經理人自利動機對費用粘性的影響研究

一、費用粘結與費用敏感性成本（成本）管理是公司管理的重要組成部分，成本（成本）習慣是管理者成本管理效果的具體體現。對成本習性進行分析,使用成本會計產生的數據進行成本、利潤等各種預測分析,是會計理論工作者、企業經理人、財務分析師、專業投資人和審計師的核心工作之一。傳統成本習性理論依據成本隨業務量的變動情況把成本分為固定成本和變動成本,認為在相關范圍內,固定成本不隨業務量的變動而變動,變動成本隨業務量的變動成比例變動。變動成本與業務量是對稱的,這意味著變動成本的變動幅度只與業務量的變動幅度有關,而與業務量的變動方向無關。然而,過去二十年間,越來越多的會計文獻(DierynckandRenders,2009;Wiersma,2010;Bankeretal.,2011;Chenetal.,2011;Bankeretal.,2011;Balakrishnanetal.,2011)證明,成本的變動與業務量變動是非對稱性的,且業務量下降時的成本減少量要小于業務量上升時的成本增加量。傳統管理會計理論認為,費用比率(費用/營業收入)的增加說明費用管理的低效率,且該比率的增加傳遞著公司價值提升的負面信息。以往的研究,即使發現了費用粘性現象,也通常把這種現象籠統地認為是成本的無效控制導致,而不是經理人的刻意決策所致。例如,West(2003)認為,當經理人對成本的控制關注較少時,成本更容易具有粘性特征。如果費用比率的增加是因為費用支出超出了經理人的控制而導致,這種解釋是合理的,然而,Andersonetal.(2003)把費用在業務量下降時減少的幅度小于業務量上升時增加的幅度這種現象定義為費用粘性(coststickiness),由此可見,費用粘性也會導致費用比率的增加。而且,相關文獻表明,費用粘性是經理人為提高公司價值而對費用支出進行謹慎決策所致,而經理人的決策是其動機的具體體現。因此,研究經理人不同動機對費用粘性的影響,對理解費用比率的增加究竟傳遞何種公司價值增長信息有著重要的現實意義。本文僅關注經理人自利性動機對費用粘性的影響路徑如何?如何通過公司治理、內部控制等途徑對經理人的不良動機進行制約,對其良性動機進行引導?二、費用粘結的影響因素費用粘性概念的提出,引起理論界對費用粘性的成因、影響因素和經濟后果的研究興趣。關于費用粘性的影響因素,國外學術界主要從調整成本的經濟類影響因素進行了研究,例如資產密集度、勞動力密集度、宏觀經濟增長、對需求的不確定性、業務量的變動幅度、生產能力利用率等[10-13、3]。同時,因為經理人的決策也是解釋費用粘性產生的關鍵,經理人決策背后的動機如何影響費用粘性也有部分學者進行研究,但由于經理人動機既不可觀測又不明顯,相關研究較少。Wiersma(2010)研究了經理人薪酬結構對費用粘性的影響,發現較高的短期報酬比例能刺激經理人在業務量下降時迅速削減資源,從而造成較低的費用粘性;相反,較低的短期報酬比例會促使經理人在業務量下降時暫時維持閑置資源以待業務量未來的回升,從而造成較高的費用粘性。KamaandWeiss(2010)從更寬的視角出發,考察了費用粘性的兩種潛在成因,即自利的經理人為了滿足短期盈余目標對資源進行的刻意調整和前期為了最大化公司價值進行技術選擇而形成的限制。研究發現,保盈動機和保增長動機顯著削弱了公司費用粘性水平,因為這些動機會促使經理人在業務量下降時迅速調減資源。進一步,KamaandWeiss證明了由前期技術選擇形成的限制(例如對生產設備和人力資源的投資)對費用粘性有積極的影響。這些由前期技術選擇形成的限制決定了公司在面對業務量變動時的調整能力,因為已形成的資源更具彈性,所以調整成本較低,從而費用粘性水平也較低。KamaandWeiss同時考慮費用粘性的這兩種因素,認為經理人動機對費用粘性的影響更大。數據結論顯示,由企業前期技術選擇形成的限制所造成的費用粘性,在經理人盈余管理動機會形成對稱性費用習性的影響下顯得不明顯。Chenetal.