1、關于企業人才隊伍建設情況的匯報三只人才隊伍建設情況近年來縣委、縣政府緊緊抓住省市出臺的加快發展的各項產業政策，大力調整產業結構，全面夯實產業基礎，工業企業經過多年的培育和發展，已經形成具有一定規模，結構相對合理的產業格局,為我縣經濟社會的發展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業在人才資源開發、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經驗。但我縣工業企業與先進地區相比總體水平還不夠高，與臨近縣市區相比仍有較大差距，與新型工業化進程的要求還不相適應。要實現“工業強縣”的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以搭建平臺為主要舉措，努力建成以優秀經營管理者、技術（學術

2、）領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍為核心的企業人才大軍。正確認識我縣企業人才隊伍建設的現狀，了解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，對于建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現工業強縣目標,具有重大戰略意義。為此，對我縣企業人才隊伍建設現狀進行了比較廣泛的調研。現將調研情況總結如下:一、我縣企業人才隊伍建設現狀近年來，縣委、縣政府高度重視我縣企業人才隊伍建設，在企業人才隊伍的培養、選任、激勵上采取了一系列有力措施，經過多年的培育和發展，我縣已逐步建成一支由企業經營管理者、專業技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業人才隊伍，并已具有一定規模，企業人才隊伍的年齡、文化、專業結

3、構得到了一定程度的優化，后備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，為全縣經濟的發展提供了有力的人才支撐。（一）我縣企業人才隊伍的基本情況1.總體數量。到2008年底，我縣規模以上企業現有職工約48356人，其中具有中專以上學歷的人才總量約6970人，占職工總數的14.4%。在各類人才中，管理人才3496人，占職工總數的7.2%;專業技術人才1156人，占職工總數的2.4%;營銷人才503人，占職工總數的1.0%;技能人才1815人，占職工總數的3.8%。2 .年齡結構。全縣企業6970名各類人才中，30歲及以下892人,占12.8%,31至40歲2879人，占41.3%,4

4、1至50歲2436人，占34.9%,51至60歲763人，占10.9%3 .文化結構。中專（高中）3261人，占46.8%,大專2676人,占38.4%,大學本科1033人，占14.8%。4 .職稱構成。在5155名專業技術人才、營銷人才和經營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約占上述人員的2.7%;中級職稱540人，占10.5%,初級技術職稱4477人，占86.8%。各類專業技術人才中，高、中、初職稱的結構比例為1:4:32。目前尚無職稱的主要是中專學歷以下的管理和技術人員，共1815人，約占人才總量的35.2%。（二）我縣企業人才隊伍建設工作的成效近年來我縣緊緊抓住中央、省、市出臺的各

5、項產業政策，對企業的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨著企業改革的不斷深化，我縣對企業人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經驗：1、人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業人才隊伍建設良好的成長和工作環境。經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業的領導者人才觀念發生了深刻的變化，牢固樹立了“人才是第一資源”、“抓人才就是抓根本、謀人才就是謀長遠”的觀念，具體表現為：是越來越多的企業認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。華寧集團

6、、供電公司、華陽集團等重點骨干企業，把人才資源的開發、使用、培訓已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。華寧集團在對企業現有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，不拘一格選才，為企業人才隊伍建設注入生機活力。近年來，該集團公司牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，廣納人才，尤其在大中專畢業生的吸納引進工作上，公司制定了人才引進規劃，以擴大總量、提升層次、改善結構為目標，廣泛吸納大中專畢業生到集團公司工作。一是通過校企合作引才。集團公司與中國礦業大學、山東科技大學等高校就業指導中心聯系，主動向高校畢業生提供實習崗位，提前吸引所需人才

7、，高校就業中心也積極提供畢業生信息，大力推薦優秀畢業生，從而實現了校企配合、互惠共贏。二是通過市場引才。集團公司積極組織參加各級各類大中專院校畢業生就業“雙選會”，積極主動引進優秀大中專畢業生450多人，其中專科以上256人，為華寧的快速發展提供了有力的人才保障和人才儲備。三是不拘一格引才。集團公司堅持優秀大中專畢業生都是企業人才的觀念，尤其是針對采煤專業高層次人才不愿到地方煤礦發展的現實情況，更新觀念，人才引進不再強調專業對口為招聘人才的限制條件，將那些素質高、成績好、又愿意到煤礦企業發展的優秀大專以上畢業生招聘到企業，按照企業實際需要再定向培養，以確保企業人才需求。四是感情留才。為使公司急

