1、綱要n日程安排nEVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)那么n較往年相比的異同n歸納和總結(jié)日程安排n2003.09.24 工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部2003.09.30 向HR部提交考評(píng)表 n2003.10.20 nn下一EVA年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部截止時(shí)間：2003.10.202003.10.20下午下午1717：0000EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)那么適用范圍此細(xì)那么只適用于EVA第二年度(即：2002年9月1日至2003年8月31日)的考核適用于所有2003年9月1日前轉(zhuǎn)正的在職員工 EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)那么n考核與評(píng)估人員確實(shí)認(rèn) n 1 上級(jí)的考核：n原那么上由被考核人的現(xiàn)任直

2、屬主管主持考核；n如果被考核人在EVA第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報(bào)，都應(yīng)對(duì)其進(jìn)行考核，綜合計(jì)算考核分。不超過(guò)兩個(gè)月EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)那么n考核與評(píng)估人員確實(shí)認(rèn) n 1 上級(jí)的考核：n如果被考核人在EVA第二年度某一期間超過(guò)兩個(gè)月的直屬主管已經(jīng)不在公司，應(yīng)由其當(dāng)時(shí)的再上級(jí)主管參與考核，如果再上級(jí)主管也已經(jīng)離開(kāi)公司，該被考核人的該期間的考核那么以其他考核期間的成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。 EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)那么n管理績(jī)效使用?管理績(jī)效考核表?n由被考核人員的直屬下級(jí)現(xiàn)有的和曾經(jīng)管理時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月的評(píng)估，如果被評(píng)估人的直屬下級(jí)已經(jīng)離開(kāi)公司，那么以現(xiàn)在的直屬下級(jí)評(píng)估結(jié)果為準(zhǔn)。 n行

3、為績(jī)效使用?行為績(jī)效考核表?n由本部門或其他部門與被考核人有業(yè)務(wù)關(guān)系的人進(jìn)行評(píng)估，參與評(píng)估人原那么上不得少于5人，其中部門以外不低于兩名。 EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)那么n工作績(jī)效 使用?工作績(jī)效考核表?n如果在EVA第二年度有工作目標(biāo)的設(shè)定，且年內(nèi)根本沒(méi)有變更，那么以已定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 n如果在EVA第二年度沒(méi)有工作目標(biāo)的設(shè)定或工作內(nèi)容改變時(shí)沒(méi)有重新設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)由當(dāng)時(shí)直屬管與其重新商定工作績(jī)效考核的內(nèi)容。 n上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估工作績(jī)效在經(jīng)過(guò)雙方簽字確認(rèn)的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表的復(fù)印件上進(jìn)行。 EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)那么n180度評(píng)估 n評(píng)估人自行下載表單，對(duì)

4、應(yīng)評(píng)估的人員進(jìn)行評(píng)估； n評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按?績(jī)效管理制度?5.6.4.2執(zhí)行；評(píng)為1、2、4、5份的應(yīng)列出主要的事實(shí)依據(jù)； n評(píng)估分?jǐn)?shù)不必和被評(píng)估人溝通，評(píng)估表由評(píng)估直接交人力資源部； n人力資源部應(yīng)對(duì)評(píng)估人信息保密，只能告知被評(píng)估人評(píng)估結(jié)果，不能透漏該結(jié) 果是由誰(shuí)評(píng)出。EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)那么n不符合重新評(píng)估n由上級(jí)考核的，沒(méi)有雙方簽字認(rèn)可的 n不符合?績(jī)效管理制度?5.6.4.2的考核標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)為1、2、4、5分沒(méi)有寫明事實(shí)依據(jù)的n人力資源部有權(quán)也有義務(wù)甄別明顯不符合實(shí)際情況的考核結(jié)果，匯總后提交本公司最高管理層，對(duì)考核結(jié)果復(fù)議； EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)那么n獎(jiǎng)懲 n公司所有員

