第一節:勞動關系概論

第一節:勞動關系概論

1一、勞動關系的含義與特征（書113）1、勞動關系的含義2、勞動關系的特征——勞動關系是勞動的社會形式——勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點——勞動關系具有平等性和隸屬性特點一、勞動關系的含義與特征（書113）1、勞動關系的含義2二、勞動法律關系的含義和特征（書114）1、勞動法律關系的含義2、勞動法律關系的特征——以勞動關系和勞動法律規范為前提而形成的社會關系——以法律上的權益義務關系為紐帶而形成的社會關系——一種雙務關系——以國家強制力作為保障的社會關系二、勞動法律關系的含義和特征（書114）1、勞動法律關系的含3案例、高某某的母親原來是昆明市潘家灣商貿公司某商店的退休職工，2002年12日，高某某的母親去世后，高某某要求母親所在單位按照《云南省企業職工保險福利待遇暫行辦法（試行）》的規定給予喪葬費和撫恤費。而單位則表示，要按單位的主管部門在職工大會上通過的標準給付，該標準是喪葬費為死亡職工三個月的基本工資，加上撫恤金500元。高某某認為這個標準大大低于國家規定的標準，表示不服向仲裁委申請了仲裁。案例、高某某的母親原來是昆明市潘家灣商貿公司某商店的退休職工4結論：職工福利待遇國家說了算

仲裁后，仲裁委要求單位一次性支付高某某喪葬費、撫恤金6253.52元。對仲裁結果單位又不服起訴到了法院。法院審理后認為，根據我國《勞動法》的有關規定，勞動者有享受福利待遇的權利，用人單位不得以任何理由違反國家的法律法規，侵害勞動者的合法權益。本案中，高某某母親所在單位不執行國家的標準，而以職代會的方式自定標準，這種行為不合法，故駁回了原告的訴請。結論說法：不是所有的規章制度企業都能制定，在企業的有關規章制度與法律法規發生沖突時，應執行效力級別更高的法律法規。作為企業的法人，不能以其享有經營自主權就排除執行有關的規定。結論：職工福利待遇國家說了算仲裁后，仲裁委要求單位一次5三、勞動合同的概念（書115）主體選擇排除在勞動法之外——農村勞動者，或農民——現役軍人——家庭保姆三、勞動合同的概念（書115）主體選擇6四、訂立勞動合同的程序（書115）（一）協商要約和承諾，也就是合同的條款。

（二）達成一致后雙方簽字或蓋章。用人單位蓋法人的章，必要時可書面委托所屬的有關部門代為蓋章，或由法定代表人簽字或受委托人代為簽字；勞動者應自己簽字或蓋章，遇有極特殊的情況，如本人因故出遠門而合同又須及時訂立，也可書面委托他人代簽。

（三）為保證合同的有效性，可以送勞動保障行政部門進行審核、鑒證。

（四）勞動合同一般應一式兩份，用人單位與勞動者各持1份，若合同鑒證部門需要，也可一式3份。

四、訂立勞動合同的程序（書115）（一）協商要約和承諾，也就7案例楊某某是個“自由”打工者，2002年12月1日楊某某找到了一份工作，在昆明市五華區某處負責轄區內行道樹樹枝修剪工作，進單位后楊某某沒有和單位簽訂任何勞動合同。4天后楊某某所在單位和一個姓楊的老板簽訂了《行道樹修剪包工安全合同》，合同約定，在五華區某處2002年度行道樹的修剪以包工形式承包給楊某施工，施工期間五華區某處只負責技術指導，因施工出現人員傷亡等問題，全部責任由楊某負責。此外雙方口頭約定驗收合格每棵樹報酬為3元。2002年12月20日晚，楊某某在修剪金碧路行道樹枝時，因樹枝斷裂從高空墜落，造成右小腿骨折。送到醫院治療后，經傷情鑒定為右脛骨下段、腓骨上段螺旋型粉碎骨折，傷殘達到十級。楊某某無力承擔巨額的醫療費，故向五華區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由于楊某某沒簽訂勞動合同，不屬于仲裁范圍，仲裁委不予受理。無奈之下，楊某某只有告到法院。

案例楊某某是個“自由”打工者，2002年12月1日楊某某找到8結論：：打工者沒簽合同受傷單位也要賠

最終法院的判決讓楊某某的合法權益得到了實現。法院認為，雖然原告沒有與兩被告五華區某處及楊某簽訂勞動合同，但是原告是在為楊某以包工形式承包修剪金碧路行道樹樹枝時，從樹上摔下來并造成十級傷殘的。所以在本案中兩被告都要承擔責任。最后楊某某終于如愿以償地拿到上萬元的賠償金。結論說法：在現實生活中，少數單位為了眼前的利益，故意不與勞動者簽訂勞動合同，想著一旦出了事故可以規避責任；或采取承包的方式，將勞動者在工作中可能遇到的安全問題及人身損害后果及責任轉嫁給第三方。不管是什么方式，這兩種做法都是不可取的。結論：：打工者沒簽合同受傷單位也要賠最終法院的判決讓9案例：黃某被某研究所醫院招收為合同制工人，合同期為五年。第二年，黃某提出利用業余時間自費上學攻讀醫士專業，醫院領導表示同意。在學習期間，醫院領導以其學習占用工作時間過多為由將其退回所人事處，按下崗富余人員待遇。兩年后黃某完成學業，要求回醫院上班，醫院以崗位已滿為由不接收。所人事處遂將其安排到人才交流中心，與此同時，醫院停發了黃某的工資福利待遇等。黃某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，經調解后，雙方達成了協議：所里按待崗人員標準補發黃某被停發的工資福利；黃某在調解后5日內到交流中心報到。案例：黃某被某研究所醫院招收為合同制工人，合同期為五年。第10結論：勞動合同的內容和訂立手續都要嚴密

