1、2009年5月17日人力資源管理師(二級)考試試題第一部分職業道德海曙區恒春街 75號市委黨校 4號樓 109室(第 125題,共25道題)、職業道德基礎理論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確地 ，多 項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確地 ,請根據題意地內容和要求答題 ，并在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑 . 錯選、少選、多選 ，. 該題均不得分 .(一)單項選擇題(第 1 8題)1 、下列關于道德調節與法律調節地說法中 ， 正確地是( ) .(A) 道德調節地主體比法律調節地主體廣泛(B) 法律調節比道德調節具有強制性和事前性地優勢(

2、C) 道德調節比法律調節更能夠體現人性關懷(D) 法律調節比道德調節更具有實效性2、下列關于職業良心地說法中 ， 正確地是( ) .(A) 職業良心是人們在從事某種職業時特殊情感地“突然”發現(B) 職業良心是在職業化發展過程中通過強化職業規范而形成地(C) 職業良心是基于職業責任而產生地內在自覺意識和自我評價(D) 職業良心是人類所特有地與生俱來地天然本性3、我國社會主義道德地核心是() .(A) 集體利益至上(B)愛國主義(C)改革創新(D)為人民服務4、“審慎”是職業活動內在地道德準則之一，下列說法中 ，符合“審慎”地內在本質要求地是( ) .(A) 謙虛謹慎，作風嚴謹，不盲目自大(B)

3、 選擇最佳手段以達到職責最優化，并努力規避風險(C) 小心翼翼，仔細認真，避免說錯話、辦錯事(D) 多向他人征求意見，按照多數人地意見辦事5、下列關于職業化管理地說法中， 正確地是( ) .(A) 在職業化管理過程中，企業家地經營風格居于決定地位(B) 職業化是一種更加強調結果地管理(C) 開展職業化管理，員工地聰明才智乃至直覺都顯得更加重要(D) 重視職業道德與科學管理地統一是職業化管理地核心6、古人在道德修養方面所倡導地從慎獨”地本質要求是(A) 培養獨立人格(B) 無人監督時，依然按道德要求做事(C) 耐心細致地做好每一件事情(D) 無論取得多大成就都應謙虛謹慎7、海爾總裁張瑞敏曾經說：

4、 “設備不好是人不好 , 零件不合格是人不合格” . 對于這句話 , 正確地理解是( ) .(A) 設備好壞在企業經營和發展過程中無關緊要(B) 生產不合格零件地人沒有經過嚴格系統地訓練(C) 人在生產中占據關鍵地位，質量問題歸根結底是人地問題(D) 入是企業大“機器”中地一個零件8、管理學專家湯姆彼得斯說：“如果你說不出你怎樣使公司受益，那你就該走人了 這句話地意思是說( ) .(A) 企業總是以無償榨取員工地血汗為根本目地(B) 企業只雇傭那些特別聰明、特別有頭腦地員工(C) 積極熱情地投入到企業生產經營之中是員工地立足之本(D) 要想在企業站穩腳跟，就得想盡一切辦法與企業領導搞好關系二)

5、多項選擇題(第 9t6題)9、 下列符合世界 500強企業關于優秀員工核心標準地是() .(A) 在職業活動中要嚴肅認真，努力淡化人際關系(B) 充分了解工作地目地和意義 ，自動自發地工作(C) 每個人應該用搞藝術地態度來工作.把自己地工作看成藝術品(D) 員工形象代表著企業形象，隨時隨地維護企業形象10、作為職業道德規范 . '誠信”地基本特征包括() .(A) 通識性(B)智慧性(C)止損性(D)資質性11、 我國社會主義核心價值體系地基本內容包括() .(A) 以愛國主義為核心地民族精神(B) 以改革創新為核心地時代精神(C) 以艱苦樸素為核心地中國文化傳統(D) 以“八榮八恥”

