第一人力源規1.請析企戰略組織構的系。1)結構的功能分工和協調保證戰略實必段。組織結從戰略。2)發展到一定，其規模、和市場都發變這時，企業用適合的組展戰略，對結構相應的調整2.分析結構外部境。法律環境、境、科技環社會文化環自然環境3.簡述織結設計步驟和部結構擇的式。1)構設計的程應充分考慮環境企模企業戰略目溝通這4影響因素，最佳的組織式所選的組織模式，將企分為不同的對獨部門。個部門選擇的部門結構行組織結構。個部門組合，形成特定織結構。環境的變化調整組織結2)構選擇的方以工和任為中設計門內結構括線直線職能制陣結構等模也就是廣義能制結構模式。點是具有明和高度穩定缺點是組織人往往只能自己的工作務，很難了體任把自己的工它聯系起來用于企業規小或環境變化不企業。此模用范圍較小成果中心計的門內結構括事業部制和分權制等模點是既有高穩定性，又較強的適應是需設置較分支機構，費用多。一大型中采用）以關為中設計部門結構通現在一些特大的企業或之中，如某國公司。本質上說，是將其他組計原則加以，缺乏明確實用性差4.簡述織結診斷容和序。1.組構調查：通查了解，掌織結構的現存在的問題要調查資料崗位說明書括企業各類的工作名稱權限、責任資、級別，該崗位同其崗位系等。體系圖。即形來描述企管理部門或的職責、權其相互關系般采用金字的體。業務流程圖括業務程序務崗位、信崗位責任制2.構分析：通明確現行組構存在的問提出改進方下基礎。分要有三方面環境變化引企業經營戰目標的改變加哪些新的？哪些原有需要加強？舊職能可或合并？是決定企業的關鍵性職明確后應置結構的中心。各種職能的及類別。策分析：其的因素有響的時間對各職能的面決所具備的能決性4.關系分析：某個單位應些單位和個生？要求別人何種配合和？他應對其位提么協作和服5.簡述織變實施程序方式組織變革實程序包括：定問題；②診斷；出改革方案確定實施計⑤評價效果信息。2.織變革的方良式爆②破計劃式6.簡述織結整合據及程。組織結構整依據包括：照整分合原在總標指導下進構分化；②作的職能分行有合，才能使組織結構處部協調狀態通過的分合和整使企業上下、左右協調結構整合的包括：①擬標階段；②；③互動階④控制階段7.簡述業人規劃容和用。企業人力資劃的內容資源規劃有與狹.廣義的泛種類型人力規劃,狹義是指規劃人力資源規年度編制的有人員配備、人充計劃、人升計劃人力資源規年度編制的有，除包括外還人員培訓開劃、員工薪勵計劃、員效管劃、其他計員工勞動組劃、員工援劃、衛生與安全計劃、員工生涯計劃等人力資源規作用：①滿業總體戰略的；②促進企力資源管理展；③協調資源的各項計劃提高企業人源的利用效⑤使和個人發展相一致。8.請對業人規劃環境行分。企業人員規環境包括內境和外部環外部環境包①經濟環境人口環境；技環④文化、法社會因素。環境包括：業的行業特②企業的發略；業文化；④人力資源管統。9.簡述力資預測內容原理作用原理：慣性、相關性原相似性原理人力資源預容分為：

人力資源需測人力資源存資源的自然和自然）與增量（企業規模擴行業調整等化帶來的人源上的新的）預測人力資源結測特種人力資測人力資源預作用是，在組織戰略目下，通過預員需求，采施保留和吸業對才，從而獲保持企業的優勢。其作要表對組織方面人力資源管面的貢獻上10.分人力源需預測影響素。顧客需求的（市場需求產（或企業總力成本趨勢狀況勞動生的變化趨的需求每個工的移動情工趨（率府方針政策；工作小時化；退休年變化會安全福利。11.列并簡你所道的力資需求測的析方。可分為定性和定量預測類定性測：預測法現有的情報料根據有關人經驗，結合司特點，對人員需求的可采用自下即由直線部理向自己的管提出用人和建議，征級同意；自即由公司經擬定出公司用人目標和然后由各級自行確定用劃。法資源計劃人以通過對本組未來某一時有關因素的進行描述或從描述、假分析和綜合出企業未來資源預測規非法家評估法一用問卷調查聽取專家對未來人力資求量的分析并通過多次最終達成一見。