1、人力資源管理筆試題第一章勞動法一、不定項選擇1、勞動法是（ABC）A、資本主義發展到一定階段而生產的法律部門B、從民法中分離出來的部門C、調整勞動關系以及勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門D、法律體系中的法律部門2、勞動的調整對象（BQA、所有與勞動有關系的社會關系B、勞動關系C、與勞動關系有密切聯系的其他社會關系D、由各種勞動關系而發生的關系3、現代勞動法不包括以下（D）制度A、就業促進制度B、勞動標準制度C、社會保險制度D、勞動保護制度4、勞動標準制度規定勞動關系當事人不能約定（B）勞動標準的勞動條件A、局于B、低于C、平行于D、兩者之間沒有關系5、勞動標準的具體內容包括（ABCD）A、

2、最低工資標準B最長工作時間和休息休假制度B、勞動安全衛生D、女職工和垮掉工的勞動條件等6、勞動法的主要宗旨是（C）A、調整勞動關系B、處理勞動爭議C、保護勞動者D、以上都不對7、優先保護是優先對（B）的保護A、用人單位B、勞動者C、用人單位和勞動者D、以上都不對8、（D）是勞動法調整勞動關系的結果體現A、勞動關系B、社會關系C、與勞動有關的所有關系D、勞動法律關系9、勞動行政法律關系的主體是（ABC）A、勞動行政機關B、兼有勞動行政功能的其他行政機關B、勞動行政相對人D、以上都不是10、勞動規則的以（D）為前提的。A、有效B、有力C、范圍廣D、合法二、判斷改錯題：1、勞動標準一般是最高勞動標準

3、；（X改為最低勞動標準）2、勞動法是人權保障立法的重要組成部分；（，）3、有勞動關系就會有勞動法（不一定）4、勞動關系終止以后就不在勞動法的保護范圍之內了；（X在保護范圍之內）5、勞動法是勞動力資源配置法，它的任務就在于對勞動力的微觀配置進行規范。（X對勞動力的宏觀配置）6、勞動法律關系的客體是勞動力。（，）7、企業內部勞動規則就是用人單位的規章制度。（X前者是后者的一部分）8、勞動法律關系的形成是以勞動交換為前提的，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發生的關系.（X是在交換勞動的實踐過程中發生的勞動關系）9、勞動能力是可以儲存的，不會消失的。(X勞動能力是不能存儲的，過了一定的

4、時間就自然消失)10、所有的勞動關系都受國家強制力的保護。(X如果國家沒有制定調整某些方面勞動關系的法律法規，這些方面的勞動關系沒有上升為勞動法律關系，則這些勞動關系就不具備法律上的效力，也不受國家的強制力的保護)三、簡答題：1、簡述勞動法的內容.就業促進制度集體談判和集體合同制度勞動標準制定職業技能開發制度社會保險制度勞動爭議處理制度勞動監督檢查制度2、勞動法對勞動力市場的作用。(1)確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場處于勞動力供方主體的法律地位；(2)通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件；(3)實行統一的勞

5、動標準和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷。3、保護勞動者合法權益的原則。(1)偏重保護和優先保護原則；偏重保護指，勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的，偏重于保護在勞動關系中事實上牌相對弱者地位的勞動者；優先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，勞動法應優先保護勞動者利益.(2)平等保護的原則；平等保護指，全體勞動者的合法權益都平等地受勞動法的保護。(3)全面保護的原則；全面保護是指勞動者的合法權益都納入勞動法的保護范圍之內。(4)基本保護的原則；是指，對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動

6、者基本權益的保護.4、勞動力資源合理配置的原則。(1)雙重價值取向(2)勞動力資源的宏觀配置(3)勞動力資源的微觀配置5、試比較勞動法律關系和勞動關系勞動關系是勞動法的調整對象，勞動法律關系是勞動法調整勞動關系的結果的體現。(1)前提條件不同：勞動關系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發生的關系。而勞動法律關系必須有相應的勞動法律和法規存在，否則就不可能形成勞動法律關系。(2)內容和效力不同：勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，是受國家強制力保護的；而勞動關系是以勞動為內容的事實關系。6、現今企業內部勞動規則中存在的主要問題以罰代管，以罰代教；內部規