5、工都有義務(wù)進(jìn)行認(rèn)真的考核評(píng)估 n拒絕對(duì)他人進(jìn)行考核評(píng)估予以處分 n成心歪曲事實(shí)或考核評(píng)估不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，除給予處分外，影響其考核成績(jī)n人力資源部不得徇私舞弊，被考核人如認(rèn)為結(jié)果有誤，可向集團(tuán)人力資源部舉報(bào)，一旦查證有徇私舞弊行為的，集團(tuán)人力資源部將對(duì)有關(guān)責(zé)任人予以辭退。 分析績(jī)效管理體系分析績(jī)效管理體系 優(yōu)點(diǎn)：1、在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定上有比較成熟的經(jīng)驗(yàn)； 2、全員在意識(shí)上已經(jīng)接受了績(jī)效考核的理念； 3、有比較成熟的績(jī)效考核框架； 缺乏：1、把績(jī)效考核等同與績(jī)效管理，缺乏完整的績(jī)效管理體系； 2、在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒(méi)有有效利用該工具； 3、缺少績(jī)效資料的記錄和績(jī)效溝通反

6、響體系； 4、績(jī)效考核的考核指標(biāo)不夠明確； 5、績(jī)效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認(rèn)同； 6、考核結(jié)果的運(yùn)用，僅僅用于年終的獎(jiǎng)金分配 7、沒(méi)有循環(huán)的績(jī)效改進(jìn)制度 結(jié)果：老板不滿意，經(jīng)理不樂(lè)意，員工不認(rèn)同 如何解決 ？一個(gè)中心 兩個(gè)根本點(diǎn)n以實(shí)事求是為中心n以員工的實(shí)際奉獻(xiàn)率為立足點(diǎn)n以員工的成長(zhǎng)和職業(yè)的開(kāi)展為著眼點(diǎn)四項(xiàng)根本原那么n事實(shí)依據(jù) 5、4、2、1n有效溝通面對(duì)面、背靠背n雙向反響告訴我你在想什么n持續(xù)改進(jìn)決不秋后算帳績(jī)效管理根本步驟一績(jī)效管理根本步驟二 1、審視組織目標(biāo)，并進(jìn)行定量的績(jī)效描述，如產(chǎn)量、本錢、產(chǎn)品 上市時(shí)間等。 2、描述組織特定領(lǐng)域的期望結(jié)果，領(lǐng)域包括財(cái)務(wù)、研發(fā)

7、、生產(chǎn)等 方面。 3、 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標(biāo)一致。 4、 對(duì)特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進(jìn)行排序，賦以權(quán)重。 5、確定第一層度量指標(biāo)如利潤(rùn)率、物料本錢等，用來(lái)評(píng)價(jià)領(lǐng) 域期望結(jié)果是否實(shí)現(xiàn)，以及實(shí)現(xiàn)程度如何。 6、如果第一層度量指標(biāo)缺乏可操作性，還可以確定更具體的度量 指標(biāo)。 7、確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，描述期望結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度，如“低于期望目標(biāo) 、 “滿足期望目標(biāo)、“高于期望目標(biāo)等。績(jī)效管理根本步驟三8、 記錄績(jī)效方案，包括期望結(jié)果、度量指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。記錄績(jī)效方案，包括期望結(jié)果、度量指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。9、 通過(guò)觀察和度量，進(jìn)行績(jī)效跟蹤。通過(guò)觀察和度量，進(jìn)行績(jī)效跟蹤。10、 交換績(jī)效反響信息。交換績(jī)效反

