1、淺析中小企業招聘存在的問題及對策研究摘要中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。我國現已加入世貿組織，成為世界經濟共同體中的一員。中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期。但是招聘不到適合中小企業需要的人才卻阻礙著我國中小企業的發展。招聘工作對于中小企業來講至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到中小企業未來的成長和發展，隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，也許并沒有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職

2、位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些中小企業的人事主管根本就不懂得招聘。文章通過對中小企業人才流失現狀和招聘中存在的問題進行分析和研究，得出中小企業在招聘員工時需要考慮的幾個問題，找出阻礙中小企業招聘到適合自己發展需要的高素質人才的主觀原因和客觀原因，進而提出中小企業招聘中需要考慮的主要問題，提出中小企業究竟如何才能招聘業所需要的合適的高素質的人才，提高中小企業的招聘的效果的對策。關鍵詞：中小企業，人才招聘，人力資源管理ABSTRACTThe medium and small enterprises occupy an important stance i

3、n the economic social shape of our country and develop big business hard replace of action.The our country has already joined WTO now and becomes a member in the common world economy body.Medium and small enterprises Be our country the important composition of the national economy fraction, equally

4、be also placed in to reform with deveolp of key time.But position vacant anti arrive talented person that suit medium and small enterprises requirement but obstruct our country the shape of the medium and small enterprises.Invite the operate speaks into a pass for the medium and small enterprises im

5、portance, because suitable talented person of high character who can invite a business and need directly relates to the medium and small enterprises prospective growth and the shape, Along with the social shape, the business invites a form to also start diversifying.Network, newspapers and magazines

6、 and position vacant the meeting, the etc., provided more platens for business position vacant.To a lot of medium and small enterprises, probably there is no stationary position vacant planning, personnel s inviting is usually all random progress of, at the employee that a certain time lacks a certa

7、in post, just the progress invites.So a lot of medium and small enterprises none truely values to invite every time.Even some personnel administrators of medium and small enterprises basically don t know a position vacant.Article approval vs the medium and small enterprises loss of talented people p

8、resent condition and the position vacant existent question progress analysis and search, get the medium and small enterprises need a few questions for considering while inviting employee and find out to obstruct the medium and small enterprises invite the tall character talented person whom suitable

9、 oneself deveolps a requirement of subjective reason and objective reason, then propose medium and small enterprises the key problem that need to be considered is in the position vacant and propose medium and small enterprises actually how invite the talented person of the high character of accommod

10、ation whom the industry needs, raise the effective counterplan of the position vacant of medium and small enterprises目錄一引言 5二中小企業招聘中存在的現狀分析 5（一）中小企業人才缺失現狀51優秀的經營管理人才缺乏52營銷人才缺乏53產品研發人才缺乏54一線綜合人才嚴重缺乏5（二） 我國中小企業人才招聘的現狀61招聘方式方法上缺乏合理性和科學性62招聘的質量不高，選拔人才的方法上的單一落后6三中小企業招聘中存在的問題 6（一）規模小6（二）缺乏主動招聘人才的心態和片面追求高學

11、歷6（三）行業分布廣，但地域性強7（四）受資源、規模的限制，人才管理工作滯后或不足7（五）招聘工作沒有前瞻性和后顧性，缺乏有效率的招聘體系7（六）缺乏完善的工作環境71員工施展自己才華的天空和舞臺發展空間不夠大82中小企業保障制度不完善8（七）缺乏企業文化，對人才的吸引力不夠8四中小企業招聘中應該考慮的問題8（一）招聘的目的性，清楚自己需要的是什么樣的員工8（二）如何安排面試91在面試時間安排上 92在面試的問題設置上93及時反饋給應聘者招聘信息9五解決中小企業招聘問題的對策9（一）建立科學的人力資源管理制度，做好人力資源規劃101要搞清人才的主次，處理好人才即用與儲存;關系102認真進行職位

12、分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書10（二）從狹隘的人才觀到全面的人才觀10（三）選擇合理的招聘渠道和方法11（四）提高招聘人員的綜合素質11（五）注重企業形象設計和企業文化宣傳11（六）有效地組織面試111確定明確的面試目標122提高面試效率和有效性123盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性124面試結果出來后，建立必要的人才儲備信息12六總結12參考文獻13一引言中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%,其產值和利潤分別約占60%和40%;中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技

13、術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上地區乃至整個國家經濟的繁榮和的穩定。但由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，很難招聘到適合自己發展需要的人才。在招聘上，很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實招聘工作對于中小企業來講是至關重要的，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到中小企業未來的成長和發展，中小企業招聘存在的問題很多，中小企業在招聘時需要考慮到自身特點，采取適當的對策提高招聘效果，招聘到適合自己發展需要的人才。二中小企業招聘中存在的現狀分析（一）中小企業人才缺失現狀我國的中小企業

