1、泓域/大宗商品行業數據分析公司企業文化分析大宗商品行業數據分析公司企業文化分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113143893 一、 中國企業文化精髓 PAGEREF _Toc113143893 h 2 HYPERLINK l _Toc113143894 二、 中國民族文化特征 PAGEREF _Toc113143894 h 11 HYPERLINK l _Toc113143895 三、 資本流動與文化流動 PAGEREF _Toc113143895 h 15 HYPERLINK l _Toc113143896 四、 跨文化管理 PAGEREF _Toc

2、113143896 h 17 HYPERLINK l _Toc113143897 五、 合作競爭模式與雙贏模式 PAGEREF _Toc113143897 h 24 HYPERLINK l _Toc113143898 六、 知識（信息）要素與知識所有者地位 PAGEREF _Toc113143898 h 26 HYPERLINK l _Toc113143899 七、 造就企業楷模 PAGEREF _Toc113143899 h 27 HYPERLINK l _Toc113143900 八、 企業先進文化的體現者 PAGEREF _Toc113143900 h 30 HYPERLINK l _T

3、oc113143901 九、 親密原則 PAGEREF _Toc113143901 h 35 HYPERLINK l _Toc113143902 十、 卓越原則 PAGEREF _Toc113143902 h 38 HYPERLINK l _Toc113143903 十一、 切入點的選擇 PAGEREF _Toc113143903 h 39 HYPERLINK l _Toc113143904 十二、 啟動時機的選擇 PAGEREF _Toc113143904 h 41 HYPERLINK l _Toc113143905 十三、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113143905 h 45

4、 HYPERLINK l _Toc113143906 十四、 與行業上、下游行業的關聯性 PAGEREF _Toc113143906 h 48 HYPERLINK l _Toc113143907 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc113143907 h 48 HYPERLINK l _Toc113143908 十六、 項目簡介 PAGEREF _Toc113143908 h 49 HYPERLINK l _Toc113143909 十七、 發展規劃 PAGEREF _Toc113143909 h 53 HYPERLINK l _Toc113143910 十八、 SWOT分析說明 PA

5、GEREF _Toc113143910 h 60 HYPERLINK l _Toc113143911 十九、 法人治理 PAGEREF _Toc113143911 h 67 HYPERLINK l _Toc113143912 二十、 組織架構分析 PAGEREF _Toc113143912 h 79 HYPERLINK l _Toc113143913 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113143913 h 79中國企業文化精髓中國企業形成和發展的歷史和西方國家相比是較短的。漫長的封建社會到了清王朝的，晚期，商品經濟才有了一定發展。如果從19世紀70年代中國出現近代民族資本企業開始至今，

6、中國企業的歷史只有130多年時間。由于新中國成立前，民族資本企業歷經磨難，新中國成立后經濟體制又長期政企不分，市場發育不全，因此現代企業形式在中國沒有得到充分發展。國際社會發展的經驗證實，人均國內生產總值從三五百美元到一兩千美元，往往是一國經濟結構劇烈變動的時期，也是社會政治、文化、道德、心理受到高強度沖擊的時期。從總體來講，中國剛剛跨越這個時期，企業文化沖突現象還大量存在，沒有形成穩定的模式。但是，中國企業長期的文化積淀，以及在民族文化、現代文明和市場經濟倫理的共同作用下產生的新文化，呈現出一些與日、美及歐洲各國不同的特點。（一）愛國報國、服務社會的理念愛國主義是中華民族歷史遺產中的瑰寶，是

7、我們的民族魂，它激勵著中國人民世世代代為保衛祖國，變革圖強、追求社會進步而獻身。愛國成為中國企業的核心價值觀。這種價值觀決定了中國企業的民族情結，中國企業的發展始終同中華民族經濟的振興、中國現代化的實現緊密聯系在一起。在愛國主義精神驅使下，中國近代民族資本家在創辦、經營企業過程中，大都懷有“富國圖強”、“實業救國”和“服務社會”的思想。他們在同帝國主義及外國壟斷資本進行斗爭的過程中，表現出較強的社會責任感。20世紀20年代中期，在著名民族企業家劉鴻生的倡導下，實行國產火柴企業合并，成立大中華火柴股份有限公司，抵制瑞典和日本火柴的傾銷，保護民族工業，體現了強烈的自強自立和愛國精神。近代知名企業家

8、范旭東和侯德榜創辦、經營的久大精鹽廠、永利堿廠和黃海化學工業研究社，早在1935年就公布了這個集團的四大基本信念：“我們在原則上絕對地相信科學；我們在事業上積極發展實業；我們在行動上寧愿犧牲個人，顧全團體；我們在精神上以能服務社會為莫大光榮。”1925年創辦于重慶的民生實業公司以“服務社會、便利人群、開展生產、富強國家”為準則，主張對內“個人為事業服務，事業為社會服務，個人的工作是超報酬的，事業的任務是超經濟的”。橡膠大王陳嘉庚先生更明確地提出“爭為國家、為社會盡義務”。宋棐卿1931年在天津倡建的東亞毛紡織股份有限公司，刻意以實業救國，強化現代經營手段。其在1932年出臺的東亞銘共分九部分，

9、包括主義、公司之主義、做事、為人、人格、盡責、功績、過失和耶穌圣訓。這些愛國報國、服務社會的思想，是中國近代民族資本企業文化的精髓。新中國成立以后，中國企業在中國共產黨領導下，走上社會主義道路，長期接受黨的優良傳統的熏陶，表現出更為強烈的愛國精神、社會責任感和勇于奉獻的精神。在企業中，員工忘我工作，勇于奉獻，力爭多為社會做貢獻。用一年時間完成三年（或更多）工作量的“生產標兵”大量涌現；以苦為樂、以苦為榮，不計較個人得失的“勞動英雄”成為人們自覺學習的榜樣。尤其是大慶人艱苦奮斗的精神對其他企業產生了強烈的示范效應。當中國進入發展市場經濟的新階段后，這種強烈的社會責任感和奉獻精神，以國家為重，講究