6、為主要內容地社會主義榮辱觀12、 根據國家食品生產加工企業質量安全監督管理實施細則地規定， 下列做法中符合要求 地是( ) .(A) 從事食品生產加工地人員身體健康、無重大傳染性疾病(B) 檢驗人員必須具備相關產品地檢驗能力，取得從事食品質量檢驗地資質(C) 可以添加符合國家標準規定或企業長期使用未發現致病因素地食品添加劑(D) 實施食品質量安全市場準入制度地食品，出廠前必須貼印Q肺志13、 根據國家節約能源管理暫行條例地規定， 下列說法中 ，正確地是( ) .(A) 重點耗能企業應當實行綜合能耗考核和單項消耗考核制度B)因擴大生產規模需要，企業可以根據情況適當自主擴大鍋爐容量(C) 嚴格限制

7、土法煉焦，但企業因需要應予保留地，需備份資料以待政府查驗(D) 經有關部門鑒定批準地節能新產品，按規定在一定時期內免征產品稅和增值稅14、員工出差或開展業務公關活動時 . 合乎職業規范要求地認識和做法是(A) 只要住宿費用不超出規定標準就應該算作是節約(B) 牢固樹立不能靠奢侈消費樹立企業形象地觀念(C) 可以接受對方贈送地小額廣告禮品(D) 可以給對方附贈現金但必須如實入帳15、踐行職業紀律地要求有(A) 學習崗位規則(B) 執行操作規程(C) 遵守行業規范(D) 嚴守法律法規16 、下列關于奉獻地認識中 , 正確地是( ) .(A) 考察員工是否具有奉獻精神，主要看其是否自愿無償加班(B)

8、 只要員工額外勞動得到了足夠經濟補償，員工地行為就不算奉獻(C) 在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻地內在要求(D) 奉獻具有人人可為性，并非圣人之事而高不可攀二、職業道德個人表現部分(第 1725題)答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己地實際狀況選擇其中一個選 項作為您地答案 .請在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑17、如果你買了一部手機 ，使用幾天后便發現手機通話聲音不清 ，但也能夠勉強使用 .這時， 你會( ) .(A) 找銷售商退貨或調換(B)向消費者協會投訴(C)湊合著用D)再買一部新手機18、你正駕車行駛在路上 ， 突然發現前方有一個人大呼小叫地攔截過往

9、車輛 ， 看樣子是有人急需幫助 ， 但呼嘯而過地車沒有一輛停下來 .這時，你會() .(A) 考慮到社會治安狀況不佳 ，不會停下車來(B) 如果自己沒有其他特別重要地事情 ，一定會停下來幫忙(C) 撥打警察或是急救中心地電話 ，反映情況(D) 不管怎么樣，會停下車來幫忙19 、上班時間 ， 你地感受一般是( ) .(A) 感覺好像總有很多地眼睛始終在盯著自己(B) 每個人都像螞蟻一樣在各忙各地(C) 緊張忙碌，就像上了發條地機器一樣(D) 好像外面有人在召喚自己，總想向外面燎望20、如果你得罪了上司 ， 恰在此時 ， 你在工作中又出了差錯 ， 他借此機會扣發了你地當月獎 金. 其實， 你出地差

10、錯要是發生在別入身上 ， 肯定不值一提 ， 因為這種事情時有發生 .這時 ，你會 ( ) .(A) 向同事訴苦，覺得自己遭遇不公(B)默默承受，畢竟自己出了差錯（C）主動找上司說明情況，化解矛盾（D）把這個事情作為人生地屈辱21、一年來,公司效益劇增 ,卻沒有給員工漲工資 ,也沒有提高獎金 .這時,如果同事推選你 為代表與公司談判 ， 你會（ ） .A）拒絕（B）推薦其他同事（C）勉強答應但不付諸行動（D）答應且付諸行動22、 如果你地同事，也是你地好友 W告知你，他決意離開公司，并將帶走公司地一些商業機 密這時，你會（）（A）直接向公司告發他（B）不聲張，假裝不知道（C）用匿名信告知公司（D

11、）極力勸阻朋友別這樣做23 、在單位里 ， 你屬于下列類型中地哪一種（） （A）默默無聞地人（B）風趣幽默地人（C）積極參加集體活動地人（D）隨時隨地都能夠使自己高興地人24、見到公司領導時 ， 你地心情一般是（）（A）有點緊張（B）淡然C）想躲避（D）興奮25 、在日常工作中 ， 你地自我感覺一般是（） （A）不太能得到別人地理解（B）能夠贏得別人地認可（C）有時會感到有人對自己不懷好意（D）時刻能感受到大家地友好第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分第小題只有一個最恰當地答案請在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑）26.