8、響信息。11、 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。12、 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，那么進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，那么進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。13、 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)未得到滿足，那么制定績(jī)效改進(jìn)方案，進(jìn)行彌補(bǔ)。如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)未得到滿足，那么制定績(jī)效改進(jìn)方案，進(jìn)行彌補(bǔ)。14、 重復(fù)重復(fù)9-13步，直到績(jī)效可以滿意或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)改變。步，直到績(jī)效可以滿意或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)改變。我們的績(jī)效管理我們的績(jī)效管理 目的目的 范圍范圍 職責(zé)權(quán)限職責(zé)權(quán)限 定義定義 內(nèi)容內(nèi)容 5.1 5.1 績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的 5.2 5.2 管理者與被管理者的責(zé)任管理者與被管理者的責(zé)任 5.3 5.3 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定 5.4 5

9、.4 績(jī)效管理溝通績(jī)效管理溝通 5.5 5.5 績(jī)效記錄與稽核績(jī)效記錄與稽核 5.6 5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估年度績(jī)效考核與評(píng)估 5.7 5.7 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高。績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高。1.0 目的目的n本制度規(guī)定了熙可集團(tuán)績(jī)效管理的目的、流程、本制度規(guī)定了熙可集團(tuán)績(jī)效管理的目的、流程、適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是標(biāo)準(zhǔn)公司的績(jī)效適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是標(biāo)準(zhǔn)公司的績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，把員工的個(gè)人目標(biāo)、工作績(jī)效與與工作勝任力，把員工的個(gè)人目標(biāo)、工作績(jī)效與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，公

10、司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，幫助員工及團(tuán)隊(duì)找到改善工作績(jī)效的途徑及方法，幫助員工及團(tuán)隊(duì)找到改善工作績(jī)效的途徑及方法，使員工的奉獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高組織的績(jī)效。使員工的奉獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高組織的績(jī)效。 2.0 范圍范圍n本管理規(guī)定適用于熙可集團(tuán)及各事業(yè)部本管理規(guī)定適用于熙可集團(tuán)及各事業(yè)部/分公司分公司/辦事處全體正式員工辦事處全體正式員工(EVA 及及EVA Code目標(biāo)的目標(biāo)的設(shè)定方法另定設(shè)定方法另定)。 3.0 職責(zé)權(quán)限職責(zé)權(quán)限3.1 CEO3.1 CEO：? ?績(jī)效管理制度績(jī)效管理制度? ?的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)； 3.2 3.2 各事業(yè)

11、部總經(jīng)理：本領(lǐng)業(yè)部各事業(yè)部總經(jīng)理：本領(lǐng)業(yè)部? ?績(jī)效管理實(shí)施方案績(jī)效管理實(shí)施方案? ?、流程和工具的審、流程和工具的審 核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；3.3 3.3 人力資源總監(jiān)：人力資源總監(jiān)：? ?績(jī)效管理制度績(jī)效管理制度? ?的擬訂、修改；各事業(yè)部的擬訂、修改；各事業(yè)部? ?績(jī)效管績(jī)效管 理實(shí)施方案理實(shí)施方案? ?、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)與、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)與 事業(yè)部總經(jīng)理雙批；事業(yè)部總經(jīng)理雙批；3.4 3.4 各事業(yè)部人力資源部門：設(shè)計(jì)、修訂績(jī)效管理實(shí)施方案、流程和工具，各事業(yè)部人力資源部門：設(shè)計(jì)、修訂績(jī)效管理實(shí)

12、施方案、流程和工具， 提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施；績(jī)效記錄的稽核提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施；績(jī)效記錄的稽核及及 獎(jiǎng)懲；季度績(jī)效反響記錄、年度績(jī)效評(píng)估記錄的保管；獎(jiǎng)懲；季度績(jī)效反響記錄、年度績(jī)效評(píng)估記錄的保管；3.5 3.5 直線經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；對(duì)員工直線經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；對(duì)員工 的工作績(jī)效進(jìn)行記錄、考核和反響；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行診斷，幫助員的工作績(jī)效進(jìn)行記錄、考核和反響；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行診斷，幫助員 工提高績(jī)效。工提高績(jī)效。3.7 3.7 員工：為自己設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程員

