1、流程優化設計解決方案一、流程優化設計的指導思想：流程優化的核心內涵是流程價值分析，以企業價值流程分析為導 向，建立面向客戶關系的價值管理體系，能夠防止企業過去“縱向價值 鏈管理模式不能適應當今劇烈競爭市場的諸多弊端：沒法快速響應客 戶的需求，過多的資金投入，過長的建設和開展周期，低效率的管理機 制，針對這些現象，我們提出優化流程把握以下方面：1、以流程價值分析為工具：通過對企業流程的價值分析，清楚地界定企業的主業務流程和支持 業務流程，有利于組織結構優化和組織資源的整合，有利于識別顧客的 現實需求，有利于豎立為顧客效勞的思想；從而建立起以顧客為中心的 業務流程。2、以組織結構優化為根底：組織是

2、實現企業特定目標的有機載體。以主業務流程為核心，支持 業務流程為后盾，建立組織的運行政策： 、確定各崗位的專業化，部門的劃分，以及直線指揮系統與參謀系統的相互關系等方面的工作任務組合； 、建立職權指揮系統，控制幅度和集權分權等部門與部門、人與人之間相互影響、協調和控制的機制； 、建立最優化業務流程和信息流，以及相應的最有效的協調和管理手段，形成一套管理機構，以及與之相配套的支持系統。3、以建立核心競爭力為流程優化的目標：在流程優化的設計中， 通過價值分析、 識別、創立企業的核心能力， 使企業的核心能力成為企業戰略的中心，以此塑造企業的核心競爭力。二、流程優化設計的原那么：1、并行管理原那么：

3、應表達為顧客創造有益價值的效勞理念，強調流程為顧客而設，組 織結構應為流程而定； 而不是流程為組織而定， 各部門職能獨立和分割， 應以價值流程為中心，強調企業整體目標和利益。2、整體最優原那么： 流程優化過程中，應充分表達系統論思想；注重整體流程的系統優 化，以整體流程全局最優為目標，消除部門主義、利益分散主義。3、集成化原那么：最大限度地實現信息整合和時時共享， 充分運用最新的 IT 技術，來 形成信息的獲取、處理和共享使用機制，將企業的監控機制有機的融合 在業務流程和信息流之中，有利于將過程控制與結果控制結合起來。4、均衡開展原那么：流程優化涉及到企業的銷售、研發、生產、財務等各個方面，但

4、是 對企業來講，各個方面并不均衡；因此，企業應對某些局部流程進行管 理創新，以達企業的均衡開展。5、簡約化原那么： 流程優化是簡化工作程序，提高工作效率。三、流程優化設計框架： 流程優化是依據企業的行業狀況、開展階段、內部資源、產品結構等實際情況，通過優化核心業務、組織結構、業務流程和信息流程等， 使企業從傳統的職能型向流程型轉化，由此降低組織本錢和經營管理成 本，控制經營風險，最終提高企業的效率和效益，增強企業的綜合競爭優勢四、流程優化設計的實施流程:資現研系料場1-究統分實k匯分析 測總析調 研 診 斷流程重組 與簡化本錢導向 時間導向組織結構與管理機制重構組織結構與制度體系部門與分支機構

5、設置人員審批權限與權責范圍開展戰略與目 標等的規定 面向客戶、競 爭等的職能戰 略具體制度與政策方 案 實 施付出代價與收益分析 建一對客戶與職工關系影 模 響評估 仿一對競爭地位變化評估 真一開發支撐系統建立關鍵評估指績標效評評估新流程效果估1、調研診斷：、系統收集企業根底性資料：組織結構圖、組織規劃政策、工作說明書及職責范圍，管理程序、工作標準、各種管理制度以及企業當前使用的信息載體。、問卷調查與訪談：依據流程優化涉及的寬廣范圍，問卷調查以中、高層管理人員為主 要對象，各部門、各層次人員為輔助對象，以期用較短的時間和科學的 方法，明確企業組織機構的現狀、問題以及業務增值流程、信息渠道的 運

