PAGE人才流失管理現狀問題及對策理論基礎研究背景人才流失管理現狀問題及對策理論基礎研究背景一、課題的背景（意義）企業的發展離不開正確的決策和優秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數量，還要追求質量。然而，全球現在面臨著不同國家和地區經濟發展非常不平衡的情況。發展中國家與發達國家之間的差距擴大，人才流失越來越嚴重，已成為一個普遍的國際問題。一旦企業在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業型人才，不僅會影響企業的正常運轉，還會對其內部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對造成企業所運營項目的周轉率升高，這一現象會在極大程度上影響企業的盈利空間和整體收益。所以，企業應重視內部人力資源的管理，從而有效解決人才流失問題。本文將運用人才流失管理相關的理論和知識，以水星家紡目前的發展現狀為目標進行詳細的分析，從根本問題出發，結合科學的管理理論，制定出相對科學的人才流失管理的優化體系，為水星家紡未來的經營發展提供參考，對于水星家紡的發展而言有著積極的實踐意義。二、文獻綜述（一）國外文獻綜述最早關于人才流失模型中影響較大的模型是——馬奇西蒙模型（1958），由美國的馬奇和西蒙提出。該模型也可被稱作“參與者決定”模型，實際上是由兩個模型共同構成，一個模型分析感覺得到企業流出的合理性，一個模型分析感覺得到從企業流出的容易性。Mobley（2017）認為人才流失問題研究中應該研究發生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。美國的心理學家Muchinsky（2019）通過研究指出，員工期望是否得到滿足是影響人才是否能保留的關鍵，工作后得到較高的期望滿意度與員工的離職意向呈負相關關系。MargaretA.Deery（2022）認為，薪酬只是影響員工流失的因素之一，還有兩種因素對員工流失有著關鍵的影響。一種是員工與同事（平級和上級）的溝通，另一種是員工期望的工作與現實工作的差距。Pete（2023）提出工作滿意度和員工忠誠度在人才流失時能起到極大的作用，他指出，人才的流失實在工作滿意度不高并且員工忠誠度降低的情況下產生的。Tracey（2019）則對影響員工流失的因素進行了排序，第一即為與上下級、平級之間的溝通度和新人與否；第二是員工認為自己沒有被賞識，才能不能得到充分的發揮；第三是認為自己付出的勞動與得到的薪酬不匹配，工作環境、工作氛圍與心理期待的落差太大。（二）國內文獻綜述我國學者對人才流失的研究起步相對較晚，在上世紀90年代末才有了少許成果。在理論上對比國外起步晚、基礎薄弱，但是現今已有大量的研究成果。許潤麗（2009）提出，企業的人才流失不僅僅是指企業流失了有經驗較成熟的員工，這樣的流失會讓企業出現崗位空缺的現象，而新員工招聘和培訓的成本也會上漲，嚴重時企業的形象也會受影響。靳娟（2019）認為民營企業人才流失主要有二大因素。第一種因素：企業文化建設不健全，員工凝聚力不足、向心力缺乏，企業對員工培訓不足。第二種因素：員工沒有目標，安于現狀，處于走一步看一步的狀態，這主要源于企業對員工職業生涯規劃的培訓不足。趙西萍（2021）認為人才流失的因素有很多，首先是宏觀的經濟因素主要包括了經濟發展水平、勞動力市場的狀況等；其次是組織因素方面，主要是從組織的規模、組織的薪酬體系以及組織中的管理方式等。王宣棟（2021）指出，在企業混改的背景下，我國企業人才流失的問題將日漸突出，針對員工與企業人力資源制度，他們對我國企業人才流失的問題做了剖析，并對此提出了解決措施。劉心慧（2023）對于薪酬福利方面提出，要通過提供有競爭力的薪酬福利制度，建立科學穩妥的人才激勵機制。同年，韓立潔對人才流失的原因做了總結，從社會、企業和個人三個方面，解釋了人才流失的原因。三、課題的主要內容前言第1章相關理論概念1.1人才流失的概念1.2人才流失的相關理論1.2.1奧德弗的ERG理論1.2.2職業生涯規劃理論第2章水星家紡人才流失問題現狀2.1水星家紡簡介2.2水星家紡人力資源現狀第3章水星家紡人才流失問題原因分析3.1水星家紡企業文化不夠健全3.2水星家紡缺乏良好的薪酬管理機制3.3水星家紡人才流失管理機制不夠健全3.4水星家紡缺乏對員工自我實現的重視3.5水星家紡忽視人才的生活需要第4章水星家紡人才流失問題的對策4.1水星家紡應當塑造有凝聚力的企業文化4.1.1水星家紡應當增加上下級交流溝通4.1.2水星家紡應當營造和諧團結的企業內部氛圍4.1.3水星家紡應當建設積極向上的企業文化4.2水星家紡應當制定公平合理的薪酬制度4.3水星家紡應當建立有效的培養考核制度4.4水星家紡應當加強員工職業生涯規劃4.5水星家紡應當關注人才的需求第5章結論四、主要參考文獻五、課題的主要研究方法:本文擬采用文獻分析法和案例考查法進行研究。一是文獻分析法。本文通過梳理國內外有關法律、著作和文獻，總結與分析企業人才流失管理管理相關理論的發展過程，形成相關理論框架。二是案例分析法。本文通過查閱水星家紡的人才流失管理等相關文件資料，獲取有用信息，并結合水星家紡當前人才流失管理實際情況得出問題，并結合自身理論支持給出水星家紡的改善建議等相關結論。三是描述性研究法。將水星家紡已有的現象、規律和理論通過理解和驗證，給予敘述并解釋出來。是對水星家紡相關問題的一般敘述，更多的是解釋別人的論證，定向地提出水星家紡的問題，也有對水星家紡現狀的看法等。六、創新性與可行性分析（一）選題的創新性本次研究主要體現在研究視角的創新。結合水星家紡案例，以水星家紡人才流失管理出發點，以提高人才流失管理為目的，在綜合分析水星家紡人才流失管理現狀的基礎上，構建水星家紡人才流失管理管控新體系，具有一定的創新價值。（二）可行性分析1、在市圖書館中有良好的資料庫，并通過網絡能夠根據研究需要便捷地搜索和下載與水星家紡人才流失管理相關的資料，為水星家紡人才流失管理研究提供詳盡的理論資源。2、在線學習了與水星家紡人才流失管理相關的各項專業課程，已經具備了完成水星家紡人才流失管理研究所需要的相關專業知識。3、在指導老師的悉心指導下，嚴格按照論文寫作階段計劃執行，不斷修改和完善水星家紡人才流失管理分析的內容，確保寫作順利完成。七、主要措施（一）借助圖書館及網絡資源查閱水星家紡人才流失管理相關期刊、圖書等文獻資料。（二）收集水星家紡人才流失管理有關數據及資料進行分析對比。（三）與同伴交流達成共識后整合水星家紡人才流失管理資料。（四）定期與指導教師交流溝通水星家紡人才流失管理問題并由其指導修改。八、課題進度7月15日-7月31日：《水星家紡人才流失管理》有關寫作事項布置8月01日-8月25日：《水星家紡人才流失管理》選題及撰寫開題報告8月26日-9月05日：《水星家紡人才流失管理》開題9月06日-9月15日：《水星家紡人才流失管理》撰寫、修改開題報告9月16日-10月10日：《水星家紡人才流失管理》撰寫論文初稿10月11日-10月25日：完成論文《水星家紡人才流失管理》二稿10月26日-