(2011)研究了代理問題對費用粘性產生的影響,并且關注了公司治理對代理問題及費用粘性的影響。這些文獻主要考慮經理人的某種具體動機(比如薪酬動機、盈余管理動機等)對費用粘性的影響,對經理人動機的界定過于具體,從而影響了研究結論的普適性。我國學者不僅從理論上探討了費用粘性的成因,而且分別從行業差異、地區差異、制度差異、公司特征差異等視角對費用粘性的影響進行了研究。孫錚、劉浩(2004)總結出三種費用粘性成因的學說,即契約觀、效率觀和機會主義觀。實證研究發現,宏觀經濟形勢良好時,在效率觀和機會主義觀的共同作用下,經理人樂觀預期被放大,從而導致費用粘性增強;資本密集度高的企業,在經濟不景氣的時候,費用不容易被削減,從而也造成費用粘性。實證結論說明,“宏觀經濟增長”隱含的效率觀和“資本密集度”隱含的契約觀對我國企業費用粘性的影響不顯著,且企業經理層的行為確實包含機會主義觀的因素。邊喜春(2005)認為,企業費用粘性的產生,既有普遍性的原因,又有各自的特殊性。普遍性的原因有契約機制的約束、效率機制的失效和機會主義觀的影響,其中,機會主義觀對費用粘性的解釋性最好,也最為流行。萬壽義、王紅軍(2011)分別基于委托代理理論、交易費用理論和不完全契約理論分析了費用粘性的成因,認為委托代理理論、交易費用理論可以統一于不完全契約理論,從而構建出解釋費用粘性成因的理論框架。劉武(2006)研究了我國企業費用粘性的行業差異,發現銷售收入下降幅度對不同行業費用粘性行為的影響差異較大,銷售收入下降幅度和宏觀經濟增長協同作用對費用粘性的行業差異也有顯著影響。陳燦平(2008)研究了地區經濟生態差異對費用粘性的影響,發現費用粘性與企業所處地區的開放程度、市場發展水平密切相關,開放越徹底、市場經濟越發達的地區,企業費用粘性行為的強度越弱。而且,宏觀經濟增長對不同經濟生態地區企業費用粘性的影響存在顯著差異,即使影響方向相同,影響程度也有很大差異。龔啟輝、劉慧龍、申慧慧(2010)研究了地區要素市場發育程度對營業成本和銷售管理費用粘性的影響。研究發現,地區要素市場發育能夠降低成本和費用的粘性水平;公司所在地要素市場發育水平越高,成本費用粘性越小;相對于非國有控股公司而言,國有控股公司因政府干預、地方保護主義程度較高和管理者代理問題更加嚴重,受地區要素市場發育程度的影響更大。曹曉雪、于長春(2009)研究了在最終控制人相同的情況下中央企業的績效評價制度對費用粘性的影響。研究表明,實際控制人為國務院國資委的中央企業存在費用粘性,且不同行業之間費用粘性不存在差異,主要原因是中央企業不論屬于哪一行業,其績效評價制度都一樣,在“考核指標導向”的作用下,企業成本管理水平比較一致;2004年1月1日開始實施《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》后,樣本公司費用粘性降低,說明考核辦法一定程度上激勵樣本企業提高了成本管理效率。萬壽義、徐圣男(2012)基于實際控制人的不同性質(國有上市公司和非國有上市公司),研究了我國上市公司費用粘性行為的特征和影響因素。研究發現,國有上市公司的費用粘性水平高于非國有上市公司;2008年金融危機后,上市公司費用粘性水平普遍有所提高,且非國有上市公司提高幅度更大;資本密集度的提高普遍增強了上市公司的費用粘性水平,其對國有上市公司費用粘性的增強作用要強于非國有上市公司。孔玉生、朱乃平(2007)研究發現,營業成本粘性顯著受業務量變化幅度的影響,業務量小幅下降時,成本粘性產生,但業務量持續大幅下降又導致公司成本粘性顯著降低。劉彥文、王玉剛(2009)研究發現,宏觀經濟增長、資本密集程度和歷史費用這三種因素對上市公司的費用粘性存在影響。宏觀經濟增長強勁時,企業經理人樂觀預期增強,費用粘性增強;資本密集度高的行業,費用很難削減,費用粘性也很強;歷史會計期間的費用由于其延續性的特點,在經濟不景氣時,不容易被削減下來,進而會引起費用粘性增強。