10、大局，勇于承擔社會責任的傳統，仍然成為中國眾多企業的最高追求。改革開放以來，面對國際化浪潮，無數有著強烈民族責任感的企業家用自己的實際行動做出了響亮的回答：產業報國，保護民族品牌，爭創國際名牌。海爾等企業明確提出了“敬業報國”、“產業報國”的創名牌理念。（二）艱苦奮斗、勇爭一流的精神中華民族是一個發憤圖強、永不服輸的民族，這一點在中國的企業文化中也有充分的體現。民族資本企業創業之初就受帝國主義和封建主義的雙重壓迫，生存環境十分惡劣，因此在尋求實業救國的創業道路上，一開始就形成了不怕困難、艱苦奮斗、勇爭一流的精神。靠著這種精神，不少民族資本企業從小到大，發展壯大。近代知名企業家范旭東和侯德榜在事

11、業屢遭挫折的情況下，抱定信念，經過八九年的努力，終于掌握了被國外壟斷的制堿工藝，在1937年費城萬國博覽會上獲得金質獎章，被譽為“中國近代工業進步的象征”。艱苦奮斗、勇爭一流的精神在新中國成立以后的社會主義企業里表現得尤為充分，成為中國很多企業戰勝困難、取得成功的法寶。在20世紀50年代和60年代初期，中國工人階級面對經濟上的困難和帝國主義的封鎖，在中國共產黨的領導下，自力更生，艱苦創業，不怕苦，不怕累，譜寫了一曲又一曲勝利的凱歌。鼓足干勁，力爭上游，這種源于延安時期“大生產”運動和50年代“大躍進”運動的拼搏精神，在中國企業得到普遍弘揚，在工人階級隊伍中，開展了形式多樣的“比、學、趕、幫、超

12、”的勞動競賽，在企業中形成了爭創一流，爭為國家做貢獻的良好風尚。至今，這種企業文化在眾多企業中仍然得到繼承。如遼寧朝陽重型機器廠鼓勵員工爭行業，第一，爭全國第一，倡導“唯旗是奪”的最佳精神；三一集團作為一家民營企業自從創業，那一天起，就立志“創建一流企業，造就一流人才，做出一流貢獻”，并以“自強不息，產業報國”作為企業精神。在艱苦奮斗、勇爭一流的企業文化中，還包含著精打細算和勤儉節約的精神。由于中國人口眾多，資源相對不足，中國共產黨提倡的“勤儉辦一切事情”自然成為企業文化的一部分。在這方面最為突出的是北京墨水廠提倡的“一厘錢精神”。1962年，北京墨水廠員工“從每件包裝材料降低一厘錢”人手，開

13、展了一個節約生產費用的運動，創造了良好的效益。這種精打細算、勤儉節約的精神很快得到傳播。北京制藥二廠從利用“一分鐘”做起，開展了創財富競賽。北京火柴廠提出“為減少一根廢支而奮斗”的口號，取得顯著，效果。也有很多企業提出節約一滴水、一寸布、一度電、一顆螺絲釘，這些都很好地再現了中國企業的這種優良傳統。（三）嚴細認真、重視質量和誠信的傳統嚴細認真、重視質量和誠信的傳統，在中國近代民族資本企業中，表現為比較重視嚴密的規章制度和嚴格的管理，對產品質量有嚴格和詳細的標準，對顧客認真負責等方面。突出者當首推創建于1931年的東亞毛紡織股份有限公司。這家企業非常重視嚴格管理，廠方制定的“廠規”及單項規則、制

14、度、工友須知就有28種503條。為了培養員工，公司制定了東亞銘12條，讓員工天天背誦，并且據此編寫了大量講義。1941年出版了精神訓育稿17種，規則訓練稿16種，工友訓練講義59種，后來又把這些匯編成冊，形成東亞精神，以此對員工進行訓育。靠著這種嚴格的管理，公司不僅業務發達，產品質量高，盈利也是豐厚的，剩余價值率一般年份都保持在400%以上，這在近代民族資本企業中是少有的。1918年創辦于上海的永安公司是中國民族資本企業中具有代表性的企業之一，它實行嚴格管理，恪守顧客至上的準則。為了實現對顧客的高質量服，務，企業專門定有“服務規章”和員工業務考試制度，并把員工的工作情況和工資獎勵結合起來，以“

15、夜工錢”、“生意獎金”、“升工工資”和“年貨”等形式，鼓勵員工努力為顧客提供高質量服務。新中國成立以后，不管是老字號企業還是新企業，繼續傳承嚴細認真、重視質量的優良傳統，并把它逐漸升華為對人民高度負責的精神境界。新中國成立初期中國紡織行業出現的“郝建秀工作法”.（國營青島第六棉紡織廠）、“裔式娟小組”（上海國棉二廠）和“趙夢桃小組”（國營西北第一棉紡織廠）等經驗都是以提高產品質量，對人民高度負責為主要內容的。具有悠久歷史的同仁堂，生產管理嚴格，用料講究，精心研制，質量好、療效高，直到今天，這種嚴細精神依然光彩奪目。中國醫藥行業中有名的杭州胡慶余堂以“戒欺”為企業宗旨。華北制藥廠也告誡員工“好藥

16、治病、壞藥致命”，體現了醫藥業極強的質量意識和社會責任感。在食品行業，著名的“六必居”醬菜，堅持“六必”的認真精神，贏得了消費者的稱贊。在服務行業，全國著名勞動英雄時傳祥“不怕臟，不怕累，全心全意為人民服務”的精神在很多行業得到發揚。全國著名勞動模范張秉貴對顧客的“團火”精神，也一直激勵著成千上萬名商業服務業職工，成為新型商業企業文化的象征。與重視質量的傳統相聯系，中國古時候就有“一諾千金”、“信譽無價”的至理名言，有童叟無欺、貨真價實的商賈信條。1900年，瑞蚨祥經庚子事變，被燒成一片廢墟，面對滅頂之災，還承諾：凡欠客戶的錢一文不少；凡欠公司的錢一筆勾銷。同一年，八國聯軍攻占北京，北京城中許