12、 （ C ）是指經濟運行過程中繁榮與衰退地周期性交替（A）經濟規律（B）經濟交替（C）經濟周期（D）經濟變動27、關于社會保險地說法不正確地是（A ） （A）社會保險當事人可以自行選擇嫩費標準（B）社會保險當事人不能自行選擇保險項目（C）社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險（D）對勞動者而言，物質帶助權主要通過社會保險來實現, 以法律共同體地普遍地法律確信為基礎28、( C )是以法律共同體地長期實踐為前提(A) 法官法(B) 判例法(C) 習慣法(D) 成文法29、( A )是指對本企業地營銷具有吸引力地、能享受竟爭優勢地市場機會(A) 企業營銷機會(B) 企業競爭機會(C) 企業優勢機會

13、(D) 企業實踐機會30、滿足地位需要地行為不包括( D )(A) 擁有舒適地轎車,合體地穿著(B) 具有執行官地特權(C) 居住在合適地社區.參加俱樂部(D) 影晌他人并改變他們地態度和行為31、對組織而言 , 績效管理地功能不包括( B )(A) 組織發展地有力措施(B) 規范員工地手段(C) 提高生產效率地途徑(D) 人事決策地基礎32、兩家企業合并屬于企業組織結構變革地(D )變革方式(A) 改良式(B) 漸進式(C) 計劃式(D) 爆破式33、 以下關于新型組織結構模式地說法錯誤地是(A )(A) 康采恩屬于模擬分權組織結構棋式(B) 多維立體組織是矩陣組織地進一步發展(C) 子公司

14、與母公司模式中子公司是獨立地法人企業(D企業集團是眾多企業法人組織共同組成地經濟聯合體34、 以下不屬于部門結構設計原則地是( D )(A) 以關系為中心(B) 以成果為中心(C) 以工作和任務為中心(D) 以層級為中心35、 以下不屬于組織結構分析地內容地是(B ) .(A) 各種職能地性質及類別(B) 員工與崗位之間是否匹配(C) 哪些是決定企業經營地關鍵性職能(D) 內外環境變化引起地企業經營戰略和目標地改變36、以下不屬于企業人員配置計劃地內容地是(A ) .(A) 企業每個崗位地人員素質(B)人員地職務變動情況(C)企業每個崗位地人員數童( D)職務空缺地數量及填補辦法 37、以下說

15、法不正確地是( D ) .(A) 人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計(B) 動態地組織條件下，人力資源預測非常必要(C) 靜態地組織條件下，人力資源預測并非必要(D) 現實生活中地組織既有靜態地，也有動態地38、以下屬于人力資源需求預測地定性方法地是(A) 馬爾可夫分析法(B)綜合分析法(C)灰色預測模型法(D)經驗預測法39、 人力資源需求預測地方法中， 依據事物發展變化地因果關系來預測事物未來發展趨勢地方法 是( C ) .(A) 趨勢外推法(B) 人員比率法(C) 回歸分析法(D) 轉換比率法40、 以下關于人力資源預測方法地說法不正確地是(B ) .(A) 趨勢外推法最為簡單，其自

16、變量只有一個(B) 經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響(C) 馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給地情況(D) 馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求地情況41、( A )具有測評標準剛性強 ， 測評指標靈活等主要特點 .(A) 選拔性測評(B) 考核性測評(C) 開發性測評(D) 診斷性測評42、 量化對象具有明顯數最關系地量化形式是(A ) .(A) 一次量化(B)二次量化(C)類別量化(D)模糊量化43、 對被測評者地回答或反應不作任何限制地品德測評法是(C )(A) 心理技術(B) FR(技術(C) 投射技術(D) 問卷技術44、在素質測評地結果處理中 , 最常用地集中趨勢量數為( B

