1、XXXX房地產開發有限責任公司績效考核管理辦法XX縱橫管理咨詢公司O O三年七月目錄第一章總 則 2第二章考核組織管理 3第三章考核方法 4第四章季度業績考核 8第五章年度業績考核 10第六章年度能力考核 12第七章部門業績考核 13第八章申訴及其處理 14第九章附 則 16附錄一：能力考核指標定義表 17附錄二：業績考核評分表設計及填表說明 22附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 26第一條適用范圍本辦法適用于北京公交房地產開發公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工, 其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核 按照業績合同管理辦法執行。第二條考核目的（一）劃的實

2、現。通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司計（二）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。（三）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則（一）以提高員工績效為導向。（二）定性與定量考核相結合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公開。第四條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:（一）薪酬分配（二）職務晉升（三）崗位調動（四）員工培訓考核組織管理第五條公司考核管理委員會職責由公司高管與計劃財務部經理、人力資源部經理組成。其職責如下:（一）負責制訂高管人員和各部門經理的考核細則；（二）審閱公司一般員工的年度考核結

3、果；（三）最終處理員工考核申訴。第六條公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責:（一）制訂員工考核管理實施細則；（二）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；（三）對考核過程進仃監督與檢查；（四）通報公司員工季度/年度考核工作情況；（五）對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；（六）協調、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第七條各部門經理的職責（一）負責本部門考核工作的整體組織及管理；（二）負責處理本部門關于考核工作的申訴；（三）負責

4、制定本部門員工的考核指標；（四）負責本部門員工的考核評分及統計匯總；（五）負責對本部門員工的考核結果進仃反饋，并幫助其制疋改進計劃，并對考核工作情況進行通報（六）為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。考核方法第八條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十日內完成；年 度考核于次年一月二十日前完成。第九條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核 對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表1。表1考核關系表考核對象考核關系高管人員直接上級部門經理直接上級、同級考核一般員工直接上級

5、、同級考核第十條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力 維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 體現本職工作 任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。1. 關鍵業績指標（KPI）易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價 當期的業績。（1）效益類：體現公司價值創造的直接財務指標， 全面衡量創造價值的能力，包括資產收益率、利潤率等。（2）運營類：是實現公司價值增長的重要營運結果與控制變量，體現為完成戰略及財務目標運用營運杠

6、桿的能力，包括銷售額、費用率等。（3）組織類：是實現積極健康的工作環境與公司文化的人員管理指 標，體現推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人 才流失率等。2. 工作目標設定（GS,用于衡量不易量化的結果，由上級根據被考核人的 表現來評分。（二）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位 所需要的素質能力。指標定義詳見附錄一表 1-1。第十一條 績效指標設立的原則（一）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準， 必須為被考核人 所能影響；（二）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三）重要性：指標項不宜過多， 注重于對公司業績有直接影響的關鍵

7、指標，一般為 36 個；（四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上 一級目標為基準；（五）挑戰性：指標值應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競 爭對手的業績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；（六）民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定， 而 不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。第十二條 績效指標的設立（一）考核期初直接上級根據公司或部門的計劃要求、 被考核人崗位職 責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計劃；（二）將工作計劃和目標轉化為考核指標， 其中績效指標可從 考核附 件：績效指標參考中

8、選取或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審 批后實施；（三）工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定， 并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十三條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的 考核人評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于5%,過低則難以在全體指標中體現出作用；指標之間 的權重差異最好不低于5%，以體現出不同指標之間重要性的差異。第十四條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認 可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺 帳，將考核內容進行記錄，作為考核

9、打分的依據，在被考核人有疑議時作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。第十五條 考核等級一般員工個人績效考核結果按部門分組，所有部門經理編為另一組，各組按 照分數排序后分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，應參考表3所列的比例，使各等級的數量盡可能接近正態分布。低表2個人業績考核結果參考比例表綜合評定等級優良中基本合格不合格參考比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%季度業績考核第十六條 季度考核對象為各部門經理及以下的正式員工。調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。第十七條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：各部門經理在期初啟