13、工：為自己設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中中 提高自己自我績(jī)效管理能力，按時(shí)提交自己的績(jī)效報(bào)告提高自己自我績(jī)效管理能力，按時(shí)提交自己的績(jī)效報(bào)告. . 4.0 定義定義n略略5.1 績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的5.1.1 5.1.1 戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)。織的戰(zhàn)略目標(biāo)。5.1.2 5.1.2 管理目的：為公司在多項(xiàng)管理決策薪資管理決策、晉升決管理目的：為公司在多項(xiàng)管理決策薪資管理決策、晉升決 策、保存解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的成認(rèn)等策、保存解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的成認(rèn)等

14、等等 提供決策信息。提供決策信息。 開(kāi)發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效開(kāi)發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效 地完成工作。績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績(jī)地完成工作。績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績(jī)效不佳效不佳 的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在，的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在，比方比方 說(shuō)，存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題、或者是某些障礙抑制說(shuō)，存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題、或者是某些障礙抑制了雇員了雇員 提高績(jī)效等等，然后尋求改善。提高績(jī)效等等，然后尋求改善。 5.2 管理者與被管理者的責(zé)任管理者與被管理者的責(zé)任管理者的責(zé)任：管理者的責(zé)任： 1

15、1、向部屬溝通對(duì)他她的工作期望、向部屬溝通對(duì)他她的工作期望 2 2、觀察他們?cè)谶_(dá)成工作期望的過(guò)程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之、觀察他們?cè)谶_(dá)成工作期望的過(guò)程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之 問(wèn)題問(wèn)題, ,并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討 . .5.2.2 5.2.2 部屬的責(zé)任：部屬的責(zé)任： 1 1、追求卓越以達(dá)成或超過(guò)主管的希望、追求卓越以達(dá)成或超過(guò)主管的希望 2 2、了解自己的績(jī)效對(duì)于部門及公司整體目標(biāo)達(dá)成的奉、了解自己的績(jī)效對(duì)于部門及公司整體目標(biāo)達(dá)成的奉獻(xiàn)獻(xiàn) 3 3、展現(xiàn)達(dá)成工作方案的正面行為與成果、展現(xiàn)達(dá)成工作方案的正面行為與成果 4 4、定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋

16、與建議、定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋與建議5.2.3 5.2.3 共同的責(zé)任：共同的責(zé)任： 1 1、建立彼此認(rèn)同的工作期望、建立彼此認(rèn)同的工作期望 2 2、彼此經(jīng)常就工作進(jìn)度做溝通討論、彼此經(jīng)常就工作進(jìn)度做溝通討論 5.3 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定1、SMART原那么原那么2、?工作目標(biāo)考核表工作目標(biāo)考核表?、?績(jī)效行動(dòng)方案表績(jī)效行動(dòng)方案表?3、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)參照績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)參照4、 在員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，要注意三個(gè)方面的內(nèi)容：在員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，要注意三個(gè)方面的內(nèi)容： 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。 對(duì)上一級(jí)績(jī)效的奉獻(xiàn)。

17、對(duì)上一級(jí)績(jī)效的奉獻(xiàn)。 于流程的奉獻(xiàn)。于流程的奉獻(xiàn)。5、所有經(jīng)審核同意后的、所有經(jīng)審核同意后的?年度方案表年度方案表?的正本應(yīng)在人力資源部留存。的正本應(yīng)在人力資源部留存。 5.4 績(jī)效管理溝通一績(jī)效管理溝通一績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的溝通：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的溝通：1、?績(jī)效溝通記錄表績(jī)效溝通記錄表1?2、最終形成：、最終形成：?崗位描述崗位描述?改進(jìn)及職業(yè)開(kāi)展方案改進(jìn)及職業(yè)開(kāi)展方案? ?年度方案年度方案? 主要是主要是?工作績(jī)效考核表工作績(jī)效考核表?績(jī)效行動(dòng)方案表績(jī)效行動(dòng)方案表?、 財(cái)務(wù)預(yù)算等財(cái)務(wù)預(yù)算等3、上述表單人力資源部留存、上述表單人力資源部留存績(jī)效管理溝通二績(jī)效管理溝通二績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的溝通：績(jī)效實(shí)