8、需的高層次專業人才在華寧安家立業，把根留住，公司破例為來自江蘇的采礦本科生吳文兵和來自威海的梁國新的家屬辦了招工，并安置了理想的工作，讓他們沒有家庭包袱一心一意干事業。五是環境留才。該集團公司始終把改善人才成長發展的“軟”、“硬”環境作為實施“人才強企”戰略的一項基礎性工作來抓，積極營造良好的輿論環境，倡導創業光榮、創新可貴、創造無價的輿論導向；營造良好的工作環境，設立了人才工作專項基金，投資60余萬元建立起高標準的培訓中心和實驗室，投資100多萬元購置電腦80余臺和試驗設備，為畢業生在華寧建功立業提供了優越的工作條件；營造良好的生活環境，投資建設了人才公寓，打破了以往“大宿舍”格局，實現了本

9、科生兩人間、專科生四人間的住房標準，有專職人員負責后勤工作，營造了尊重知識、尊重人才的良好風氣，營造了有利于人才成長發展的寬松環境氛圍。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業開始摒棄學歷即人才的傳統觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業精神、團隊精神和學習創新能力。華興紡織集團公司按照新的人才標準衡量，高度重視各類人才的開發和使用，對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道，通過“技術比武”等多種手段，培養了一大批技術熟練、經驗豐富、對企業忠誠的高級技工，如該公司泰安市首席技師平至娟參加全國及省“紡織行業技能大賽”，每月享受500元的補助。三是以人為本的科學

10、發展觀深入人心。企業把關心、重視人才培育放在和生產經營、企業興衰同等重要的位置，金彩山酒業公司積極開展“企業人才補源”工程，著力抓住培養、引進、使用、儲備等環節，抓骨干強后備，為企業長遠發展提供了強有力的人才智力支持。幾年來，積極選送了一批有才干、有潛力的經營管理人才參加縣委組織部與山東經濟管理學院組織的高級工商管理培訓班，其中有1人已擔任營銷副總經理，1人擔任總經理助理，2人正在培訓深造。公司每年還開展2次員工及管理人員考評，對考評突出的人員納入公司人才儲備庫管理。對納入儲備庫備用人員進行重點培養、優先提拔使用。2、完善機制，加快人才隊伍建設步伐。近年來，各企業立足企業人力資源現狀，全力實施

11、人才興企戰略，緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，注重在實踐中培養和選拔，加快培養和選拔適應公司發展需要的各類人才，為企業的快速發展奠定了雄厚的人力基礎。(1)完善培養機制，加快隊伍建設。按需施訓育才，努力提升企業人才隊伍整體素質一是強化理論武裝，全面提高企業經營管理者的思想政治水平。以縣委黨校為主陣地，以“三個代表”重要思想、黨的十七大和科學發展觀為核心內容，有計劃地組織企業領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀等問題。飛達化工公司適時導入“培訓是員工最大福利”的先進理念，公司投資10余萬元新建高標準多媒體教室，邀請知名管理咨詢機構和專家教授先后進行了贏在執行細節決

12、定成敗等十幾項有關思想理念培訓，受訓4000多人次，開闊了員工的思維。兩年來，縣委組織部對全縣規模以上企業的董事長、總經理(廠長)、書記、工會主席、紀檢干部共200多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質建設，著力增強經營管理者駕馭市場經濟的能力。2008年5月，縣委組織部、縣經貿局與山東經濟學院在縣委黨校聯合舉辦了山東經濟學院工商管理碩士寧陽教學基地第一期企業高層管理人員MB依口識研修班，對全縣重點規模工業企業的高管層人員共計40人進行了培訓。通過1年的刻苦學習和精心培養，這批學員的自身素質和能力有了較大提高，并將所學知識及新的管理理念運用于企業經營管理中，推進