輪：提出預標和要求，專家組，準，征求專家。輪：簡明扼以調查表方出預測問題25付討論評價，由預測組織整理。輪：修改預果，充分考關專家意見輪：進行最測，在第三計資料的基，請提出最后意依據。方法既可用業整體人力需求量預測可用測部門人力需求，他的是通過綜合們的來預測某一的發展狀況合于對人力的長勢預測定量測比率\率\推\歸分\經模型\色預測模型生\夫分析法定額分析法;額分析法、定員法、設定額定員法動效率定員比例定員法機模12.列并簡你所道的力資供給測的析方。:部供預測人力資源信：利用人力庫，獲取員晉升、調動聘等方面信來確映員工流動，達到人力供給預測的;理人員接替：設計管理的接替模型而達理人員的供測;爾可夫模型過發現組織變動的規律測組未來的人員情況外部給預分析：綜合考慮性因素，人策及人狀，勞動力發育程度，就業意識和心理因素，對外給預測進行。13.如進行業人的供平衡析？①組織內部于事，內耗，生產式工率低說明人力資大于;②企業設備閑置，固定資產利低既是一種，同時也說力資源供小人力資源的與需求進行的預測分析，根個方面預測果，進行全綜合平衡。14.簡制定員規應遵的原及具制定序。制定人力資劃應遵守四的原則：①人力資求的原外環境相適原則③標應的原則適度流動性資源規劃具定程序包括調查、收集理涉業戰略決策營環境的各;②根據和部門際情況確定員規劃期限解現有狀況預測資料人力資源供響因素，采性定量的對供需進行制定人力資需平衡的總項業務計劃;規劃的主人正。15.列出個具的案：按本章紹的員規的程序方法行編一份年度力資計劃（參）燃亞公司資源計劃書2006結束為了做好的人力資源特就年略目標及實況，作出力規劃：員配備計劃量400礎上，2007年再增加萬劃從內力資源信息中培訓一些員工或干部基層管理或一級理，再在現人提下，根據資源需求，適當的招部分員工;員補充計劃照內部供給，預測內部，再進行外給分析，預部供給人數據公加銷售的戰略，并對各個，人員配置進行預測分確定最終的人數;員晉升計劃照晉升條件升比率，晉指標，進行的考核，確員晉升計劃到人的最佳匹配有能力的人最適合的崗;員培訓開發：制定度培訓計劃的開發人員與開發。培劃包括：受員的、培訓的方法、培訓的、培訓費用算等。極限的開發的潛能;

工薪酬激勵：為了保證人工成本與之間的恰當關系，充分薪酬的激勵，制酬激勵計劃對未來的薪額進行預算設計、、實施未來的激勵措施充分調動員積極性;工績效管理：通過員工生涯規劃，個人職業發組織需要結來，從而有住人穩定公司的隊伍。開展考核制度，對各面的績效評確定其績效，從而提高的積，激發他們觀能動性，在公司發揮大的;他計劃：制工援助計劃全生產計劃員工在最需助的時候給定的援助，感到的溫暖，從廠為家的概提高安全生最大地保障生產。既為企業了不必要的事故出，又同時了員工的人全，達到以本的。第二招聘配置1簡述工素測評基本理、型和要原。1.原個體差異原人同差異原理崗與崗匹配原理人崗匹配包工作要求與相匹配、工酬與員工貢匹配、員工工之匹配、崗位位之間相匹2.員工素質測類型：性測評目的：優秀員工點評分功能b.評標準剛性c.程強調客觀d.標具有靈活e.現為分數或。性測評：以開發員質性測評目的：現狀或查找測容或精細或b.公開。c.的系統性。性測評：鑒定或驗否具備的程a.。b.結果要高的信度與。3.質測評的主：測評與主管相結合測評與定量相結合測評與動態相結合測評與績效相結合測評與綜合相結合2.簡員工質測量化主要式和評標體系1.員工素質測評量化的主要形式容看書P76選）量化與二次量化與模糊量化、等距與比例量化量化（權重2.員工素質測評的標準體系容看書P79--84測評的要素般由標準、和標記3標準體系的縱向結構2書P81--82選標準體系的標參照標準，是依據內容與目的成的標準體一般是對測象內直接描述或b.