17、多王公貴戚、豪門望族都隨著慈禧、光緒逃離北京。山西票號在這次戰亂中，設在北京的分號不但銀子被劫掠一空，甚至連賬簿也被付之一炬。可逃難者一到山西，紛紛跑到票號兌換銀兩。在這種情況下，山西票號原本可以向京城來的儲戶言明自己的難處，等總號重新清理賬目之后再做安排，這樣的要求可以說合情合理。但日升昌等票號沒有這么做，而是只要儲戶拿出存銀的折子，不管銀兩數目多大，票號一律立刻兌現。在中國近代民族資本企業經營中，企業所遵循的誠信原則不僅僅局限于一般意義上的恪守承諾和戒欺戒騙，還滲透著濃郁的人情味，體現儒家“仁”的思想，主張人們相互之間以誠相待，推己及人。在商業經營時更是注意禮貌待客，講究“買賣不成情義在”

18、。新中國成立以后，古老的誠信傳統在計劃經濟條件下發揚光大，企業誠信達到較高的境界。發展市場經濟以后，誠信文化面臨挑戰，社會上出現了形形色色反誠信、偽誠信現象，但經過競爭的洗禮，絕大多數企業的誠信文化逐漸建立起來，誠信成為中國企業文化整體基因中的重要組成部分。（四）講人和，重親和，以人為本的管理方式在中國近代民族資本企業中，大凡有成就的企業，都體現著一種“人和”、“親和”精神。這種精神的形成除了深受中國“團體意識”、“和諧思想”和“人本思想”的影響外，具體有三個方面原因：一是民族資本企業在創辦之初多是以宗族或家族形式出現的，人員的招聘及職務安排往往首先考慮家庭成員或親戚、同鄉等，因此形成企業的血

19、緣基礎和“人和”、“親和”氛圍，以后即使企業擴大了，也容易保持同呼吸、共命運的群體意識。二是受中國傳統的“天時不如地利，地利不如人和”的團體觀念的影響，認為“人和”是企業最寶貴的資源。三是由民族資本企業當時受“雙重壓迫”的地位所決定，民族資本企業只能在夾縫中生存，只有團結一心，和衷共濟，才能保全自己，得到發展。民族資本家深知“人和”之重要，所以采取一系列措施來鞏固和發揚這種精神。榮宗敬、榮德生兄弟創辦的舊中國規模最大的民族資本企業一一茂新、福新、申新總公司，在招攬人才時，多用親屬和同鄉，確保親和。民生實業公司提出“職工困難，公司解決；公司困難，職工解決”的一體化思想。東亞毛紡織股份有限公司推行

20、“職工股份化”，利用員工參股的辦法強化“人和”。中國眾多的民族資本企業靠這種“人和”、“親和”精神，增強了凝聚力和向心力，保證了它們能在內憂外患的環境中生存，并得到一定的發展。在社會主義企業里，“人和”、“親和”精神進一步得到升華，堅持以人為本，提倡集體主義精神，成為企業的更高追求。很多企業不斷完善民主管理制度，廣泛吸收員工參與管理，增強員工集體意識。中國工人階級以強烈的主人翁意識，愛廠如家，團結合作，重視集體榮譽，把企業的事情當成自己的事情，以廠榮為我榮，以廠衰為我恥，把個人同企業緊緊地聯在一起，表現出較強的集體主義精神，以及對企業的責任感、自豪感和依附感。尤其是很多老員工，作為企業的創業者

21、，他們對企業更有一種特殊的感情，愿意把自己畢生的精力貢獻給企業這個“大家庭”。在這方面，鞍鋼人孟泰“愛廠如家，埋頭苦干”的精神成為中國老一代工人階級高尚品德的縮影。發展市場經濟，培養了人的獨立意識和自主精神，員工與企業的關系也變成靠契約維系的法律關系。這無疑對“人和”、“親和”精神以及以人為本的管理方式提出挑戰。但是，它們作為一種具有中國民族文化底蘊的企業文化不會輕易被否定，相信這種文化在融合市場經濟一些合理內容后，仍會成為中國新型企業文化的特色和亮點。除上述特點以外，中國企業也有重視人才、講究用人之道，銳意進取，開拓創新等優秀文化。尤其是受民族文化影響，企業文化的情感性、倫理性、和諧性、道德

22、性、團體性和社會性比較強。中國民族文化特征中華民族文化豐富多彩、博大精深。簡單梳理和總結這些文化，不難發現，其中有很多內容對企業文化的形成產生了重要的影響，成為中國特色企業文化的重要價值源泉。（一）團體意識在中國的傳統文化中，家族團體主義是建立在等級制度基礎之上的，在一個家族團體內，以家族利益為最高目標，追求家族利益的最大化，強調團體（整體）重于個人，個人無條件服從整體，強調家族內部以倫理關系為基礎的和諧與穩定。這種文化固然有壓抑個性、不利于創新和競爭的消極作用，但它作為一種持續了幾千年的群體精神，對今天的現，代化建設是具有積極意義的。企業是一個相對封閉的系統，可以視同一個“小家族”，去掉封建

23、性，保留人與人之間的和諧關系，與市場經濟和社會化大生產是不矛盾的。增強企業員工的“家族”觀念，有利于企業形成團體凝聚力和競爭力，有利于重構人們以團體利益為重的團體精神。（二）人本思想人本思想在中國文化中大體包括三層意思：一是把人看成是天地萬物的中心，深信價值之源內在于人心。孔子曰“人能弘道，非道弘人”，這與西方傳統文化中以上帝和神為最高標準的神本文化截然有別。二是強調“愛人”思想。孔子把“仁”作為其學說“一以貫之”的唯一原則和最高道德標準，而“仁”的內涵就是“愛人”，強調從無私的動機出發，舍己利人，舍己愛人。三是人只要努力，皆可成才。孟子云“人皆可以為堯舜”。這種人本思想是現代企業以人為中心管