6、行狀況；再輔以廣泛的內部職工與管理人員的溝通與交流，以了解業 務實際，并通過頭腦風暴法獲取業務變更的靈感。2、資料分析：對企業提供的、以及調查、訪談等獲取的資料進行分類、整理，通 過對資料的初步分析與企業溝通，核心小組初步識別企業的現實需求與 未來需求。3、系統分析：充分運用已有的資料以及與企業達成的共識，利用流程費用分析、 流程占用時間分析、流程向客戶提供效勞的質量、流程對企業整體績效 等四類分析指標體系，來定性定量地評價企業流程的效率與可能的改進 空間。4、流程重組與簡化：通過系統分析，明確再造、簡化的對象，充分運用科學的工具，使 新流程具有以下特點：提高響應能力、降低本錢、滿足客戶需求、

7、提高 職工滿意度等。5、組織結構與管理機制重構：在組織戰略的指導下，以業務流程分析為手段，通過全面系統的職 能分析，管理過程分析與再造，建立、健全企業管理機制，從而確保組 織的四大系統垂直指揮系統、橫向聯系系統、檢查反應系統、預算計 劃系統有效的運行。6、建模仿真： 為了減小新流程實施運行的風險，需對其進行充分、全面的系統論 證；運用“如果那么假設分析工具等，進行驗證，建立理想的新 流程場景，并為此開發必要的支撐系統。7、方案實施： 與企業職工就新的方案進行溝通，制定并實施變更管理方案，制定 新業務流程和系統的培訓方案并對職工進行培訓，制定階段性方案并實 施。8、績效評估： 明確新業務流程的最

8、終產出結果，確定流程性能的關鍵所在：為每 一個關鍵部位確定評定變量；為每一個評定變量落實評價指標。通過評 估以明確新業務流程運作的有效性。人力資源管理改善方案一、奧蘭德人力資源系統模型工作分析與職位設置目標管理組織機構設計職務評價人力資源規劃人員甄選與錄用人員使用與配備人才培訓與開發人才素質測試系統職業生涯規劃與管理人與工作相匹配職務管理心理與行為薪酬績效管理管理福利人保障導事 動、人力資源管理主要內容序 號工程管理內容管理目的結果提報1組織設計企業組織是由為了到達一個共 同的目的而行動的一群人組 織，它是企業管理得以進行的 保證，組織管理的根本職能是 為了有效地、合理確定組織成 員、任務及各

9、項活動之間的關 系，對人力資源進行合理配置 的過程。建立適合企業開展的組織結 構，確保人物、物流、信息流、 資金流暢通，走組織扁平化道 路，市場適應能力強，學習能 力強，部門協調溝通順暢，集 權分權合理，團隊合力大。組織架構 圖2職務分析 與職位設置職務分析是一種系統地收集與 分析與職務有關的各種信息的 方法。這些信息包括各種職務 的具體工作內容，每項職務對 職工的各種要求和工作背景環 境等。職務分析的目的是確定一份 職務所應承當的任務、職責和 責任，為職工培訓、定薪、考 核及職業開展規劃提供條件。職務指南3人員招聘 與選拔職工的招聘與選拔就是為企業 選擇潛在的任職者，為企業的 職位空缺尋找有

10、資格的申請 人，這是人力資源開發最關鍵 的環節，如果招聘工作做的粗 糙，就要在如何辭退職工上花 費大量時間。建立科學的招聘體系，一開始 就能招到適宜的人才，減少人 才流動的昂貴代價，提咼招聘 成功率。招聘體系 構成4人才素質 測評人才素質測評是對各類人才的 德、勤、能、績、體等根本素 質，采用一系列的定量和定性 相結合的方法所進行的測量和 評定。應用多種測評工具，最 大限地收集人才與職位相對應 的交互數據，挖掘人的潛能。人才測評的目的是幫助企業 有效的開發和利用人力資源， 進行全員鼓勵，優化人力資源 管理。測評體系 構成5人力資源 培訓與開 發培訓是通過指導活動而獲取知 識、提高技巧、改進態度

11、的一 個過程，使職工明確自己的任 務、工作職責和目標，具備與 實現企業目標相適應的自身素 質和業務能力。培訓的主要目的是克服職工 的低效率，傳授技術技能、工 作過程或程序、專業和人際交 往技能，產生明顯的經濟效益 和企業文化效應，搞好人力資 源培訓與開發，能提高人力資 源利用率7%。開發體系 構成序 號工程管理內容管理目的結果提報6職工績效 管理績效管理是一種對公司的資 源進行規劃、組織和使用， 以到達某個目標并實現顧客 期望的過程。也是管理者與 職工之間就工作職責和提高 工作績效問題進行持續溝通 的過程。績效管理的目的是挖掘職工的 潛力，提高他們的業績，并將通 過職工的個人目標與企業戰略 結