這是一起并不復雜的案例。從某個角度看，這是一起因職工培訓引發的勞動爭議。關鍵問題在于當事人雙方合同意識淡薄，合同約定不全，造成了勞動爭議。黃某的學習是合法的，應得到用人單位的支持和鼓勵。但是，用人單位應與其簽訂協議，寫明學習的性質是否占用一定的工作時間，同時也寫明學習期間的待遇及學成后的工作安排以及有關要求等款項，作為原勞動合同的補充。這樣才能依法保護雙方的合法權益，避免發生勞動糾紛。結論：勞動合同的內容和訂立手續都要嚴密這是一起并不復雜的案11五、簽訂、變更勞動合同的原則1、平等自愿、協商一致原則2、不得違反法律、行政法規原則五、簽訂、變更勞動合同的原則1、平等自愿、協商一致原則12案例：1997年3月，某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。王某（男，37歲）應聘后，與廠方簽訂了為期三年的勞動合同，未約定試用期。一個月后，廠方發現王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲載委員會，要求仲載。經勞動爭議仲載機構調查：當時該機械設備廠因生產需要，俗招聘一名有機床設計工作經驗，且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設計師。王某得知此事后，事到該廠應聘。當時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機床設計工作的經驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的自我介紹后，便與其簽訂了為期三年的勞動合同，約定的工作崗位為機械設計師。一個月后，廠方在工作中發現，王某不但不能勝任機床設計工作，而且連進行該項工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑王某應聘時的自薦材料。經過調查得知，王某的自薦材料純屬虛構，他高中畢業后，一直在一家國有企業當機床維修工人，并不懂機械設計。進該機械設備廠前，他刑滿釋放，在社會上閑蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況后，決定與其解除勞動合同。案例：1997年3月，某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。王13結論：無效的勞動合同根據《勞動法》第18條的規定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”王某為了達到與該機械設備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，謊稱自己“具有8年從事機床設計的工作的經驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識。”這種作法屬欺詐行為，因而他與企業訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。結論：無效的勞動合同根據《勞動法》第18條的規定：“采取欺14第二節、勞動合同的內容勞動合同的內容可分為兩方面——一方面是必備條款的內容——另一方面是協商約定的內容

第二節、勞動合同的內容勞動合同的內容可分為兩方面15一、必備條款《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：一、必備條款《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面16

1．勞動合同期限

法律規定合同期限分為三種：——有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；——無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年令；——以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。

1．勞動合同期限

法律規定合同期限分為三種：17

第一條：勞動合同期限

1．1本合同期限類型為_________期限合同。

1．2本合同生效日期年月日。

1．3本合同有效期：

1．3．1合同期限為_______自年月日至年月日止。

1．3．2自年月日至合同終止條件出現止。

1．3．3自年月日至完成該項任務時止。

1．4試用期自年月日起，至年月日止。

第一條：勞動合同期限

182．工作內容

——在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。——在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念——也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，——還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。

2．工作內容

——在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、19

第二條、工作內容

2．1乙方同意根據甲方需要，在______部門，從事______工作。

2．2甲方可以根據生產和工作需要及乙方的能力和表現調整乙方的工作，乙方愿意服從甲方的管理和安排。

2．3乙方須按照甲方確定的崗位責任，按時、按量完成工作任務。

第二條、工作內容

2．1乙方同意根據甲方需要，在_203．勞動保護和勞動條件

——在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定——各項勞動安全與衛生的措施，——對女工和未成年工的勞動保護措施與制度——以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。

3．勞動保護和勞動條件

——在這方面可以約定工作時間和休21

第三條勞動保護和勞動條件

3．1甲方實行每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時的標準工時制，但因工作及職責需要，對部分職位實行不定時工時制或綜合計算工時制。乙方的職位實行-------------工時制。

3．2甲方根據工作需要，安排乙方加班、加點，須遵守國家及甲方的有關規定。

3．3甲方根據工作需要，安排乙方的工作班次、休息日進行調整，但須保證乙方每周至少休息一天。

3．4甲方根據國家的有關法律、法規，建立、健全工作規范、操作規程、勞動安全衛生制度；為乙方提供符合國家安全衛生標準的工作場所和完成工作任務所必須的勞動工具。

3．5甲方根據乙方崗位的實際情況，向乙方按時提供國家及甲方規定的勞動保護用品和定期的身體健康狀況檢查。

3．6乙方須嚴格遵守甲方制定的工作規范、操作規程、勞動安全衛生制度，自覺預防事故和職業病的發生。

3．7甲方根據工作的需求，對乙方進行必要的業務、技能、技術培訓和職業道德、勞動安全衛生等各項規章制度的教育。

第三條勞動保護和勞動條件

22

4．勞動報酬

此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。

4．勞動報酬

此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加23

第四條勞動報酬

4．1乙方執行標準工時制和綜合計算工時制的，甲方向乙方支付試用期間月工資______元人民幣，試用期滿繼續保持勞動關系的，乙方月工資為_____元人民幣，并在每月的_____日發放。乙方執行不定時制的，工資支付按___________執行。

4．2甲方支付乙方的工資為稅前工資，乙方的個人所得稅由甲方代扣。

4．3甲方可根據其實際經營狀況、規章制度、對乙方考核情況，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準。

4．4甲方依法安排乙方加班、加點時，須按《勞動法》規定支付乙方加班、加點工資。

4．5乙方在法定節假日、年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，甲方照常支付工資。

第四條勞動報酬

4．1乙方執行標準工時制和綜合計24

5．勞動紀律

此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可采取將內部規章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。

5．勞動紀律

此條款應當將用人單位制定的規章制度約25

第五條勞動紀律

5．1乙方愿意嚴格遵守國家的法律、法規和社會公德，遵守甲方的各項規章制度，包括《員工手冊》中寫明的各項規定和要求。同時，愛護甲方的財物，維護甲方的利益。

5．2乙方承諾嚴格遵守甲方的保密制度，絕不將甲方的經營情況和業務情況向第三方泄露；不將業務檔案、業務憑證等資料復制或轉借給第三方。

5．3在本合同履行過程中，甲方根據國家有關規定可以制定新的規章制度，也可以對公司制定的規章制度進行修訂。

5．4若本合同條款與國家新規定及甲方新規章制度相抵觸，乙方同意服從國家新規定和甲方新規章制度。

5．5甲方對模范遵守勞動紀律、規章制度或違反勞動紀律、規章制度的乙方，可以進行獎勵和處罰。第五條勞動紀律

5．1乙方愿意嚴格遵守國家的法律26

6．勞動合同終止的條件

這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。

6．勞動合同終止的條件

這一必備條款一般是在無固定27

7．違反勞動合同的責任

一般可約定兩種形式的違約責任，一是由于一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。

7．違反勞動合同的責任

一般可約定兩種形式的違約28

第七條違約責任及其他

7．1任何一方的違約行為致使本合同無法履行的，應支付對方違約金________；給對方造成經濟損失的應承擔賠償責任，賠償責任范圍及賠償金額應依據國家相關規定和損失程度確定。

7．2乙方違反甲方規章制度并給甲方造成經濟損失，應依據法律及甲方規章制度承擔賠償責任。

7．3乙方屬于接受甲方出資培訓或提供住房的，如發生違約情況，按國家及乙方的規定和相關協議承擔賠償責任。

7．4甲乙雙方發生勞動爭議應當協商解決，或者向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，或者不愿申請調解的，雙方均有權從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的任何一方，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向有管轄權的人民法院提起訴訟。