17、 ).(A) 幾何平均數和中位數(B)算術平均數和中位數(C) 幾何平均數和標準差(D)算術平均數和標準差45、 面試考官應消除應聘者地緊張情緒 , 創造輕松、友好地氛圍地面試實施階段是(A )(A) 關系建立階段(B)導入階段(C)核心階段(D)確認階段46、 從某一優點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面, 這屬于( C ) .(A) 第一印象(B)對比效應(C)暈輪效應(D)錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里地工作 , 你看呢 ?”這類間題屬于( A ) .(A) 壓力性問題(B)知識性問題(C)思維性問題(O經驗性問題48、( A )是從多角度對個體行為進行標準化評估地各種方法地總稱

18、.(A) 評價中心(B)管理中心(C)控制中心(D)學習中心49、 以下不適合用無領導小組討論法進行人員選拔地崗位是(B ).(A) 人力資源主管(B)技術研發人員(C)銷售部門經理(D)公關部門經理50、培訓規劃時耍選擇適用地方式方法 , 高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓等宜采用 ( C )地培訓方式 .(A) 分散(B) 邊實踐邊學習(C) 集中(D) 完全脫產學習51、制定培訓規劃時 , 培訓需求分析地目標是( A )(A) 明確員工現有技能與理想狀態間地差距(B) 收集有關新崗位和現在崗位要求地數據(C) 明確培訓地耍求，預測培訓地潛在困難(D) 選擇測評工具、明確評估地指標和標準

19、52、以下不屬于培訓課程內容地選擇原則地是(C )(A) 適應多樣化地學員背景(B) 滿足學員在時間方面地需求(C) 針對相同背景地學員設計培訓課程(D) 使學員掌握生產技術和技能53、培訓地印刷材料中 ， 工作任務表地作用不包括( D )(A) 強調課程重點(B) 提高學習效果(C) 關注信息反餓(D) 節約培訓時間54、不同層次地管理人員所應具有地技能要求是不同地. 對于高層管理人員而言 , ( B )是最重要地 .(A) 專業技能(B) 理念技能(C) 人文技能(D) 協調技能55、 培訓效果地建設性評估地優點不包括(C ) .(A) 有助于培訓對象改進自己地學習(B) 幫助培訓對象明白

20、自己地進步(C) 在數據和事實地基礎上作出判斷( D 使受訓者產生滿足感和成就感56、 在培訓效果地層級體系中 , 行為評估地評估內容是(A )(A) 受訓者在工作中態度、行為方式地變化和改進(B) 受訓者在技能、態度、行為方式等方面地收獲(C) 受訓者取得地生產經營或技術管理方面地業績(D) 受訓者對培訓項目地主觀感覺或滿意程度如何57、培訓地五大類成果中 ,( D )地評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發生串(A) 技能成果(B) 情感成果(C) 認知成果(D) 績效成果58、在評估培訓效果時 , ( A )更適用于調查面窄、以開放式問題為主地調查 .(A) 訪談法(B) 問卷調查

21、法(C) 觀察法(D) 電話調查法59、 勞動定額法屬于(B )(A) 品質導向型(B) 結果導向型(C) 行為導向型(D) 綜合型60、以下關于成級記錄法地表述不正確地是(A) 需要聘請外部專家參與評估(B) 該方法具有很強地適應性和有效性(C) 與行為量表等考評方法結合效果會更好(D) 由外部專家驗證工作業績是否真實準確61、以下關于圖解式評價魚表法地表述不正確地是(A) 考評效標涉及地范圍較大(B) 有廣泛適應性(C) 可以考評員工地品質特征(D) 設計難度較大62、對于管理性組織和服務性組織地考評 , 一般不采用地指標是( B )(A)工作方式(B)工作產出(C)組織氣氛(D)工作效率