24、理模式的文化基礎。（三）和諧思想中國文化中的和諧思想源于中庸之道和天人合一觀。中庸之道于人們追求創新、競爭不利，天人合一觀于人們改造自然、向自然索取不利。但其中體現出來的和諧思想具有積極意義。如中庸之道，主張人與人要和諧，講“仁”、“愛”、“誠”，“中和”待人，處理人與人之間的關系要不偏不倚，不說過頭話，不做過頭事，把握事物要有“度”。如天人合一思想，提倡人與自然要和諧，做事要順應自然規律，使人與自然一體。這種和諧思想深，深地影響了中國人為人處世的方式。（四）求實精神中國文化有玄虛蘊奧、重言輕實的一面，但其中也表現出很強的求實精神，這在中國的儒家、道家及法家文化中都有體現。如儒家的經世致用、道

25、家的“無為”之中蘊涵的“無不為”、法家的獎勵耕戰等。求實精神主要表現在：一是積極入世的人生態度，重視人生理想，也重視現實；二是樸實無華的民族性格，經商、治學都講究腳踏實地和扎扎實實。當然，這種求實精神的形成也受封建統治推行愚民政策因素的影響，在封建統治下，廣大農民在政治上被排斥，個人尊嚴受到壓抑，只能把注意力集中到如何生存的“實際”上來。因此，傳統文化中求實精神的內涵不可能與現代企業所要求的求實精神完全吻合，但它作為一種長期養成的文化傳統，對企業文化的形成和發展是有正面影響的。（五）愛國主義精神中國古代社會存在著黑暗、蒙昧、剝削、專制的一面，因此，中華民族不斷產生改變這一切的思想和理想，不斷涌

26、現出“為民請命”、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，力求“富天下、強天下、安天下”的民族英雄和仁人志士。數千年的歷史演變形成一種追求自由、反對剝削、為國圖強的愛國主義傳統。尤其是在中華民族遇到危難之時，這種愛國主義又衍生出巨大的凝聚力、向心力和民族責任感。盡管歷史上的愛國主義客觀上存在著一定的階級局限性和時代局限性，但這種光榮傳統卻不失為中華民族歷史遺產中的瑰寶，不失為中華民族的靈魂，它激勵著中國人世世代代為保衛祖國、變革圖強、追求社會進步而獻身，也成為現代企業的精神支柱。（六）吃苦耐勞、勤奮自強的性格中華民族以農立國，數千年來一直在這片土地上繁衍生息，辛勤勞作，不僅形成了勞動人民淳樸務實的

27、精神，也錘煉出勞動人民勤勞勇敢、吃苦耐勞、忍辱負重、自強不息的民族性格。在歷史上，中國的農業、手工業曾領先于世界其他各國，科學技術的成就也十分顯著，指南針、造紙術、火藥、印刷術等對世界文化的發展做出過卓越貢獻。還有中國數千萬海外僑胞，他們遠離故土，創家立業，在海外艱苦奮斗，在世界和中華民族歷史上也寫下光輝的篇章。這些都是中國人民吃苦耐勞、勤奮自強性格的真實寫照。與吃苦耐勞、勤奮自強的民族性格相聯系，中國勞動人民還把勤儉視為美德，把浪費看成是不道德的，注重財富的積累，節約觀念極強。雖然這種品性在封建倫理中也帶有一些節欲主義的色彩，節約下來的財富并不是去創造更多的財富，而只是迫于貧窮或表示道德上的

28、修養。但其主流是有益的，如果能把它與現代經濟倫理有機結合，肯定是現代企業文化中一筆不小的精神財富。（七）求索和開拓精神中華民族有安貧樂道、易于滿足的消極面，但也不乏向黑暗勢力抗爭、向命運挑戰、向自然索取的求索和開拓精神。尤其是在近一百年的中國近代史中，無數中華優秀兒女前仆后繼，尋找救國強國之路，更鮮明地體現了這種性格。中華民族的求索和開拓精神具體表現出來的是反抗強暴，至死不屈，危急關頭奮勇崛起，探索真理鍥而不舍，為國為民奮斗不息的性格和強烈的危機意識以及振興國家的信心。（八）以義取利的思想在中華民族文化傳統中，受儒家思想的影響，很早就提出了“儒商”的理想人格追求：智慧與道德相交融，做人之道與經

29、營之道相統一。在商業活動中堅持“守信與重義”、“修身與報國”和“君子愛財，取之有道”。到了近代以至現代，中國商人一直深受這種文化傳統的影響，講究以義取利，合義取利，義利并舉，不賺不義之財。資本流動與文化流動（一）全球資本流動趨勢從本質上說，資本是無差異的人類一般勞動成果的生成、凝結和積累。資本具有流動性。當一國資本跨出“國界”流入他國時，就成為國際資本。經濟全球化程度越高，國際資本流動的量越大，速度也就越快。近些年來，伴隨經濟全球化進程加速，主要國家國際資本流動數據驚人。中國改革開放以來到2005年年底，成為世界上非常重要的國際資本流入市場，同時，對外投資也不斷增長，每年達到數十億美元。值得關

30、注的是，在日益增加的國際資本流動中，跨國并購迅猛增長已成為經濟全球化浪潮中的一個重要趨勢，新建企業而形成的國際直接投資比例下降。（二）資本流動帶動企業文化交流資本流動與文化的傳播、交流是相輔相成的。單方面講，國際資本的流動，即資本由一國進入他國市場，就會把資本輸出國的企業文化或多或少帶人資本輸入國。由國際資本流動帶動的企業文化交流，其交流規模及影響是與國際資本流動量相關的。由于經濟發展狀況、產業結構、開放度等方面的差異，國際資本在世界各國間的流動是不均衡的。有些國家經濟相對封閉，基本上不與國際資本發生聯系，或只發生少量聯系；有些國家經濟比較開放，國際資本輸出輸入的量就比較大；有些國家開放度很高

31、，則國際資本流動頻繁，數額巨大。因此，企業文化在世界各國間的交流也是不均衡的。一個國家吸收的國際資本越多，接受外來文化的沖擊也就越大。當然，這與國際資本輸出國與輸入國的文化背景、管理水平有關系，國際資本輸出國的文化和管理越有優勢，對輸入國的沖擊也就越大。同時，創新波及理論認為，思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部較容易。中國目前是世界上吸引外資較多的國家，民族文化有一定優勢，但由于企業文化不夠成熟，管理水平也比較低，因此受國際資本帶來的文化影響也比較大；在中國引進的國際資本中，除有與祖國大陸文化背景相同的港澳臺地區的資本外，還有與中國文化背景差距較大的歐美等國的大量資本，這些資本攜帶的文