7．5本合同未盡事宜，按照國家規定及甲方規章制度執行；沒有規定的，由雙方另行協商，并簽定補充協議作為本合同附件。

7．6本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。未經雙方同意，涂改本合同的，或未經雙方授權、委托，代簽本合同的，本合同無效。

第七條違約責任及其他

7．1任何一方的違約行為致使29二、約定條款

按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內容外，還可以協商約定其他的內容，一般簡稱為協商條款或約定條款，其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。

這類約定條款的內容，是當國家法律規定不明確，或者國家尚無法律規定的情況下，用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印制的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業秘密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。

隨著勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合同中的約定條款的內容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合同質量的一個重要體現。

二、約定條款

按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動30商業秘密事項如何約定勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書，可以在其中約定商業秘密的內容可以約定用人單位對掌握商業秘密的職工規定在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。

商業秘密事項如何約定勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書31商業秘密

3．1乙方為掌握商業秘密的職工時，甲乙雙方終止合同或乙方解除合同前______個月內，乙方同意甲方調整其工作崗位，工資標準隨崗位變動而調整。

3．2掌握商業秘密的乙方離職后，同意在_____個月內不到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位任職，也不自己生產與甲方有競爭關系的同類產品或經營同類業務。甲方將按照乙方離職前一個月的基本工資乘以競業限制月數作為支付乙方的經濟補償。如果乙方未按此約定執行，甲方有權向乙方追回所支付的經濟補償金，并追究其法律和經濟賠償責任。

3．3乙方在合同期內及競業限制期內，不能向任何人泄露甲方的商業秘密及甲方所擁有的一切資料。如有違反，乙方應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。

商業秘密

3．1乙方為掌握商業秘密的職工時，甲乙雙方終32試用期應如何約定

試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內勞動者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同，而勞動者在試用期內認為用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合同。試用期應如何約定

試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為33

如果約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是說在試用期間用人單位應當為勞動者繳納社會保險費用約定試用期的長短應根據合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。如果約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是說34案例：中日合資的某廣告藝術公司主要從事廣告制作、室內外裝飾、承辦國內外展覽等業務，黃某于1991年5月1日應聘到該公司主持市場部工作，并簽訂了4年期的勞動合同。公司為其配置了傳呼機，出資送其參加汽車駕駛培訓，并提供大發汽車一部供其使用。1992年8月，公司又送黃某到日本培訓3個月，當時簽訂了培訓協議。該協議規定：由甲方（公司）出資培訓乙方（黃某）（其具體內容由雙方另訂協議，作為本合同附件），培訓期滿后，乙方在2年內不得辭職或擅自離職，否則，甲方有權要求償付培訓費。黃某回國后為公司僅服務了一年，便辭職到另一家廣告公司擔任副總經理職務；公司多次與黃某通過各種途徑接觸，但他始終回避違約責任問題，交接工作也未積極配合，致使公司多種業務工作陷入混亂，使工作處于被動狀態。針對黃某的表現，公司于1995年1月20日做出決定，撤消黃某部門經理職務，要求黃某按照勞動合同第七條“乙方擅自離職，應賠償甲方的經濟損失，數額為當月本企業平均實得工資”的規定向公司交賠償金720元（職工平均實得工資額）退還傳呼機、大發汽車，并辦理交接手續。另外，還要按培訓協議賠償培訓費6000元。黃某接到有關決定后，仍不辦理交接手續也不承擔賠償責任。公司遂向勞資爭議仲裁委員會申訴。

案例：中日合資的某廣告藝術公司主要從事廣告制作、35結論：培訓事項的約定條款勞資爭議仲裁委員會認為，本案中當事人雙方簽訂了合法、有效的勞動合同，又達成了培訓協議，明確了雙方的責、權、利，雙方理應自覺按協議、合同履行。被訴方視勞動合同為兒戲，隨意離開，是一種嚴重違約的行為，理應承擔相應的法律責任。經勞資爭議仲裁委員會調解，雙方達成如下協議：（1）黃某向公司賠償培訓費6000元，違約金720元；（2）黃某退還傳呼機、大發汽車等辦公用品；（3）黃某主動配合企業將未了結業務事宜交接清楚。結論：培訓事項的約定條款勞資爭議仲裁委員會認為，本案中當事36第三節一、勞動合同的變更二、勞動合同的解除三、勞動合同的終止四、勞動合同的續訂五、勞動合同的鑒證六、解除勞動合同與開除、除名、違紀辭退的聯系與區別第三節一、勞動合同的變更37一、勞動合同的變更1、勞動合同的變更

當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使某些條款內容需要調整，這種調整勞動合同部分內容的法律行為，就稱之為變更勞動合同。用人單位與勞動者變更勞動合同應遵循的原則，也是平等自愿，協商一致和符合法律等三項原則。

一、勞動合同的變更1、勞動合同的變更

當勞動合同訂立時所依382、變更勞動合同主要有兩種情形，

一是依據法律規定提起變更合同，簡稱法定變更。如：《勞動法》第26條第3項規定："勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行"時，雙方應就變更合同進行協商。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規定"用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更"。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據上述規定變更合同。

二是依據勞動合同的約定提起變更合同，簡稱約定變更。只要合同中約定了變更勞動合同的條件，當該條件出現時，雙方就應就變更合同事項進行協商。

2、變更勞動合同主要有兩種情形，

一是依據法律規定提起變更39案例：從1995年3月，北京某飲食娛樂有限公司7名員工就公司與他們解除勞動合同并要求支付經濟補償問題，向勞動爭議仲裁委員會申訴。這個飲食娛樂有限公司是一家外商投資企業，1993年2月、3月分別與申訴的7名職工簽訂勞動合同，合同期為2年，崗位均為部門經理。1995年2月，該企業負責人變更，新上任的總經理根據董事會的決定，將原有的7個部門合并為一個綜合部，原各部門經理改變為各業務主管，工資降低為主管標準，職工若不同意則雙方解除合同。7名員工不同意這樣的安排，公司以拒絕工作安排為由與7名員工解除合同。7名員工要求企業支付其經濟補償。公司認為企業內部機構調整是公司的權力，職工的工作應當隨著企業內部的變化而變化，不應以其它理由拒絕工作安排，公司與不服從安排的員工解除合同，員工應不享受經濟補償。最后經調解，雙方達成一致，公司按規定支付了申訴人的經濟補償。案例：從1995年3月，北京某飲食娛樂有限公司7名員工就公40結論：客觀情況發生變化這起勞動爭議是由于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化而引起的。這7名員工與公司簽訂的合同是任部門經理，由于公司內部機構變動，而需要改變原合同的具體條款。這屬于勞動合同變更的問題。根據《勞動法》第二十六條規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的”，用人單位可以解除勞動合同；根據《勞動法》第二十八條規定，用人單位“應當依照國家有關規定給予經濟補償”。因此，申訴人提出的請求企業支付經濟補償的要求是符合《勞動法》規定的，是職工應享有的合法權益。公司以內部機構變動是公司的權力，以及職工不應拒絕工作安排為由，認為解除與這7名員工訂立勞動合同不應支付經濟補償，違反了《勞動法》的規定，應當予以糾正。這起勞動爭議，反映出有些企業在履行勞動合同過程中，對自己的權利、義務并不十分明確。雙方就合同條款的變更應協商一致。企業內部機構調整固然是企業內部的事，但涉及職工權益的問題，雙方應充分協商，而不能簡單從事。企業有權在變更勞動合同不能達成一致時與職工解除合同，但同時也應承擔支付經濟補償的義務。結論：客觀情況發生變化這起勞動爭議是由于勞動合同訂立41二、勞動合同解除

