第三章人力資源規劃人力資源管理體系的各個模塊形成一個閉環系統，人力資源規劃是人力資源管理上的航標吸引優秀人才保留優秀人才發展優秀人才吸引合適人才，建立科學的人員結構培訓有針對性，各類人才職業發展通道順暢業績考核制度完善，報酬與績效掛鉤，有效激勵員工組織及崗位設計明晰，崗位職責清晰，崗位要求明確招聘與配置考核激勵工作分析培訓與開發人力資源規劃基于發展戰略的人員需求與供給分析與人力資源規劃方案開篇案例：手忙腳亂的人力資源經理D集團在短短5年之內由一家手工作坊發展成為國內著名的食品制造商，企業最初從來不定什么計劃，缺人了，就現去人才市場招聘。企業日益正規后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數多少等等，人數少的可以新招聘，人數超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因為一年中不時的有人升職、有人平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結果人力資源經理一年到頭的往人才市場跑。開篇案例：手忙腳亂的人力資源經理近來由于3名高級技術工人退休，2名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經理召開緊急會議，命令人力資源經理3天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產。人力資源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現場之間，最后勉強招到2名已經退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。

開篇案例：手忙腳亂的人力資源經理人力資源經理剛剛喘口氣，地區經理又打電話給他說自己的公司已經超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，改要一個懂技術有外資企業經驗的專家。人力資源經理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現在你又不要了!”地區經理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現在才給我，現在早就不缺了。由于總部戰略決策發生變化，需要一個懂技術有外資企業經驗的專家。還要麻煩你”

開篇案例：手忙腳亂的人力資源經理人力資源經理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”人力資源經理感到在這家單位工作壓力很大……

問題：人力資源經理的壓力來自哪里？開篇案例：手忙腳亂的人力資源經理當出現職位空缺時，企業是如何應對的？多數企業：被跳槽打個措手不及。在出現職位空缺時，想辦法招人填補它。

——應急性管理。這是不是好辦法呢？好的辦法：在出現職位空缺之前，就做好填補的準備。——人力資源規劃。第一節人力資源規劃概述一、人力資源規劃的定義人力資源規劃，是指一個組織根據其戰略目標和人力資源現狀，為滿足其在未來環境中對人力資源在數量和質量上的需要，而科學地預測在未來的環境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發的策略，以確保組織戰略目標實現和個人價值體現的一系列活動。概念要點如下：（1）人力資源規劃要在企業發展戰略和經營規劃的基礎上來進行。（2）人力資源規劃應當包括兩個部分的活動，一是對企業在特定時期內的人員供給和需求進行預測；二是根據預測的結果采取相應的措施進行供需平衡。（3）人力資源規劃對企業人力資源供給和需求的預測要從數量和質量這兩個方面來進行。怎樣看待人力資源規劃？規劃是人力資源管理的基礎性工作。規劃不是反對變化，是預測變化、應對變化。人力資源規劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。HRP要與企業戰略相符HRP要與企業發展階段相適應二、人力資源規劃的作用1、為什么需要進行人力資源規劃外部環境的不斷變化和運動組織內部各種因素不斷運動和變化組織內外各種因素變化日益劇烈二、人力資源規劃的作用2、人力資源規劃的作用保障組織發展所需的人力資源促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優勢提高人員配置和使用效率優化員工隊伍結構促進人力資源開發有利于管理者進行科學、有效的管理決策幫助適應并貫徹國家的有關法律和政策二、人力資源規劃的作用3、人力資源規劃工作收集、整理人員檔案資料進行人力資源預測制定行動計劃實施控制與評價第二節人力資源規劃的內容人力資源規劃的兩個層次人力資源規劃總體規劃業務規劃人員補充計劃晉升計劃使用計劃教育培訓計劃薪酬計劃退休計劃勞動關系計劃員工職業發展計劃對計劃期內人力資源規劃結果的總體描述，包括預測的需求和供給分別是多少。人力資源業務規劃是總體規劃的分解和具體人力資源規劃的層次和主要內容總體規劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況

因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間

培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員預算總額人員總體規模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失

職業計劃薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養方案薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目及績效與薪酬的對應減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施