王明虎、席彥群(2011)基于經理人機會主義觀的理論,通過模型推導,認為費用粘性產生的首要條件是公司有充足的自由現金流,其次是因為公司的代理問題不能得到有效解決。趙息、李糧(2012)研究了國有企業高管薪酬結構對費用粘性的影響,發現高管薪酬結構中短期貨幣性報酬的比例越高,費用粘性越低;高管薪酬結構中短期貨幣性報酬的比例較低時,費用粘性表現明顯。綜上所述,國內關于費用粘性影響因素的研究主要集中在行業差異、地區差異、制度差異等客觀因素方面,尚未發現有關于經理人主觀方面的因素對費用粘性影響的文獻。本文擴展了國外已有文獻對經理人動機的界定,提出經理人自利動機的概念,并嘗試采用公司過度增長行為和過度投資行為來度量經理人的自利動機。首次研究我國上市公司經理人自利性動機對費用粘性的影響,以期從經理人主觀動機角度揭示公司費用粘性的形成機理,從而為有針對性地采取措施提高公司費用管理水平提供理論支持。本文其余部分的結構安排如下:第二部分為理論分析與假設提出;第三部分為研究設計,因為經理人動機的測度問題是本文的一個難點,本部分首先基于心理學和組織行為學理論,在綜述相關文獻的基礎上,提出經理人自利動機的衡量指標,然后進行樣本與數據的選取、模型與變量的設計;第四部分為實證結果與分析;最后是本文的研究結論及建議。三、理論分析和假設(一)其他描述的人不同的制度背景,對經理人概念和范圍的界定有較大的不同。國外文獻一般以CEO作為經理人的代表,原因可能是在西方國家,股權較為分散,經理人市場比較發達,CEO個人對公司經營決策起著決定性作用,這與西方崇尚個人主義價值觀的文化相一致。國內學者在研究經理人時,主要有三種界定方式:一是將董事長和總經理作為研究對象;二是與2005年頒布的《公司法》所界定范疇一致,將經理人的范圍界定為總經理、副總經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規定的其他人員;三是擴大范圍,將經理人界定為包括董事會、監事會、總經理、副總經理、財務總監、董事會秘書等在內的所有人員。事實上,我國大多數公司的重大決策往往是經理人團隊集體決策的結果,這與我國傳統的集體主義價值觀相一致。因此,本文對經理人的界定采取第三種方式,在研究過程中以經理人團隊的特征來表示經理人的特征,比如對經理人的任期和薪酬結構的衡量。委托代理理論和理性經濟人假設給經理人自利動機的產生提供了很好的解釋。1976年,JensenandMeckling首先提出關于企業資源所有者與資源使用者之間契約關系的委托代理理論,認為企業經濟資源的所有者股東是委托人,負責使用以及控制這些資源的經理人是代理人,委托代理問題源于經理人和股東的利益并不完全相同。一旦股東委托經理人經營公司,作為一個理性經濟人,經理人就有可能利用契約的不完備和信息的不對稱為了自身利益而做出損害股東利益的決策,如轉移公司資產、為自己支付過高的薪酬、過度在職消費、建造“企業帝國”等。經理人的自利動機可分為獲取私有收益、人力資本聲譽、職業安全偏好等,這些自利性動機均會引發經理人與股東之間的代理沖突,導致非效率的投資行為,比如過度投資行為、經理人短視的機會主義行為、經理人防御行為和濫用自由現金流行為等。(二)自利動機會引發費用粘結動機決定人的行為,行為導致結果的產生和目標的實現,費用粘性作為經理人費用管理決策結果的體現,必然受經理人動機的影響。經理人自利動機引發的非效率投資行為必然會對費用習性造成影響。經理人自利動機會引發費用粘性,理由如下:自利的經理人并不總是以公司股東價值最大化作為決策的出發點,經理人可能更傾向于最大化其個人效用。為了避免自身地位和權力的損失以及遣散有深厚感情員工的痛苦,即使面臨業務量的下降,自利的經理人對必要的資源削減也視而不見。當面臨業務量上升時,自利的經理人總是盡量增加自身可以控制的資源。所以,經理人的自利動機會導致業務量下降時費用的減少速度小于業務量上升時費用的增加速度,由此費用粘性產生。根據以上分析,提出本文假設:H1:經理人自利動機越強,公司費用粘性越強。