10、動考核工作。 上期的考核評定和 下期工作計劃確定一起啟動。（二）確定績效目標1. 在期初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考 核人面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內容采用35個關鍵業績指標進行考核（參見績效指標），對于不易量化考核的內容采用 重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依 據。2. 計劃執行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計 劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進

11、建議。若出現重大計劃調整， 須重新填寫相應的績效考核表，并向上一級主管報請批準。（三）收集資料，考核任務績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據 資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算 各項指標得分，填寫績效考核表中考核評分部分。（四）統計匯總考核結果各部門經理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評 分資料，匯總考核結果。（五）審批考核結果各部門經理的考核結果由公司總經理質詢、審批；各部門其他人員的考核結 果由公司主管領導質詢、審批。（六）考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上

12、級 明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記 錄。考核表設計及填表說明見附錄二部分。第十八條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結 果對于薪酬的具體影響見薪酬管理辦法。年度業績考核第十九條 年度業績考核范圍年度業績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司 全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度 業績考核，考核結果視為中。其中：總經理由董事會考核，其他高管人員由總經理考核，均按照業績合 同管理辦法執行。第二十條 個人年度業績考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重

13、不同。表3A部門經理考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經理辦公會30%季度個人考核平均值70%表3B 一般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經理辦公會10%季度個人考核平均值90%第二十一條個人年度業績考核流程（一）每年元月1 10 日，人力資源部組織公司內部的滿意度調查， 調 查表格參見績效指標參考。（二）各級人事行政責任人員在每年元月 1015日匯總被考核人的評 分。（三）每年元月15日前各部門將考核結果報公司人力資源部，通過年 度業績考核會質詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由公司總經理批準執 行。（四）部門一般員工的考核結果報公司主管領

14、導質詢、 批準，確定最終 考核結果，并做出獎懲決定。（五）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人， 雙方面談，確 定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（六）考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第二十二條個人年度業績考核結果的用途個人年度業績考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發放、 崗位職務聘任、培訓等工作的依據。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務等級升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優”的員工，列為人才 梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的員工、連續兩年考核為“基本合格

15、”的員工給 予崗位調整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同 或待崗。（二）工資等級升降年度績效考核為“優”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不 合格”的員工崗位工資下降一檔。（三）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。（四）崗位職務聘任年度績效考核為“優”的員工，優先列為聘任對象。（五）培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優”的員工，優先 列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部 結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。年度能力考核第二十三條考核周期能力考核按年度進行。第

16、二十四條 考核范圍同年度績效考核。第二十五條能力定義指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊 發展、戰略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、 授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。第二十六條考核目的年度能力考核是為了對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發展和選拔員工的一項重要依據。第二十七條考核關系表4考核關系表考核對象考核關系各級主管

17、直接上級、同級、下級考核一般職員直接上級、部門同級考核第二十八條考核流程與辦法可參見年度業績考核部門業績考核第二十九條 部門業績考核目的部門業績考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人業績考核針對個 人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門業績考核，可以促 進從部門經理到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體業績。部門業績考核將作為個人年度考核的內容，以不同的權重計入年度考核。第三十條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人業績考核相同。第三十一條 考核關系由公司考核管理委員會作為考核負責人。考核期開始時，公司考核管理委員 會指派經營管理部分析上一考核期公司業績狀況和本

18、期的經營目標，提出當期各 部門考核指標、權重等方案，考核管理委員會通過后執行。第三十二條 考核流程 考核流程與辦法可參見個人年度業績考核。第三十三條 考核指標及權重考核指標分為以下四類：（一） 公司整體經營指標（二） 滿意度指標（三）財務指標（四）關鍵能力 / 重點工作指標申訴及其處理第三十四條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源 部申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考 核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。第三十五條 提交申訴員工以書面形式向所在部門人事行政責任人員提交申訴書。申訴書

19、內容包括： 申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十六條 申訴受理（一） 各部人力資源部接到員工申訴后， 應在五個工作日做出是否受理 的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查， 然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不能協調的，上報公司考核 管理委員會處理。申訴表格見表 5 及表 6。表5員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容接待人申訴日期表6 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述