照性指標體是對測評外延的比較成的測評標系。3.述品評、識測和能評的容和法。1.評：FRC品評法事計算機輔助的考核性方法。法，采用問式測評品德種實用、方的方法）技術測評法特點具有隱蔽性b.結構性與開。反應的性。2.知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結構與水的與評定，把目標由低到為6次。依次為、理解、應分析、綜合價。3.能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創力、學習能力4.簡述素測評準備實施結果整和合分的步驟和法。1.素評的準備：必要的資料強有力的測組方案的制定a.評對象范圍評目的。b.設計和審查員工素質能力測評的指標和參照標準。c.編修訂員工素力測評的參準。合理的測評通4、公度、實用性本。2.評的實施：前的動員測評時境的選擇操作程序包評指導到實評，直至收據整個過程書3.評結果的調測評結果誤原因：指標體系和準不夠明確2)暈3)差4)感情效應5)員訓練不足結果處理的分析方法：1)勢分析有算術平均中位數2)勢分析3)析4)因素分數據處理4.綜合分評結果：結果的描述數字和文字分類標準有2標準和數學標準結果分析方31)要素分析法是根據每個測評指標的測評結果，再依素

評參照標準容，進行要析的一種方2)分析法是對指標進行加理，計算指加均數，綜合測評結果的方法。3)析法5.說明試的涵、型、展趨以及本程。1.面內涵，面試特定的時間點，由考官聘者按照預計好的目的序，進行面相互、相互溝通程。其特點話和觀察為工具是一個雙向的過程具有明確的性是按照預先的程序進行考官與應聘面試過程中位是不平等2.類型面試的標準度，可分為化面試、非試、半結構試。結構化是指依照預定的、程序和評準進行面試求做到程序化、結構化、和標準結構化面試實施的，可分為單試與小組面面試進程，為一次性面分階段面試面試題目的，可分為情試和經驗性。3.發展趨勢形式豐富多從集體面試、次性到分階、從非結構結構化面試化面試成為的主流的彈性化測評的內容擴展考官的專業的理論和方斷發展4.基本程序的準備階段1)試指2)問3)估方式確4)培官的實施階段1)立階段2)階段階段4)確認階段5)段的總結階段1)綜合面果a.。b.結論（看書P106）2)面試結反饋a.雙方更具體求關于合訂。對錄用者的信饋。3)面試結果的的評價階段結經驗，為次的面試設準備。6.簡述試的見問與實技巧1.常見的問題目的不明確標準不具體缺乏系統性問題設計不考官的偏見、對比效應輪效應、壓力2.實施技巧（）準備、靈活、多聽少說于提取要點段總結、排種干擾、不人偏見、在時注考、注意肢言溝通7.簡介構化試的施程和開方法開發法未結）1.質模型：組小組聘崗位的優職人員中選定的人員組驗樣驗樣本進行測驗，總結被測人員的特征評結果進行，列出招聘素質表位素質表中個素質進行，構建素質。2.構化面試提定素質測評家針對每一評指標設計系列的問題成問卷發給該崗部分員工，預測，檢驗效性。結構化面試。3.分標準即等表4.結構化面試，提高結構試的信度和：考官具有相專業知識考官有豐富會工作經驗考官掌握相測評技術考官具有良個人品德和5.面試及評分6.8.述行構面的內和問設計求。1.述面試的實行為描述面了解2信息。一是者過去的工歷。二是了對特為所采取的模式。其實下：1)用過去的行未來的行為2)識的工作要求3)探樣2.描述面試的前提：1)一個人過去的行為最能預未來的行為2)是截然不同事。3.描述面試的1)景，即應聘歷過的特定情景或任務2)即應聘者在當中所要達目標。3)行聘者為達到標所采取的果，即該行，包括積極非積極的結生產9.簡述聘決中的體決方法1.建聘團隊，由管、人力部用人部門經用人部門經富的員工代成。組成團可采位招聘人員評價的方法定各自的評重。2.實施招聘測根據招聘計行各種測試筆試、。3.作用決策，根表中的排名作出決定性非生產性的。10.述無導小討論概念類型原理優缺。