32、化肯定對中國本土企業文化有較大的沖擊。由于國際資本帶動全球企業文化的傳播與交流，不管是采取獨資、合資與合作，還是并購，不同文化背景下的企業經營者管理思想的沖突、不同國籍員工之間的價值沖突、員工與管理者的價值沖突以及具有國際資本背景的企業文化與本土文化的沖突時常發生，因此，跨文化管理問題已經成為世界各國企業文化研究的一個熱點。跨文化管理（一）跨文化問題的表現根據以上分析，由于國際資本流動，加之人才、技術、商品流動，從而引發跨文化管理問題。世界經理人文摘對跨國經營管理中的文化困境這樣描述道：全世界的駐外經理都不約而同地發現他們處于一個兩難境地，夾在總公司和當地辦事處之間不知所從。跨文化問題幾乎在全

33、球跨國企業中普遍存在，而且問題相當復雜。這里僅就中外合資企業的跨文化問題進行分析。德國學者帕特里希亞派爾一舍勒對中外合資企業跨文化問題的歸納很有價值。他認為跨文化問題主要表現在：（1）人事管理方面的跨文化問題。包括難以挑選出合適的外籍雇員；中方員工提升機制中的“槍打出頭鳥”問題；對“職位基礎”的錯誤理解；因“裙帶關系”引起跨文化沖突；培訓和進修體制中的“機會主義”問題；與中國相異的西方領導風格不適用；歐洲的“共同管理”原則引致的跨文化問題；領導中的“壓抑效應”導致“自立機制”問題。（2）積極性管理中的跨文化問題。包括調動積極性的各種手段提不起人的興趣；個人創造性難以調動；對中國人強烈的集體歸屬

34、需求估計不足；人際關系先于勞動與工作質量，工資體制和福利待遇中的跨文化問題；因不同的教育體制產生各種問題；與“外國人”合作不可靠。（3）交際管理中的跨文化問題。包括語言障礙；交際障礙，效率低；內部語言規則不為人知；合作中各行其是，不協調；各部門間協調障礙；會談結果不令人滿意；信息交流中的各種問題。（4）目標和計劃管理中的跨文化問題。計劃問題；效率意識與無時間、無利潤觀念相抵觸；質量保證與目標問題；衡量行動余地需要的不同尺度。（5）決策管理中的跨文化問題。決策標準不一致；決策過程不同；決定過程不同；不愿承擔責任；缺乏個人主動性；缺乏參與精神。（6）組織管理中的跨文化問題。非正式等級和團隊組成；合

35、作愿望受到抑制；革新愿望缺乏引導；沒有充分的冒險準備；團隊生產力降低，團隊凝聚力欠缺；工作崗位設計問題；人力資源管理鮮為人知。（7）監督管理中的跨文化問題。中國人習慣受到嚴格監督，因此對監督的需要程度不同；憑感情采取的懲罰手段無用；對質量要求不同，感受也不同；工作任務描述不具體，質量無保證。導致跨文化管理問題出現的原因很多，從文化層面上看主要有以下幾點：（1）目標不一致，雙方（或多方）經營者同床異夢。（2）經營理念不同。雙方（或多方）經營者有的著眼于長遠，堅持誠信經營，追求“雙贏”或“多贏”；有的則只注重短期利益，忽視長期發展，熱衷于一次性博弈，較少顧及企業信譽。經營理念不一致主要通過經營決策

36、和策略實施表現出來。（3）領導風格有差異。中、外方企業家表現出的在決策時的獨裁與民主、管理中的講等級與講平等、行動中的注重程序化與雷厲風行等作風的沖突是顯而易見的。（4）價值觀有沖突。反映在不同國籍、不同文化背景的員工在一起工作時，認識問題、判斷事物的標準不一樣。（5）語言文化與行為舉止交流障礙。中文的用語習慣、表達方式、用詞標準、語言思維模式以及中國人的行為舉止和英、日語等國家存在著巨大的差異，出現較大交流障礙，甚至帶來誤解和矛盾。（二）跨文化管理模式與內容跨文化管理就是在合資企業經營過程中，對來自不同文化的管理沖突與摩擦所進行的溝通、調解、包容與融合。跨文化管理的中心任務是化解文化沖突，共

37、建共享新的企業文化。1、跨文化管理模式（1）外資文化主導型。這種模式充分尊重和采納國外投資方的管理模式與經驗，把外方母公司文化移植到合資公司，作為合資公司文化的主脈。這種模式以整個公司崇尚效率，為最高原則，強行灌輸外方文化理念。推行這種模式經常出現的問題是，由于外方管理者不大理會本土文化及其影響，尊重本地員工的行為方式和感情不夠，容易遭到中方管理者和員工的排斥和抵觸。（2）中資文化主導型。這種模式以中國投資方的管理模式與經驗為基礎，以中國企業文化作為合資企業的主導文化。這種模式注重人際關系，關注員工的社會福利，按員工的資歷決定其升遷。推行這種模式，企業文化的適應性強，但往往不能較好地學習與吸收

38、外方的先進文化與管理經驗。（3）中外文化合作型。這種模式對文化差異較大的投資雙方均給予充分的尊重，以合作為原則，通過溝通，取長補短，尋找價值共同點。這種模式的管理，其主要手段就是溝通，運行過程中有時效率不高。（4）中外文化融合創新型。即在充分挖掘中外雙方企業文化優點的基礎上，以契合文化為導向，結合合資企業的發展特點，創造其獨特的企業文化。西安楊森的鷹雁精神就是一個很好的范例。2、跨文化管理的實施對跨文化管理這樣一個復雜的問題，英國劍橋大學教授查爾斯漢普頓特納在新加坡南洋理工大學主辦的“風云際會對話中國”大師論壇上，簡化為三條：同化、規范與融合。（1）同化。即通過溝通，使外籍員工認同公司的愿景，