12、合在一起來提高公司的業績， 搞好績效管理可提高人力資源 利用率3%。績效管理 體系構成7職工薪酬 與福利管理職工的薪酬與福利管理就是 根據企業開展時期之薪酬策 略制定科學合理的薪酬制度 和健全完善的薪資體系，以 及兼顧企業與職工雙方利益 的福利政策與措施，并將激 勵原那么、競爭原那么、經濟原 那么及合法原那么融入其中。薪酬與福利管理的目的是解決 如何搞好企業利潤在自我積累 與職工分配之間的關系，如何客 觀、公正、公平、合理地報償為 企業做出奉獻的職工，從而既有 利于企業的開展，又能保證職工 從報酬中獲得經濟上、心理上的 滿足的問題。薪酬設計8人力資源 信息系統人力資源信息系統是一種集 成系統，

13、用來提供人力資源 決策所需的信息，它包括人 事檔案管理及人事信息化如人力資源管理事務性報 表建立人力資源信息系統的目的 是提高職工和人力資源資料編 制工作的效率，用更快速和更簡 便的方式為管理者提供其決策 所需的信息，為企業制定戰略計 劃和進行人力資源預測效勞。軟件系統9人力資源 規劃企業總體上的競爭戰略，是 制定人力資源規劃的根底。所謂人力資源規劃，就是對 人力資源的需求和這種需求 得以滿足的可能性進行分解 和確定的過程。為了保證實現企業的各種目標， 保證企業開展與人力資源需求 平衡，超前人力資源規劃至少提 高人力資源利用率5%，長期采 用可防止人才缺乏或人力失控 性的膨脹。規劃報告序 號工

14、程管理內容管理目的結果提報10高級人才 長期鼓勵 方案股權鼓勵方案是為彌補固定工 資與年度資金這一鼓勵安排的 缺陷而實施的一種長期鼓勵措 施。股權鼓勵的形式多種多樣， 常用的方案主要包括股票獎勵 方案、股票優惠方案、股票延 期支付方案、股票期權方案。 不同產權結構背景的企業實行 股權鼓勵方案的途徑不同，股 權鼓勵方案必須與企業的經濟 類型與經營特征相適應，一般 分為四類：上市公司與非上市 公司、高科技企業與傳統型企 業。實施股權鼓勵的目的是為企 業建立長期的鼓勵與約束機 制，將職工特別是管理層的個 人利益與企業利益長期結合 起來，有效地減少管理人員的 時機主義行為，從而使他們能 夠為了公司和股

15、東價值的最 大化盡職盡力，有效地解決“委托-代理之間的矛盾， 降低代理本錢提高公司業績。 國內外研究結果認為，對管理 層實施股權鼓勵的公司明顯 地比未實行的公司業績更好。鼓勵方案11職工職業 生涯與職 業管理職業生涯是一個人在生命中所 占據的各種職位按順序排成的 序列，職業管理是專門化的管 理，即從組織角度，對職工所 從事的職業所進行的一系列計 戈組織、領導和控制等管理 活動，以實現組織目標與個人 開展的有效結合。職工職業計 劃可以以企業為中心，也可以 以個人為中心，或者同時以兩 者為中心。實施企業職工職業生涯的規 戈設計與管理目的是為企業 長期戰略開展之需要，尋求企 業開展目標與職工個人開展

16、 目標的一致性，在充分掌握職 工個人生命周期與企業開展 生命周期之間的關系上，為企 業做好人力資源的開發與配 置。職業管理 體系構成三、核心模塊解釋一職務分析與職位設計職務分析是人力資源管理最根本的工作之一，它是通過一系列科學 的方法系統地收集與分析與職務有關的各種信息來確定每一職務應承 擔的任務與責任，職務分析的結果就是形成職務說明書與職務標準要 求細那么。職務說明就是描述一份職務的任務、職責和責任，它說明在這份職 務上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以及怎樣做。職務說 明還應包括工作標準績效期望。工作標準告訴職工，對職務說明所 確定的各項工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。職