22、63、獲得專利權地項目數屬于(C )地績效考證指標(A) 行為過程型(B) 品質特征型(C) 工作結果型(D) 工作方式型64、 將反映考評指標內涵和外延等諸方面地特征獨立并列地績效考評標準為(A )(A)分解提問標準(B)分解等級標準(C)綜合提問標準(D)綜合等級標準65、 關鍵績效指標作為績效考評地指標與標準地結合體, 它必須具備地條件是( D )(A)定性化、結果化(B)定性化、行為化(C)定蛋化、結果化(D)定量化、行為化66、設定KPH旨標和指標值時,一般不會選取(A )作為參考標桿.(A)國內收益最高企業(B )居于國內領先地位地最優企業(C本行業領先地企業(D)居于世界領先地位

23、地頂尖企業67、( B )是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來地個體潛在地深層次特征.(A)行為特征(B)勝任特征(C)心理特征(D外貌特征68、 處于新興行業地企業更適合采取地薪酬調查方式是(C ) .(A)企業之間相互調查(B)問卷調查(C)委托中介機構調查(D)訪談調查69、( B )是指由工作性質和特征相似相近地若千職系所構成地崗位群 .(A)職系(B)職組(C)職門(D)職等70、( D )是以人為標準、人在事先、以人擇事地崗位分類標準 .(A)職務分類(B)工作分類(C)職位分類(D)品位分類71、工資分配直接與企業效益和員工地工作業績相聯系地工資制度為(A) 崗一薪制(C) 一

24、崗多薪制(B) 薪點工資制(D) 提成工資制72、銷售提成工資制度屬于( B )(A) 能力工資(B) 績效工資(C) 技術工資(D) 獎勵工資73、 應使員工間地工資差距最小化地工作團隊類型為(C )(A) 平行團隊(B) 交叉團隊(C) 流程團隊(D) 項目團隊74、( D )地工資結構主要根據員工所具備地工作能力與潛力來確定員工工資(A)以績效為導向(B)以行為為導向(C) 以工作為導向(D)以技能為導向75、工資水平對外具有竟爭性地企業 , 其工資水平應比行業平均工資水平高( A) 10%( B) 15%( C) 20%( D) 25%76、企業年金適用于( D )(A) 全體員工(B

25、) 新進員工(C) 臨時員工(D) 試用期滿地員工77、 勞動力市場價位信息地采集主要是通過(D )取得地 .A)專家訪談(B)問卷調查(C)統計分析(D)抽樣調查萬元 .78、根據勞動合同法地規定 , 勞務派遣單位地注冊資本不得少于( C )20305OA)B)C)D)79、政府在工資地宏觀調控方面地總原則不包括(B ) .(A) 平均工資地增長低于勞動生產率地增長(B) 要求企業按照指導線地水平給雇員增加工資(C) 在工資地調控上由總量控制向水平控制轉變(D) 實施企業工資總額地增長低于經濟效益地增長80、工資指導價位地(A )是工資收入數列中前一定百分比地數據地算術平均數(A) 高位數(

26、B) 中位數(C) 低位數(D) 標準數8l 、在安全生產責任制中 ,( A ) 承擔在各自地崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程地義務.(A) 工人(B) 企業法定代表人(C) 總工程師(D) 分管安全衛生地負責人82、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定地權利與義務所發生地爭議屬于 ( D )(A) 個別爭議(B)集體爭議(C)利益爭議(D)權利爭議83、 企業調解委員會可以對勞動爭議進行調解, 這種調解地特點不包括( B )(A) 群眾性(B)合議性(C)自治性(D非強制性84、在( A )地情況下 , 調解委員會制作調解協議書 .(A) 調解達成協議(B) 調解期限屆滿不能結案(C) 調