13、了企業的管理、技術、產品創新和市場的拓展。為深化“素質提升”工程，進一步整合企業培訓資源，提高培訓效益，加快企業家隊伍建設步伐，從2008年開始實施了縣委組織部牽頭、縣經貿局主辦、企業承辦的“每月一課”培訓，2008年共舉辦了四期，分別是“企業創新文化專題講座”、“齊魯企業論壇一銀企合作巡講”、“企業營銷戰略管理專題講座”、“循環經濟與企業可持續發展專題講座”；2009年3月15日舉辦了應對金融危機專題培訓班，有效提升了企業經營管理者思想境界和理論層次，提高了企業經營管理水平。三是強化結構調整，多渠道為企業經營管理者隊伍注入后備力量。多年來縣委始終堅持全方位鍛煉干部和為企業培養復合型人才的原則

14、，有計劃地選派事業心強，有發展潛力，具有開拓進取精神，能吃苦耐勞的優秀黨政、事業單位干部到企業掛職培養，為企業輸進了新鮮血液。四是強化企業自主培訓。不少企業出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續學習和學歷教育，如華寧集團公司鼓勵支持大中專畢業生脫產和在職進修學習。職業資格考試和技術職稱評審費用全部報銷，按月發放生活補助。金彩山酒業公司投資20多萬元，與濟南華夏基石管理咨詢培訓中心合作成立“金彩山酒業遠程衛星教育培訓學院”，05-08年上半年共組織培訓課堂110余課，收聽收看國內知名的大企業老總、著名培訓師及企業管理咨詢專家作的現場演講報告，親身感受當前國際國內前沿企業管理實踐理論的熏陶，進一步開闊視野

15、、拓展思路、陶冶情操、提高能力；該公司繼續實施培訓工程，每周六下午基層主任以上管理干部進行培訓學習，部門每年進行40課時的業務培訓。2007年，公司與華夏基石管理培訓公司合作，本著“做強企業、做響品牌、做大市場”為目標，對公司營銷工作開展做了全面的規劃，并制定了營銷人員工作手冊、市場監管人員手冊、售后服務手冊，利用集中的時間對公司全體營銷管理人員進行培訓，提高他們操作運營市場的能力，收到了明顯效果。五是建立完善人才培養機制。按照“分層培訓、突出重點、形式多樣、注重實效”的總體原則，以培養一崗多能，復合型、現代化員工為目標，以培養技術工人隊伍、專業人才隊伍和企業經營管理干部隊伍為重點，以崗位練兵

16、為主要形式，采取理論學習和實踐操作相結合、業務培訓和思想教育相結合、技能普及與提高創新相結合，注重在實踐中培養人才和提升素質，扎實做好員工培訓，推進員工職業化進程。在人才建設上，華寧始終堅持“人才培養的投入是最具有效益的投入”。公司建立了畢業生的培養教育機制，制訂了畢業生培養計劃，開展了多層次、多渠道的教育培訓活動。一是崗前培訓。堅持“文化育人”和“生產一線造就人”的理念，畢業生上崗前必須接受為期一月的崗前培訓，重點學習培訓安全生產知識、企業文化理念和勞動紀律等，牢固樹立“安全為天”的責任意識，做一名合格的華寧員工。二是專業技能培訓。采取送出去請進來、技術比武、師傅傳幫帶等形式，利用公司職教中

17、心和四級安全培訓中心強化專業培訓，幫助他們提高專業技能。三是定向培訓。隨著鑫安煤礦的投產和公司非煤產業的發展，公司對各類人才的需求不斷增多，特別是采礦、地質、安全等專業人才缺口較大，公司每年都從引進的不對口專本科畢業生中選出部分優秀生委派到山東科技大學等煤炭學校進行定向培訓，從2002年到去年，已先后派出7批117人，其中培訓采礦專業75人、礦山機電專業32人、綜采專業10人，這些畢業生大部分都已成為企業骨干，這一措施有效的解決了公司采礦專業人才短缺的問題。四是重視生產一線鍛煉，公司始終堅持引進的大中專畢業生到生產一線鍛煉不少于一年的制度。對口專業大中專畢業生一律分配到井下生產一線實習一年，期