四、研究設計(一)公司治理的過度擴張心理學和組織行為學理論認為,動機決定人的行為,人的行為是由動機支配的,動機產生后會支配行為,從而導致結果的產生和目標的實現。所以,經理人的決策行為及結果是其動機的具體體現,本文采用經理人的自利性行為及結果來刻畫經理人自利動機變量。Dominguez-Martinez、SwankandVisser(2006)研究認為,如果經理人不能受到公司治理的有效約束,他們將可能通過過度增長和過度投資擴張公司規模。因為經理人成功擴張公司規模,不僅通常被股東看作是其經營能力的體現,而且通過增加公司規模,經理人手中可以控制的資源得到增加,經理人通過這些資源一方面可以獲益,另一方面可以提升擁護自己的中層管理人員,增加自身聲望,減少被股東解雇的風險。Opler、Pinkowitz、StulzandWilliamson也認為,公司過度增長行為、過度投資行為都是經理人出于自利動機進行“帝國構建”的主要表現形式,給公司帶來的后果是公司規模盲目擴張,而公司價值卻顯著下降。所以,本文采用上市公司的過度增長行為和過度投資行為來度量經理人的自利動機。1.描述公司規模與并購關聯的研究企業過度增長與企業并購重組行為緊密相連,并購重組活動給經理人自利動機的實施提供了良好的機會,是經理人自利動機付諸實施的前提條件。并購重組動因理論認為,并購重組活動是代理問題的一種表現形式,并購重組能迅速提高公司規模,改善公司資產結構,是經理人構建“企業帝國”的主要手段。許多并購重組并不是出于公司利益角度,而是出于經理人自身的利益,比如提高地位和薪酬、增加知名度、控制更多的公司等。JensenandMeckling(1976)認為,經理人非常關心自身的權利、收入、社會聲望和職位的穩定性,有擴大企業規模的動機,并購正是理想的途徑。Jensen(1986)研究也表明,經理人有動機為了個人報酬的增加或穩定而發動并購,將公司規模擴大到最優規模以上。Morck、ShleiferandVishny(1990)研究發現,經理人在進行并購決策時會考慮并購給個人利益和公司價值帶來的影響,當并購能夠給經理人自身帶來很大利益時,他們可能會犧牲公司價值來進行并購,這種并購表示經理人試圖建立更大更穩固的“企業帝國”。國內學者韓立巖、陳慶勇研究發現,不管并購績效表現怎樣,經理人薪酬都得到了明顯的提高,且通過并購經理人的權利、地位和名聲也得到了提升;經理人薪酬與并購規模顯著正相關,而與并購績效不存在顯著的相關關系。以上研究說明,并購并沒有帶來公司績效的改善,經理人自身利益卻因為并購規模的增加而得到了大幅提高,說明我國上市公司的并購活動存在一定程度的代理問題。所以,過度增長行為可用企業是否發生并購重組和并購重組的規模來衡量。本文采用兩個并購重組指標對經理人過度增長行為進行度量:一是公司當年發生并購重組的次數;二是并購重組規模。由此,提出子假設H1a:并購重組的次數越多、規模越大,公司費用粘性越強。2.自由現金流量與公司費用粘結過度投資行為可用自由現金流(FreeCashFlow,FCF)、經理人任期(ManagerTenure,MT)和經理人薪酬結構(ManagerFixedPay,MFP)來衡量。Jensen(1986)首先提出自由現金流量假說,也稱為自由現金流量的代理成本理論,認為自由現金流量是指公司現金在支付了所有經內部折現率折現后凈現值(NPV)大于零的項目后所剩余的現金量。經理人有動機將公司規模擴張至超出最優規模的范圍,而且經理人會盡量利用公司自身的現金流進行投資。擁有相當多自由現金流的公司將傾向于通過接受具有負NPV的投資方案而過度投資。在公司并購活動中,酌量減少自由現金流可以緩解公司經理人與股東之間的沖突。自由現金流量若完全交付股東,這將降低經理人的權利,從而降低代理成本,避免代理問題的產生。可見,充足的自由現金流是經理人過度投資的必備條件,只有當企業存在過多自由現金流時,經理人才有可能進行過度投資以增加自身的效用。