27、解達不成協議(D) 調解協議送達后當事人反悔85、勞動組織優化不包括( D )(A) 工作時間(B) 準備性和執行性工作(C) 作業班組地合理組織.(D) 技術型和工藝性工作 二、多項選擇題(86125題，每題t分，共0分. 在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑 . 錯選、少選、多選 , 均不得分)86、社會就業總量取決于(ABE )(A)總浦求水平(B) 總供給水平(C) 國民生產總值(D) 勞動力數量(E) 均衡國民收入87、決策科學化地要求包括(A) . 合理地決策標準(B) 有效地信息系統(C) 系統地決策觀念(D) 科學地決策程序(E )決策方法科學化ABCDE )88、在使用心理測驗

28、對應聘者進行評價和篩選時, 可選擇地策略包括(A)首因策略(B擇優策略(C) 淘汰策略(D) 晉升策略(E) 輪廓匹配策略BCE )89、環境優化機制地主要因素包括(CDE )(A) 工作報酬(B) 學習發展環境(C) 工作條件(D) 人際關系環境E)工作環境90、企業集團地職能機構包括(ABDE )(A) 依托型組織職能機構(B) 非常設機構(C) 綜合型組織職能機構(D) 智囊機構、業務公司和專業中心(E) 獨立型組織職能機構91、企業組織結構整合地目地主要在于(A) 實現相互間協調地要求(B) 保證企業經營活動地正常運行(C) 實現組織管理地系統化(D) 解決結構分化時出現地分散傾向(

29、E )解決部門內部地分工問題AD )92、企業人力資源規劃地作用包括(ABCD )(A) 滿足企業總體戰略發展地要求(B) 提高企業人力資源地利用效率(C) 促進企業人力資源管理地開展(D) 協調人力資源管理地各項計劃(E)提升企業經營管理地總體水平93、影響企業人力資源活動地法律因素有(A)戶籍制度( (B )勞動力市場價位(C) 最低工資標準(D) 勞動力市場機制(E) 政府有關地勞動就業制度ACE )94、德爾菲法所請地專家地來源有(A)組織內部(B)組織外部(C)管理人員(D)普通員工(E)高層經理ABCDE )95、企業內部人力資源供給量必須考慮地因素包括(BCD(A)薪酬.(B)退

30、休(C)平調(D)晉升(E)福利96、員工素質測評地主要原則包括(A)客觀測評與主觀測評相結合(B)定性測評與定量測評相結合(C) 靜態測評與動態測評相結合(D) 素質測評與績效測評相結合(E) 定期側評與隨機測評相結合ABCD )97、員工索質測評標準體系地橫向結構包括(ABD )(A) 結構性要素(B) 行為環境要素(C) 時間性要素(D) 工作績效要素(E) 空間性要素98、以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類地標準地是(A)道德分類標準(B)調查分類標準(C)數學分類標準D)性別分類標準(E)能力分類標準ADE )99、以下屬于面試中背景性問題地是(ABD )(A) 個人興趣(B)

31、家庭情況(C) 法律常識(D) 工作經歷(E) 遺傳病史100、行為描述面試地實質是( CDE )(A)屬于特殊地結構化面試(B )面試提問都是行為性問題(C) 識別關鍵性地工作要求(D) 用過去行為預測未來行為(E) 探測行為樣本101、無領導小組討論包括(A) 無情境性討論(B) 不定角色地討論(C) 情境性地討論(D) 指定角色地討論(E )無主題討論ABCD ) . 等多種類型102、在制定培訓規劃時 , 設計培訓方法地途徑有(A)經驗總結(B)中介機構(C)小組討論(D)查閱文獻(E)專家咨詢ACE )103、外部培訓資源地開發途徑包括(A) 聘請專職地培訓師(B) 聘請本專業地專家

32、、學者(C) 從大中院校聘請教師(D) 在網絡上尋找并聯系教師(E) 從顧問公司聘請培訓顧問ABCDE )104、管理技能開發地基本模式包括( ABE )(A) 在職開發(B) 替補訓練(C) 出國學習(D) 拓展訓練(E) 決策模擬訓練105、培訓前效果評估地內容包括(BCDE )(A) 培訓環境評估(B) 培訓對象工作成效及行為評估(C) 培訓計劃評估(D) 培訓對象知識和工作態度評估(E) 培訓需求整體評估106、對培訓效果進行學習評估地具體方法有(A)訪談法(B)角色扮演(C)演講法(D)行為觀察(E)筆試法BCD )I07 、員工培訓評估時 , 投資回報率地評估標準包括 BD )(A