20、：調查情況：建議解決方案：協調結果：經辦人：備注:第三十七條 考核過程文件（考核評分表、統計表）由人力資源部嚴格保密, 考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第三十八條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經理審批。 公司人力資源部負責解釋。第三十九條 本辦法自頒布之日起實施。附錄一：能力考核指標定義表附表1-1員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內超岀目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立：5432易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與 他人建立長期關系剛愎自

21、用，不易與 他人相處，自我圭寸 閉團隊合作：5432善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發揮各自的優 勢，保持良好的團 隊工作氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團隊任務的完成團隊合作精神不 強，對工作有影響不能與他人很好合 作，獨斷專行解決矛盾：5432巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：5432對他人較關心，容 易感知別人的想 法，體諒他人，善 于領會他人的請 求，并付之于適當 的言行能關心他人，體諒 他人，領會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太

22、關心他人，對 他人的需求毫無感 覺影響力團隊發展：5432易于與他人溝通， 積極促進團隊協 作，在團隊中是自 然的核心人物，并 能引導團隊達到組 織目標能夠根據公司要求 努力促進團隊的協 作和溝通，使工作 順利開展尚能與人合作，但 協調不善，影響工 作無法與人協調說服力：5432能夠表述自己的主 張、論點及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見能說服下級、同事、 上級接受某一看法 與意見說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓高目標低應變能力：5432待人處世很靈活， 善于審時度勢，很 容易適應崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應其變化很快適 應環境，取

23、得主動待人處世較靈活， 能夠根據公司要 求，認可公司變化 所帶來的沖擊，并 能順利的完成轉變對公司的變化或角 色的轉變不太適 應，工作開展有困 難待人處世刻板，適應性差影響能力：5432能積極影響他人的 思維方式和發展方 向能以自己積極的言 行帶領大家努力工 作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：5432能合理評價他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向能較為合理的評價 他人的技能和績 效，指岀其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：5432善于了解下屬需 要，通過一對一的 反饋和培訓以幫助 他人成長和發展能夠根據實際情

24、況，通過培訓和反 饋幫助他人成長和 發展不能很好的利用反 饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：5432善于分配工作與權 力，并能積極傳授 工作知識，引導部 屬完成任務能夠順利分配工作 與權力，有效傳授 工作知識，完成任 務欠缺分配工作、權 力及指導部屬之方 法，任務進行偶有 困難不善分配工作與權 力，缺乏指導員工 的方法，內部時有 不服怨言激勵：5432了解他人的需求， 善于引導下級積極 主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發揮作 用，無改進措施， 員工積極性不高工作主要靠命令

25、與指示高目標低建立期望：5432善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標和標 準并建立合理的期 望能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：5432能夠充分與下屬溝 通，督導員工的工 作進展及時反饋和 培訓，讓下屬對自 己的工作擔負責任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導和協助員工完成 任務雖能與員工溝通但 缺乏對員工的指導 和協助放任自流溝通能力口頭溝通：5432簡明扼要，具有岀 色的談話技巧，易 于理解抓住要點，表達意 圖，陳述意見，不 太需要重復說明語言欠清晰，但尚 能表達意圖，有時 需反復解釋含糊其詞，意圖不

26、 明傾聽：5432能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一 知半解不注意傾聽，常常 不知對方所云書面溝通：5432表達清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔幾乎不需修改補 充，比較準確的表 達意見文章不夠通順，但 尚能表達清楚主要 意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷和決策能力戰略思考：5432能透過現象看本 質，把握組織面臨 的挑戰和機會，兼 顧短期和長遠目標能夠根據現狀，了 解組織面臨的挑戰 和機會主要忙于事務性工 作，有時也會注意 公司的前景和對策 等問題對公司的將來不太 關心，也不注意工 作上可能岀現的機 會和挑戰創新能力：543

27、2工作中能不斷提岀 新想法、新措施， 善于學習，注意規 避風險，銳意求新， 在工作中有較大創 新工作中能夠努力學 習，提岀新想法、新措施與新的工作 方法并有風險意識安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法因循守舊，墨守成規高目標低解決問題的能力：5432能迅速理解并把握 復雜的事物，發現 明確關鍵問題、 找到解決辦法問題發生后，能夠 分辨關鍵問題，找 到解決辦法，并設 法解決發生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時抓不注關鍵遇到問題，束手無 策推斷評估能力：5432對所做決策有良好 的權衡和判斷評估大致能作岀正確的判斷和評估對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手段，結果不 能十分可