例如,Blanchard、Lopez-de-SilanesandShleifer(1994)選取突然獲得一大筆現金流的公司為樣本進行研究,發現即使沒有合適的投資機會,經理人也不會將所獲得的現金返還給投資者,而是將其留下并投資于一些后來事實證明并沒有很好前景的項目。Harford(1999)、Richardson(2006)研究發現,自由現金流充裕的公司更有可能進行并購,而這些并購導致公司價值的降低。而且,這些公司更有可能進行多元化的并購,其目標公司對于其他收購方來說并不是最佳選擇,這些并購最終導致公司業績的下滑。國內學者徐曉東、張天西(2009)的研究也發現,企業自由現金流越多,代理問題越大,過度投資的問題越嚴重。胡建平、干勝道(2009)的研究證實了企業過度投資和隨意性支出都與自由現金流量顯著正相關。楊興全、張照南(2010)以2002~2006年非金融類上市公司為樣本的研究認為,超額持有現金會導致公司的過度投資行為。由此,提出子假設H1b:自由現金流越多,公司費用粘性越強。另一個影響過度投資行為的是經理人任期的長短(MT)。經理人任職期限越長,越有可能建立自己的勢力范圍、積累自身的權利以維護自己的職位,越有可能凌駕于董事會和其他內部監督機制之上,越有可能追求自身利益而非股東利益。HillandPhan(1991)研究發現,經理人薪酬和公司規模之間的關系隨著經理人任期的增加而加強,說明任期越長,經理人越有可能進行公司規模擴張,優化其薪酬結構,從而增加自身利益。Bergeretal.(1997)采用經理人任期作為經理人職位保護的代理變量,發現在控制了負債杠桿的非代理影響因素后,經理人職位保護意識越明顯,企業的負債比例明顯越低。因此,經理人任期越長,其“帝國構建”動機也越強,越有可能進行過度投資。由此,提出子假設H1c:經理人任期越長,公司費用粘性越強。第三,經理人薪酬結構(MFP)會影響其過度投資行為。Kanniainen(2000)基于經理人是風險規避和謹慎的假定,研究發現,當經理人薪酬結構中固定性薪酬比例較高時,經理人“帝國構建”動機減弱;當經理人薪酬結構中固定性薪酬比例降低時,經理人有強烈的動機在面臨不確定性時進行過度投資,因為通過投資經理人可以創造為自身利益服務的資源。Kanniainen(2000)的研究結論表明,企業的薪酬激勵合同確實能創造經理人的“帝國構建”動機。Chen,Luetal.(2011)也以經理人薪酬結構作為其“帝國構建’行為的代理變量,研究了代理問題對費用粘性的影響。基于Kanniainen的研究視角,本文預期,當經理人薪酬結構中變動性比例增加時,經理人將有更強的進行過度投資的動機。由此,提出子假設H1d:經理人薪酬結構中變動性比例越高,公司費用粘性越強,換言之,經理人薪酬結構中固定性比例越高,公司費用粘性越弱。(二)費用粘結模型參照Andersonet.al(2003)、Subramanianet.al(2003)的方法,本文建立以下模型對樣本公司的費用粘性及經理人自利動機對費用粘性的影響進行回歸檢驗。模型I:模型I中,S&A表示樣本公司的費用支出,用銷售費用和管理費用之和來表示;Sales表示樣本公司的業務量,用年度營業收入來表示。為了研究業務量不同變化方向上費用的變化情況,引入虛擬變量Stick,當第t期營業收入高于t-1期時取0,當第t期營業收入低于t-1期時取1。可見,在營業收入增加時,模型中含虛擬變量的項為0,從而b0+b1表示費用對營業收入增加的變化幅度,即營業收入每增加1%,費用增加(b0+b1)%;在營業收入減少時,模型中含虛擬變量的項為1,從而b0+b1+b2+bm表示費用對營業收入減少的變化幅度,即營業收入每減少1%,費用減少(b0+b1+b2+bm)%。根據費用粘性的定義,營業收入減少時費用的邊際減少量小于營業收入增加時費用的邊際增加量,即(b0+b1+b2+bm)<(b0+b1)。可見,如果公司費用存在粘性,則有b2+bm<0,其值越小,費用粘性越大。為研究方便,費用粘性水平可用系數|b2+bm|表示。