1、合同解除的概念與分類

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

二、勞動合同解除

1、合同解除的概念與分類

勞動合同的解42勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。法定解除勞動合同主要是依據《勞動法》第24至32條的規定去做，又可以分為雙方協商解除合同、用人單位單方解除合同和勞動者單方解除合同。約定解除勞動合同，是由雙方當事人在不違反法律規定的前提下，依據各自的具體情況在合同中約定解除合同的條件，當該條件出現時，雙方即可依據約定條件解除勞動合同。

勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。43法定解除書116頁——協議解除——用人單位單方解除勞動合同——勞動者單方解除勞動合同法定解除書116頁44案例：原告是被告單位的職工，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。2000年，被告單位受托承運貨物到湖南平江時，貨物在途中被騙。后來單位查到原來是作為調度員的原告泄露了貨物運輸的信息，于是作為處罰單位調動了原告的工作，讓其到單位大院去做門衛。對于單位的處理，原告一直懷恨在心，不久又利用職務之便，為他人提供信息，致使單位蒙受了巨大的經濟損失。單位以原告違反勞動紀律、違反崗位職責為由解除了原告的勞動合同。原告不服起訴到五華區法院。

案例：原告是被告單位的職工，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。45結論：泄露單位秘密單位有權開除法院審理后認為，被告解除原告的勞動合同有事實和法律的依據，故對原告的訴請不予支持。

結論說法：根據《中華人民共和國勞動法》第25條第2項的規定，用人單位享有法定的單方解除勞動合同權，該案的審理判決，依法維護了企業的合法權益。結論：泄露單位秘密單位有權開除法院審理后認為，被告解除46案例職工黃某原在一家國有企業工作并與企業簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除合同，企業未予答復。過了10天，黃某就被一家合資企業招用，又與該企業訂立了勞動合同，黃某走后，原企業生產受到影響，要求黃某回廠上班，同時，與黃某所在的合資企業聯系，希望讓黃某回廠，但合資企業以已簽訂勞動合同為由，不予放人。于是原企業向仲裁委員會提起申訴，要求黃某和合資企業承擔違約賠償責任。仲裁委員會依法維護了這一國有企業的合法權益。案例47結論：書面形式、提前30天《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”黃某既然已與國有企業簽訂了為期5年的勞動合同，就必須承擔為該國有企業工作5年的義務。只有在法定的條件具備時，黃某才可以不再承擔此項義務。《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”就本案看，黃某在合同期內向企業提出解除合同的請求，但企業未予答復，說明雙方未能就提前解除合同達成一致，所簽勞動合同并未解除，各自依據勞動合同產生的權利、義務仍然存在。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”從本案事實上看，黃某口頭提出解除合同，并未按法律規定以書面形式通知企業，則企業可以不予答復，退一步講，即便黃某是以書面形式通知了原企業，但其僅過十天便與另一合資企業簽訂了勞動合同，也不符合“提前三十日”這一法律要求。因此，黃某與原國有企業依據勞動合同產生的權利、義務仍未解除。結論：書面形式、提前30天《勞動法》第十七條第二款規定：“勞48案例：

鄭某于1983年畢業后分配到某電氣股份有限公司從事科研工作。1986年單位出資派其到國外公司學習，培訓費用為12967.5元。回國后，鄭即從事國外引進技術的消化吸收及國產化開發工作。1992年3月，鄭與單位簽訂了為期11年的勞動合同，合同期至2003年3月終止。根據合同約定，單位出資培訓過的技術人員服務年限不得少于10年。1995年4月鄭提出調動申請，在本單位沒有同意的情況下，鄭即到另一公司任職，從事技術服務工作。鄭離開原單位后，其所負責的YPC500F6產品的生產量、產值、銷售利潤與往年同期相比，分別下降18臺、45萬元、13.5萬元。1995年11月，鄭某原所在單位以鄭單方違反勞動合同，不辭而別，到當地有關部門申請仲裁，要求鄭某及另一公司共同承擔本單位直接經濟損失、培訓費、技術引進費、科研投入費用等350萬元。案例：鄭某于1983年畢業后分配到某電氣股份有限公司從事科49結論：職工違約“跳槽”應負賠償責任

裁決如下：1.鄭某與原所在單位繼續履行勞動合同。2.鄭某與負有連帶賠償責任的另一公司共同承擔鄭某原所在單位直接經濟損失、培訓費、科研投入費用等196112.25元，其中鄭某承擔58833.68元。3.駁回原用人單位的其他仲裁請求。[案例評析]根據《勞動法》第17條的規定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”鄭某與原所在單位簽訂了11年期限的勞動合同，在合同期內鄭某不辭而別，不履行相應義務，屬違約行為，應負主要責任。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”在本案中，鄭某不顧與原所在單位簽訂的勞動合同，擅自出走，去另一單位工作。而另一單位在錄用鄭時不查驗鄭某與原單位終止、解除合同的證明，與鄭某形成事實勞動關系，致使原用人單位遭受重大經濟損失。因此，二者均應依法承擔賠償責任。

結論：職工違約“跳槽”應負賠償責任裁決如下：50約定解除合同

雙方當事人可以在勞動合同中根據各自的情況，約定解除合同的條件。例如：有的用人單位與勞動者在法定解除勞動合同條件之外約定"乙方（勞動者）在合同期內，未經甲方書面同意，為其他機構或個人提供有關服務而接受任何方面之報酬的"，可以按違紀由用人單位解除勞動合同。由于這一約定與國家法律規定不相抵觸，所以一旦勞動者出現這種情況，用人單位即可依據此約定解除勞動合同。這就要求雙方當事人應不斷提高簽訂勞動合同的質量，使約定內容不斷豐富。