17、務標準要 求細那么的內容，那么是詳細列出符合要求地承當這份職務所需要的知識、 技能和能力，如受教育水平、工作經歷、工作技能、個人能力、智力和 體質等。職務分析是人力資源管理最根本的工具。在職務分析根底上形成的職務說明書與職務標準要求細那么，是影響其他人力資源管理工作的關鍵性要素。人力資源規劃搞好職務分析可以極大地提高工作效率，如： 招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的 工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求： 選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據，提高 了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇本錢； 績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提 供了依據，使職工明確了企業對其工作

18、的要求目標，從而減 少了因考評引起的職工沖突； 薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發放提供 了可參考的標準，保證了薪酬的內部公平，減少了職工間的 不公平感； 管理關系：明確了上級與下級的隸屬關系，明晰了 工作流程，為提高職務效率提供了保障； 職工開展：使職工清楚了工作的開展方向，便于職 工制定自己的職業開展方案。職務分析的工作內容及運作程序如下：1、研究星華公司的組織架構與部門職能2、制定職務分析方案3、設計職務分析內容選擇分析方法及工具4、收集職務信息5、分析職務信息6、職位與職務設計7、編制職務說明書&編制職務標準要求細那么9、編制職工職業開展方案職務分析的步驟方案階段職務分析工

19、作的控制設計階段調查階段分析階段結果表達階段結果運用方案階段二招聘與選拔職工招聘與錄用是人力資源形成的關鍵環節，也是企業人力資源管 理最困難的工作之一。招聘與錄用的目標就是保證企業人力資源得到充 足的供應，使人力資源得到高效率的配置，從而提高人力資源的效率和 產出，同時增強企業職工的滿足感。建立一個完善的招聘選拔系統，保 證招聘工作程序化、效率化，對快速開展的星華公司而言十分重要： 提高招聘成功率，及時增補所需人才； 降低人員流動率、減少招聘本錢開支； 標準運作提高工作效率，給廣闊求職者良好印象，能提高企業在人才智力市場及社會上的聲譽。招聘與選拔系統包括如下內容：1、研究年度人力資源方案2、確

20、定招聘目標與用人標準3、明確招聘策略4、制定招聘方案5、選擇招聘渠道6、設計制作招聘工具7、篩選選拔程序之一& 測試選拔程序之二9、面談選拔程序之三10、錄用決策選拔程序之四11、招聘評估招聘選拔流程確立招聘目標和用人標準5>>>3:->>55制定招聘策略、0'0 m_ A >0 A A發布招聘信息 4 J七44長期招聘目標和用人標準短期招聘目標和用人標L-T T _T .*|r t；：；：招聘渠道選擇mi宣傳方式組合招聘團隊組建甄選流程制定卜器s卜卜卜$獲取候選資料人才測評與甄選面試篩選其它測試篩選招聘質量評估>>55>&

21、gt; 2b 3人力資源培訓與開發是人力資源管理中的重要環節，它是一種重要 的人力資本投資形式，是企業為了使職工獲得或改造與工作有關的知 識、技能、動機、態度和行為，有利于提高職工的工作績效以及職工對 企業目標的奉獻所作的有方案的、有系統的各種努力。培訓的實質是為 了保證企業實現各項既定的目標。搞好企業職工培訓能極大的提高人力 資源利用率，使企業獲得極大收獲： 職工了解崗位要求，掌握干好本職工作所需的方法和程序，提高分析和解決問題的能力和專業技術水平，減少工作中的失誤和事故，工作起來更富于成效； 職工了解公司，理解公司的文化、價值觀和開展的目標，增強對企業的認同感； 職工受到培訓，會有一種被重

22、視和認可的感覺，培訓 滿足了職工自身開展的需要，鼓勵職工主動掌握并應用科學。一般來說，有效的培訓所產生的生產性收益要大于培訓所花費的成 本，人力資源培訓與開發的作用可用以下列圖表示：知識動機行為績效技能態度培訓工程建立一個有效的培訓系統工作內容和程序:1、了解成人學習的特點；2、開發公司的培訓政策；3、確定培訓需求；4、確立培訓目標；5、開發培訓方案最重要；6、制定教學方案具體的；7、確保在工作中學以致用；8、實施培訓關鍵步驟；9、評估培訓結果。培訓與開發的實施模型開發培訓課程組織培訓實施培訓追蹤系統培訓設備培訓學員檔案工作表現資料個人培訓資料 課程記錄培訓成果記錄培訓評估記錄培訓教師檔案四績