7、章違背國家法律規定；制定規則出現的問題(隨意性強、強化勞動者義務，增加勞動爭議、違背國家法律和法規的最低勞動標準；四、論述題：1、請簡述一下你對勞動法的作用認識與理解2、請簡述勞動法作用的原則3、談談你對企業內部勞動規則的認識4、針對企業內部勞動規則中存在的主要問題提出你的看法和意見第二章人力資源管理一、不定向選擇1、 人力資源具有（BCD）A有效性B物質性C可用性D有限性2、 現代人力資源管理的內容有（ABCD）A求才B用才C育才D留才3、（C）是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準A工作分析B工作說明書C工作崗位職責說明書D工作設計4、 現代人力資源管理是一種（）管理A靜態B

8、動態C動靜結合D以上都不對5、 以下（ABCD）是人力資源管理的要素A獲取B整合C保持D激勵6、（ABCD）是整個人力資源管理工作的基礎A工作分析B職務分析C崗位分析D以上都是7、面試考官應由（ABD）組成A人力資源部主管B用人部門主管C其他部門主管D獨立評選人8、績效考核的類型為（BCD）A季度考核B年度考核C平時考核D專向考核9、績效考核程序分為（AB）A封閉式B開放式C全程開放D全程封閉10、短期效果的評估主要是評估考核體系實行（C）的效果A一個月左右B一個季度C一年左右D以上都不對11、培訓具有（B）A滯后性B超前性C后延性D前續性12、（ABC）是薪酬制度建立的依據A工作分析B職務分

9、析C崗位分析D工作說明13、試用期限可以是（BC）A一年B三個月C6個月D兩年14、勞動行政部門自收到集體合同文本（CD）未提出異議的，集體合同生效。A一個月B一個星期C半個月D15天15、敞開供應勞動爭議發生之日起（C）內提出仲裁申請A一個月B星期C60天D半年二、判斷改錯題：1、 對人力資源外在要素的管理即是對質的管理（X）對量的管理2、 工作績效考評可以他評，但不能自評可以他評。（X）可以自評3、 人力資源規劃在實現組織目標的同時，也要滿足個人利益。（，）4、 人力資源需求預測是人力資源規劃的第一個過程。（X）核查現有人力資源5、 工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工

10、作分析過程的核心過程。（，）6、 組織進行人員招聘錄用工作時，組織內部調整應優先于組織外招聘，尤其是對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應如此。（V）7、 績效考評應逐級進行，第一考核者應當是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。(X)第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授權考核部門8、 上級在給予員工考核反饋時應該指令性的。(X)應該是提出意見，不應該是指令性9、 標準化是現代科學管理的重要手段，是現代企業人力資源管理的基礎(，)10、 勞動合同的期限都是固定的。(X)還有無固定期限和完成一定工作為期限的三、簡答題：1、 簡述人力資源管理工作的內容和任務A制定人力資源

11、計劃B人力資源費用核算工作C工作分析和設計D人力資源的招聘與配置E雇用管理與勞資關系F入廠教育、培訓和發展G績效考評H幫助員工的職業生涯發展I員工工資報酬與福利保障J建立員工檔案2、 現代人力資源管理的特征在管理內容上，現代人力資源管理以人為中心，開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地創造性地開展工作；在管理形式上，現代人力資源管理強調動態管理，整體開發，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，充分發揮個人才能；在管理方式上，現代人力資源管理采取人性化管理；在管理策略上，現代人力資源管理以注重人力資源的整體開發、預測與規劃；在管理技術上

12、，現代人力資源管理以追求科學性和藝術性；在管理體制上，現代人力資源管理以主動開發；在管理手段上，現代人力資源管理以軟件系統自動生成結果，及時準確地提供決策依據；在管理層次上，現代人力資源管理直接參與單位的決策性工作；3、 人力資源規劃的目標(1)得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；(2)充分利用現有人力資源；(3)能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；(4)建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；(5)減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性；4、 工作分析的作用(1)選拔和任用合格的人員；(2)制定有效的人事預測方案和人事計劃；(3)設計積

13、極的人員培訓和開發方案；(4)提供考核、升職和作業的標準；(5)提高工作和生產效率；(6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度；(7)改善工作設計和環境；(8)加強職業咨詢和職業指導；5、 績效考核的作用：績效改進、員工培訓、激勵、人事調整、薪酬調整6、 崗位評價的原則：系統原則、實用性原則、優化原則三、論述題：1、 請簡單談一下你對人力資源管理的認識人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源有四個特征：是活的資源，具有能動性、周期性、磨損性；是創造利潤的主要源泉；是一種戰略性資源；是可以無限開發的資源；人力資源管理工作的內容和任務：A制定人力資源

