屬在感動中改錯,在感動后忠誠于你;,工廠管理與人性化的深層思考 全世界都