39、增強其主人翁意識、歸屬感以及對公司品牌的自豪感，增進其對公司基本架構和營運情況的了解，幫助他們最大限度地融入公司的日常運作。（2）規范。即要求企業制定清晰、完整、穩定的公司政策和各種規范，并要求所有中外員工共同遵守，進行規范化管理。（3）融合。即要發揮中國企業人性化管理的獨特優勢，在曉之以理的基礎上，再動之以情，對外籍員工在工作、學習和生活等各方面，加強人性化的關懷，幫助他們排除陌生感、孤獨感。在同一次論壇上，明基集團全球副總裁洪宜幸提出了自己在跨文化管理上的五點主張：（1）避免偏見。在確立企業文化時，領導者應該學會用中性詞來描述與文化相關的事物，盡力避免或消除文化偏見。（2）包容其他文化。經

40、營管理者必須學會包容相互不同甚至截然相反的各種文化。（3）己所不欲，勿施于人。換位意識是文化管理者的必備素質，同樣也是跨文化管理者的必備素質。如果一位跨國企業的經理人對自己所在的文化價值體系自視極高，堅持以自我為中心而不顧及他人感受，必將導致不良后果。畢竟，相互尊重是跨文化管理最重要的基礎，也是解決一切文化沖突的前提。（4）注意細節。對于管理者來說，了解其他文化，并有了包容的意識和尊重的態度還不夠，他還需要進一步了解其他文化的具體細節，因為對細節的處理能體現一個跨文化管理者的專業素養。（5）在企業核心價值觀的基礎上建立一種雙贏的文化，達成一種平衡。這種價值觀必須具有開放性、兼容性、持久性等特點

41、，把不同地區的不同文化加以融合，以適應本地化管理的需求。查爾斯漢普頓特納教授和洪宜幸先生的上述看法無疑對實施跨文化管理具有很大參考意義。對于一個新創辦的中外合資企業而言，在跨文化管理上還有如下值得注意的問題：（1）跨文化管理前移，在合資談判中就充分考慮投資各方的文化融合問題，盡早制訂跨文化管理計劃。（2）確定專職的跨文化管理人員，具體從事調研、溝通、協調和文化導入與管理工作。（3）選擇適合的管理模式。在對投資雙方資本和人力資源投入狀況、市場競爭力、管理經驗、文化背景以及管理者、員工素質等因素進行綜合考量基礎上，選擇并確定適合的跨文化管理模式。多數情況下，以中外文化融合創新型的模式為首選。（4）

42、加強跨文化培訓。跨文化培訓是解決人力資源管理中文化差異問題的基本方法。跨文化培訓要達成的目標是，加強人們對不同文化環境的反應和適應能力，促進不同文化背景之間的人們的溝通和理解；將企業共同的文化傳遞給員工，增強企業文化凝聚力、理解力和執行力。合作競爭模式與雙贏模式（一）從對立競爭到合作競爭企業自從誕生那一天起，就注定是在競爭中謀求生存和發展的。競爭最原始的規則是優勝劣汰、你死我活。時至今日，企業的競爭環境出現了巨大變化，市場已經呈現戰爭與和平共有的狀態。科學技術高度發展，產業分工協作日益密切，市場需求變得神秘莫測，在這種情形下，一間公司不管有多大規模與實力，也不能做到掌握生產上所需要的所有技術，

43、生產與提供現實和潛在市場所需要的所有產品與服務。每個企業在造就市場時均為互補者，在瓜分市場時才有相互之間的競爭。因此“合作競爭”的概念應運而生，美國人尼爾瑞克曼寫了一本名為合作競爭大未來的書，其中深刻地揭示了這一道理：“真正的企業變革，指的是組織之間以團結合作、合力創造價值的方法來產生變化；公司開發出新的合作經營方法，協助企業取得前所未有的獲利和競爭力。”因此企業競爭的游戲規則在改變：競爭是合作的一種方式，競爭的目的不是為了壓倒別人，而是與別人共同謀求繁榮。這種游戲規則不僅體現在生產上下游之間，也體現在直接的競爭對手之間。通過合作競爭，尋找到自身最合適的市場定位和服務定位，與對手相得益彰，共同

44、發展。這可以稱作是一種競合模式和競合文化。近幾年，“藍海戰略”以及“長尾理論”均受到推崇，不與競爭者直面競爭，走出“紅海”，開發“藍海”；不光關注一時利潤貢獻大的產品，更要關心一時利潤貢獻不大，但有潛力的產品開發。這些思想都是競合文化的發展。（二）從單贏走向雙贏與上述競合模式相聯系，由于人類對賴以生存的自然環境的逐漸重視和對社會文化進步的重視，也帶來企業盈利模式的變化。“雙贏”甚至“多贏”取代了傳統的“單贏”。關起門來把企業辦成像一個制造利潤的機器的那個時代已經過去。未來的企業必須面向社會，把自身的目標與社會目標相融合，不僅致力于向社會提供高質量的產品、服務，與顧客和社會分享所創造的價值，而且

45、要關心社會發展，關心生態環境的改善，促進社會價值觀念和社會風氣向好的方面轉化。這種由“單贏”（企業自身的眼前利益）走向“雙贏”（企業與競爭者分享利益），進而走向“多贏”（企業與競爭者、消費者乃至社會共同分享利益）的共同分享利益的盈利模式的形成，給企業文化帶來的影響是巨大的，它要求企業必須做好經營戰略和管理戰略的調整，處理好企業眼前利益同長期利益的關系，處理好自身利益同競爭者利益、顧客利益以及社會利益的關系，改組管理流程和營銷方式，使企業真正成為“社會化的企業”。當然，這只是從競爭角度看盈利模式變化，從企業運作的商業模式角度看，金融創新與資本運作、網絡技術的運用將在未來商業模式中發揮越來越大的作

