1、提升事業單位績效考核管理工作成效的路徑研究摘 要：2010年以來事業單位實施績效考核， 較好地促進了單位員工工作效率、工作業績的提高。但也存在一些需要進一步解決的問題， 如一些干部職工對績效考核的認識還存在一些誤區， 考核程序繁瑣， 考核管理效力有待提高等。本文認為， 應從正確認識績效考核的目的、明確考核的主體責任人、科學設置崗位、優化考核指標、合理制定獎勵性績效工資分配方案等方面優化績效考核管理工作。關鍵詞：績效考核； 管理效力； 考核目的； 主體責任人； 考核指標；2010年以來事業單位實施績效工資， 各事業單位都制定了相應的績效考核管理辦法， 通過績效考核對獎勵性績效工資進行分配。以我中

2、心為例， 每月技術中心對所屬各分中心、中心內設部門進行績效考核， 各分中心、中心內設各部門按一級管理一級的原則進行考核。績效考核分為A、B、C、D四個等級， 績效考核主要步驟為自評、上級考評、考核溝通和討論下月的重點與階段性工作。績效考核結果與月獎勵性績效工資掛鉤。為了使單位 （單位領導） 績效與個人績效掛鉤， 采用績效等級強制分配方法， 分配方式如下表所示：各分中心根據上述分配方法結合單位實際制定相應的具體分配方式。分中心、部門各績效考核等級與考核分數對應關系如下：A級：累計總分不低于95分 （含） , 分中心評出2名；本部評出1名。B級：累計總分不低于85分 （含） .C級：累計總分不低于

3、75分 （含） .D級：累計總分75分以下。經過這幾年的實踐， 我單位績效考核管理工作進入了常態化、規范化， 為獎勵性績效工資分配提供了依據， 較好地促進了單位員工工作效率、工作業績的提高。但也存在一些需要進一步解決的問題， 如一些干部職工對績效考核的認識還存在一些誤區， 考核程序繁瑣， 考核管理效力有待提高等。下面以我中心績效考核工作為例， 談談對提高績效考核管理效力途徑的思考與實踐。一、要正確認識績效考核的目的績效考核是績效管理的一個重要環節。績效考核是通過崗位管理人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通， 依據考核標準和實際工作完成資料， 在分析和判斷基礎上形成考核成績， 并將考核成績反

4、饋給員工的一種管理制度。績效考核是一個動態過程。有人認為， 績效考核的目的就是獎勤罰懶， 其實這只是其中的一個方面。績效考核的首要目的是要找出差距， 并采取相應措施改善工作業績， 從而實現單位 （部門） 工作目標。其次， 績效考核也是分配績效工資、實施培訓、調整工作崗位、評優評先的依據。管理者首先應明確績效考評的主要目的， 形成正確的績效考核觀念， 才能有效地設計考核體系， 實施操作， 對考核結果有一個正確的預期并進行有效的利用。二、要切合崗位設置的實際事業單位績效考核的本質就是對工作人員崗位履職情況進行考核。因此， 要做好績效考核， 應該從源頭抓起， 注意根據單位實際做好崗位設置工作。崗位設

5、置應遵循因事設崗的原則， 要按崗位職責任務要求來設置。比如， 我中心崗位設置有中層管理崗位、普通崗位， 普通崗位根據工作實際需要分設一、二、三級崗位， 其中， 分中心普通崗位工作人員主要承擔技術維護工作， 工作崗位職責相同， 普通崗位一般不再下分層級；中心本部各管理部門， 每一普通崗位工作內容不同， 工作量、責任大小不同， 可適當分出一、二、三個崗位層級。實踐表明， 科學合理的崗位設置會為員工的績效考核和績效工資分配打下良好基礎。三、要明確考核的主體責任人誰來進行考核， 這是在實施績效考核中需要明確的問題。各層級的直接領導應該是績效考核的主體責任人， 要直接參與到考核中， 因為直接領導者最了解

