1、精選優質文檔-傾情為你奉上 吉林省網通公司職位體系設計方案1、 吉林省網通公司職位體系目前存在的問題？1、 職位序列不足2、 職位晉升通道不暢缺少職位體系及工作分析3、 人力資源競爭越來越不能適應現代化企業的需要4、 影響員工工作績效和職業生涯發展5、 職位體系設計管理人員比例過高占16%6、 晉升體系不完善7、 各種人員比例不科學其中，銷售人員占38%，研發人員少不足1%，運行維護人員過多占40%，非生產人員過多。2、 具體解決措施：建立有效的職位體系和職位管理機制從而調動員工的 積極性和創造性。方法步驟如下：一、吉林省網通公司建立職位體系管理制度（試行）條例1、職位體系統一是公司各項人力資

2、源管理工作的基礎，是實現公司人力資源管理創新的關鍵環節，是提高人力資源管理水平的重要舉措。為了在全公司范圍內構建統一的職位體系，逐步建立與公司創新發展戰略相適應的職位管理新機制，制定本管理制度。2、公司職位管理以崗位價值為核心，充分體現不同崗位職責的價值貢獻度；以業績、能力提升為導向，根據崗位價值、工作業績和能力素質定等級；為員工開辟多軌制發展通道，暢通專業序列發展空間；完善人崗匹配、能上能下動態管理機制，促進人力資源優化配置；堅持以客戶為中心，充分向一線傾斜。3、通過構建統一的職位體系，統一全公司崗位序列、崗位等級和職銜稱謂，規范崗位設置；統一全公司崗位管理、職級管理、員工發展管理等的方法和

3、流程；構建統一的能力素質模型，引入員工能力素質評估工具；為薪酬管理、績效考核、任用選拔、培訓發展、人力資源信息化等人力資源管理工作奠定基礎。4、公司統一的職位體系管理制度包括統一職位體系方案、能力素質模型、員工發展管理和職位體系管理等主要內容。5、本管理制度的適用范圍為網通（公司）有限公司各省（區、市）分公司、有限公司各部門、各單位中已經完成體系套入實施工作的公司與單位。 6、本管理制度采取試行方式在全公司范圍內逐步推廣實施，并在實踐中逐步完善。二、建立合理科學的職位體系1、公司統一的職位體系主要由基準崗位、崗位序列、崗位等級、職銜稱謂等核心內容構成，是將全部崗位根據工作內容相似性橫向劃分為若

4、干崗位序列，根據崗位價值貢獻縱向劃分為若干崗位等級，涵蓋崗位序列、基準崗位、實際崗位、序列層級、崗位等級、員工職級、職銜稱謂等要素的職位管理體系。2、基準崗位（一）基準崗位是體現典型工作內容、具有代表性、職責明確、工作量飽滿、風險可控、公司統一的崗位設置依據。（二）基準崗位明確定義了崗位名稱、崗位等級、崗位序列歸屬及崗位主要職責。基準崗位設置見基準崗位列表（試行）.（三）基準崗位是實際崗位設置和管理的重要依據。各省級公司應根據基準崗位，結合實際情況，設置實際崗位。隨著崗位管理工作的不斷完善，實際崗位與基準崗位的對應率應逐步提高。（四）根據業務發展、組織體系與管理模式等的不斷變化，基準崗位需定期

5、動態調整。3、崗位序列（一）崗位序列是依據崗位職責相近程度、知識能力要求類似程度對全部崗位進行的歸類。（二）公司全部崗位劃分為銷售、市場、研發、技術、支撐和管理六大崗位序列，進而又劃分為客戶經理、客戶服務、營銷策劃、業務管理、功能產品、應用產品、工程建設、技術管理、運行維護、信息技術、區域維護、財務審計、人力資源、法律法規、采購物流、綜合行政、黨群政工、行政經理和非領導職務共十九個子序列。其中，銷售、市場、研發、技術、支撐序列統稱為專業序列。崗位序列的具體劃分見崗位序列設置及劃分.（三）每個基準崗位和實際崗位均歸屬到相應崗位序列中，并保持相對穩定。（四）崗位子序列縱向劃分為若干序列層級。專業序