46、用，企業盈利模式將因此產生革命性變革。知識（信息）要素與知識所有者地位（一）知識（信息）成為稀缺資源在傳統企業，稀缺的資源是資本，其生產過程主要是資本與勞動者結合的過程，資本所有者在企業權利關系中處在主導地位。隨著生產力的進步，資本的極大豐富，科技水平的提高以及勞動分工的細化，知識（信息）的重要性凸顯出來，知識（信息）成為生產要素，稀缺資源逐漸由資本轉向知識（信息），或者說知識（信息）與資本同等重要，其生產過程是資本、知識（信息）與勞動的結合過程，因此導致知識所有者和參與者的權利加大。可以說，知識經濟與信息經濟正在改變著傳統企業制度的特征。（二）知識所有者地位提高在知識經濟與信息經濟環境里，企

47、業制度最大的特征是知識所有者和資本所有者共同，治理企業。資本所有者以其投入的資本數量在企業權利關系中獲得自己應有的地位，知識所有者以自己的技術創新能力，制度創新、管理創新能力和信息獲取與利用能力在企業權利關系中獲得自己應有的地位。從發展趨勢來看，隨著知識所有者的地位不斷提高，未來不是資本所有者而是知識所有者決定企業的命運。因此，在未來企業的治理結構中，其主要矛盾逐漸由處理所有者和經營者的關系轉向處理資本和知識兩類所有者之間的關系。知識所有者不僅要占有越來越多的股權，而且在企業決策中將發揮主要作用，并將由這些人決定企業文化的主脈和方向。企業董事會的主要職能可能要發生較大的變化，其重大決策職能相當

48、一部分要轉交給知識所有者的代表，如首席執行官及其經營團隊等，董事會的職責主要是決定特別重大的投資事項和高級管理人員的聘任及年薪待遇等問題。造就企業楷模事實上，企業的共生楷模如鳳毛麟角，并不多見。現代企業又比以往任何時候都更需要英雄楷模，如果英雄楷模不能隨企業一起誕生的話，就必須因勢利導來造就楷模。文化氛圍比較濃厚的企業對于認識和創造那些情勢楷模特別在行。企業的高級主管們知道，楷模之所以能成為楷模，是因為他們體現該企業文化成功的倫理。企業中必定有眾多的候選楷模，關鍵在于如何去發現和培養他們。有一些人在企業里表現得很特別，他們性情“古怪”、行為“出格”、見解獨特，常常不為常人所理解。注重企業文化的

49、公司一般都十分看重這些人，認為他們的獨特個性可以與公司的價值觀交相輝映，因而尊重他們的個性，挖掘他們的創意，通常把他們放在具有創造性的工作崗位上，或委派他們負責研究創新和業務開發。企業楷模是在企業實踐中逐步成長起來的，但最后真正成為為人所景仰的楷模又需要企業的精心培育，是典型人物良好的素質所形成的內在條件與企業“天時、地利、人和”的客觀環境形成的催化力共同作用的結果。企業在造就楷模時主要有三個方面工作，即善于發現“原型”、注意培養和著力塑造。（一）善于發現楷模“原型”楷模在成長的初期往往沒有驚人的事跡，但是他的價值取向和信仰的主流往往是進步的，是與企業倡導的價值觀保持一致的。企業的領導者應善于

50、深入群眾，善于通過人們的言行，了解群體成員的心理狀態，以及時發現具有楷模特征的“原型”。“有高山即有深谷”，對楷模“原型”不要求全，而要善于發現“亮點”。（二）注意培養楷模培養楷模就是為所發現的楷模“原型”的順利成長創造必要的條件，增長其知識，開闊其視野，擴展其活動領域，為其提供更多的文化活動的參與機會，使其增強對企業環境的適應性，更深刻地了解企業文化的價值體系。培養楷模切忌脫離群眾，應該使楷模具有廣泛的群眾基礎。（三）著力塑造楷模通過對楷模“原型”的言行給予必要的指導，使他們在經營管理活動或文化活動中擔任一定的實際角色或象征角色，使其得到鍛煉。當楷模基本定型，為部分員工所擁護以后，企業應該認

51、真總結他們的經驗，積極開展傳播活動，提高其知名度和感染力，最終使之為企業絕大多數員工所認同。需要指出的是，在對楷模進行宣傳過程中絕不能“拔高”。新聞媒體一般喜歡過分地宣揚、吹捧這些英雄楷模，無論是企業共生楷模還是情勢楷模，都常常被渲染成超凡入圣的人物。其實，英雄并不是超人、神人，而是最腳踏實地的人物。企業在其發揮作用中應給予關心和愛護，使其能夠在良好的環境中健康成長。企業楷模不一定都具備管理能力，不加區別地硬性把這些人“提拔”到管理或領導崗位，也不是明智之舉。培育、造就企業楷模的過程也是不斷增強員工信心、鼓勵員工成長，使其超越自我、創造非凡的過程。玫琳凱化妝品公司的創始人玫琳凱女士訓練推銷員不

52、要簡單模仿她，而要相信自己就是玫琳凱。為了鼓勵他們，使他們具有與她一樣的自信心和勇氣，她用鉆石野蜂針作為獎品獎勵他們，并且解釋說，按照空氣動力學原理，野蜂弱小的翅膀是不可能使其笨重的軀體在空氣中自由飛行的，然而野蜂并不知道這些，仍在四處飛翔。這里的含義很清楚：任何人都能成為英雄，只要他們有信心并且能堅持做下去。企業楷模是強文化企業中強文化的化身，強文化公司一方面重視企業楷模的培育，鼓勵人人成為英雄，并且不斷造就英雄群體；另一方面又重視充分發揮英雄楷模作用。如果一般企業能像強文化公司那樣，那么就會在員工中最終造就、培育出各種類型的楷模來，企業文化也就會躍上一個新的臺階。企業先進文化的體現者（一）

53、企業楷模的個性特征與作用1、企業楷模的個性特征企業楷模又稱企業英雄，是指在企業生產經營活動中涌現出來的一批具有較高思想水平、業務技術能力和優秀業績的勞動模范、先進骨干分子和英雄人物。他們是集中體現企業主流文化、被企業推崇、被員工一致仿效的特殊員工。這些人在企業正常的生產經營活動中總是走在前面，是企業先進文化的體現者，是企業文化建設與管理的重要力量。企業楷模是企業價值觀的化身，他們的觀念、品格、氣質與行為特征都是企業特定價值觀的具體體現。正像特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所說：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織結構力量的集中體現。在強文化中，英雄是中流砥柱英雄是一個巨大的火車頭，一