14、計劃；B人力資源費用核算工作；C工作分析和設計；D人力資源的招聘與配置；E雇用管理與勞資關系;F入廠教育、培訓和發展；G績效考評;H幫助員工的職業生涯發展；I員工工資報酬與福利保障；人力資源管理的特征：在管理內容上，現代人力資源管理以人為中心，開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地創造性地開展工作；在管理形式上，現代人力資源管理強調動態管理，整體開發，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，充分發揮個人才能；在管理方式上，現代人力資源管理采取人性化管理；在管理策略上，現代人力資源管理以注重人力資源的整體開發、預測與規劃；在管理技術上，現

15、代人力資源管理以追求科學性和藝術性；在管理體制上，現代人力資源管理以主動開發；在管理手段上，現代人力資源管理以軟件系統自動生成結果，及時準確地提供決策依據；在管理層次上，現代人力資源管理直接參與單位的決策性工作；2、 簡說員工招聘與錄用(1) 招聘的原因及要求：員工招聘原因有以下幾種：新公司成立；現在職位因各種原因發生空缺；公司業務擴大；調整不合理的職工隊伍等；企業招聘工作中的要求：符合國家的有關法律、政策和本國利益；公平原則；堅持平等就業；要確保錄用人員的質量；要根據企業人力資源規劃工作需求和職務說明書中應職人員的任職資格要求；努力降低招聘成本；(2) 招聘工作的步聚和程序：1、 人力需求診

16、斷2、 制定招聘計劃3、 員工招聘與錄用4、 招聘測試與面試5、 錄用人員崗前培訓6、 試用員工上崗試用3、 談談你對績效考核的看法及對其在現代社會的現狀和重要意義(1)績效考評：對人與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。(2)績效考評的目的：考核員工工作績效;建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；達成公司全體員工，特別是管理人員對績效的認同、理解和操作的熟知；績效考評制度的促進；公司整體工作績效的改善和提升；(3)績效考評的作用：績效改進、員工培訓、激勵、人事調整、薪酬調整(4)績效考評的程序：人力資源部制定績效辦法，發放績

17、效考評表；員工以本人實績與行為事實為依據，對本人逐項評分；直接主管以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語；業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告知員工；由直接主管與員工面談并提出改進意見；季度或半年考核時，各業務部或職能僅向人力資源部遞交績效考評分匯總表，考核表存在各業務部或職能部門.員工的年終考核分數匯兌表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統計分析，報主管總經理簽核；4、企業培訓與開發的程序與方法培訓：是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程培訓程序：(1)制定企業年度的培訓計劃，呈交企業主管審批，并檢查培訓計劃的執

18、行情況，定期向企業主管匯報.(2)制定年度培訓預算，呈交企業主管審批，并定期向企業主管培訓費用的開支情況。(3)了解企業各級各類人員的培訓需求，并分別制定相應的培訓計劃。(4)制定各類培訓計劃，具體安排各種培訓課程或活動。(5)與人力資源部門合作搞好職工培訓垢管理，為培養企業各級各類經營管理人員和開發企業人力資源的發展打下基礎。培訓開發的需求分析：工作任務需求分析、人員需求分析、組織需求分析；培訓方法：講授法、操作示范法、安全研討法；5、怎樣制定一個合理的薪酬福利制度，原因是什么？首先，進行崗位評價。崗位評價是一各上系統地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中

19、的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統分析和對照為依據，而不考慮個人的升在工作中的表現。崗位評價的原則：系統原則、實用性原則、標準化原則、能級對應原則、優化原則；其次，薪酬是指員工為企業提供勞動而得到的各種傾向與實物報酬的總和.包括，工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。再次，薪酬福利制定的步驟：(1) 制定薪酬策略(2) 工作分析(3) 薪酬調查(4) 薪酬結構設計(5) 薪酬分級和定薪(6) 薪酬制定的控制與管理最后，影響薪酬設定的因素（1） 企業的經營性質與內容；（2） 企業的組織文化；（3） 企業的支付能力；（4） 員工；（5） 社會意識

20、；（6） 當地生活水平；（7） 人力資源市場狀況；6、 試談完善合理的勞動關系的建立。勞動關系是指勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的爭議。第三章勞動經濟學一、不定向選擇1、 經濟運行主體可以分為（ABC）A個人B企業C社會D政府2、 人力資源白數量是（D）A一個國家或地區范圍內勞動適齡人口的數量B勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口CA+BDA+B喪失勞動能力的人口3、 勞動力需求包括（ABQA原有的需求B最佳的需求C原有的需求和最佳的需求D以上都不是4、 勞動力供求關系的類型為（ABC）A供過于求B供不應求C供求平