6、下級的工作情況。績效考核工作中， 人力資源部的主要任務是建立起一套績效考核制度， 協助單位領導制定考核標準。各普通崗位考核表應由各層級的直接領導與下屬溝通制定。我中心績效考核基本遵循這一做法， 每月中心對所屬各分中心的考評， 是通過各分中心自評、中心各部門對分中心進行考評、中心分管領導對分中心進行考評、班子研究確定各分中心考評等級、面談反饋等環節。在實踐中我們看到， 強化分管領導對分中心的考核， 明確分管領導的考核主體責任， 是提高對各分中心月考評效果的重要手段。當直接領導者主動參與考核評定， 注重在考核周期前做好本周期工作計劃的制定、對上一個考核周期考核結果進行反饋， 績效考核管理效力才能得

7、到明顯的提高。四、充分認識考評指標設計特征， 優化考評指標和考評表績效考評指標包含考評要素、考評標志、考評標度三個要素。考評要素是指考評對象的基本單位， 根據被考評者的崗位要求來設定；考評標志揭示考評要素關鍵可辨特征， 有不同的分類方式， 從考評標志揭示的內涵來看， 可分為客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀三種。考評標度是考評要素或考評標志的程度差異與狀態的順序和刻度， 分為量詞式標度 （多、較多、少等） 、等級式標度 （優、良、中、差） 、數量式標度 （100分、90分、80分等） 、定義式標度 （如規定A表示工作表現優秀、群眾滿意度高， B表示工作良好、群眾滿意度較高等） .由此可見， 績效

8、考評指標有可以量化的， 也有無法量化的。實施績效考核的一個關鍵環節是進行考評指標設計。相對公平的績效考評指標有助于激勵工作人員為提高績效而付出主觀努力。考評指標要根據崗位分析設計， 反映崗位工作完成情況， 要有可操作性。為達到良好的考核效果， 指標的設計應從以下幾方面考慮：一是目的性和導向性， 要圍繞中心工作來設計；二是客觀性， 應盡可能采用可量化的數據， 盡量避免評估者的主觀因素；三是公平性， 要求指標盡量全面、周密、合理、公正， 注意排除那些被考核人無法控制的因素；考評指標在同一層次上應相互獨立， 沒有交叉；注意硬指標與軟指標相結合；四是時間性， 績效考評指標中應注意使用一定的時間單位，

9、設定完成指標的期限， 體現效率要求；五是動態性， 績效考評指標應根據工作任務的變化而調整變動。良好的指標體系包含多維考評指標。每月實施績效考評時， 管理者 （部門） 需要進行自評并對下級考評， 在對下級的考評中， 需收集檢查各項考評指標相應的考評數據， 管理者工作量增加， 操作繁瑣， 易流于形式。以中心考評為例， 中心各部門每月對分中心進行考評， 在這個環節中， 中心各部門既要完成本部門的各項工作和當月的自評， 又要對分中心進行考評， 時間緊， 工作量大， 對分中心考評數據采集困難， 一定程度上影響考核效力的發揮。針對存在的績效考核短板， 我們將從以下幾方面優化考評指標：1.將月績效考評與年度

10、考評相結合， 劃分出哪些考評要素放在月度進行考核， 哪些放在年度進行考核。比如將當前對分中心的月績效考評指標進行分類， 劃分為月考評指標、季考評指標、年度考評指標。月考評指標主要體現當月工作進度的情況；季考評指標應與考評要素、考評標志完成需要的時限相對應， 比如三會一課;情況、人員培訓、科技研發等。年度考評指標采取硬指標和軟指標相結合， 主要考核單位面貌、全年工作完成情況、制度制定、落實等。2.減化月績效考評指標， 提高月績效考核工作效率和質量。月績效考評指標采取關鍵績效考核指標。3.梳理修訂目前各部門考評指標， 確保考評指標的獨立性。4.注意考評指標的動態性。每月初及時根據當月工作要求調整指標， 確保考核切中工作重點。五、合理制定獎勵性績效工資分配方案良好的獎勵性績效工資分配方案將有效激勵工作人員的工作積極性， 反之， 則適得其反。獎勵性績效工資分配方案應切合單位實際， 廣泛征求群眾意見， 并經過單位領導班子研究確定。當前我中心根據崗位績效考核對應績效考核等級系數進行獎勵性績效工資分配， 同時在操作上所屬各單位采取較為靈活的實施辦法。比如分中心根據工作特點， 大多將績效工資總量根據單位各部門人員結構水平進行二次分配到各維護部門， 由各維護部門自行進行員工績效考核和實施獎勵性績效