18、現(xiàn)過(guò)程中的溝通：1、周報(bào)告不要求反響，特殊人員不需要寫周報(bào)告的，應(yīng)報(bào)人力資源、周報(bào)告不要求反響，特殊人員不需要寫周報(bào)告的，應(yīng)報(bào)人力資源部備案部備案 月報(bào)告必須書(shū)面點(diǎn)評(píng)和反響，但不要求單獨(dú)面對(duì)面月報(bào)告必須書(shū)面點(diǎn)評(píng)和反響，但不要求單獨(dú)面對(duì)面 季度反響必須單獨(dú)面對(duì)面反響，并填寫季度反響必須單獨(dú)面對(duì)面反響，并填寫?績(jī)效溝通記錄表績(jī)效溝通記錄表2?2、臨時(shí)溝通可填寫、臨時(shí)溝通可填寫?績(jī)效溝通記錄表績(jī)效溝通記錄表2?3、?績(jī)效溝通記錄表績(jī)效溝通記錄表2?由人力資源部門保存正本由人力資源部門保存正本4、獎(jiǎng)懲單也是臨時(shí)溝通的一種方式、獎(jiǎng)懲單也是臨時(shí)溝通的一種方式5.5 績(jī)效記錄一績(jī)效記錄一1、績(jī)效管理的一個(gè)很

19、重要的原那么就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，、績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原那么就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)， 經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。順理成章的，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 2、績(jī)效記錄：、績(jī)效記錄： ?周工作總結(jié)周工作總結(jié)?及相關(guān)反響及相關(guān)反響 ?月工作總結(jié)月工作總結(jié)?及相關(guān)點(diǎn)評(píng)及相關(guān)點(diǎn)評(píng) 季度及臨時(shí)季度及臨時(shí)?績(jī)效溝通記錄表績(jī)效溝通記錄表2?的相關(guān)內(nèi)容的相關(guān)內(nèi)容 ?獎(jiǎng)勵(lì)單獎(jiǎng)勵(lì)單?和和?處分單處分單? 有關(guān)績(jī)效的其他書(shū)面或電子文擋

20、資料有關(guān)績(jī)效的其他書(shū)面或電子文擋資料 5.5 績(jī)效記錄二績(jī)效記錄二績(jī)效記錄的稽核：績(jī)效記錄的稽核：1、為保證績(jī)效記錄的完整、真實(shí)、有效，有關(guān)職能人員和職能部門有、為保證績(jī)效記錄的完整、真實(shí)、有效，有關(guān)職能人員和職能部門有權(quán)力和責(zé)任對(duì)績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。權(quán)力和責(zé)任對(duì)績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。2、各公司人力資源部為各公司的績(jī)效記錄進(jìn)行稽核的部門，各級(jí)、各公司人力資源部為各公司的績(jī)效記錄進(jìn)行稽核的部門，各級(jí) 主管主管有權(quán)對(duì)下屬人員的績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。有權(quán)對(duì)下屬人員的績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。3、每季度的第一個(gè)月人力資源部門對(duì)各部門的績(jī)效記錄情況情形抽查，、每季度的第一個(gè)月人力資源部門對(duì)各部門的績(jī)效記錄

21、情況情形抽查，對(duì)績(jī)效記錄不完整、不真實(shí)等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門對(duì)績(jī)效記錄不完整、不真實(shí)等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門的上級(jí)主管，由被稽核部門的上級(jí)主管對(duì)有關(guān)人員予以處分；的上級(jí)主管，由被稽核部門的上級(jí)主管對(duì)有關(guān)人員予以處分； 5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估一年度績(jī)效考核與評(píng)估一 1 1、 有有EVA Code EVA Code 的員工：的員工： EVA EVA核算核算 工作績(jī)效考核評(píng)估：考核工作績(jī)效考核評(píng)估：考核EVAEVA目標(biāo)以外的工目標(biāo)以外的工作業(yè)績(jī)，也是作業(yè)績(jī)，也是 硬性考核局部其中主管類員工的工作績(jī)效總分為：硬性考核局部其中主管類員工的工作績(jī)效總分為：70%70% 工作績(jī)效工