54、個魔術師，是每個遇到困難的人都想依靠的對象，他們有著不可動搖的個性和作風，他們所做的事情是人人想做而不敢做的。英雄們是一種象征。他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠。他們常常是戲劇性地向人們顯示，成功是在人們力所能及的范圍之內的。”企業楷模之所以受人尊敬和崇拜，關鍵在于他們是先進文化的代表，他們做了他人能做而沒有勇氣做的事情。2、企業楷模的作用企業楷模對企業文化的形成和發展起著重要作用。企業楷模是振奮人心、鼓舞士氣的導師，是人人仰慕的對象，他們的一言一行、一舉一動都體現了企業的價值導向。他們在企業中也許不擔任任何管理職務，也許算不上高技術人才，但他們德高望重，備受人們敬重。在他們身上體現出的企

55、業追求的真諦，處于企業文化的中心位置。楷模們是人們心目中崇敬的偶像和有形的精神支柱。如果沒有他們，企業文化就會由于缺乏凝聚力而渙散和支離破碎。只有懂得這種企業文化妙用的企業主管和領導人，才能很好地利用員工這種心理去塑造企業楷模，促進企業文化的發展。企業楷模在企業文化形成中的具體作用是：（1）榜樣作用。企業楷模具有時代特點，體現現實文化的主導精神。他們能以其優秀的品德、模范的言行、生動感人的現實文化形象感染人們。他們的為人和功績是一般員工直接體驗的，容易使大家產生感情共鳴，因而樂意去仿效。（2）聚合作用。企業楷模產生于群眾之中，他們的理想、信念、追求具有廣泛的群眾基礎，易于為群眾所認同和敬佩，并

56、產生獨特的魅力，吸引著周圍的員工，使整個組織同心同德，形成整體力量。（3）輿論導向作用。在一個良好的組織文化環境中，企業楷模的公正主張和遠見卓識，能夠控制輿論導向，能夠起到引導員工言行、強化企業價值觀的作用。（4）調和作用。企業楷模以自身在企業中的地位和優勢，在解決企業內部的各類矛盾、沖突時起著調和作用。如以公正的態度提出調停條件，判定是非，充分詮釋企業處理沖突的立場、原則和手段，化解沖突。企業楷模的調節往往能夠起到企業行政方法、法律方法和規章制度等所起不到的作用。（5）創新作用。企業楷模著迷于把自己的幻想變成現實，其觀念、言行常常突破慣例。企業楷模“就像古典文學作品中的英雄，每個英雄都有一條

57、龍在等著他去搏斗，或是有些障礙需要他們去克服”。因此，企業楷模本身的創新之舉，往往代表著積極的企業文化傾向。他們通過自身的榜樣作用把先進的文化傾向傳遞給組織其他成員，點燃大家的創新激情，帶動著整個企業文化的創新。（二）企業楷模的類型從不同角度劃分，企業楷模有若干類型。1、群眾楷模與領導楷模從企業楷模的來源看，有“群眾楷模”和“領導楷模”。即有的來源于生產經營第一線的普通群眾，有的來源于企業管理層乃至企業最高領導層。基層的楷模身居群眾之中，有廣泛的群眾基礎，容易使人產生認同感和親近感。管理層和領導層的楷模集權力因素和非權力因素于一身，能夠形成超越權力的人格感召力。2、共生楷模與情勢楷模從企業楷模

58、的形成特點看，有“共生楷模”和“情勢楷模”。這種劃分方法源于特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所著的企業文化現代企業的精神支柱一書。在書中，他們把企業楷模稱為企業英雄。企業英雄分為“共生型”和“塑造型”兩類。松下幸之助、愛迪生等皆屬于具有傳奇和神秘色彩的共生楷模。前者是與企業共同產生的，往往由企業的締造者和創業者充當這一角色。這種楷模對企業創立與發展做出過巨大貢獻，他們的事跡往往被“神化”，因而在企業員工心目中始終保持著完美的形象和持久的影響力。后者是在企業發展的關鍵而難忘的時刻“塑造”出來的，與共生楷模相比，他們的事跡更現實、更具有可仿效性，屬于“情勢楷模”。3、單項楷模與全能楷模從企業楷模的事跡及特征

59、看，有“單項楷模”和“全能楷模”。單項楷模的事跡及品行特征集中表現在某一方面，全能楷模則是在很多方面都有突出的業績，表現出比較全面的優秀品質。也可以說，單項楷模從某一方面體現了企業的價值觀，全能楷模比較全面地體現了企業的價值觀。企業楷模如果能成為全面發展的文化楷模固然很好，有利于員工和群眾對企業文化的全面認識。但是，人的成長、發展受眾多因素的影響和制約，成為超群、杰出的楷模者甚少，有的企業沒有這樣的人物，有的企業僅僅存在于歷史人物中甚至是虛幻出來的。因此，企業成員只要具有某一方面或幾方面獨特的優勢，在某些方面體現企業所倡導的價值觀，就成為文化楷模。況且，這類單項楷模個性突出、形象鮮明，更容易為

60、群體成員所學習和效仿。4、歷史楷模與現實楷模從企業楷模形成的時期看，有“歷史楷模”和“現實楷模”。如大慶的鐵人王進喜即為歷史楷模，新鐵人王啟民即為現實楷模。歷史楷模往往是企業文化傳統的創立者，他們的品格、行為、作風、形象往往傳為佳話，為企業后來者所仰慕、尊崇。他們所創造的企業文化傳統具有比較鮮明的特色，作為企業優秀的文化遺產能夠世代延續下去。現實楷模是能夠繼承企業優秀文化傳統，又能在現實中創造新的業績，體現和傳播新的價值觀念的企業楷模。歷史楷模和現實楷模盡管形成的時期不同，都能對企業文化的發展起到巨大的推動作用。（三）企業楷模與企業家在一個企業中，企業楷模與企業家的角色有時集中在一個人身上，有