1.小組討論的是指由一定的一組被評～9規定時間內（1時）就給定進行，討論中無。最后測評察者給每一試者。2.小組討論的根據討論的有無情境性無情境性討情境性討論據是否給應分配，分為不定討論和指定討論。3.小組討論的具有生動的互動效應、評價者之間互動、討論真實，易于評價者難以掩飾的特點、測率高4.小組討論的題目的質量測評的質量價者和測評的要求較高聘者表現易組其員影響、被的行為仍然裝的可能11.述無導小討論操作程。1.備：編制討（工作分析-素質界編設計評分表分標準、評圍）編制計（發間是測試點）對考官的（培訓與模分）場場地安排同2.施階段讀（（討論）3.總結：考官幾方面評估度、影響決策程序、完成情況、氛圍和成員感12.簡無領小組論題的類、設原理流程1.小組討論題型：式問題如業的成功取哪些因素？式問題兩息上報一條選擇型問題項選擇問題遇險問題）爭奪型題目辦城市運動操作型題目搭2.目的原理：作內容、難中、具有一突性3.小組討論的選擇題目類、初稿1)團隊合2)集資料a.與人力溝通與直接上級溝通c.相關信息可用性在于確認是為流傳家咨詢以下內容：1)否與實際工系，能否考被評者的能2)資源爭奪型兩難式問題例能否均衡3)否需要繼續善難度、修改、完1)的意見2)意見3)統計分析的13.簡結構面試題的型（加題1.問題2.知題3.思問題4.性5.情境性6.問題7.行問題14.簡員工聘時注意問題自加）1.簡歷并不能本人2.工作經歷比更重要3.不要忽視求的個性特征4.者更多地了5.者更多的表6.注意不忠誠缺誠意的應7.殊員工8.決定9.官要注意自第三培訓開發1.簡述員培訓劃與計劃定的序和法：1.劃的制定程法1需求分析：工現有技能和理想之間的差距有成績，估理想水平的2崗位說明：關新崗位和崗位要數據閱有關報告3任務分析：明確崗于培訓的要預訓的潛在困涉及的培訓類和分析4內容排序：項學習內容題的先序界定各習內容或議地位及其相系據此排序5培訓目標：標手冊任務說有關摘要，明文字推敲色、加6培訓內容：訓目標確立具體項內容家或借助中選擇培訓科7培訓方法：訓項目的內擇培訓方法采用經結、小組討專家咨詢等形式提體對策8評估標準：選擇測工具，明確的和標準采用模驗或聘請專測評工具、指標和進行初步評9驗證：目標對規劃的評析現其優，并進行改征求多見或進行實點進行診斷出議題改完善2工教學計劃的程序和方：①確定教②闡明教學；③分析教象的特征；擇教略；⑤選擇方法及媒體實施具體的計劃；估學員的學況，及時進饋修正。2.簡述培課程素、課程計的則和序1課程的要素：1標）容教材4）模式）策略6）課程

7）教學組織時間程空間訓11）2訓課程設計本原則：1）課程設計要和學員的需2培訓課程設符合成人學認律3）培訓課程的設置應體現企業培訓功能的本目進行人力資發3課程設計的1培訓項目計包次①訓計劃②系統計劃③培訓劃2）培訓課程分析，主要包括：課程目標分析和培訓析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學員和有關專鑒其他培訓4模塊設計5）課程內容的確定，包括①內容的選擇②內容的安排6演練與試驗7反饋與課程3.介紹訓教的來特點選聘準各種訓資源的型與點（綱）1外部培訓師：1擇范圍大，高質量的培資來許多全新念3學員具有較吸引力4培訓檔次，企業重視5）營造氣氛，培訓效果：1業與其缺乏加大培訓風2業及學員之乏了解可能降訓適用性3學缺乏實際工驗，導致紙兵4）聘用成本較途徑：1）專院校教師2）訓師3問公司聘請顧4請本專業的、學者）網絡聯系、2內部的培訓：了解企業、有針對性、提高培訓效2與相互熟悉之順暢3培訓相對易制4本較低在學員中樹，影響學員）選擇范圍小高質量的教伍看待問題境影響，不升高度3教師的選配1經濟管理類訓內容方面業理論知識）訓內容所涉問題有實際經驗3有培訓和技巧4能熟練適用材及工具5）具有良好的與溝通能力6具學員自我學能力7善堂上發現并問題8累訓內容相關例與）掌握培訓所涉及的一沿問題10培情和教學愿4.