18、滿后通過考核把優秀人才送入公司技術開發中心重點培養，并通過導師帶徒、技術承包、掛職鍛煉等方式，幫助他們盡快成長。重點定向委培生，要在采掘和輔助工區、職能處室輪流為期一年的實習，成立由組織、勞資、技術等職能處室組成的培養考核小組，對他們進行跟蹤培養考核，使畢業生盡快全面了解掌握整個煤炭生產工藝流程和安全生產管理要求，使其盡快成為技術骨干和管理骨干。對實習期滿不合格的，繼續留在生產一線，直到考核合格才能調入技術和管理崗位。(2)完善激勵機制，激活內部潛力。我縣在調動企業各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索，既重視物質激勵和利益驅動，又重視經營制度建設，同時能解放思

19、想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展為效率優先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。更重要的是重視精神與物質激勵相統一，使講理想，講奉獻，艱苦奮斗，共同富裕的新觀念，逐漸成為企業各類人才的基本思想道德基礎。如部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度；對技術人員、技師評聘實行動態管理。對專業職稱和職業技能等級、職稱實行動態管理，每一年評聘一次，對行管系統采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調動了企業各類人才的積極性。華寧集團公司制定了向大中專畢業生傾斜的激勵的分配機制，為激勵廣大畢業生

20、干事創業,推行了“大中專生干部薪酬制度”，根據學歷層次，結合崗位特點,大中專畢業生工資系數可以提高到公司中層干部系數。使大中專畢業生的工資待遇高于同工齡的普通職工。為鼓勵創新，公司從銷售收入中提取3%建立了雙創專項基金，堅持每年表彰兩次，對有創新成果的畢業生實施重獎并重點培養。近幾年，集團公司大中專畢業生人才層出不窮，有32名畢業生的成果獲得縣級以上獎勵，其中兩人是近兩年引進的畢業生。為突顯工資分配的約束和激勵作用，飛達化工公司推行了崗位技能工資，以崗位責任，勞動績效，經營風險為主要依據，對不同崗位的員工分別實行不同形式的工資分配方法。新的工資分配制度新增了技能和職稱補貼，充分體現公司對人才和

21、能力的尊重，激發了員工學技術練本領的工作熱情。同時，在堅持執行崗位技能工資制度和職稱補貼動態管理制度的基礎上，公司又適當提高“三大一差”（責任大、難度大、強度大、環境差）崗位的工資水平；進一步深化和完善薪酬體制，以經濟收益為杠桿，以強化調控為手段，在公司內部特殊崗位，試點推行崗位市場化管理準則，實施崗位競聘制度，最大限度地激發工作積極性；建立三條線的人才激勵機制。第一是行政職務線，讓具有領導才能的人才走上行政領導崗位。第二是技術職務線，讓那些真正具備科技技術的人才，公司根據其技術能力內聘為相應技術職務，享受相應職務級別的待遇。第三是能本提級線，讓那些在某一個崗位或部門具有突出貢獻，能獨當一面，

22、做出顯著成績的優秀員工得到提級,享受相應級別待遇，以調動廣大人才的工作積極性和主動性，切實為人才的發展提供廣闊的平臺。(3)完善使用機制，培植中堅力量。一是牢固樹立正確的用才觀。選合適的人，做合適的事，這是各企業一貫堅持的“引才觀”和“用才觀”。各企業每年都到大專院校進行人才招聘，華寧集團公司、華陽集團公司、飛達化工公司、海力同創公司等企業選擇即將畢業的學生到企業實習，充分利用博士后科研工作站和國家級高新技術企業優勢，為他們提供寬廣的發展空間。二是著力打造優秀的中堅力量。飛達化工公司注重干部隊伍建設，下大力氣培養公司跨越發展的中堅力量，創立了科學有效的干部選拔任用機制。提拔干部堅持“凡進必考，

23、擇優錄用”的原則，創造了一個良好的人才成長環境。公司深入推行了干部隊伍競聘上崗和末位淘汰制度，激發了全體人員的危機意識和進取意識，順利實現了干部隊伍的新老交替。三是在企業內部打破經營管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。部分企業為使優秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，華興紡織集團公司還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。四是完善體制機制，激勵人才活力。公司建立健全以能力建設為核心的人才培養，績效優先的人才評價