培養費用薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內容預算內

容一、影響人力資源需求的因素經濟發展水平產業結構技術水平國家總體發展規劃二、影響人力資源供給的因素目前的人力資源供給狀態人力資源流動情況工資因素非工資因素：工作因素、勞動者個人因素三、員工隊伍建設（一）員工隊伍建設的戰略目標建立、健全人力資源開發工作機制培養和造就一批高層次、高素質、高技能的復合型、創新型人才大幅提升組織人員的素質能力和綜合實力形成精干高效、結構優化、素質高、能力強、具有較強競爭力的職工隊伍形成并完善“員工能進能出、崗位能上能下、收入能增能減”的用人分配機制營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的量化環境創造全體員工各盡其能、各得其所、和諧相處的良好局面三、員工隊伍建設（二）我國員工隊伍建設的指導思想和基本原則1、員工隊伍建設的指導思想主線：三支隊伍建設——經營管理、專業技術、技能操作核心：建立充滿活力的用人分配機制2、員工隊伍建設的基本原則堅持以改革統攬人才隊伍建設堅持以強化競爭為核心提升人才隊伍的整體實力堅持以能力建設作為人才隊伍建設和核心堅持嚴格教育、從嚴監管，促進人才健康發展四、人才的獲得與培養渠道（一）人才獲得的渠道1、內部選拔：內部晉升、員工推薦、輪崗、返聘2、外部招聘：報紙雜志招聘、校園招聘、招聘會、網絡招聘、獵頭公司（二）人才培養的渠道1、內部培訓：崗前培訓、在崗培訓、自學2、外部培訓（三）不同人力資源戰略下獲得與培養人才渠道的選擇第三節

人力資源規劃的編制程序與方法一、人力資源規劃的編制程序預測未來的人力資源供給預測未來的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新12345人力資源規劃業務流程圖確定組織使命組織內外部環境分析設定組織戰略目標組織戰略形成人力資源需求預測1、統計方法（趨勢分析、回歸分析比率分析）；2、判斷法（頭腦風暴法、估計法）；供給>需求？對外招聘或內部晉升、職業生涯演進系統、初步計劃給定離職率、晉升率、人員更新率等指標在編在崗員工個人信息和職位信息各崗位、各部門人員供給狀況各崗位、各部門人員需求及素質要求各崗位人力資源供給預測（離職率預測、晉升率）N裁員計劃Y企業發展戰略提供高、中、低三種方案企業戰略規劃二、人力資源規劃的編制方法（一）人力資源需求預測方法（二）人力資源供給預測方法（三）編制人力資源規劃1、對人力資源狀況進行調查、分析和統計人員結構分析素質調查2、調查以人員基本數據為基礎，并結合員工素質調查表和業績分析等方式進行。（一）人力資源需求預測方法（一）人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法定性分析預測法管理人員判斷法德爾菲法轉換比率分析法回歸分析法定量分析預測法適用于短期預測（一）人力資源需求預測方法1、德爾菲法（專家意見法）調查4(反饋3)調查表3(反饋2)調查表2(反饋1)調查表1第一輪結果第二輪結果第三輪結果第四輪結果專家組協調組統計調整預測結果（一）人力資源需求預測方法2、回歸分析法回歸分析法，是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法。即根據資料，找出它們之間的關系式，用自變量的已知值去推測因變量的值或范圍。任務：①確定變量之間的數學關系式；②對關系式的可信度進行統計檢驗；③根據關系式和已知變量預測位置變量并給出其精確度。（一）人力資源需求預測方法2、回歸分析法（1）一元線性回歸分析法僅考慮人力資源需求本身的發展情況（2）多元回歸預測法考慮時間或產量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響，它重視變量之間的因果關系。一元線性回歸分析法假設一個學校對教師的數量影響最大的因素是學生的數量，經過若干年份的積累，得到以下統計數據：某學校學生數與教師數統計數據學生數量200240300360390450520550590620680740800教師數量171927303642505156626973802、回歸分析法例題設學生數量是X，教師數量是Y，假設兩者之間線性相關，回歸方程為：Y=a+bX則系數a和b的計算公式為別為：代入本例中