述培手段設計法1不同的課程選擇與之相的培訓方法2員的差異性，設計適合制手段3考慮學員的與動力4手段的可行5.述企管理員培的內及方P172管理人員的培訓內容：更新、技能、觀念轉變維技巧6.介培效果評估基本念、型、、作和具體驟1：①培訓效指企業和受從培訓當中收益訓評估就是工培訓活動值作出的過程2：①非正式和正式評估設性評估和性評估3效果評估的和主要內容：①可以對效果進行正理的判斷，了解項目是否達定的目標和訓人知識技力的提高或表現的改變接來自培訓身以檢查出培費用效益助于資到更加的配置以較客觀地培訓者的工以為管理者提供所需的內容：①培標達成情況②培訓效果評估訓工作者的績效評估4效果評估的步驟出培訓評估定a.評估的性分析確定的目的定培訓評估劃選估人員選擇評c.建估數據庫d.擇評估形式e.評法案及測試工集整理和分據訓項目成本分析寫培訓評估時反饋評估a.培訓管理人員高導者c.工d.者的直接主7.述培評估層級系的點，估標評估法的應評估的層級的特點：將成果劃分為層級架體系，包應評估、學估、行為評結果，因此在建訓效果評估時，培訓成考評和重點也就清晰明確。評估的層級的評估標準：①相關度準干標準缺陷信度；③度；④可行評估的層級的評估方法用主要包括反應：在課程剛時，了解學培訓項目的感覺意程序；②評估：著眼習效果的度即評員在知識、、態度或行式方面的收③行

估：評估學工作中的行式有多大程改變；果評估：通質量、數量全、銷售額本利投資回報率業和學員上注的并且可的指行考查，與前進行對照斷培訓成果化情8.簡介訓評報告撰寫驟和求撰寫估報的步言述評估實施程明評估結果釋評論評估和提供參考錄告提要評估告的寫要意接受調查訓者的代表避免因調查缺表性而作出分的歸納盡量實事求忌過分美化飾評估結果須觀察培訓體效果以免概全須以一種圓方式論述培果中的消極，打擊有關培員的積極性評估方案持年以上時間評估者需要期報告。注意報告的表述與修飾第四效管理1.簡述效考效標概念種類：效標即指員工績效的及標準，為現組標，對個人織的績效應到的水平要的類別：1.特征性效考量員工是的一個人，點是員個人特質。2.為性側重點是考員工如何執級指工作.效標對人際和交往頻繁作崗位尤要。3.結果性效側重點是考員工完成哪作任務產了哪些產其工作成效？”2.具體明行導向、結導向和綜型績考評九種法內、特和實點1式敘述法：：它是采用預先設計的性的表格，評者各個項目的，以文字對的行為作出的考法。：該方法簡行，特別是被考評者的，使確性有所提但本方法由考評者的文平，參與考證的和精力的限使其可靠性確性折扣。要點：將所工的個體工效，通過一同的即整體績效衡量，整體作為一個全績效指標，它是的、缺乏量、沒有客觀的一評標準，因考證結果受評者主觀因制約響。2選擇法：：它是一種導向型的客評方法，考必須3-4述員工某一為表現的項，選擇一項作為單項考果。：可以避免者的趨中傾過寬傾向、效應他常見的偏要點：可以考評特殊工為表現，也用企寬泛的不同人員的績效與考評，它種定考評。但難企業人力資發方面發揮，因終的考評結會反饋給員人。3法：：在考評期寫一篇短文突出業績作述，為上級主管的重要依據由考評者寫短文述員工績效舉突出的長短處的事實：由考評者報告，能減評的偏見與效應；考評者撰寫，水平低的得要領，水人又夸大其詞。要點：考評費時間和精多；適用激工表開發其技能不能用于員間的比較，重要事決策；適圍很小。4記錄法：：由被考評自己與工作有關的成績一張記錄表上，由其上級主證，最后由專家，從而對被人的績效進價。：外部專家。其時間、和成本等耗高。律師和教職等職位。要點：具有的適用性和性，特別是為量考評方法結用，效果會。