1、論現代企業文化建立中的心理契約構建摘要構建心理契約是現代企業文化建立及人力資源管理的重要內容，心理契約的構建深受企業文化的影響，構建的心理契約對企業員工的態度行為也產生著作用力。介紹了心理契約及企業文化建立的內涵，分析了心理契約與企業文化建立的關系，在此根底上提出現代企業文化建立中的心理契約構建措施。關鍵詞心理契約企業文化人力資源管理1引言現代企業管理思想已經從以前過分注重正式的組織及嚴格的規章制度的硬性管理思想，開展到如今重視人的情感、人的需求的情感性管理思想，進入了文化管理階段。堅持推崇人、尊重人、關心人、開展人，這就是企業文化建立主導理念。隨著對企業文化建立的深化研究，又發現心理契約的構

2、建深受著企業文化的影響，反過來已構建的心理契約又對企業員工的態度、行為產生著作用力。因此，研究現代企業文化建立中的心理契約構建，對更好地開展人力資源管理與企業文化建立、管理工作有著重要的意義。2心理契約及企業文化建立的內涵心理契約是指在任何一個組織中，每個成員和不同管理者以及其別人之間，在任何時候都存在沒有明文規定的一整套期望。這些期望可能是經濟期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契約；它是組織中沒有成文的契約，是雇主及雇員關系中的組織與雇員事先約定好的、內隱的(沒有形成條文，甚至沒有說出來的)，各自對對方懷有的種種期望，是雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方付出什么、同時又得到什么的一種

3、主觀約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的互相責任。在實際的管理工作中每個員工內心深處，對自己應該為組織付出什么、付出多少，組織相應給自己回報什么、回報多少等都有著明確的認識及期望。這種認識期望是主觀的、內隱的，它雖然并不反映在正式契約中，但管理者必需要認識到它的真實存在，并將其納入管理之內，這就是基于員工的心理契約管理。企業文化建立是指以全體員工為中心，以培養具有管理功能的系統的、完善的、適應性的精神文化為內容，以形成企業具有高度凝聚力的經營理念為目的，使企業對外增強競爭力和適應力，對內增強向心力和活力的管理思想和方法。它強調在全體員工中達成共識，而且是員工所共守的價值標準、根本信念、

4、行為標準。較之成文的制度、守那么等硬性約束，企業文化的力量更加宏大，具有更強的凝聚力、約束力和推動力。員工在硬性的約束和強迫下，通常會有抵抗情緒，可能只到達制度的最低標準，但在正確的文化引導下，員工會產生自覺行為，可以使人不斷向最高標準邁進。3心理契約與企業文化建立的關系二者互相作用，互相影響，一方面，心理契約是企業文化建立的基石。企業文化建立的主體是員工，員工的心理契約是員工個體持有的價值觀念，是其對企業的主觀期望。員工的心理契約會以其詳細行為在企業的經營管理活動中展示出來。而企業文化最終也會外化表現為員工的詳細行為，企業文化建立的目的是員工的行為能符合企業的價值觀念、行為標準。員工行為影響

5、企業消費、影響企業業績，行為在前、業績在后。可以說，員工心理契約內含的價值取向與企業文化所提倡的價值觀念是否一致，直接決定著員工對企業的認可、接納程度。假如二者相距不大，或者不存在本質性的沖突，企業通過恰當的管理與引導，是可以同化這部分員工的；但假如二者差距太大，不可調和，結果只能是分道揚鑲。因此，企業在進展員工招聘時，會更加中意于那些價值觀與企業的希望相一致的應聘者。另一方面，企業文化影響著心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業鼓勵方式、員工自我定位及相應工作行為四方面的循環決定的，即企業在鼓勵員工過程中，以滿足員工一定的需求為前提，員工那么根據企業對自己期望和需求的滿足程度，來確

6、定其對企業的關系定位，并因此決定自己的工作績效，同時，企業也會因此在鼓勵措施上有更恰當的靈敏性，以更好滿足員工的需求。雖然心理契約是員工個人主觀產生的，但通過與企業文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產生與企業文化要求相一致的心理契約，實現將員工的個性最終變成企業的共性。當這種具有共性的心理契約建立起來時，由于對企業理念的認同，員工會產生強烈的歸屬感、行為趨同性，最終達成個體價值與企業價值完美的和諧統一。4現代企業文化建立中的心理契約構建措施構建良好心理契約除了遵循人性的假設外，還應從招聘與選拔、培訓與開發、績效考核及企業與員工日常工作及人際關系建立每一環節中，時時事事都要注重建立企業與員

7、工之間良好的心理期望，形成和諧的企業文化。4.1充分認識和遵循人性的假設對人性的假設是對人的需要認識的基矗一般地，人的需要有物質、生理、心理和精神上的需要等形式，值得注意的是，由于個體心理活動的復雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛在的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人道主義、利他主義等的約束。因此，對人的需要認識不可簡單劃一。人的未滿足的需要，在適當時候會觸發某種動機，進而引起決策和行為的發生、減弱或加強。動機提供了人的行為的動力，包含信念、期望、價值觀等內容，信念和期望是支撐人的行為的基矗動機中最重要的是價值觀，它是現代企業管理中必需要考慮的一個因