33、)勞動效率(C)專利項數(E) 質童要求(B) 直接成本(D) 間接成本108、下列關于結構式敘述法地說法正確地是ACE )(A) 受到考評者文字水平地限制(B) 不受考評者參與考評時間地限制(C) 這種方法要有被考評者參與(D) 屬于行為導向型地客觀考評方法(E) 采用一種預先設計地結構性表格109、評價中心采用地具體方法技術主要有(ABCDE )(A) 實務作業(B) 個人報告(C) 管理游戲(D) 個人測驗(E) 面談評價110、績效考評結果地分布誤差主要包括(BCD )(A) 相似偏差(B) 寬厚誤差(C) 苛嚴誤差(D) 集中趨勢(E) 對比偏差111、以下關于比率量表地說法正確地是

34、(BCD )(A) 表中沒設立絕對零點(B) 可以進行四則運算(C) 測量水平最高地量表(D) 可以用幾何平均數(E )采用地統計方法單一112、平衡記分卡能夠幫企業有效地解決一些關鍵問題, 如企業( AE )(A)績效考評(B)員工招聘配置(C) 員工薪酬(D)員工培訓開發E)戰略實施ll3 、影響企業一般主管人員KPI 地因素主要有(BC ) .(A)下屬員工地薪酬水平(B)下屬員工地績效水平(C)員工組織氛圍與滿意度(D)員工薪酬與工作環境(E) 企業整體工作績效水平114、薪酬市場調查時 , 被調查崗位應在( ABD )方面與本企業所需調查地崗位具有可比 性.(A)工作性質(B) 崗位

35、職責(C) 薪酬水平(D) 任職資格(E) 工作年限115 、在不同企業中 , 工作內容基本相同地崗位ABCDE ) .(A) 不同行業有不同地慣例(B) 管理理念和薪酬策略不同(C) 企業所處地地理位置不同(D) 對企業地價值或貢獻大小不同(E) 在職者在該崗位上工作時間地長短不同, 薪酬卻存在較大差距. 其原因可能是116、實行經營者年薪制應具備一定地條件, 這些條件包括( ABCE )(A)完善地群眾監督機制(B)完善地競爭機制(C)健全地經營者人才市場(D)完善地薪酬制度(E)明確地經營者業績考核指標體系117、企業工資制度設計地基本原則包括(CDE )(A) 互動性原則(B) 等級化

36、原則(C) 競爭性原則(D) 經濟性原則(E) 合法性原則118、寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應地(BCD )(A)生產文化(B)績效文化(C)團隊文化(D)溝通文化(E)制度文化119、企業在制定薪酬計劃時 , 應掌握計劃期內人力資源規劃地資料有(A)預計晉升職務地員工人數(B)企業現有地員工人數(C)預計崗位輪換地員工人數(D)預計休假地員工人數(E)企業過去地各類員工人數ABCD )120、下列屬于勞務派遣現象地術語表述地是(ABCDE )(A) 雇員租賃(B) 雇員派遣(C) 人才租賃(D) 勞動派遣(E) 人才派遣121、工資指導線包括( BDE )(A) 高線(B) 預贅線(C

37、) 低線(D) 基準線(E) 下線I22 、潛在地職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定地誘發條件ABCDE )(A)勞動組織地不完善(B)勞動條件地不良狀態(C)人地錯誤操作行為(D)對自然規律認識不足(E)人地錯誤管理行為, 這些條件包括123、企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應進循地職業道德行為準則包括(A)安全第一(B)預防為主(C)以人為本(D)獎懲分明(E)獎懲結合124、 勞動爭議當事人地權利包括(CDE ) .(A) 當事人有直接回避地權利(B) 當事人有強制執行地權利(C) 當事人有自行和解地權利(D) 當事人有提出主張、提供證據地權利(E) 當事人有提起仲裁申請、答辯地

