人力資源招聘論文人力資人力資源招聘論文全文共5頁，當前為第1頁。淺談醫院人力資源招聘摘要：員工招聘既是醫院的現實需要，也是醫院能夠持續發展的戰略需要。擁有一支高素質的員工隊伍，才是醫院生存與發展的基礎與保障。本文圍繞這一課題進行了探討。關鍵詞：醫院人力資源招聘現代企業人力資源管理中，人力資源管理的質量直接影響著企業整體運營的效果，越來越多的企業已經認識到了人力資源管理的重要性。而對于一家優秀的企業來講，企業的領導層應該明確，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要才能實現企業可持續發展的長遠目標，人才是企業的核心競爭力。員工招聘既是醫院的現實需要，也是醫院能夠持續發展的戰略需要。擁有一支高素質的員工隊伍，才是醫院生存與發展的基礎與保障。人員招聘的方式有兩種，一種是內部招聘，一種是外部招聘。內部招聘：內部員工優先征聘，一方面是醫院解決內部富裕人員的途徑，另一方面是能夠使本院職工獲得與個人職業發展相一致的工作崗位。內部招聘是企業在已有的資源里尋找人才，可以省去了企業從外部招聘的成本。同時，由于企業內部員工對企業本身有一定的了解，所以企業可以省去員工適應企業、融入企業的時間，讓員工工作更加的高效率。內部招聘還可以起到激勵員工的作用，可以讓員工有盼頭，更加努力的工作，為企業留下人才。我們醫院采取在每年招收新分配的醫大畢業生中，部分先不確定科室而是進行科室輪轉，半年后，會結合科室具體需要和個人適應和表現情況再確定其具體工作科室。同時，建立帶薪學習和經費保障的制度，每年組織各專業技術人員定期出外進修，積極創造優良條件鼓勵各學歷工作人員繼續上學深造。進修或深造后的工作人員會根據醫院需要和個人的能力再調換具體科室。人才是相對的，動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，才能夠長久的維持自己的人才特性。企業是人才培養的主體，必須積極的履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，推行公開選拔，競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求。內部招聘通常又包括內部競聘與內部員工推薦兩種。在我們醫院，一般是科級副科級干部采取內部競聘的方式擇優上崗。建立科學的用人機制和選拔制度，就是要對于能力優秀的人才給予獎勵和職務提升，要嚴格控制和避免利用關系來提升職務和獲取獎勵，避免因此影響員工工作積極性繼而造成人才，尤其是掌握關鍵技術的員工的流失。外部招聘：可通過媒體廣告，現場招聘會，網站公布，校園招聘等形式從醫院外部招聘。當出現職位空缺時，招聘首先要從醫院內部進行，采取內部晉升，調職或競爭上崗的人力資源招聘論文全文共5頁，當前為第2頁。方式，以滿足本院職工職業發展之需要。當出現下列情況時，才會面向社會公開招聘①醫院內部無合適人選;②需求量大，內部人力不足;③特殊技術或專業，需對外招聘的人才。我院新建外科大樓投入使用后，開放床位由600人力資源招聘論文全文共5頁，當前為第2頁。人才流動過于頻繁對于醫院肯定是不利的。為避免這種現象發生，除了改善用人環境外，要做到引進人才的工作有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。我們每年年終要求各個科室以科室為單位，在確認本科室內部無橫向可調劑人員后，將科室來年各個層次的用人需求，以書面方式報送人事部門，該申請表需科室負責人簽字認可衛生技術人員還需院長簽字。然后，由人事部門認真審核該崗位的具體配置要求和科室人員人員需求申請表，對人力需求進行確認，提出內部或者外部的招聘建議，并填寫《某院各科室某某年人員需求表》，上報上級主管部門，并根據需要分類準備來年的員工招聘。員工任用講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人并把他配置到合適的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的側重點，而招聘工作的關鍵又在于做好需求分析。要明確醫院到底需要什么人，需要多少人，以及通過應該什么樣的途徑尋找這些人。目標明確之后，招聘工作會更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析時考慮，根據崗位具體配置標準招聘所需人才，配置工作就會簡化為一個程序化的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響，相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并且進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關。具體的招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統，它們是企業人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以，各個操作系統不是相互獨立，而是緊密聯系的整體。只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過認真的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才才能為之后的培訓、考核、薪酬待遇等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。選人用人的觀念、思路、方法和措施，直接決定和影響著整個用人環境。所以，選人用人上必須堅持解放思想、與時俱進，堅決破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊落后觀念，樹立科學的人才觀和選人用人觀，堅持在公開平等中拓寬選人視野，在競爭擇優中實現優勝劣汰。