24、，競爭擇優的選拔任用，基于業績和貢獻的薪酬激勵機制，著力營造尊重人才、尊重創造的氛圍。不拘一格，拓展渠道，讓優秀人才脫穎而出；公開選拔，競爭上崗，讓各種智慧競相迸發。(4)完善科技創新體系，提高創新速度。科學技術是第一生產力，企業的科技研發能力是保持企業快速發展的核心競爭力，高技能人才是實現企業持續創新的主導力量。近年來，飛達化工公司等企業充分發揮“一站兩中心”的基礎平臺優勢，建立了科技任職制度，設定獨立于行政級別之外的科技職務，并分級設定不同的薪酬待遇；建立了課題承包制度，完善考核機制，規范對科技創新的量化與考核，實行科研課題合同制、科研經費包干制，科研成果同年薪掛鉤,有效地促進了科研人員的

25、積極性；建立了全員性創新長效機制，理順科技創新成果上報及評審程序，加大對各種科技創新的獎勵力度，尤其是對日常小改小革的獎勵力度，最大限度的激發全員創新二、我縣人才隊伍建設存在的問題及其原因近年來，我縣企業人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發達地區相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業經營管理者的素質的提高速度嚴重滯后，企業人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現在以下幾個方面：1、數量偏小不成規模。目前全縣規模以上企業人才隊伍只有6970人，還遠沒有形成規模，總量的不足導致我縣企業人才隊伍建設差強人意。2、人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我縣工業企業人才隊伍

26、中，具有大專以上文化程度的人員僅占53.2%。這一數字與發達國家和地區80%以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落后；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。另一方面，我縣經濟體制尚處于轉軌階段，企業各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。三是經營管理能力較弱。文化程度處于低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處于經驗管理和直覺管理階段。四是從業年齡較大。統計表明，我縣規模以上的企業人才在40歲以上的有3199人，占45.8%,30歲以下的892人，僅占12.8%,年齡結構偏老化。五是高端（拔尖）

27、人才奇缺。在企業各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術（技術）領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我縣企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。3、人才結構不盡合理。一是企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位不相適應，與產業發生錯位，造成了企業人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業技術人才中，國際上認為三者科學之比為1:2:2.5,而我縣實際為1:4:32,反映出我縣專業技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所占比重偏小。三是高級技術工人緊缺現象凸現。我縣企業特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數控銃工及高級食品檢驗工，嚴重短缺，并呈現老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以

28、上的占65%以上。原因淺析：1、根深蒂固的官本位意識價值取向將大批社會精英集中到黨政機關，致使企業人才隊伍來源較窄。在充分肯定我縣企業人才隊伍建設現已取得的成績的同時，我們也要看到我縣的企業人才隊伍建設實質上只是剛剛起步，尤其是國有企業經營管理者隊伍的建設還相當滯后，因為在傳統的體制下，我們一直是把國有企業經營管理者完全做為黨政干部來看待，完全按照黨政干部的要求來選拔、培養、管理、培訓企業經營管理者的。一度時期，給企業定級別，對經營管理有方、經濟效益顯著者，獎勵職級，或者直接提拔擔任行政官員。在這種價值取向下，大批社會精英都涌向黨政機關。一方面，企業經營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接，另一方面，

29、黨政機關積壓了大批優秀人才，造成人才資源的閑置浪費，企業經營管理者隊伍建設相對薄弱。2、體制轉軌不到位。與企業人才隊伍建設密切相關的市場經濟體制、現代企業制度、行政管理體制、國有資產管理體制等改革進程慢，磨合周期長，適應企業人才成長的新體制和機制遠未形成。3、識人選人、育人用人和人才流動機制不健全不完善，企業人才成長的環境不夠寬松。企業經營管理者隊伍選材范圍較窄，產業優勢不明顯，使我縣企業在吸引重點院校畢業生和其他人才有較大的難度；對企業經營管理者的培養形式較為單一，機制較為呆板，培訓效果不理想；用人機制承襲了黨政事業單位任用干部的傳統，仍以上級組織任命為主，沒有將黨管干部原則與董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權很好的結合起來；企業人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢，部分善于企業經營管理的黨政機關干部到企業工作機會太少，而企業之間、區域之間的人才交流也不多，沒有完全形成市場配置人才資源的環境和氛圍。三、幾點建議在知識經濟不斷發展的今天，對于所有的企業來說，人力資源管理的根本目的就是發揮每一個個體創造價值的能力，然后不斷進行挖掘與整合，最終使每