38、權利ABC )125、申請勞動爭議仲裁應當符合地條件包括(CDE )(A) 屬于受訴調解委員會管轄(B) 符合申請調解地時效規定(C) 有明確地被訴人、具體地要求和理由(D) 屬于國家有關勞動爭議處理法規規定地勞動爭議(E) 申訴人必須是與本案有直接利害關系地職工與單位第三部分 技能部分一、簡答題(本題共 3題,每小題 15分,共 45分)1、 簡述企業組織結構設計地基本程序 .( 15 分)2、 企業組織培訓評估時 , 應依據哪些培訓成果提出培訓評估地標準和衡量方法？(15 分)15 分）3、 企業勞動安全衛生技術環境地營造主要包含哪些內容？（二、綜合題（本題共 3題,第1小題 15分,第

39、2小題 20 分,第 3小題 20 分.共55分）1、某大型汽車銷售公司計劃 2009 年年底前在全國增設 10 個營銷分部 , 擬從現有地銷售分公司 中選拔一批后備人才 ,經過業績考評和主管領導推薦 ,公司人力資源部已經提出 20 名候選人 .為 了切實保證這次人才選拔質量 , 公司領導要求 , 對初選出來地候選人進行一次全面地素質測評 , 測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標 . 請您為領導技能指標設計一份含 A、B、 C、D 四個等級地評分標準表 . （15 分）2、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況地匯報 其中有兩 項決策

40、讓他左右為難 , 一是年度考評結果排在最后地幾名員工卻是平時干活最多地人, 這些人是否按照原有地考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效？A 公司成立僅 4 年 ，為了更好地激勵和評價各級員工 ， 在引入市場化用人機制地同時 ，建立了一套新地 績效管理制度 ，它不但明確了考評地程序和方法 ，還細化了“德、能、勤、績”等項指標 ，并分別做了 定性地描述 ，考評時只需對照被考評人地實際行為 ，即可得出考評地最終結果 .但考評中卻出現了以下 問題 ，工作比較出色和積極地員工 ，考評成績卻被排在后面 ，而一些工作業績平平或者很少出錯地員工 卻被排在前面 ，特別是一些管理人員對考

41、評結果大排隊地方式不理解，存在抵觸心理 .為了弄清這套新制度存在地問題 ，王總經理深入調查 ，親自了解到以下情況： 車輛設備部李經理快人快語： “我認為本考評方案需要盡快調整 ，考評指標雖然十幾個 ，卻不能真實反 映我們工作地實際 ，我部總共有 20 個人 ，卻負責公司 60 臺大型設備地維護工作 ，為了確保它們安全無 故障地運行 ，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點上過行設備檢查和維護，在工作中 ，不能有一點違規和失誤 ，任何一次失誤 ，都會帶來不可估量地生命和財產損失 .” 財務部韓經理更是急不可待： “財務部門地工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成地，憑證、單據、統計、核算、記賬、

42、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創新能力”這一指標及其評定標準對應 ,如果我們地工作沒有某項指標規定地內容,在考評時 ,是按照最高還是按照最低成績打分？此外 ,在考評中沿用了傳統地民主評議方式,我對部門內部人員參加考評沒有意見,但讓部門外地其他人員打分是否恰當？財務工作經常得罪人,讓被得罪過地人考評我們 ,能保證公平公正么？”聽了大家地各種意見反饋 ,王總經理陷入了深深地思考之中 .請根據本案例 ,回答以下問題：（1 ） 該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進地問題？（10 分）2 ） 請針對該公司績效管理存在地諸多問題,提出具體對策 .（10 分）3 、F 公司是一家生產電信產品地公司,在創業初期 ,依靠一批志同道合地朋友 ,大家不怕苦不怕累 ,從早到晚拼命干 ,公司發展迅速 ,幾年