8、素，是企業文化的一項重要內容。現代管理理論普遍認為，企業文化中的價值觀對企業員工的決策和行為有重要影響，它可以轉化為員工行動的內在動力，使員工的行動在外部鼓勵的推動下轉變為自覺行動。4.2在企業與人才間的雙選洽談中不夸張自己的形象招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環節。在市場競爭劇烈的條件下，招聘是企業得到理想員工的有效途徑。這使企業想方設法將自身推銷給應聘者，可能會對應聘者做出一些不合實際的承諾，夸張企業或某職位的好處，而隱瞞其缺乏。另一方面，應聘者想方設法要得到適宜職位，往往夸張自己的優點和能耐，而隱瞞自己的缺點。從心理契約的構建來說，這種夸張自己形象的做法未必有

9、好的結果。雖然可能夸張形象促使企業與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到對方理想的回報，于是最初的心理契約達成。當員工進入組織后，假如雙方都發現實際情況與自己的期望有較大偏向或相差很遠，心理契約開場動搖或重新調整，當出現難以調整的時候，沖突就不可防止。因此，要構建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時，應對企業和職位的有利方面及不利方面作實事求是的介紹。招聘者應該在招聘的整個過程中都是老實的、實事求是的，這樣，可以減少由于互相的夸張形象而產生的雙方對對方不實在際的期望，構建起最初的良好心理契約。雖然，夸張形象的做法有時能使企業更快找到員工，或者應聘者更快找到接收單

10、位，但從長遠來看，這也給心理契約的沖突留下極大隱患，也給企業文化建立帶來更大的本錢。4.3為員工的成長進展科學的職業生涯輔導和培訓職業生涯是一個人一生職業工作經歷中所包括的一系列活動和行為。加強員工職業生涯培訓教育，把個人的生涯方案和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯開展系統以到達組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。員工選擇一個企業開展，往往是以追求良好的職業開展為目的，一個優秀的員工假如得不到開展，他的選擇只會是跳槽、另謀高就，在一個市場化的經濟社會中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重。一個員工長期在一個公司里工作，他的工種

11、和崗位往往要經歷屢次調換。為了使職工可以適應多種工作的需要，企業必須有方案地進展培訓，通過在整個工作中職務輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業務，并得以提升，從而擴展員工職業生涯的開展道路。員工培訓和生涯設計輔導是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業的忠誠度，阻止企業人才外流的好方法。企業要首先為員工創造一個舞臺，讓員工可以施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。企業的人力資源管理人員及其他管理人員要擅長誘導、及時引導，讓員工在企業中可以找到一條開展道路，把自己的全部身心融入到企業

12、的開展中，奉獻全部智慧。4.4建立客觀公正的績效考評和鼓勵機制以前，許多企業喜歡評勞模、選先進，后來發現很多人其實心理并不想當勞模領先進，因為在當時的社會文化和企業文化氣氛下，勞模、先進就意味著比普通人要做得更好、犧牲得更多、不圖回報、只講奉獻。員工經屢次比照后，會產生當勞模不劃算的認識，甚至連勞模本人都會有這種不公平感，這就形成了一個深化人心的根本認識，即勞模先進是外表上風光而已。盡管這種認識是隱蔽的、無形的，但確實存在著。現代企業管理思想的開展使很多企業己認識到這一點，它們通過改變鼓勵措施，力求在組織中建立分配公平感，重新找回了勞模先進的典范價值。相應的，也重新建立起新的客觀公正的績效考評

13、和鼓勵機制，引導人們思維、行為方式的變化。只有正視到這一點，企業才能建立起更符合員工心理需要的有效的鼓勵機制。這要求企業根據員工所承當的工作，應用各種科學的定性定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業的奉獻進展考評。還要求考核者克制暈輪效應、首因效應、近因效應、從眾心理等因素的不良影響，以免降低員工對企業的滿意感和忠誠度。考評的結果應及時地反響給員工，員工對考評結果的關注就好似學生對考試成績的關注一樣，及時的反響一方面能讓員工心里明白自己在一定時期內的工作績效，同時也能讓員工理解自己存在的缺乏與努力方向。對考評優秀的員工必須給予及時的獎勵，這能讓優秀員工明白他的成績正在被組織賞識，從而會促使他

14、進一步努力。4.5心理契約的構建需要指導者通過不斷進步人格魅力來影響員工現代社會隨著人們平等意識的開展，非權利性影響力在現代的管理中越來越重要，這對每一位企業家都提出了新的要求，除了應具備風險意識、創新意識等，還必須具備人格魅力，這里的人格魅力，就是指一個人所具有的可以吸引和影響別人的力量，包括品格、才能、知識和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個人的道德品質、性格和作風等，具備優秀品格的人往往有宏大的感召力和說服力，易使人產生親愛感。才能因素是一種理論性因素，它是個人完成工作所必需的內部條件，有才能的人易使人產生敬仰感。知識因素是一種科學性因素，知識本身就是一種力量，精通業務知識、通曉其他相關理論的人，容易獲得別人的信任，使人產生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關系就是一種情感關系，企業家與部屬之間感情融洽、親密無間，能使