5定額法：：在工作研方法研究和研究的基礎進行研究，對勞耗量作出了，制定工時，作效考評的依：使其組織和作業方法精簡、高效康、、安全等方要求，最終勞動組織最，工境條件安全目標。要點：根據的工種和工可以采取多同形勞動定額，定額，設定等多種多樣式和。6式評價量表：首先將崗作的性質和，選擇績效的若價要素，再些評價要素礎，確定出的考目（指標項目分成個最后制成專評量表。：涵蓋員工的品質特征為表現和工果，具有廣泛適，同時具有易行、設計、匯捷等優點。要點：在應程中，考評據對下屬的和了只需在量表個項目等級的尺度上作號，

評完成后，項所得分相即得出考評果。7考評法：：將幾種比效的方法綜一起，采用的績評的方法。：合成考評不能進行人橫向比較，管理來說，具有的針對性和性，從而有提高管理水平。要點：采用的表格形式對各評價要出明描述和界定礎上，將考績效改進計效的在一起，通評，找出存問題和不足提出的改進措施法。8日結法：：對全公司工作、物品域進行詳細，形人都管事，有人管的目理體系。同每人根據當天工現的問題及，確定第二高的進行動態調：體現了“、真實、公公正和公開原則，使薪酬獎勵的“保障與”雙重功能充分。要點：先設標，然后每工作進度和完成進行小結，映出來的問時糾偏。根清日錄進行考評員工的績效有據可查，清楚。9中心技術：：采取實務，自主式小論，個人測面變，管理游戲人報告等方術，廣泛觀考評特質和行為而為績效考供可靠真實據。：通過實務、自主式小論、個人測面談、管理游戲人報告等，檢驗決策能分析、應變能力權技巧等，對人際關系隊精領導能力，能力和影響出評價。要點：實務某管理崗位解決工作中的問團體討論，專題作出整定；通過陳告，表達和雄辯。3.說明在效考活動能出的各偏誤，對考評法的能特進行分析效考評活動能出現的偏括：①分布（寬差、苛嚴誤集中趨勢和傾向差；人偏見；④和近期效應自我中心效對比、相似偏差后繼效應；價標準對考果的。20種考評的性能特征析種考評方法各具，既有自己勢，也有自缺陷和不足的適型企業，有用中小企業些適用生產人員，適用管理或人員。考評的排列選擇排列法對比較法、分配結構敘述法觀考評的關件法、強迫法、定位法、行察法、加權量表法，屬為導的考評方法管理法、績準法、短文直接指標法績記和勞動定額屬于結果導的考評方法式評價量表合成考評法清日結法和中心屬于綜合型效考評方法4.說明績考評標體計的容、則以具體計方法步內容1適用不同對的考評體系1.1組織績評體系。1.2個人績評指標體系2性質指標構評體系:1.1品質特績效考評指系。1.2行為過的績效考評體系。1.3工作結的績效指標體系。原則1性原則。2.性原則3.明確性具體計方:1.示法2.問法3.究法4.法5.結法6.暴法設計序1.工(崗)理論驗3.指標調確定指系4.進要的修改和5.說明績考評準的設計容和分方法.考評標準表的容及計要設計則:1.的原則2.先進合理的3.突出特原則4.簡明扼原則種類綜合等準2.分問標準評分法:1.的計分方法2.多素綜合計考評表分類:１.名稱量2.等級量表等表4.比表6.說明關績效標的設計鍵指的目的,選擇關鍵標的,平衡計卡的念和以及定工作產的基原.一關績效標的義為：不績效考評指系中那些居心或中心地具有舉足輕作用，制約影響其量的考評指而且也代表效管實踐活動中生出來的一的管理模式法。設定鍵績指標目的績效管理的程來不提取并設鍵績效指標效進行管理無從組織或員工的績效；②管理者來說取并關鍵績效指組織或個人效進行考評夠把局，明確目突出重點，程序，滿足績效的需要；③被考評者來提取并設定績效，有利于被者是團隊還是都有明確力方向和清目標地位。選擇鍵績指標原則①整體增值性；③④可控性；聯性；平衡分卡概念稱羅伯特S.大衛.P.共同創建的評價體系。個不同的角財務、、內部流程習與成長）量企業的業從而

