醫院科技人才隊伍現狀與建設對策

該研究院是集科研、臨床醫療于一體的非營利性公共服務機構。是省級醫學科學研究和臨床醫療技術咨詢中心。醫學科研是醫院主要工作內容之一,而科研人才隊伍的建設是科研能力可持續發展的重要保證。通過對醫院1998～2007年10年間省部級、市廳級獲獎科研成果的統計,分析科研人才隊伍的優勢和存在的問題,旨在為醫院今后制定科研人才政策提供依據。1醫院科研人才隊伍建設獲獎科技成果資料來自于我院1998～2007年科技文書檔案資料,包括10年間醫院共獲市(廳)級以上科學技術進步獎57項,對各級獲獎科研成果的數量與等級、學科(專業)分布、單位協作情況,第一完成人的年齡結構、職稱、學歷(位)等指標情況進行統計,掌握科研人才的基本情況,以探討醫院科研人才隊伍建設的策略。2結果2.1市廳級成果57項獲獎成果中省部級有45項,達總數78.9%,其中二等獎以上10項,占省級成果的22.2%,三等獎35項,占省級成果的77.8%;市廳級12項,其中一等獎僅1項,占市廳級成果的8.3%,三等獎8項,占市廳級成果的66.7%。反映出獲獎成果級別、等次偏低,科研水平有待進一步提高(見表1)。2.2科研意識和科研水平是影響科研質量的主要因素從表2看出,檢驗科、兒科、神經內科、內科成果較多,占獲獎總數的59.6%,表明其科室人員有較強科研意識和科研水平,尤其是檢驗科、兒科獲獎成果分別為14項和8項,科研優勢明顯。但有些學科10年間仍榜上無名,科研弱勢態勢急需改變(見表2)。2.3科研協作情況獲獎成果以同一單位不同專業居多,達23項,占總數的40.4%,跨單位不同專業的成果最少僅4項,說明科研人員隊伍之間的聯系僅限于單位內,科研協作更多表現在相同專業(見表3)。2.4集聚了科研的潛力,促進科研隊伍成長2.4.1在57項成果中,45～55歲人數多達34人,占總數的59.6%,其中45項省部級成果有32項第一完成人年齡均在此范圍,占省部級成果的71.1%,說明中年科研人員是醫院科研工作的中堅力量。年齡小于45歲者16人,占總數的28.1%,他們中有10人獲市廳級成果獎,占市廳級獎的83.3%,雖獲獎級別不高,但科研意識較強,科研潛力需要很好的挖掘,揭示我院科技工作后繼有人。有人統計了諾貝爾生理醫學獎的獲獎年齡:36～51歲占73.3%,這從一個側面反映出醫學科研人才的成功,要經過長期實踐經驗的積累。只有具備豐富的臨床工作經驗,才可能進入科學研究。(見表4)2.4.2獲獎科研成果第一完成人中具有博研、碩研學歷者共19人,占總數的33.3%,其中17項為省部級成果,占37.8%,大學本科學歷者31人,此學歷層次的獲獎人數最多,?？茖W歷者7人。表明我院的獲獎成果的數量和級別與第一完成人學歷(位)的層次未呈現正相關,這既與醫院對碩士研究生以上的高學歷人員無科研方面的硬性要求有關,也與其從事專業工作的年限有關(見表5)。2.4.3副高職稱的人員獲獎科研成果有39項,占總數的68.4%,其中省級有32項,占71.1%,而正高只有14項,占總數的24.6%,其中13項為省級,說明獲獎級別較高。高職稱人員在獲獎成果的數量和質量上有明顯優勢,但仍須注意,副高群體的成果更突出,表明這個群體希望通過科研成果提高自身業績水平,反映了從事科研工作的職稱取向。(見表6)3關于討論和提案3.1科研動力不夠,成果獎勵無高條件難落實,影響了當除2005年達2位數外,其余9年均在“6”上下擺動,且無一項獲國家級獎勵,究其原因:我院在2002年前為綜合型臨床醫院,醫務人員雖有豐富的臨床工作經驗,但大部分人對科研工作的觀念淡薄,科研動力不夠,對科研項目的敏感性、積極性和能動性受到一定程度約束,另一方面市廳級成果獲獎在退休時無提高退休費比例政策,且在我院聘任高級職稱時不能享受成果加分,使申報這一級別的獎勵不受重視,影響了獲獎成果的總量?？上驳氖?我院與四川省醫學科學院合并后,充分發揮了原有的臨床醫療優勢和科研院所的科研優勢,整合資源,形成合力,近三年已取得3項省科技進步一等獎,說明獲獎成果的級別有了一定程度的提高。但就目前而言,申報國家級獎勵還有一定距離,若想在數量和級別上有突破,科研人才問題是一切問題的出發點和落腳點。3.1.1創造繼續教育的條件科研人才不管是內培還是外引,必須重視其繼續教育,繼續教育相當于能量輸入。積極為科研人才創造繼續教育的條件,使他們不斷學習新知識、新理論、新方法、新技術。要將工作重點放在青年科研人員身上,爭取機會,幫助他們盡快脫穎而出,增強科研發展的后勁。3.1.2創造能力方面把培訓與科研項目實踐緊密相結合,根據科研人才工作崗位的實際需要,實施定向培養,這有利于提高科研人才的實踐創造能力。人才培養方法既要符合人才成長的普遍規律,也要符合各類人才的特殊規律,以理論知識為主的培訓,主要解決知識更新,提倡利用業余時間自學的方式提高自己;以科研實踐為主的培訓,主要是加強技能訓練,提高實際工作能力,如選派出國進修等;以信息交流為主的培訓,主要是掌握一些必要的科技信息,如參加學術會議。3.2合理篩選專才較強的能人單元模型科研協作有兩個層面:一方面是人員協作,另一方面是單位間協作?，F代科學技術的發展,需要多學科、多專業聯合工作,同時使“個體”成為“通才”已不現實。應合理配置現有科研群體各類人才,促使各種“專才”有機結合,取長補短,形成全能的人才群體結構,充分發揮人才群體結構的整體效能。一個好的人才群體,各人才因子應該具有互補作用,這種互補表現在:有一個合理的人才因子總數,有層次間的互補,有類別間互補,有一個高能因子成為結構的核心。加強與其它科研院所的合作,以人之長,補己之短,這將有利于提高獲獎成果水平,縮短研究周期。3.3積極申報科研課題,進行科技支撐目前我們已在獲獎成果突出的學科率先確立了醫療與科研兩個中心的地位,在科研設施、資金、人員投入方面給予傾斜。積極開拓科研項目,組織科研人員申報各級科研課題,進行科技攻關,一方面從課題研究中發現科研人才,同時通過科研課題,錘煉隊伍,激勵科研人員發揮展示聰明才智,人才出成果,成果促人才,相輔相成。對弱勢學科分析原因,找出薄弱點,對癥下藥,夯實基礎,從申報院課題做起,力求在較短時間有立項科研。3.4建立激勵機制,防止科研出現問題科研是一項漫長且枯燥、回報低且慢的工作,科研成果更是來自于日積月累,這對科研人員提出了很高的要求,不僅需要具備相當高的專業知識和科研能力,還要有無私奉獻的精神和持之以恒的決心。建立科研獎勵制度,為在科研上做出成績者給予物資獎勵,表彰他們取得的成績,肯定他們的勞動成果,堅定他們的信心,同時把科技獎勵與評選各級先進等精神方面的獎勵結合起來,通過評比先進調動積極性,通過