28、信對日常工作經常判 斷失誤，耽誤工作 進程決策能力：5432善于確定決策時 機，提岀可行方案， 合理權衡，優化選 擇，對困難的事處 理果斷得當善于確定決策時 機，提岀可行方案， 但在權衡、選擇時 偶有適當，大多數 日常事務處理果斷 得當能夠確定決策時 機，但很少提岀可 行方案，常求助于 幕僚遇事優柔寡斷，缺乏主見計劃和執行能力準確性：5432能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯能按照計劃執行， 比較注意細節，偶 有差錯發生并能迅 速改正能大致按計劃執 行，不太注意細節， 偶有差錯發生工作無計劃，隨意， 常岀差錯效率：5432時間和資源的利用 達到最佳，工作效 率高，完成任務速 度快

29、，質量高，效 益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時完成工作，基本 保證質量工作效率較低，需 要別人幫助才能完 成任務工作不分主次、效 率低，經常完不成 任務計劃和組織：5432具有極強的制定計 劃的能力，能自如 的指揮調度下屬， 通過有效的計劃提 高工作效率，以最 佳的結果為目的能根據公司的要 求，制定相應程序 和計劃，在權限范 圍內配置資源，明 確目標和方針，以 及確保供應的保障制定計劃和組織實 施有難度，需要別 人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力高目標低客戶服務了解客戶需求：5432善于與解客戶溝 通，準確、敏銳的 把握客戶的真實需 求，有廣泛的人際 關系，商品不賣人 情在能夠與

30、客戶溝通， 了解客戶需求，為 推銷產品而維持良 好的關系能夠與客戶溝通， 為推銷產品而努 力，但不能準確 、 敏銳的把握客戶的 真實需求，與客戶溝通有困 難，不能很好的了 解客戶需求客戶管理：5432通過完善的客戶管 理控制客戶信用風 險，引導雙方關系， 提高銷售成功率有較好的客戶管 理，能夠引導客戶 期望，注意客戶信 用有簡單的客戶管 理，能夠與客戶建 立關系，未能分析 客戶資信狀況無客戶管理，不了 解客戶信用狀況， 與客戶建立良好關 系談判能力：5432較高的談判技巧， 善于把握對方風 格，控制情緒，引 導談判進程，成功 率高掌握一定的談判技 巧，積極促成談判 成功談判中表現努力， 但不夠

31、靈活耐心， 有時因談判技巧不 足無法促成談判成 功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力：5432系統的分析市場狀 況，研究潛在客戶， 善于發現新業務機 會，不斷總結市場 開拓經驗，積極聯 絡老客戶發展新客 戶有市場開拓能力， 能夠收集市場信 息，競爭對手情況， 維持老客戶開發新 客戶有市場開拓意識， 能夠開發新客戶， 但不注意總結經 驗，市場開拓方法 的研究和掌握不足無市場開拓精神， 不掌握市場開拓方 法，不能夠保持老 客戶開發新客戶附錄二：業績考核評分表設計及填表說明（一） 公司高管只進行年度考核1. 考核維度 見業績合同管理辦法。2. 考核時間：（1）元月 110 日完成績效考核評分。（2）元月 1015 日完成數據的收集整理工作。（3）元月 20 日之前完成年度考核的統計分析工作3. 考核主體： 直接上級對績效進行考核，詳見業績合同管理辦法。4. 考核組織： 人力資源部負責考核的組織、過程監督、統計匯總等工作。部門經理及一般人員分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1. 季度考核（1）考核維度：a. 關鍵業績指標。b. 工作目標設定。（2）考核時間： 季度考核在季度結束后 10 日內完成。（3）考核主體：直接上級。（4）考核組織：人力資源部、各部門經理負責季度考核的組織、過程監督、統計匯總等工作。附表2-2