14、由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業中也難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。 在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。中小企業人才缺乏主要表現

15、在四個方面：1優秀的經營管理人才缺乏管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業也難有所作為。管理型人才在整個中小企業中奇缺，這就從根本上制約著中小型企業整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發展和提高，已成為影響企業發展的最大障礙。2營銷人才缺乏在當代市場經濟中市場開發和產品營銷工作倍顯重要。中小企業的發展需要綜合營銷人才。3產品研發人才缺乏很多中小型企業，壓根沒有新品開發部門；有些企業推出的新產品，其實也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業產品競爭力和盈利能力的低下。4一線綜合人才嚴重缺乏多數中小企業存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，很

16、多員工不懂生產技術，中小企業的發展壯大要求大量的既有專業知識又能解決實際問題的技能型人才。（二） 我國中小企業人才招聘的現狀1招聘方式方法上缺乏合理性和科學性由于缺乏規范的招聘流程，中小企業需要人時就到人才市場去招聘，結果往往是招聘企業多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而中小企業又難以招到滿意的人才。2招聘的質量不高，選拔人才的方法上的單一落后科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數民營企業人力資源管理者本身的

17、專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證優秀人才的進入。三中小企業招聘中存在的問題（一）規模小不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。無法建立科學的人才培訓體系，只要現在能干就行，員工的成長計劃仿佛與企業沒有關系。有統計資料表明，在培訓機

18、會少的情況下，44%的員工會在一年之內更換工作。員工缺乏必要的發展空間和成長機會。許多中小企業受規模限制，在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業發展前景不明確。企業人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然很可能不愿意選擇到中小企業工作。（二）缺乏主動招聘人才的心態和片面追求高學歷用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。中小企業需要的優秀人才需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點，把自己擺在高高在上的位置，想等著人才主動找上門來，這種

19、想法不可取。不管什么崗位，企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學歷。這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業形勢或由于認同這個企業也愿意被錄用。但實際上對個人、企業、社會都有所損失。高學歷者（相對于崗位標準而言）工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。（三）行業分布廣，但地域性強中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加到

20、高技術產業，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引招聘到適合自己發展需要的人才。（四）受資源、規模的限制，人才管理工作滯后或不足中小企業在前期發展中，往往把主要精力放在資金與技術等方面，忽視人才招聘工作，用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。經濟投入有限。中小型企業經費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進行投入，對中小型企業來講，月月付費，短時間

21、內見不到成效，有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。中小企業大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優化組合。企業內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優秀的人才難以形成對企業的歸屬感，招聘不到中小企業需要的人才也就在所難免啦。（五）招聘工作沒有前瞻性和后顧性，缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實

22、性及最低成本等原則要求，中小企業的快速發展使得企業的人才資源供不應求，尤其是中高級管理與技術骨干人員的匱乏使得企業發展的后勁不足。然而大多數企業在制定市場、產品及投資等戰略時，沒有制定相應的人力資源戰略規劃與之配合，招聘工作更是沒有規劃性，總是等到用人時才去找人，不用人時又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業安全感，更讓企業的穩定發展受到影響。同時，中小企業的招聘工作沒有后顧性，表現在沒有人才儲備庫作為支撐，只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠。一般中小企業通常的做法是，一旦招聘結束，未錄用人員的資料立即處理完畢；或者一旦有員工離職，就立刻將其檔案刪除。從而使企業手

23、頭沒有人才儲備庫，招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。企業沒有人才庫，就像一個球隊沒有替補一樣，一旦有緊急情況發生就無所適從。目前許多組織的招聘流程是：各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯系，他們往往希望在最短的時間內得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。（六）缺乏完善的工作環境1員工施展自己才華的天空和舞臺發展空間不夠大中小

24、企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小于大企業。而且，由于中小企業在生產規模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創新的任務，人才進行工作和開發的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業無法建立科學的人才培訓與培養機制，員工缺少必要的成長機會和發展空間，難以提高其個人職業水平。這些都促使員工去尋找那些可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。2中小企業保障制度不完善多數中小企業對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，中小企業中只有36.3%的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同

25、又無口頭協議。另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。（七）缺乏企業文化，對人才的吸引力不夠大企業往往有自己獨特的企業文化，而這經常成為他們吸引到自己需要的人才的重要砝碼。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但企業文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業是沒有這個時間的。有調查研究表明，中國中小企業平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業尚未形成自己的企業文化就倒閉了。因此在企業文化上，中小企業在招聘中的劣勢明顯，很難與大企業去競爭。大多數中小企

26、業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。四中小企業招聘中應該考慮的問題（一）招聘的目的性，清楚自己需要的是什么樣的員工這是企業平時對每個職位都應該清楚的問題，而不是招聘的時候去想?？蓡栴}是，很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業務員應聘時候都可以看到吃苦耐勞，能承受工作壓力，