另外,模型中加入學術界關于費用粘性影響因素研究結論基本一致的四個變量(資本密集度、勞動力密集度、負債水平、宏觀經濟增長)作為控制變量,以更全面地反映樣本企業費用粘性的存在情況。這些控制變量在營業收入增加時,并不影響費用對營業收入增加的變化;當營業收入減少時,這些控制變量就會影響費用對營業收入下降的反應。模型II:模型II在模型I的基礎上加入了經理人自利動機的代理變量,以考察經理人自利動機對費用粘性的影響。新增的經理人自利動機變量由五個代理變量組成:并購重組次數(BGCS)、并購重組規模(BG-GM)、自由現金流(FCF)、經理人任期(MT)、經理人薪酬結構(MFP)。基于上述分析,本文實證所采用的變量指標有三類:被解釋變量為費用粘性;解釋變量為經理人自利動機;控制變量包括資本密集度、勞動力密集度、負債水平和宏觀經濟增長。各變量指標設計具體如表1所示。值0;董事長未發生變動,賦值1;該信息未披露,賦值2。總經理、副總經理均發生變動,賦值0;總經理變動,副總經理未變動,賦值1;總經理未變動、副總經理變動,賦值2;總經理未發生變動、副總經理變動不明,賦值3;總經理、副總經理均未變動,賦值4;情況不詳,賦值5;未披露,賦值6。經理人任期按董事長變動賦值和總經理、副總經理賦值之和來衡量。(三)樣本選取與數據整理本文涉及的變量數據來源如下:并購次數和并購金額來源于國泰安(CSMAR)并購重組研究數據庫;其他財務報表類、公司治理類變量數據來源于色諾芬(CCER)財務報表和公司治理數據庫。并購重組活動給經理人自利動機的實施提供了良好的機會,因此,本文假設企業發生并購重組事件是經理人自利動機實施的前提條件,認為沒有發生并購重組事件的公司其經理人的自利動機沒有得以體現或者經理人沒有自利動機。考慮研究目的和數據的可比性,本文首先選取自2001~2012年持續在A股上市的1045家公司為初始研究樣本,接著從初始樣本中選出經理人具有自利動機的樣本公司,然后按照以下標準加以剔除:(1)數據缺失的公司;(2)當年被ST和PT的公司;(3)年度總費用、營業收入缺失或為負數的公司;(4)年度總費用超過營業收入的公司。通過以上剔除,獲得5968個樣本數據。樣本數據選擇過程及結果見表2~3。五、結果表明和分析(一)資本密集型公司的并購重組行為表4是樣本變量的描述性統計結果。從描述性統計結果可以看出,2002~2011年,樣本公司的平均總費用約為4.34億元,平均營業收入約為50.80億元,總費用占營業收入比重的均值為15.22%,中位數為11.95%。并購重組行為已逐漸成為企業經營活動的重要組成部分,單個樣本公司平均每年發生并購3.19次,歷年并購涉及金額占公司總資產的62.09%。自由現金流(FCF)占年末流動資產的比重雖然均值為8.71%,但從中位數0.15%、標準差57.20%可以看出,不同公司持有的自由現金流差異較大,一方面是公司經營效益差別所致,另一方面也反映了公司間現金持有政策存在很大區別。經理人薪酬結構中的固定性比例較高,經理人的貨幣性報酬總額占總報酬總額比例均值為78.20%,中位數為93.91%。資本密集度2.606遠大于勞動力密集度0.012,說明我國上市公司總體上還屬于資本密集型的公司。宏觀經濟增長△GDP的均值為0.62%,反映出十年來我國經濟整體上是向前發展的。(二)資本相關關系和負債水平表5描述了研究所用主要變量的Spearman和Pearson相關系數。從表中數據可以看出,變量V1、V2和V8、V10之間的相關性相對較高。V1和V2相關系數較高,說明總費用和營業收入之間存在著較高的正相關關系,總費用與營業收入是共生互長的關系。V8和V10的相關系數較高,表明資本密集度較高的公司負債水平也較高,可能的原因是公司固定資產越多,以此為抵押的銀行借款也越多。其余變量間的相關系數都較小且大部分是顯著的。采用方差膨脹因子(VIF)法對自變量間的多重共線性進行診斷,發現VIF均小于10,說明各自變量之間不存在嚴重的多重共線性問題,可以進行回歸分析。