22、作績(jī)效+30%+30%管理績(jī)效。管理績(jī)效。 行為績(jī)效考核評(píng)估：主要評(píng)估員工行為是否符合企行為績(jī)效考核評(píng)估：主要評(píng)估員工行為是否符合企業(yè)的業(yè)的 價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核局部?jī)r(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核局部 2 2、 無(wú)無(wú)EVA Code EVA Code 的員工：的員工： 工作績(jī)效考核評(píng)估含管理績(jī)效考核：工作績(jī)效考核評(píng)估含管理績(jī)效考核：同上同上 行為績(jī)效考核評(píng)估：同上行為績(jī)效考核評(píng)估：同上5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估二年度績(jī)效考核與評(píng)估二 上級(jí)考核上級(jí)考核1 1、每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對(duì)下屬人員的、每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對(duì)下屬人員的EVAEVA目標(biāo)達(dá)成、工作績(jī)目標(biāo)達(dá)成、工作績(jī) 效效含管理績(jī)效、

23、行為績(jī)效進(jìn)行考核含管理績(jī)效、行為績(jī)效進(jìn)行考核2 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績(jī)效記錄的才可以作為考、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績(jī)效記錄的才可以作為考核依據(jù)。核依據(jù)。 3 3、在直屬主管對(duì)其下屬進(jìn)行考核時(shí)，先由被考核者本人進(jìn)行自評(píng)，、在直屬主管對(duì)其下屬進(jìn)行考核時(shí)，先由被考核者本人進(jìn)行自評(píng)，然后由其直屬主管對(duì)其進(jìn)行面對(duì)面考核，考核結(jié)果應(yīng)由雙方簽字然后由其直屬主管對(duì)其進(jìn)行面對(duì)面考核，考核結(jié)果應(yīng)由雙方簽字認(rèn)可，如果被考核者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，那么應(yīng)由考核人提交再認(rèn)可，如果被考核者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，那么應(yīng)由考核人提交再上一級(jí)經(jīng)理簽字認(rèn)可。上一級(jí)經(jīng)理簽字認(rèn)可。 5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估三

24、年度績(jī)效考核與評(píng)估三多角度評(píng)估：多角度評(píng)估：1、主管人員的年度管理績(jī)效應(yīng)由其所有下屬根據(jù)、主管人員的年度管理績(jī)效應(yīng)由其所有下屬根據(jù)?管理績(jī)管理績(jī)效考核表效考核表?進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估為記名方式，但每個(gè)下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估為記名方式，但每個(gè)下屬對(duì)其評(píng)估的具體情況不得泄露給被評(píng)估者本人及其他無(wú)關(guān)人評(píng)估的具體情況不得泄露給被評(píng)估者本人及其他無(wú)關(guān)人員，只可由被評(píng)估人的上級(jí)到人力資源部查閱。員，只可由被評(píng)估人的上級(jí)到人力資源部查閱。2、公司員工的年度行為績(jī)效應(yīng)由其同事、下屬主管類人、公司員工的年度行為績(jī)效應(yīng)由其同事、下屬主管類人員適用根據(jù)員適用根據(jù)?行為績(jī)效考核表行為績(jī)效考核表?進(jìn)行評(píng)估，參加評(píng)估的進(jìn)行評(píng)估