約定解除合同

雙方當事人可以在勞動合同中根據各自的情況，約51不得解除勞動合同的條件（書117）①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。②患病或者負傷，在規定的醫療期內的。③女職工在孕期、產期、哺乳期內的。④法律、行政法規規定的其他情形。不得解除勞動合同的條件（書117）①患職業病或者因工負傷并被52三、勞動合同終止

1、勞動合同終止的概念與分類

勞動合同的終止是指勞動合同期限屆滿或者當事人約定的合同終止條件出現時，一方或雙方當事人消滅勞動關系的法律行為。從勞動合同終止的概念中可知，終止勞動合同的情形有兩種：一種是勞動合同期滿，雙方當事人均有權終止勞動合同；另一種是當合同中約定的終止合同的條件出現時，勞動合同也可以終止。

三、勞動合同終止

1、勞動合同終止的概念與分類

勞動合532、終止合同的條件

按照《勞動法》第23條的規定，終止勞動合同的條件分兩類，一是合同期滿，二是當事人約定的終止合同的條件。

在勞動合同中約定終止條件，一般是在無固定期限的合同中約定。約定的內容是根據雙方的具體情況而定，例如："當勞動者到達退休年齡時，本合同即應終止"；"當勞動合同當事人有一方消失，合同應即終止"等等。

2、終止合同的條件

按照《勞動法》第23條的規定，終止勞動合54四、勞動合同的續訂（書112）1）概念與程序

勞動合同續訂，是指合同期限屆滿，雙方當事人均有繼續保持勞動關系的意愿，經協商一致，延續簽訂勞動合同的法律行為。

續訂勞動合程序如下：

（一）一般在合同到期前一個月左右，用人單位應書面了解勞動者的意向。

（二）對有續訂合同意向的員工，用人單位應及時確定是否與其續訂的意向。

（三）雙方當事人協商要約和承諾，實際是對原合同條款審核后確定繼續實施還是變更部分內容。

（四）協商一致后，雙方簽字或蓋章。實際操作中可以重新簽一份，也可以填寫續簽合同單（該續簽單一般附在勞動合同后面）。

四、勞動合同的續訂（書112）1）概念與程序

勞動合同續訂552）續訂無固定期限合同的條件

《勞動法》第20條第二款規定："勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同"。這里明確了續訂無固定期限合同的兩個條件；一是

勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，二是當事人雙方同意續訂合同。只要具備這兩個條件，勞動者就可以提出訂立無固定期限的要求，用人單位就應當無條件地與勞動者續訂無固定期限的勞動合同。

2）續訂無固定期限合同的條件

《勞動法》第20條第二款規定56案例：孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿后，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。并從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。案例：孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。199057結論：勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同

“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請后由公司批準，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自愿，協商一致的原則。結論：勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同

“有固定58五、勞動合同的鑒證（書117）1、概念與范圍

勞動合同鑒證是指勞動保障行政部門依法審查、證明勞動合同真實性和合法性的一項行政監督、服務措施。勞動部《勞動合同鑒證實施辦法》（勞力字[1992]54號）對鑒證的內容、程序等作了全面的規定。五、勞動合同的鑒證（書117）1、概念與范圍

勞動合同鑒證59鑒證的范圍需要鑒證的勞動合同的范圍包括：全民、集體所有制單位與職工簽訂的勞動合同；私營企業雇主與雇工，個體工商戶與幫工簽訂的勞動合同；外商投資企業與員工簽訂的勞動合同；以及其他各類企業與職工簽訂的勞動合同；還有雙方當事人協商同意變更或續訂的勞動合同。

從上述規定看，外商投資企業和私營企業的勞動合同是必須要鑒證的，而其他各類用人單位的合同是原則要求其鑒證的。

鑒證的范圍需要鑒證的勞動合同的范圍包括：全民、集體所有制單位602、鑒證的機構與內容

按照勞動部的規定，勞動合同鑒證機構為勞動保障行政部門的勞動爭議仲裁機構，也就是各級勞動保障局的仲裁處、仲裁科、仲裁股等。

按照勞動部勞力字[1992]54號規章第5條規定，勞動合同鑒證應審查以下內容：

（一）雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格；

（二）合同內容是否符合國家法律、法規和政策；

（三）雙方當事人是否在平等自愿和協商一致的基礎上簽訂勞動合同；

（四）合同條款是否完備，雙方的責任、權力、義務是否明確；

（五）中外文合同文本是否一致。

2、鑒證的機構與內容

按照勞動部的規定，勞動合同鑒證機構為613、鑒證的程序

（一）鑒證時雙方當事人應到場。用人單位一方應為法定代表人、主要負責人，或者委托代理人；勞動者一方應為簽訂合同本人或委托代理人。

（二）鑒證時雙方當事人應提交的材料包括：

1．簽訂的勞動合同文本3份，有的地方鑒證機關只要求提供2份。

2．用人單位為法人的，應提供法定代表人身份證明或授權委托書；用人單位不是法人的，應提供其主要負責人的身份證明或授權委托書和國家工商行政管理部門頒發的營業執照。

3．勞動者的身份證明。

4．鑒證部門認為需要的其它材料。

（三）對審查合格的勞動合同，鑒證人員應當在合同文本上簽名并加蓋勞動合同鑒證專用章，注明鑒證日期。

對不真實不合法的勞動合同，鑒證人員應向當事人說明理由，在合同文本上說明，不予鑒證。

對審查不合格的合同，鑒證人員應指導當事人按照要求修改或重新簽訂，然后再辦理鑒證手續。3、鑒證的程序

（一）鑒證時雙方當事人應到場。用人單位一62六、解除勞動合同與開除、除名、違紀辭退的聯系與區別

解除勞動合同與開除、除名、違紀辭退之間的聯系主要是：它們都是解除勞動關系的一種方式；開除、除名、違紀辭退合同制職工時，可以采用解除勞動合同的方式，須在解除合同的通知書上注明："因違紀被開除或者除名、辭退而被解除勞動合同"即可。它們的區別主要有以下幾點：

六、解除勞動合同與開除、除名、違紀辭退的聯系與區別

解除631．各種方式的運用主體不同。

解除勞動合同的方式，用人單位可以運用，勞動者也可以運用，雙方還可以協商一致共同運用。而開除、除名、違紀辭退三種方式，只有用人單位才可能運用，勞動者沒有這種權力。

1．各種方式的運用主體不同。

解除勞動合同的方式，用642．各種方式的適用對象不同。

解除勞動合同的適用對象是用勞動合同建立勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動合同制職工。而開除、除名、違紀辭退的適用對象則是違犯勞動紀律的合同制職工和固定職工等。