21、衡D以上都不是5、（C）是勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調所造成的失業A總量失業B結構性失業C摩擦性失業D技能性失業6、從市場以的角度來看，勞動力市場分為（AB）A普通市場B人才市場C專業市場D行業性市場7、 工資構成（A）經濟運行的重要內容A宏觀經濟B微觀經濟C宏觀和微觀經濟D以上都不是8、 政府依據一個地區的（ABC隨定最低工資標準A最低生活消費水平B物價水平C社會勞動者撫養人口系數D最高生活消費水平9、 最低工資的確定要考慮以下（ABCD）因素A勞動者個人勞動基本生活消費品費用B勞動者接受社會生產必需的水平的教育培訓費用C勞動者平均贍養人口的基本生活消費品費用D以上都是10、（A）是

22、一切政策制定的依據，是政策制定的出發點A目標模式B政策內容C政策載體D都不是二、判斷改錯題：1、 勞動者鬻用在結構和微觀上達到就可以了.（X）還有宏觀上的平衡2、 勞動力市場主體包括求職個人和用人單位兩方。（，）3、 勞動力市場是經濟交換關系.（，）4、 就業培訓是就業服務體系的核心與主要部分。（X）前面改成職業介紹5、 非雇傭勞動者的勞動收入也屬于工資的范疇。（，）6、 目標模式是政策實施所指向的終點。（，）7、 勞動政策是工業化的產物。（，）8、 勞動力市場是勞動要素交換場所與勞動要素交換關系二者之和.（X）中等口徑的勞動力市場三、簡答題：1、 人力資源的含義一定時間、地點范圍內人口總體所

23、具有的勞動能力的總和。作為一個含義廣泛的范疇，具有質的規定性和量的規定性，即包括質量和數量兩個方面。人力資源作為某個人口總體所的勞動能力的總和，其總量也就是其數量、質量二者的乘積。2、 影響宏觀勞動力數量供給的因素：人口因素、勞動參與率、勞動時間3、 失業的類型：總量性失業、結構性失業、摩擦性失業、技能性失業、技術性失業、選擇性失業4、 勞動力市場的劃分市場分層的角度，分為普通市場和人才市場市場內容的角度，分為各種專業、職業的市場市場形式的角度，分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場市場范圍的角度，分為用人單位內部市場、部門行業性市場、地區性市場、全國性市場和國際市場市場供求的角度，分

24、為均衡和非均衡市場5、 收入政策的作用有利于宏觀經濟的穩定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距6、 勞動政策的內容：勞動供求調節政策、就業政策、工資收入政策、社會保障政策、勞動力市場政策、人事政策四、論述題：1、 簡述對失業的認識及其對社會的影響失業的類型：總量性失業、結構性失業、摩擦性失業、技能性失業、技術性失業、選擇性失業；失業的社會經濟代價：(1) 失業造成勞動力閑置浪費(2) 失業導致勞動者的生活困難(3) 失業使人受到多方面的損失(4) 失業會導致各種社會問題和政治問題對失業的個人見解：2、 怎樣做好就業服務工作(1) 就業服務的重要性就業服務也稱勞動是政府專職勞動管理部門

25、對于求職人員提供的各項幫助和服務工作的總和。政府的勞動機構提供的就業服務，為解決就業問題、促進充分就業服務，是市場經濟體制下正值勞動工作中具有高度必要性的新內容。(2) 就業服務工作的指導思想就業服務要立足于社會就業服務要立足于經濟就業服務要立足于人就業服務要立足于科學(3) 就業服務體系的內容職業介紹、提供訓練、發放失業救濟、組織生產自救第四章統計學知識一、不定向選擇1、 統計活動白特點是（ABQA數量TB總體性C社會性D以上都不是2、 統計的認識過程為（ABCD）A統計設計B統計調查C統計數據的整理D統計分析3、 調查表的組成部分（ABD）A表頭B表體C表身D表腳4、 調查表格中的（A）表

26、調查的內容較多A單一表B一覽表C電子表D多項表5、 真實性審核主要是看（ABD磔否符合要求A數據資料白口徑B計算方法C計量單位D三者都是6、 （C）是數據處理中的最小存取單位A數字B特定符號C字符D基本數據項7、 （B）好壞是整個調查工作的關鍵A信息標準化B數據質量控制C數據錄入D數據匯總8、 （B）俗稱“二維表”A記錄式報表B矩陣式報表C數據匯總制表D都是二、判斷快改錯題：1、 統計調查和統計數據的整理階段是定性認識的階段（X）定量2、 明確調查目的是設計調查方案的關鍵所在（，）3、 普查是專門組織的多次的全面調查（X）一次性4、 面談調查一般是個別面談（X）也有群體面談5、 字符是統計數據