25、，參加評(píng)估的同事名單由被評(píng)估人與其主管共同協(xié)商確定，一般不得同事名單由被評(píng)估人與其主管共同協(xié)商確定，一般不得低于低于5人。評(píng)估為記名方式，每個(gè)下屬或同事對(duì)其評(píng)估的人。評(píng)估為記名方式，每個(gè)下屬或同事對(duì)其評(píng)估的具體情況不得泄露給被評(píng)估者本人及其他無(wú)關(guān)人員，只具體情況不得泄露給被評(píng)估者本人及其他無(wú)關(guān)人員，只可由被評(píng)估人的上級(jí)到人力資源部查閱。可由被評(píng)估人的上級(jí)到人力資源部查閱。 5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估四年度績(jī)效考核與評(píng)估四評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：杰出：遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)，有值得表彰的具體事例，沒(méi)有不符合標(biāo)準(zhǔn)之處杰出：遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)，有值得表彰的具體事例，沒(méi)有不符合標(biāo)準(zhǔn)之處超過(guò)預(yù)期：經(jīng)常性高于要求，能找出值得

26、表彰的具體事例，沒(méi)有大的超過(guò)預(yù)期：經(jīng)常性高于要求，能找出值得表彰的具體事例，沒(méi)有大的 不符合標(biāo)準(zhǔn)之處不符合標(biāo)準(zhǔn)之處 符合預(yù)期：根本到達(dá)要求，符合預(yù)期：根本到達(dá)要求，需要改進(jìn)：經(jīng)常低于要求，有不符合要求的具體事例，但不多或不嚴(yán)重需要改進(jìn)：經(jīng)常低于要求，有不符合要求的具體事例，但不多或不嚴(yán)重不滿意：有較多的不符合要求之處或有非常嚴(yán)重的不符合要求之處不滿意：有較多的不符合要求之處或有非常嚴(yán)重的不符合要求之處杰出：因該考核工程獲得過(guò)二次以上含嘉獎(jiǎng)以上含或者一次以上記功獎(jiǎng)杰出：因該考核工程獲得過(guò)二次以上含嘉獎(jiǎng)以上含或者一次以上記功獎(jiǎng)勵(lì)，且不得因該考核工程得到過(guò)任何書(shū)面處分勵(lì)，且不得因該考核工程得到過(guò)任何

27、書(shū)面處分超過(guò)預(yù)期：因該考核工程獲得過(guò)一次嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)且不得因該考核工程得到過(guò)任何處超過(guò)預(yù)期：因該考核工程獲得過(guò)一次嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)且不得因該考核工程得到過(guò)任何處分分需要改進(jìn)：因該考核工程得到過(guò)一次警告含以下書(shū)面處分且不曾因該考核工需要改進(jìn)：因該考核工程得到過(guò)一次警告含以下書(shū)面處分且不曾因該考核工程得到過(guò)任何獎(jiǎng)勵(lì)程得到過(guò)任何獎(jiǎng)勵(lì)不滿意：因該考核工程得到過(guò)兩次警告含以上或者一次記過(guò)處分且不曾因該不滿意：因該考核工程得到過(guò)兩次警告含以上或者一次記過(guò)處分且不曾因該考核工程得到過(guò)任何獎(jiǎng)勵(lì)考核工程得到過(guò)任何獎(jiǎng)勵(lì) 5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估五年度績(jī)效考核與評(píng)估五分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)：分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)：1、主管類員工的工作績(jī)效總分為：主管類

28、員工的工作績(jī)效總分為：70%工作績(jī)效工作績(jī)效+30%管理績(jī)效管理績(jī)效 2、項(xiàng)目項(xiàng)目 上級(jí)主管上級(jí)主管 同事同事 下屬下屬 合計(jì)合計(jì) 工作績(jī)效工作績(jī)效 100% 100% 100% 100% 管理績(jī)效（主管類）管理績(jī)效（主管類） 70% 70% 30% 30% 100% 100% 行為績(jī)效（非主管類）行為績(jī)效（非主管類） 70% 70% 30% 30% 100% 100% 行為績(jī)效（主管類）行為績(jī)效（主管類） 70% 70% 10% 10% 20% 20% 100% 100% 5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估六年度績(jī)效考核與評(píng)估六行為績(jī)效考核表：行為績(jī)效考核表：是否符合企業(yè)價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)：主要為是否