企業解決有績效評價和的實施，兩鍵問平衡分卡特點衡計分卡是心的戰略管行的工具；衡計分卡是先進的績效的工③平衡計分企業各級管與管理對象有效的一個重要；④平衡計也是一種理分先“游戲規則一化的管理制工作產出的原則：①增出的原則；戶導原則；③結先的原則；定權重的原立戰略導向意義：1使僅成為激勵企業員工行一種新型，同時還要略導向的牽用。2為戰略規劃要工具。3底改變傳統控制為中心理理念。導向的績效評價體區別是：1績效考評的看，前者以為中心，后控制心。2績效考評的來看，前者織內部自上對戰標進行層層，后者通常下而上根據以往效目標產生3績效的構成前者財務指非財務指標合，財務指標為非財務指村。4指標的來源，前者源于的戰略目標爭的，后者源于的程序7.明提鍵績指標基本、程和步：提取鍵績指標基本1標分解法1略的總目標目標1務價值樹的分析1務關鍵驅動分析2關鍵析法3標桿準法提取鍵績指標程序驟1用客戶關系析工作產出2取和設定績評的指標3據提取的關標設定考評4核關鍵績效和標準4．1工作產否為最終產4多個考評者一個績效指標準進行評是否具有可和準確性。4．3關效考評指標是否可以解考評者80%以工作目標。4．4關效指標和考準是否具有作性4．5績效指標是留出可以超空間。SM---measurable的A---attainable可實現的—realistic現實的T—timebound的）5修改完善鍵績指標標準8.明構和完企業鍵績指標標準的方和完善企業績效指標和體系的方法依據計分卡的設想構建②根據不同所的責任確立KPI體根據企業工位分類建立KPI體9.述度考的內和特360度方法又稱全評方法由被考評者、同事、下客戶（內在在）以及被者本任考評者，個角度對被者進行360全方價，再通過程序，達到行為、提高等目考評方法。優點1方位、多角特點。2．不僅是工作，還考慮深的勝任特3．強化企業的價值觀，增業競爭優建立更為和工作關系。4．名方式，消評者的顧慮證了評價的有效性。5．織成員的意有助于創造的工作氛激發成員的性。6．理者與組織的雙向交流高了組織的參與性。7工個人發展缺點1．綜合評價，評價比重大量的評價與用，評價更。2源渠道廣，非總是一致3處理數據的增加。4．不當，可能組織內造成氣氛，影工積極性。10.說度考評的施程和實過程注意實施序：360度的實施程序價項目設計培訓考評者施（實施考評計評價信息告結果、考評者進行、制定改善反；⑤效價。360度實施過程中事項：定并培訓公部從事360考評的管理；施方法，應選佳時機；級主管應與考評進行溝用客觀的統序；止考評過程現作弊，合違規行為；確識別和估見，偏好等績評價的影考評者的個見實施保密同的考評目定了考評內不同，所注事項所不同。第五酬管1.明薪市場查的念、類、用，調查具

體程和步，以數據處理析的法。薪酬查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集企業各類人工資福利待及支付狀況息，行必要處理的過程。薪酬類查方式上看分為正式薪查和非正式調查。持薪酬調查體看，可分府、行業、協會、家聯合會、公司及公司自己組織。查的組織者分為商業性業性、政府調查。酬調查的具容和對象看為薪酬市場和企工薪酬滿意查薪酬查作用1業調整員工酬水平提供。2業調整員工酬酬制度奠礎。3于掌握薪酬的新變化與。4于控制勞動本，增強企爭力。薪酬查的體程和步1確定目的：整體薪酬的調整薪酬差調整晉升政策的具體崗酬水平的調2確定范圍2．1查的企業：業中同類型他企業類其業有相似相作崗位的企類與業企業雇用類的勞動力構成資源競爭對企業類在區同一勞動場上招聘員企業類在、信譽、報平和工作環合乎標準的企業2．2查的崗位2．3要調查的薪息：基本工資相信息與年度和其他關的信息股權或影子股等長期激勵與各種福利計的信息與政策諸方面信息2．4查的時間段3．選擇查的式：3．1間相互調查3．2介機構調查3．3體公開信息3．4查通信調查4．