(三)費用粘結情況系數b0+b1=0.8985,說明營業收入每增加1%,樣本公司費用增加0.895%;系數b0+b1+b2+bm=0.647,說明營業收入每減少1%,樣本公司費用減少0.647%。可見,b0+b1>b0+b1+b2+bm,即營業收入增加時費用的邊際增加量大于營業收入減少時費用的邊際減少量,說明我國上市公司存在費用粘性,且樣本公司費用粘性水平為0.2515。四個帶控制變量的交叉項的回歸系數與已有文獻結論大部分一致,且通過了不同的顯著性水平。含虛擬變量的資本密集度的交叉項系數b3=-0.055(t=-5.43)、勞動力密集度的交叉項系數=b4-0.008(t=-2.081),說明資本密集度和勞動力密集度均會導致經理人費用控制實施的延遲,從而造成較高的費用粘性;含虛擬變量的負債水平的交叉項系數b5=0.027(t=1.59),說明迫于負債還款的壓力,業務量下降時,經理人對費用的控制會比較嚴格,從而導致費用粘性水平的降低;含虛擬變量的宏觀經濟增長的交叉項系數b6=-0.046(t=-4.31),說明當年宏觀經濟形勢比上年良好時,經理人的樂觀傾向使得其即使面臨業務量的下降,對費用的縮減依然幅度較小,進而導致費用粘性產生。(四)自由現金支出結構和預期系數的回歸分析模型II中的系數bm和bn分別表示經理人自利動機和四個控制變量對費用粘性的影響,可見系數bm和bn負值越小(正值越大),費用粘性水平越高(越低)。回歸結果詳見表7。假設H1a認為,并購重組的次數越多、規模越大,公司費用粘性越強。含虛擬變量的并購重組次數、并購重組規模的交叉項系數b3、b4如果為負值,說明并購重組活動對費用粘性起著正向的作用,所以,預期系數b3、b4為負。回歸結果與預期相符(b3=-0.047,t=-3.19;b4=-0.032,t=-2.02),且均在5%的水平上顯著,從而假設H1a得到驗證。另外,數據顯示,并購重組次數、并購重組規模對費用變動有明顯的正向作用(b12=0.010,t=3.78;b13=0.004,t=4.463)。假設H1b認為,自由現金流越多,公司費用粘性越強。含虛擬變量的自由現金流交叉項系數b5如果為負值,說明自由現金流對費用粘性起著正向的作用,所以,預期系數b5為負。回歸結果與預期相符(b5=-0.226,t=-4.02),且在1%的水平上顯著,從而假設H1b得到驗證。另外,數據顯示,自由現金流對費用變動有明顯的正向作用(b14=0.008,t=1.38)。假設H1c認為,經理人任期越長,公司費用粘性越強。含虛擬變量的經理人任期交叉項系數b6如果為負值,說明經理人任期越長,其自利動機表現得越明顯,對費用粘性的影響越大,所以,預期系數b6為負。回歸結果與預期相符(b6=-0.016,t=-3.79),且在1%的水平上顯著,從而假設H1c得到驗證。另外,數據顯示,經理人任期對費用變動有明顯的正向作用(b15=0.014,t=0.28)。假設H1d認為,經理人薪酬結構中固定性比例越高,公司費用粘性越弱。含虛擬變量的經理人薪酬結構交叉項系數b7如果為正值,說明經理人薪酬結構中固定性比例越高,其自利動機表現得越不明顯,對費用的控制越嚴格,以至于對費用粘性的影響越小,所以,預期系數b7為正。回歸結果與預期相符(b7=0.174,t=4.14),且在1%的水平上顯著,從而假設H1d得到驗證。綜上所述,回歸結果充分支持了本文所提出的假設:經理人自利動機越強,公司費用粘性越強。(五)公司的自利動機經理人自利動機的量化是本文的一個難點,理論界與實務界均未有明確的衡量標準。為增強研究結論的穩健性,本文把2005年以來的樣本公司按照是否存在股權激勵分成兩組,認為實施股權激勵的上市公司經理人具有自利動機,而未實施股權激勵的上市公司經理人不具有自利動機。對兩組樣本分別進行模型I的回歸分析,回歸結果顯示,實施股權激勵的上市公司費用粘性明顯高于未實施股權激勵的上市公司,說明本文的實證分析結論是穩健的。六、本文結論和管理說明(一)自利動機與公司費用粘結費用控制是企業永恒的主題,費用習性理論是管理會計的重要基石,而經理人自利性動機對費用行為的影響是不可避免的,所以,研究經理人自利動機對費用習性的影響具有理論意義和實踐價值。