2．各種方式的適用對象不同。

解除勞動合同的適用對象653．各種方式的適用原因不同。

解除勞動合同適用的原因是多種性質的。有的是懲戒的，如：職工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，而被用人單位解除勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，被勞動者解除勞動合同等情況。有的是非懲戒性的，如：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，而解除勞動合同的情況。還有其它一些原因，如職工在試用期內被證明不符合錄用條件而被用人單位解除勞動合同的情況，既不是懲戒性的，也不是非懲戒性的，或者說既含有懲戒性的因素，也含有非懲戒性的因素。

3．各種方式的適用原因不同。

解除勞動合同適用的原因66

開除、除名、違紀辭退適用的原因，則是單一性的，即屬于懲戒性的原因。

另外需要說明的是，從發展的角度看，將來懲戒職工的手段可能會簡化為只有違紀辭退和違紀解除勞動合同兩種，更便于用人單位行使自主權，以及勞動爭議的處理。然而目前還需要按現行的法規、規章辦理。2001年10月6日，國務院發布了319號令，廢止了一批行政法規，其中包括《國營企業辭退違紀職工暫行規定》。因此，國有企業處理違紀職工除依據《企業職工獎懲條例》之外，主要就是依據《勞動法》第25條的規定，解除違紀職工勞動合同的方式。

開除、除名、違紀辭退適用的原因，則是單一性的，即屬于懲67特殊崗位資格證書制度（書119）1嚴格執行國家特殊崗位資格證書制度2企業特殊崗位的種類特殊崗位資格證書制度（書119）68勞動安全衛生規程（書121）1執行勞動安全技術規程2執行勞動衛生規程勞動安全衛生規程（書121）69zf勞動關系管理--勞動關系概論70zf勞動關系管理--勞動關系概論71zf勞動關系管理--勞動關系概論72zf勞動關系管理--勞動關系概論73zf勞動關系管理--勞動關系概論74zf勞動關系管理--勞動關系概論75演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！76

第一節:勞動關系概論

第一節:勞動關系概論

77一、勞動關系的含義與特征（書113）1、勞動關系的含義2、勞動關系的特征——勞動關系是勞動的社會形式——勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點——勞動關系具有平等性和隸屬性特點一、勞動關系的含義與特征（書113）1、勞動關系的含義78二、勞動法律關系的含義和特征（書114）1、勞動法律關系的含義2、勞動法律關系的特征——以勞動關系和勞動法律規范為前提而形成的社會關系——以法律上的權益義務關系為紐帶而形成的社會關系——一種雙務關系——以國家強制力作為保障的社會關系二、勞動法律關系的含義和特征（書114）1、勞動法律關系的含79案例、高某某的母親原來是昆明市潘家灣商貿公司某商店的退休職工，2002年12日，高某某的母親去世后，高某某要求母親所在單位按照《云南省企業職工保險福利待遇暫行辦法（試行）》的規定給予喪葬費和撫恤費。而單位則表示，要按單位的主管部門在職工大會上通過的標準給付，該標準是喪葬費為死亡職工三個月的基本工資，加上撫恤金500元。高某某認為這個標準大大低于國家規定的標準，表示不服向仲裁委申請了仲裁。案例、高某某的母親原來是昆明市潘家灣商貿公司某商店的退休職工80結論：職工福利待遇國家說了算

仲裁后，仲裁委要求單位一次性支付高某某喪葬費、撫恤金6253.52元。對仲裁結果單位又不服起訴到了法院。法院審理后認為，根據我國《勞動法》的有關規定，勞動者有享受福利待遇的權利，用人單位不得以任何理由違反國家的法律法規，侵害勞動者的合法權益。本案中，高某某母親所在單位不執行國家的標準，而以職代會的方式自定標準，這種行為不合法，故駁回了原告的訴請。結論說法：不是所有的規章制度企業都能制定，在企業的有關規章制度與法律法規發生沖突時，應執行效力級別更高的法律法規。作為企業的法人，不能以其享有經營自主權就排除執行有關的規定。結論：職工福利待遇國家說了算仲裁后，仲裁委要求單位一次81三、勞動合同的概念（書115）主體選擇排除在勞動法之外——農村勞動者，或農民——現役軍人——家庭保姆三、勞動合同的概念（書115）主體選擇82四、訂立勞動合同的程序（書115）（一）協商要約和承諾，也就是合同的條款。

（二）達成一致后雙方簽字或蓋章。用人單位蓋法人的章，必要時可書面委托所屬的有關部門代為蓋章，或由法定代表人簽字或受委托人代為簽字；勞動者應自己簽字或蓋章，遇有極特殊的情況，如本人因故出遠門而合同又須及時訂立，也可書面委托他人代簽。

（三）為保證合同的有效性，可以送勞動保障行政部門進行審核、鑒證。

（四）勞動合同一般應一式兩份，用人單位與勞動者各持1份，若合同鑒證部門需要，也可一式3份。

四、訂立勞動合同的程序（書115）（一）協商要約和承諾，也就83案例楊某某是個“自由”打工者，2002年12月1日楊某某找到了一份工作，在昆明市五華區某處負責轄區內行道樹樹枝修剪工作，進單位后楊某某沒有和單位簽訂任何勞動合同。4天后楊某某所在單位和一個姓楊的老板簽訂了《行道樹修剪包工安全合同》，合同約定，在五華區某處2002年度行道樹的修剪以包工形式承包給楊某施工，施工期間五華區某處只負責技術指導，因施工出現人員傷亡等問題，全部責任由楊某負責。此外雙方口頭約定驗收合格每棵樹報酬為3元。2002年12月20日晚，楊某某在修剪金碧路行道樹枝時，因樹枝斷裂從高空墜落，造成右小腿骨折。送到醫院治療后，經傷情鑒定為右脛骨下段、腓骨上段螺旋型粉碎骨折，傷殘達到十級。楊某某無力承擔巨額的醫療費，故向五華區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由于楊某某沒簽訂勞動合同，不屬于仲裁范圍，仲裁委不予受理。無奈之下，楊某某只有告到法院。