27、勇于挑戰高薪;這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求？也許有，也許沒有，人事主管根本不知道。不考慮自己真正的招聘需要，認為招聘啟示不過是個告知而已。把人家公司的招聘啟示復制粘貼，然后改幾個字就ok.如此一來，收到的簡歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業已收到大量簡歷而興奮，認為這說明關注自己公司的人多。對于招聘要求幾乎不設門檻的招聘，讓很多求職若渴;看到了希望。于是從中專生到研究生，各層次人才一應俱全。這要是一一進行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需要什么樣的人是老板說了算。逐個審查簡歷，肯定浪費時間和效率。于是很多人事主管就憑感覺一掃而過，

28、目光停留處面試的人員就有了。招聘的目的性一點也不明確，既浪費自己時間，又選不到自己需要的人才。（二）如何安排面試面試的內容有很多，包括面試的時間安排，面試問題的設置，對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主會有企業選人，而人不可選企業的想法，對于那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。1在面試時間安排上很多小公司人事主管根本不會考慮時

29、間如何安排這個問題。選出一串名單，逐個電話通知明天幾點幾點過來面試。;考官到了以后，隨機挨個面試。遇到投機的可聊一個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著等。如此面試過后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點，甚至轉眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。2在面試的問題設置上組織面試者也沒有仔細考慮過面試問題的設置，有很多面試考官喜歡對某個問題求職者回答后，給予點評，點評沒有什么錯，但是如果只挑錯的批評來打擊求職者自信心的話。那實在是沒必要。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時

30、候，這個問題就應該結束，然后轉向下一問題。因為說教和上課，不是面試的內容。很多小公司招進去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質最好的。3及時反饋給應聘者招聘信息很多小企業人事主管招聘員工在面試結束的時候，都喜歡說這樣一句話：好了，今天就到這里吧。你回去等通知。;每一個應聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每一個都給電話說對不起，我們沒有錄取你。;,這話對某些人事主管來說，可能也說不出口。這就導致很多年輕的求職者應聘小公司時面試的時候感覺面試官對自己的態度很好，似乎挺滿意，于是感覺自己應聘成功的希望很大。然而一個星

31、期，甚至一個月過去了，也沒有接到那個企業的錄用電話。因此面試結束的時候應該給求職者一個期限呢，比如我們會在5天內通知錄用的人員，沒有通知的可能是不太適合我們這個職位的人。;這么簡單的一句話，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。五解決中小企業招聘問題的對策雖然中小企業在吸引招聘人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引招聘人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，采取有效的對策，提高招聘效果。具體可以從以下幾方面著手：（一）建立科學

32、的人力資源管理制度，做好人力資源規劃中小企業要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作。近年來，隨著企業重組與技術升級進程的加快，國內大部分企業都開始重視人力資源的儲備與開發。企業應該結合自身的發展規劃，并在充分考慮現有人力資源結構狀況的基礎上，制定出企業的人力資源需求規劃。引進人才不能局限于高學歷的管理型人才，有著企業急需技術、能解決生產中實際問題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。1要搞清人才的主次，處理好人才即用與儲存;關系關系到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。根據人才需求規劃建立具體的人才引進政策和篩選機制，對于企業所急需的高層次

33、人才應該加大引進力度，而對于中遠期規劃需求的人才可通過企業內部培養或人才儲備的方式來解決。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進問題上，多數企業制定了一定的優待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問題、提供優質的工作環境和啟動經費等。因此，針對目前高層次人才匱乏的局面，企業應該從自身發展規劃出發，一方面加大人才引進力度，另一方面通過選拔企業內部有潛質的員工進行培養以緩解需求矛盾。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。2認真進行職位分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書對于中小企業來

34、講制度一般都不健全，很少認真地對職位進行工作分析，制定職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業需要的人才，這不僅大大提高了企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業的發展。因此必須進行職位分析，看自身真正需要怎樣的人才，真正招聘到能有利于企業發展的人才。（二）從狹隘的人才觀到全面的人才觀由于與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視

35、人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。建立全面的人才觀是中小吸引人才的基本前提。人才是多樣性的，企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。人才是多層次性的，企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的

36、管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面人力資源方面所面臨的和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。（三）選擇合理的招聘渠道和方法企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網絡招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利于企業經營管理和技術創新，防止僵化。對

37、于中小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業自身的特點。當然，對于任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。（四）提高招聘人員的綜合素質每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給

38、應聘者留下企業的整體素質較差的印象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。（五）注重企業形象設計和企業文化宣傳中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象和企業文化宣傳方面尤其應該重視。形

39、象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都要使應聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。企業文化是一個企業的精神，是企業的社會形象，是企業的知名度，是企業生存發展的動力。中小企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規章制度和用人政策，這些都會形成優秀的企業文化成份。中小企業加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化，重視并大力宣傳企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企