27、中最小的存取單位（，）6、 文件是同類記錄的集合（，）三、簡答題：1、 一個完整的調查的內容明確調查目的確定調查對象和調查單位選擇調查方式和固定調查的時間標準和空間標準全盤制定組織計劃2、 數據處理設計的內容數據的信息標準化準備機器載體并進行檢查數據處理所用算法、軟件的設計和選擇整個一口氣處理設計要考慮延續性，要利于調查資料數據庫的管理3、 控制錄入質量的方法防止被調查單位錯錄平衡檢測法預值控制第五章計算機知識一、不定向選擇1、 計算機病毒特征為（ABCD）A寄生性B傳染性C潛伏性D破壞性2、 計算機病毒（B）系統的正常運行A影響B不影響C有點影響D很大影響3、 （A）是清除病毒的前提條件A發

28、現病毒B認識病毒C預防病毒D了解病毒4、 通常命令按鈕包括（ABD）A確定B取消C運行D應用5、 （B）是計算機外部存儲器設備上的最小存取單位A文件夾B文件C特殊文件D系統資源6、 （B）是分析數據的最基本的前提條件A數據的顯示B數據的匯總C數據的分類D都不是7、 表格可以（ABC）復制A全部B部分C兩者均可以D兩者均不行8、 （A）是系統資源的管理中心A資源管理器B文件C文件夾D都不是二、判斷改錯題1、 計算機是一種人為的程序（，）2、 潛伏性是計算機最基本的特征（X）傳染性3、 人工檢測病毒的方法普及較廣（X）自動檢測4、 文件是計算機外部存取設備上最小的存取單位（，）5、 回收站中文件可

29、以恢復（，）6、 單元格是電子表格中的最基本的前段時間，也是數據錄入的起點（，）三、簡答題1、 計算機病毒的分類傳染方式：引導型病毒、系統型病毒、應用程序型病毒表現性質：良性病毒、惡性病毒2、 文本的編輯文字的插入、文件的選定、文本的刪除、恢復或重復操作、查找與替換操作3、 工作表的基本編輯重命名工作表、刪除工作表、移動和復制工作表第六章寫作知識一、不定項選擇：1、 現代漢字的構形是以（A）為依據的A楷體B隸書C草書D行書2、 （C）是語言結構中最小的語音語義的結合體A詞B字C語素D都不是3、 （C）是在范圍內公布應當遵守或需要周知的事項的公文文體A決定B指示C通告D通知4、 （D）是上行文A

30、通知B函C報告D請示5、 總結的寫作格式一般由（BCD即成A序B開頭C主體D結尾6、 總結的寫作格式一般由（AB）組成A標題B正文C結尾D附言7、 （C）是闡明為實施條件、規定所制定的具體措施的文體A條件B規定C辦法D簡報8、 意向書的寫作格式一般由（ABC胸成A標題B正文C落款D結尾9、 勞動合同期限在6個月以下的，試用期不彳#超過（C）A1個月B3個月C15日D一個星期10、 勞動合法文書寫作應當遵循的（ABCD）要求A依法訂立B規范條款C突出個性化D三方面都是二、判斷改錯題：1、 指示是對重要事項或重大行動作出安排的公文文體（X）決定2、 報告一般不要求上級機關答復（，）3、 簡報的寫作

31、格式由標題和正文構成（X）總結4、 條例的正文一般采用“三則式結構形式（，）5、 集體合同是用人單位和勞動者協調和處理勞動關系爭議的依據（X）勞動合同6、 勞動合同屬于經濟合同（，）7、 集體合同文本寫作與勞動合同寫作都要求合同符合法律規范，合同的內容須經當事人雙方協商一致（，）8、 主題是文章的靈魂（，）9、 敘述是對事物、事理和化合物所作的具體或概括的介紹或解說（X）說明10、 議論有三個要素：論點、論據、論證（，）三、寫作題：1、 寫一份通知和通告2、 制定一份勞動合同工作要求第一章人力資源規劃一、不定向選擇題：1、 組織機構的類型為（ABCD）A直線型B直線職能型C事業部型D矩陣型2、 （C）表示各級行政負責人或職員主要職責范圍的圖A組織機構圖B組織職務圖C組織職能圖D組織功能圖3、 信息收集的方法包括（ABCD）A調查訪談B檔案記錄C工作日寫實D問卷調查4、 （C）是以崗位有關事項所做的統一規定A工作說明B工作說明書C崗位規范D以上都不是5、 人力資源需求的影響