案例楊某某是個“自由”打工者，2002年12月1日楊某某找到84結論：：打工者沒簽合同受傷單位也要賠

最終法院的判決讓楊某某的合法權益得到了實現。法院認為，雖然原告沒有與兩被告五華區某處及楊某簽訂勞動合同，但是原告是在為楊某以包工形式承包修剪金碧路行道樹樹枝時，從樹上摔下來并造成十級傷殘的。所以在本案中兩被告都要承擔責任。最后楊某某終于如愿以償地拿到上萬元的賠償金。結論說法：在現實生活中，少數單位為了眼前的利益，故意不與勞動者簽訂勞動合同，想著一旦出了事故可以規避責任；或采取承包的方式，將勞動者在工作中可能遇到的安全問題及人身損害后果及責任轉嫁給第三方。不管是什么方式，這兩種做法都是不可取的。結論：：打工者沒簽合同受傷單位也要賠最終法院的判決讓85案例：黃某被某研究所醫院招收為合同制工人，合同期為五年。第二年，黃某提出利用業余時間自費上學攻讀醫士專業，醫院領導表示同意。在學習期間，醫院領導以其學習占用工作時間過多為由將其退回所人事處，按下崗富余人員待遇。兩年后黃某完成學業，要求回醫院上班，醫院以崗位已滿為由不接收。所人事處遂將其安排到人才交流中心，與此同時，醫院停發了黃某的工資福利待遇等。黃某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，經調解后，雙方達成了協議：所里按待崗人員標準補發黃某被停發的工資福利；黃某在調解后5日內到交流中心報到。案例：黃某被某研究所醫院招收為合同制工人，合同期為五年。第86結論：勞動合同的內容和訂立手續都要嚴密

這是一起并不復雜的案例。從某個角度看，這是一起因職工培訓引發的勞動爭議。關鍵問題在于當事人雙方合同意識淡薄，合同約定不全，造成了勞動爭議。黃某的學習是合法的，應得到用人單位的支持和鼓勵。但是，用人單位應與其簽訂協議，寫明學習的性質是否占用一定的工作時間，同時也寫明學習期間的待遇及學成后的工作安排以及有關要求等款項，作為原勞動合同的補充。這樣才能依法保護雙方的合法權益，避免發生勞動糾紛。結論：勞動合同的內容和訂立手續都要嚴密這是一起并不復雜的案87五、簽訂、變更勞動合同的原則1、平等自愿、協商一致原則2、不得違反法律、行政法規原則五、簽訂、變更勞動合同的原則1、平等自愿、協商一致原則88案例：1997年3月，某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。王某（男，37歲）應聘后，與廠方簽訂了為期三年的勞動合同，未約定試用期。一個月后，廠方發現王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲載委員會，要求仲載。經勞動爭議仲載機構調查：當時該機械設備廠因生產需要，俗招聘一名有機床設計工作經驗，且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設計師。王某得知此事后，事到該廠應聘。當時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機床設計工作的經驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的自我介紹后，便與其簽訂了為期三年的勞動合同，約定的工作崗位為機械設計師。一個月后，廠方在工作中發現，王某不但不能勝任機床設計工作，而且連進行該項工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑王某應聘時的自薦材料。經過調查得知，王某的自薦材料純屬虛構，他高中畢業后，一直在一家國有企業當機床維修工人，并不懂機械設計。進該機械設備廠前，他刑滿釋放，在社會上閑蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況后，決定與其解除勞動合同。案例：1997年3月，某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。王89結論：無效的勞動合同根據《勞動法》第18條的規定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”王某為了達到與該機械設備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，謊稱自己“具有8年從事機床設計的工作的經驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識。”這種作法屬欺詐行為，因而他與企業訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。結論：無效的勞動合同根據《勞動法》第18條的規定：“采取欺90第二節、勞動合同的內容勞動合同的內容可分為兩方面——一方面是必備條款的內容——另一方面是協商約定的內容

第二節、勞動合同的內容勞動合同的內容可分為兩方面91一、必備條款《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：一、必備條款《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面92

1．勞動合同期限

法律規定合同期限分為三種：——有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；——無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年令；——以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。

1．勞動合同期限

法律規定合同期限分為三種：93

第一條：勞動合同期限

1．1本合同期限類型為_________期限合同。

1．2本合同生效日期年月日。

1．3本合同有效期：

1．3．1合同期限為_______自年月日至年月日止。

1．3．2自年月日至合同終止條件出現止。

1．3．3自年月日至完成該項任務時止。

1．4試用期自年月日起，至年月日止。

第一條：勞動合同期限

942．工作內容

——在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。——在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念——也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，——還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。

2．工作內容

——在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、95

第二條、工作內容

2．1乙方同意根據甲方需要，在______部門，從事______工作。

2．2甲方可以根據生產和工作需要及乙方的能力和表現調整乙方的工作，乙方愿意服從甲方的管理和安排。

2．3乙方須按照甲方確定的崗位責任，按時、按量完成工作任務。

第二條、工作內容

2．1乙方同意根據甲方需要，在_963．勞動保護和勞動條件

——在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定——各項勞動安全與衛生的措施，——對女工和未成年工的勞動保護措施與制度——以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。

3．勞動保護和勞動條件

——在這方面可以約定工作時間和休97

第三條勞動保護和勞動條件

3．1甲方實行每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時的標準工時制，但因工作及職責需要，對部分職位實行不定時工時制或綜合計算工時制。乙方的職位實行-------------工時制。

3．2甲方根據工作需要，安排乙方加班、加點，須遵守國家及甲方的有關規定。

3．3甲方根據工作需要，安排乙方的工作班次、休息日進行調整，但須保證乙方每周至少休息一天。

3．4甲方根據國家的有關法律、法規，建立、健全工作規范、操作規程、勞動安全衛生制度；為乙方提供符合國家安全衛生標準的工作場所和完成工作任務所必須的勞動工具。

3．5甲方根據乙方崗位的實際情況，向乙方按時提供國家及甲方規定的勞動保護用品和定期的身體健康狀況檢查。

3．6乙方須嚴格遵守甲方制定的工作規范、操作規程、勞動安全衛生制度，自覺預防事故和職業病的發生。

3．7甲方根據工作的需求，對乙方進行必要的業務、技能、技術培訓和職業道德、勞動安全衛生等各項規章制度的教育。

第三條勞動保護和勞動條件

98

4．勞動報酬

此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。

4．勞動報酬

此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加99

第四條勞動報酬

4．1乙方執行標準工時制和綜合計算工時制的，甲方向乙方支付試用期間月工資______元人民幣，試用期滿繼續保持勞動關系的，乙方月工資為_____元人民幣，并在每月的_____日發放。乙方執行不定時制的，工資支付按___________執行。

4．2甲方支付乙方的工資為稅前工資，乙方的個人所得稅由甲方代扣。

4．3甲方可根據其實際經營狀況、規章制度、對乙方考核情況，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準。

4．4甲方依法安排乙方加班、加點時，須按《勞動法》規定支付乙方加班、加點工資。

4．5乙方在法定節假日、年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，甲方照常支付工資。

第四條勞動報酬

4．1乙方執行標準工時制和綜合計100

5．勞動紀律

此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可采取將內部規章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。