23、效考評與管理績效管理的系統模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效 與職工個人績效，又以職工績效管理為最重要，因為績效管理就是以目 標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對職工的工作表 現和工作業績進行考核和分析，改善職工在組織工作中的行為，充分發 揮職工的潛能和積極性，更好地實現企業的各工程標的程序和方法。績 效管理并不等于績效考核，它是一個有方案、有準備、有指導、有溝通 的循環過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的 一種手段。搞好績效管理對企業的開展亦是至關重要的。1. 它能描繪出一個公司在銷售、生產水平、質量控制或顧客滿意度 方面是如何運行的。2. 它能為

24、企業做出明智的戰略管理決策提供信息。3. 它能創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，以更快的速 度和更高的質量提供產品和效勞。4. 它有助于職工實現優異績效，因為每個職工都清楚對其績效期望 是什么，職工也會知道如何獲得做好工作所必需的資源和支持。5. 它會鼓勵企業不斷改進工作流程。6. 它能為企業建立一個公平而有鼓勵作用的報酬和獎勵制度提供 信息。南晟德公司將幫助星華公司引用分層次分類別的觀念以以下程序 建立一個完整績效管理系統。1. 研究企業戰略制定經營目標進行職務分析2. 聘用配備適宜的職工3. 制定績效目標與行動方案4. 培訓和輔導5. 確定考評的內容與標準6. 制定考評用表選擇考評

25、方法7. 培訓考評者8. 實施考評9. 考評結果反應進行績效溝通分析與處理績效問題10. 對考評結果報領導審批、人力資源部門存檔備案11. 考評結果運用12. 根據考評結果制定績效改進方案進行再職輔導績效考評與管理模型職位分析制定工作目標溝通過程選擇考核方法結果反應考評結果運用調崗/企業戰略與通過在職輔導幫助職工改進績效，并進入下一輪績效考評過程。五薪酬設計職工是企業生產經營、管理中最能動的因素，公司的開展大離不 開職工的辛勤勞動，而職工勞動待遇的提高又依賴于公司經濟效益的 不斷增長，對職工來說，幾乎沒有任何其他問題比金錢酬勞更為重要 的了。因為，它是職工生活的來源，成功的標志，地位的象征和才

26、能 的表達。因此，如何兼顧公司與職工雙方利益，建立一套既能鼓舞士 氣，吸引人才，又能促進公司開展的薪資制度，鼓勵措施及福利待遇 是企業人力資源管理十分重要的問題。 我們南晟德公司將按以下程序 幫助星華公司建立一套科學、合理、實用，既能滿足公司的需要，又 能吸引人才、鼓勵人才的薪酬福利體系企業薪酬設計工作流程企業薪酬管理現狀診斷診斷企業現行新酬政策存在的問題1f職務分析組織架構設計 編寫職務說明書1F崗位評價I'- mr- nr -11.11_. ill.IJI II. -n ILrhTT-n1確定新酬因素選擇評價方法ir 制定本企業的明確企業的薪酬原那么與策略薪酬總體策略與原那么1市場

27、新酬調查薪酬水平及工程設置調查1r薪酬結構設計繪出薪酬結構線確定薪酬工程1F薪酬制度的制定薪酬及與薪酬相關的各項制度11薪酬管理與控制對薪酬的調整、發放、總額進行管理與控制1.企業薪酬管理現狀診斷2.企業薪酬體系診斷職工薪酬滿意調查 確立薪酬原那么與策略1原那么確實定公平性經濟性競爭性合法性2鼓勵性影響因素確實定職工付出的勞動地區與行業間的薪酬水平職務的上下勞動力市場的供求狀況技術與訓練水平創業時期的薪酬策略工作危險性迅速開展時期的薪酬策略年齡與工齡? 正常開展至成熟階段的薪酬策略企業負擔能力? 無開展或衰退階段的薪酬策略3.職務設計與分析4.崗位評價 擬定薪酬結構5.薪酬調查與數據收集6.薪