6、列由低至高共劃分為七個層級，分別為W1至W3和T1至T5， W3與T1層級重合。其中，W1至W3為基礎專業層級，T1至T5為專業層級。管理序列由低至高劃分為六個層級，分別為M1至 M6。序列層級的具體劃分見序列層級劃分.4、崗位等級（一）崗位等級是崗位之間相對價值的體現。崗位等級的高低主要取決于崗位所承擔的職責大小、解決問題的復雜難易程度、崗位對組織的貢獻大小以及對任職員工知識技能要求高低等因素。（二）崗位等級由低至高分為1級至22級。公司全部基準崗位和實際崗位均被賦予相應崗位等級。（三）行政經理崗位等級由公司統一確定，應用至各級公司及各級公司本部部門、中心的行政經理崗位。行政經理崗位等級規定

7、見各級行政經理（負責人）崗位等級規定各省級公司如確有管理需要，可將個別行政經理崗位等級在公司規定等級的向上一級、向下一級范圍內確定。（四）基準崗位的崗位等級通過國際通行評估工具科學評估確定。具體規定見基準崗位列表（試行）（附表1.1）。（五）實際崗位等級依據基準崗位等級確定。不能與基準崗位相對應的實際崗位，其等級通過崗位評估或對照插入確定。（六）為適當體現各省級公司的直接價值貢獻程度，職位體系根據業務收入、人員規模、EBITDA和人均業務收入等指標，對各省級公司、各級公司本部部門、中心進行了分檔。劃分建議見省級分公司規模劃分及各級公司部門、中心劃分建議.5、職銜職銜是賦予員工的稱謂和頭銜。員工

8、原則上不能同時在兩個及以上崗位序列或子序列兼任和獲得職銜。公司統一的職銜規定見各崗位序列統一職銜規定.三、員工職業生涯發展規劃1、員工發展是指員工在職位體系內進行職位等級變動和崗位橫向交流。員工在各個專業子序列內的發展空間見各專業序列發展空間.2、員工發展充分體現公司創新發展戰略的要求，堅持從企業和員工的實際需要出發，打通專業發展通道，注重崗位職責價值貢獻度、員工工作業績水平和專業能力提升，而非員工資歷，真正建立人崗匹配、崗變級變、能上能下的動態管理機制。3、員工職位等級是指員工個人基于所任職的崗位而被賦予的職位級別。公司各級行政經理的職位等級與其所任職的行政經理崗位等級嚴格對應。專業序列員工

9、的職位等級與其任職崗位的崗位等級通常應保持一致。根據績效水平、專業能力、任職資格等的評估結果，員工職位等級可高于任職崗位等級兩級確定，即實現員工在本崗位上的晉級，也可在低于任職崗位的崗位等級兩級的范圍內確定，即員工欠資格上崗。4、專業序列員工的最高職位等級以所在公司正職行政經理下一級為上限。5、員工實現職業發展的主要途徑是：第一，任職崗位不變，以所在崗位等級向上兩級為上限逐級晉升職位等級；第二，通過更換任職崗位晉升職位等級或進行序列內、序列間的橫向交流。6、員工實現職業發展所需要滿足的條件包括：任職資格、能力水平、績效考核結果、職數指標等。7、員工職位等級晉升（1）在本崗位上工作，連續兩年績效

10、優異的專業非銷售序列員工，符合上一職級任職資格和能力水平等要求時，可在以任職崗位等級向上兩級為上限的范圍內晉升一個職位等級。(2）銷售業績特別優異的銷售序列員工及有特別突出貢獻的其他專業序列員工，晉級條件可適當放寬。（3）各省級公司各年度晉級員工總數應控制在專業序列員工總數的5%以內。（4）員工職位等級晉升應逐級依次進行。8、員工職位等級下調員工年度績效考核不合格或能力素質不符合崗位要求的應予以下調職位等級。9、員工可通過更換崗位進行崗位序列內或崗位序列間的橫向交流，實現職業發展。員工職位等級應隨崗位更換而進行相應調整。10、各省級公司員工職位等級結構應呈現正態分布。各省級公司以及各分公司下達的員工總體結構比例為依據，制定相應職數控制標準，合理開展員工發展管理工作。11、員工初始職位等級的確定（1）本制度實施前在崗工作的員工，其職位等級按照吉林省網通公司職位體系套入實施辦法中相關規定確定。（2）校園招聘應屆畢業生在試用期內，按照如下標準確定職位等級：本科畢業生可確定為不超過7級；碩士研究生和雙學士本科畢業生可確定為不超過9級；博士研究生可確定為不超過11級。（3）社會招聘新員工試用期內職位等級可在考慮其既往工作經驗、能力素質和任職資格基礎