5．勞動紀律

此條款應當將用人單位制定的規章制度約101

第五條勞動紀律

5．1乙方愿意嚴格遵守國家的法律、法規和社會公德，遵守甲方的各項規章制度，包括《員工手冊》中寫明的各項規定和要求。同時，愛護甲方的財物，維護甲方的利益。

5．2乙方承諾嚴格遵守甲方的保密制度，絕不將甲方的經營情況和業務情況向第三方泄露；不將業務檔案、業務憑證等資料復制或轉借給第三方。

5．3在本合同履行過程中，甲方根據國家有關規定可以制定新的規章制度，也可以對公司制定的規章制度進行修訂。

5．4若本合同條款與國家新規定及甲方新規章制度相抵觸，乙方同意服從國家新規定和甲方新規章制度。

5．5甲方對模范遵守勞動紀律、規章制度或違反勞動紀律、規章制度的乙方，可以進行獎勵和處罰。第五條勞動紀律

5．1乙方愿意嚴格遵守國家的法律102

6．勞動合同終止的條件

這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。

6．勞動合同終止的條件

這一必備條款一般是在無固定103

7．違反勞動合同的責任

一般可約定兩種形式的違約責任，一是由于一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。

7．違反勞動合同的責任

一般可約定兩種形式的違約104

第七條違約責任及其他

7．1任何一方的違約行為致使本合同無法履行的，應支付對方違約金________；給對方造成經濟損失的應承擔賠償責任，賠償責任范圍及賠償金額應依據國家相關規定和損失程度確定。

7．2乙方違反甲方規章制度并給甲方造成經濟損失，應依據法律及甲方規章制度承擔賠償責任。

7．3乙方屬于接受甲方出資培訓或提供住房的，如發生違約情況，按國家及乙方的規定和相關協議承擔賠償責任。

7．4甲乙雙方發生勞動爭議應當協商解決，或者向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，或者不愿申請調解的，雙方均有權從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的任何一方，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向有管轄權的人民法院提起訴訟。

7．5本合同未盡事宜，按照國家規定及甲方規章制度執行；沒有規定的，由雙方另行協商，并簽定補充協議作為本合同附件。

7．6本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。未經雙方同意，涂改本合同的，或未經雙方授權、委托，代簽本合同的，本合同無效。

第七條違約責任及其他

7．1任何一方的違約行為致使105二、約定條款

按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內容外，還可以協商約定其他的內容，一般簡稱為協商條款或約定條款，其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。

這類約定條款的內容，是當國家法律規定不明確，或者國家尚無法律規定的情況下，用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印制的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業秘密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。

隨著勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合同中的約定條款的內容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合同質量的一個重要體現。

二、約定條款

按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動106商業秘密事項如何約定勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書，可以在其中約定商業秘密的內容可以約定用人單位對掌握商業秘密的職工規定在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。

商業秘密事項如何約定勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書107商業秘密

3．1乙方為掌握商業秘密的職工時，甲乙雙方終止合同或乙方解除合同前______個月內，乙方同意甲方調整其工作崗位，工資標準隨崗位變動而調整。

3．2掌握商業秘密的乙方離職后，同意在_____個月內不到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位任職，也不自己生產與甲方有競爭關系的同類產品或經營同類業務。甲方將按照乙方離職前一個月的基本工資乘以競業限制月數作為支付乙方的經濟補償。如果乙方未按此約定執行，甲方有權向乙方追回所支付的經濟補償金，并追究其法律和經濟賠償責任。

3．3乙方在合同期內及競業限制期內，不能向任何人泄露甲方的商業秘密及甲方所擁有的一切資料。如有違反，乙方應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。

商業秘密

3．1乙方為掌握商業秘密的職工時，甲乙雙方終108試用期應如何約定

試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內勞動者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同，而勞動者在試用期內認為用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合同。試用期應如何約定

試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為109

如果約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是說在試用期間用人單位應當為勞動者繳納社會保險費用約定試用期的長短應根據合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。如果約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是說110案例：中日合資的某廣告藝術公司主要從事廣告制作、室內外裝飾、承辦國內外展覽等業務，黃某于1991年5月1日應聘到該公司主持市場部工作，并簽訂了4年期的勞動合同。公司為其配置了傳呼機，出資送其參加汽車駕駛培訓，并提供大發汽車一部供其使用。1992年8月，公司又送黃某到日本培訓3個月，當時簽訂了培訓協議。該協議規定：由甲方（公司）出資培訓乙方（黃某）（其具體內容由雙方另訂協議，作為本合同附件），培訓期滿后，乙方在2年內不得辭職或擅自離職，否則，甲方有權要求償付培訓費。黃某回國后為公司僅服務了一年，便辭職到另一家廣告公司擔任副總經理職務；公司多次與黃某通過各種途徑接觸，但他始終回避違約責任問題，交接工作也未積極配合，致使公司多種業務工作陷入混亂，使工作處于被動狀態。針對黃某的表現，公司于1995年1月20日做出決定，撤消黃某部門經理職務，要求黃某按照勞動合同第七條“乙方擅自離職，應賠償甲方的經濟損失，數額為當月本企業平均實得工資”的規定向公司交賠償金720元（職工平均實得工資額）退還傳呼機、大發汽車，并辦理交接手續。另外，還要按培訓協議賠償培訓費6000元。黃某接到有關決定后，仍不辦理交接手續也不承擔賠償責任。公司遂向勞資爭議仲裁委員會申訴。

案例：中日合資的某廣告藝術公司主要從事廣告制作、111結論：培訓事項的約定條款勞資爭議仲裁委員會認為，本案中當事人雙方簽訂了合法、有效的勞動合同，又達成了培訓協議，明確了雙方的責、權、利，雙方理應自覺按協議、合同履行。被訴方視勞動合同為兒戲，隨意離開，是一種嚴重違約的行為，理應承擔相應的法律責任。經勞資爭議仲裁委員會調解，雙方達成如下協議：（1）黃某向公司賠償培訓費6000元，違約金720元；（2）黃某退還傳呼機、大發汽車等辦公用品；（3）黃某主動配合企業將未了結業務事宜交接清楚。結論：培訓事項的約定條款勞資爭議仲裁委員會認為，本案中當事112第三節一、勞動合同的變更二、勞動合同的解除三、勞動合同的終止四、勞動合同的續訂五、勞動合同的鑒證六、解除勞動合同與開除、除名、違紀辭退的聯系與區別第三節一、勞動合同的變更113一、勞動合同的變更1、勞動合同的變更

當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使某些條款內容需要調整，這種調整勞動合同部分內容的法律行為，就稱之為變更勞動合同。用人單位與勞動者變更勞動合同應遵循的原則，也是平等自愿，協商一致和符合法律等三項原則。

一、勞動合同的變更1、勞動合同的變更

當勞動合同訂立時所依1142、變更勞動合同主要有兩種情形，

一是依據法律規定提起變更合同，簡稱法定變更。如：《勞動法》第26