28、酬結構設計根本工資福利獎金津貼7.保險3薪酬模式確實定 高彈性模式 高穩定性模式 折衷模式薪酬制度的制定，制定薪酬、福利及相關的制度8.薪酬管理與控制薪酬預算銷售額與人工費用比率基準法薪酬衡量y勞動率分配率基準法損益平衡點基準法確立薪酬總額本錢估計r獎勵性調整薪酬調整彳生活指數調整效益調整工齡調整四、力資源管理信息系統主操作窗口：曰軸M 彌0瓷看硒SQ 魔惟砂童口® 測砂冒法曲M帀蓋藥宜1電T護莪宵由ll寥朗肪閩|章站嫖渤£不討f冷找甘卜剛胡龜瀚壬IUK2UU0UJJi anUwJlM"厲棄紹心Q 土 士 |證IK徒J"：暹帀丄窗詔I 也聊忖曲蟲紅-一

29、I >L31J5l<Jfr ；E3 jn je職工使用窗口二女件舊 fiSiD ae-y剖塞U 庚作血 tfu ctJ禪助血創甚i3強劣陽闔辜嗎蟲細匸和£節|叱郴擊-gg希務|d O 0 9 0 © 0人力燈源規劃電另職龍住系 噴君核1才毛底桃評 ggl 1軌務農遍用聘戲噬IER3Q0Q j|dJ鶯礬麟綾繼綾絲邈漆潑翁至総洽墜廳礬豫廳鶴豫塗麟亠 畀 =可壬北式咕旳?耳=主要功能模塊更新體系 :工程人力資源規劃系統職務體系管理系統人才素質測評系統人員檔案管理系統 企業管理常規檢測管理系統 招聘甄選系統監控體系開發體系培訓開發系統職工虛擬社區系統 鼓勵體系薪資福利管

30、理系統股權期權管理系統制衡體系外事業務處理系統勞資合同管理系統人事制度文書處理系統業績考核系統 人力指標資考勤管理系統 職工滿意度分析系統 勤務及處理系統 人事報表源分析統系 職工日常工作管理系統政策制度開發設計、業政策制度開發流程政策的提出確定負責人審批確定主題及政策綱要外部環境因素：經濟技術社會政策法律勞動力行業等內部環境因素：企業目標企業的其他政策企業的內部資源擬定初稿審核相關部門會簽政策委員會復核審批打印和發送政策培訓主管和職工實施修訂、完善二、政策制度開發的根本原那么1. 目標原那么1瞄準企業戰略2以企業的中、短期目標方案為依據2. 公平競爭原那么1公平是競爭的根底2競爭是人力資源管

31、理的動因3公平競爭需要科學的標準和方法3. 責任制原那么1責任制：是通過一定的程序，按照工作崗位明確職工的職 權范圍及其相應義務與工作標準，委派專人負責的一種管 理制度。2責任制的中心內容：各在其位、各司其職、各謀其政、分 工協作。3承當責任本身就是調動積極性的一個重要手段。4明確責任為企業管理部門對職工進行監督和考核提供了客 觀依據。5責任制是責任與權力的統一。4. 鼓勵原那么1鼓勵是企業人力資源管理的核心問題；2職工需要自我鼓勵，也需要得到管理層、同事、群體的激 勵；3采用不同的鼓勵手法，以滿足職工多方面的需要或職工的不同需要；4盡可能的鼓勵職工，充分發揮職工的內在潛力，自覺為實 現企業的

32、目標而奮斗。5. 流動性與穩定性相結合原那么1在市場經濟條件下，企業的人力資源作為一種生產力要素， 必然具有一定的流動性；2企業人力資源流動包括兩個方面：企業與企業外部之間的 勞動力流動，企業職工在企業內部的流動，前者是人力資 源流動的主要形式；3通過流動實現職工的擇業自由，使職工有時機盡最大可能 發揮自己的才智和潛力，以實現人力資源的最正確配置；4通過流動，從企業外部輸入新鮮血液，帶來新思想、新技 術、新市場；5職工在企業內部的流動那么表現為工作輪換；6企業職工的流動必須控制在一定范圍內。6. 職工參與原那么1人力資源管理的民主化，是管理科學化的根底2民主管理原那么反映了企業職工要求參與管理的意識，是企 業職工素質提高的結果；3現代經營管理是集中指揮與民主管理的統一；4民主管理可以使決