要按照擴大民主、加強監督的要求，努力為優秀人才脫穎而出開辟綠色通道。只有營造公開平等競爭擇優的用人環境，才能激勵人們在提高素質、增長本領上用心思、下功夫，促使各類人才健康成長;才能不斷拓寬選人的視野和渠道、提高選人質量，為優秀人才脫穎而出創造條件;才能充分調動各類人才干事業的積極性，人力資人力資源招聘論文全文共5頁，當前為第3頁。淺談企業人力資源員工招聘【摘要?ahref='//'target='_blank'>咳嗽閉釁甘僑肆ψ試垂芾淼墓丶?曰方凇１疚慕檣芰蘇釁傅母拍羆捌湓?潁?教至蘇釁蓋?賴難≡瘢?檳閃聳瀾?00強公司員工招聘體系的特征，以期對我國員工招聘體系提供標榜和參考。【關鍵詞】人力資源;招聘;企業員工1.招聘理論1.1招聘的概念及企業人員招聘甄選的意義招聘指為了實現企業目標和完成任務，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。招聘由招募和甄選這兩個相對獨立的過程組成。人力資源管理體系由人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬福利和勞動關系這六大功能模塊一起構成。這六個功能模塊相互影響，缺一不可。企業人員的招聘甄選對企業的發展目標起支持性作用，其意義在于：第一，有利于提高企業的競爭能力。第二，為企業帶來新鮮的活力，新的思想，促進企業的制度創新、管理創新、技術創新等。第三，招聘甄選工作是強化企業形象的工具。第四，招聘工作的質量高低影響企業的運營效率及人員流動率。1.2招聘原則有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內通過適宜的方式實現“應聘者—職位、應聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結果—招聘成本”的最佳匹配，以達到因崗設職、適人適用、人盡其能的互贏共生的目標。有效招聘應遵循以下原則：①經濟效益原則。招聘工作目的是為了保證企業生產經營活動的正常進行，企業的經濟效益能夠不斷提升。②因崗配人原則。人員招聘應以工作崗位的空缺和實際工作的需要為出發點，以崗位對人的實際要求為標準，選拔錄用各種人才。③全面考核原則。對應聘者的德、智、體、能等各方面進行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業的發展做出貢獻的優秀人才。④公平公開原則。把招聘相關信息向所有可能應聘的人群或社會公眾告知，公開進行。⑤競爭原則。適當的方法來確定申請者的優劣和決定人員的取舍。人力資源招聘人力資源招聘論文全文共5頁，當前為第4頁。2.招聘渠道的選擇招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個重要環節，它極大地影響著招聘的效率與有效性。企業招聘的渠道分外企業內部選拔和外部招聘。企業外部招聘又主要分為以下幾個途徑：①職業介紹機構與人才交流市場。優點：應聘人數較多;中間環節較簡單;人員選用耗時較短;招聘過程不易發生裙帶關系。缺點：應聘人員素質高低參差不齊;招聘時間較短，不能很全面地了解應聘者具體情況;有些職介機構不夠正規。②獵頭公司。優點：快速有效，所選人才無需培訓。缺點：所需費用較高。③公開招聘。優點：公平競爭，擇優錄取。缺點：應聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。研究表明：內部選拔與外部招募的結合會產生最佳的效果。具體的結合力度取決于組織戰略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。3.世界500強人員招聘的特征解析我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實踐，與世界500強相比都存在著不小的差距。筆者將世界500強招聘策略進行文獻梳理與研究，發現世界500強公司注重招聘理念，以戰略性的招聘理念指導招聘實踐，主張實現員工與企業共生共贏的局面。現從招聘理念、招聘策略及甄選標準三大方面進行總結，如表1所示。4.我國企業人員招聘工作現狀存在的問題及建議4.1我國企業人員招聘工作現狀存在的問題企業在人員招聘中常常出現企業招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人。究其原因，可歸納為以下幾個方面：第一，招聘計劃不科學、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業內部某些崗位空缺而急促引進人員的盲目性。第二，對崗位分析沒有全面認識。招聘人員不能向應試人員交代清楚具體的崗位職責，無法對崗位要求進行規范性的說明，造成招聘工作的準確性規范性降低。第三，招聘人員不夠專業。招聘人員缺乏必要的組織和培訓，非專業的招聘人員，誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試，而不認為招聘過程是橫向地發現他人的競爭優勢及縱向地自我內省與發展的過程，從而造成企業的損失。4.2改善企業人員招聘工作的建議人力資源招聘論人力資源招聘論文全文共5頁，當前為第5頁。2提高甄選的有效性。甄選過程通常要經過以下幾個步驟：①綜合審查求職信息，確認信息的真實性，全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求。②企業進行心理及能力的考核，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求。③企業通過面試，更好地對應聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養等各項情況進行客觀的了解與評價。④錄用。企業根據考核檢測的綜合結果進行篩選，結合企業發展需求招聘崗位最初人選，并對其進行背景核查