29、符合企業(yè)價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)：主要為4個(gè)個(gè)E和和SCRIP4個(gè)個(gè)E：Energy，具有迎接并應(yīng)對(duì)變化速度的個(gè)人活力；，具有迎接并應(yīng)對(duì)變化速度的個(gè)人活力； Energizes，有能力創(chuàng)造一個(gè)氣氛以鼓勵(lì)他人；，有能力創(chuàng)造一個(gè)氣氛以鼓勵(lì)他人； Edge，面對(duì)艱難困境勇于做出果斷決定的鋒芒；，面對(duì)艱難困境勇于做出果斷決定的鋒芒； Execute，始終加一的執(zhí)行能力。，始終加一的執(zhí)行能力。SCRIP：自我管理、自信、責(zé)任心、聰明、激情：自我管理、自信、責(zé)任心、聰明、激情最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、 責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新

30、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新/變革變革5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估七年度績(jī)效考核與評(píng)估七管理績(jī)效：管理績(jī)效：管理要素：管理要素： 方案方案 組織、協(xié)調(diào)組織、協(xié)調(diào) 控制控制/追蹤追蹤/執(zhí)行執(zhí)行 決策決策/指導(dǎo)指導(dǎo) 部屬培育部屬培育5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估八年度績(jī)效考核與評(píng)估八申訴：申訴： 1、在被考核人的直屬主管對(duì)其進(jìn)行考核或評(píng)估時(shí)，被考核人有權(quán)、在被考核人的直屬主管對(duì)其進(jìn)行考核或評(píng)估時(shí)，被考核人有權(quán)利表達(dá)自己的意見(jiàn)，對(duì)于考核人和被考核人的意見(jiàn)不能達(dá)成一致的利表達(dá)自己的意見(jiàn)，對(duì)于考核人和被考核人的意見(jiàn)不能達(dá)成一致的情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報(bào)再上一級(jí)主管核決，核決結(jié)果一般情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報(bào)再

31、上一級(jí)主管核決，核決結(jié)果一般為最終結(jié)果。被考核人對(duì)于核決結(jié)果仍不認(rèn)同的，可向人力資源部為最終結(jié)果。被考核人對(duì)于核決結(jié)果仍不認(rèn)同的，可向人力資源部門提出申訴。申訴時(shí)需要提交門提出申訴。申訴時(shí)需要提交?績(jī)效評(píng)估申訴表績(jī)效評(píng)估申訴表?及相關(guān)說(shuō)明材料。及相關(guān)說(shuō)明材料。 2、人力資源部在、人力資源部在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)，如無(wú)大個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)，如無(wú)大的出入，一般不得改變核決結(jié)果。的出入，一般不得改變核決結(jié)果。3、 如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被考核如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被考核人的上級(jí)主管、核決人的個(gè)人績(jī)效也將因此受到影響。人的上級(jí)主管、核決人的個(gè)人績(jī)效也將因此受到影響。 5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估九年度績(jī)效考核與評(píng)估九考核結(jié)果的應(yīng)用：考核結(jié)果的應(yīng)用：1、A、B、C員工的評(píng)選：?jiǎn)T工的評(píng)選： 1根據(jù)每年考核結(jié)果，按職務(wù)等級(jí)分級(jí)評(píng)選出根據(jù)每年考核結(jié)果，按職務(wù)等級(jí)分級(jí)評(píng)選出A、B、C類員工，類員工， A、B、C類員工的比例為：類員工的比例為：20：70：10； 2考核成績(jī)?yōu)榭己顺煽?jī)?yōu)榈鹊臑楫?dāng)然的等的為當(dāng)然的A類員工，如缺