因為并購重組活動給經理人自利動機的實施提供了良好的機會,所以假設企業發生并購重組事件是經理人自利動機實施的前提條件,認為沒有發生并購重組事件的企業其經理人的自利動機沒有得以體現或者經理人沒有自利動機。我們采用上市公司的過度增長行為(用企業是否發生并購重組和并購重組的規模來衡量)和過度投資行為(用自由現金流、經理人任期和經理人薪酬結構來衡量)來度量經理人的自利動機。研究發現:經理人自利動機越強,公司費用粘性水平越高。具體而言:(1)公司并購重組的次數越多、規模越大,經理人自利動機越有可能得以實施,從而越容易產生費用粘性;(2)充足的自由現金流、經理人較長的任期是經理人自利動機實施的必要條件,所以公司自由現金流越多、經理人任期越長,費用粘性水平越高;(3)經理人薪酬結構中變動性比例的增加會刺激經理人自利動機的實施,所以經理人薪酬結構中固定性比例越高,其自利動機表現得不明顯,費用粘性水平也相應較低。因此,公司治理和內部控制的設計應考慮如何才能對經理人自利動機形成制約,并能夠對其最優決策動機進行引導,比如并購重組的審批和實施制度、自由現金流的控制和使用、經理人的變更和任期制度以及經理人的薪酬標準,只有這樣才能真正提高公司費用管理水平,進而提高公司價值。(二)基于費用粘度的公司治理針對費用粘性形成的原因及經理人自利動機對費用粘性的影響機理,可從從五個方面完善公司治理,加強控制,以保證經理人成本管理決策的科學合理。1.市場主導企業的委托代理是一種有效的競爭機制創造公平競爭的市場環境,包括產品市場、資本市場、經理人市場和公司控制權市場等,充分發揮市場機制的作用,為企業的委托代理行為營造一個良好的運行空間,使得經理人可以在平等、健全與完善的競爭環境中合理地做出成本管理決策。2.公司高級管理人員依法履職職責公司監事會屬股東大會的派出機構,行政隸屬上不歸公司董事會和經理人領導,而是與董事會和經理人絕對獨立,以監督公司董事、經理和其他高級管理人員依法履行職責。但是,從前文對公司治理水平的因子分析可以看出,目前監事會的治理效果不佳。所以,應考慮從監事會的隸屬、監事會的組織框架(比如考慮把內部審計委員會劃歸監事會直接領導)、監事會的人選、監事會的規模和年度內監事會的會議次數等方面加強監事會的監督作用。3.提高公司對于其他現實社會的激勵和約束對經理人的激勵與約束是解決委托代理問題一個永恒的主題。經理人的報酬結構對其合理進行成本決策有直接的激勵作用,所以經理人的報酬必須與企業的效益聯系在一起。從前文對公司治理水平的因子分析可以看出,目前多數公司對經理人的短期激勵強而長期激勵弱,容易導致經理人的機會主義行為。所以,應通過報酬契約的設計,把經理人的利益與企業的利益聯系在一起。比如,可以通過提高經理人報酬總額中非貨幣性報酬的比例,換取經理人盡心竭力的優質服務。另外,要充分發揮董事會下屬的薪酬與考核委員會的作用,通過經理人任職資格、薪酬政策、獎懲辦法及考核標準的制定,以真正形成由董事會對經理人的激勵和約束,改變經理人自我激勵和約束的現狀。值得說明的是,激勵和約束機制不能是一成不變的,要隨著企業的發展進行更新,否則激勵和約束效果會隨機制的慣性而減弱。4.董事會監督權的履行企業需要設計相應的約束機制,才能盡量防止經理人的自利動機和機會主義行為。雖然對經理人的監督是董事會和監事會的職責,但由于經理人大部分都是董事會成員,所以,為提高董事會的監督效果,獨立董事的比例和人員選擇就至關重要。另外,由于公司職工處于企業內部,容易觀察到經理人的真實行為,公司職工代表進入董事會和監事會等組織,也可以提高對經理人的監督效果。5.通過選擇合適的報酬合同引導現實設計一個適當的制約和激勵合同以引導企業經理人進行最優成本費用決策是非常重要的。如果是基于會計收入的績效評估系統,所有的支出對經理人報酬的影響是一樣的。然而,一個有效率的報酬合同應該能消除經理人為了提高股東長期價值而進行資源投入對其報酬帶來的不利影響,