統分析查數4．1列析4．3趨中趨析簡均法平均法位數法4離析百分四法4．5回歸分．6圖析法5．提薪酬查分報告2.說明工薪滿意調查基本容、作程和分方法答：工薪滿意調查本內（見材圖薪酬水平的度；②員工酬結構、比滿意③員工對薪距的滿意度員工對薪酬因素意度；⑤員薪酬調整的度；⑥員工酬發式的滿意度員工對工作的滿意度；工對環境的滿意薪酬意度查的作程①確定對象；②確式；③確定內容。薪酬意度查的析方①頻率；②排序分關分析。看3.簡述作崗分類功能要求以及位分的基步驟作崗分類功能：位調查、分設計和評價的基礎采用科學的，根據崗位的性特點，對企單位中的全位，從橫向向兩度上所進行分，從而區不同崗位的和等作為企事業人力資源管重要基礎和。崗級的最終結是將企事業的所有崗位由職職系、職級位等構成的之中。工作位分的要是：①崗位分層次宜少不；接生產人員的分類應根業的勞動分協作質與特點來；③大類、的數目多少分的程度有關，實用為第一；④要充分崗位任務難易程⑤要考慮對進行為激勵度；體現企業員資管理的策崗位類的本步：①崗位的橫級；②崗位向；③根據崗類的結果，各類崗位的規范；立企業崗位圖表。4.分析明工崗位向與向分的區與聯。工作崗位橫縱向分類的是：①橫向是按位的工作性特點，將崗分為職系和等；向分類是按位的責任大技能要求、強度，環境等要素位劃分為崗崗等。崗位橫向與分類的聯系崗位縱向分在橫類的基礎上同一職系的劃分出不同，并同職系中的進行統一規等。最終結將企單位的所有納入由職組系、崗級和構成系中。5.述企資制的內及類制度是根據法律規定和制定的，是資的與分配相關系列準則、和規定和方總和。制度中必須的內容有：分配政策、、工付方式、工準、工資結工資等級及、獎津貼、過渡、其他規定制度分類：工資制、技資制、績效制、群體的工資6.簡述位工制、能工制和效工制的念、型，比較者的同之崗位工資制

念：是以員生產經營工的崗位為基定工級和工資標進行工資給工資制度。表了制度發展的。型：級的工資制B點工資制；工資制：念：是一種工的技術和為基礎的工型：資；資。工資制：念：是以員工作業績為支付的工資付的根據或主要是工作成績動效率。型：資制；B（提成制之間的區別同是：①崗資制工資的“對對人資水平的差距于員工崗位同；②技資制與傳統位工資制不它強調根據的個力提供工資績效工資注人績效差異定。7.簡述寬式工結構的步式工資，又資寬帶是對的垂直型工改進，本質是一種工資。寬帶資結的作：1．有利于提高效率以造參與型和型企化，保持機活性及提高競爭性。2員工自我提3于崗位變動4．有利于人員以及人源專業人員色轉5于工作績效。設計序：業的要求二等級的劃、工資寬定價、工資的1．績效曲，即根據員人績效，將入工帶中相應的。2．嚴格按工新技能獲況，確定他寬帶中的定位。3．先明確工資水平，在同一工資內，于該市場工平的部分，知識、技能力和進行工資定對于高于該工資水平之部分，據員工的關力開發情況定位。員工工資的8.簡述經者年制的形式及團工資的主組成要。經營年薪：1.組成形式要1．1基資加風險收1．2年薪加年終實行經年薪制應具條件2．1健經營者人才，完善的競制。2．2明經營者業績指標體系。2．3健職工代表大度，完善的監督機制。3水平的確定3．1經的年薪應該于企業員工平均工資。3．2年平的確定既顧到員工的承受能力，夠吸引到企要的經營人3薪的經營者受企業員工資性收入與待遇團隊資制1工資的主要素：1．1基資1．2資1認可獎勵資的設計應的問題2．1平行團資制度的設常不使用激工而認可獎勵是非貨幣性可獎勵比較2流程團工資制度設預定的激勵性要環節。2項目團資制度的設避用過多激勵9.述企資制設計原則程序原則1平性原則2．激勵性原3性原則4性原則．原則企業資制設計序1.資策略（高、高穩定類中類與分類；工場調查；4工資水平的；工的確定6等級的確定7企業工資制度的實施與。10.響企工資平的素有些？業如確定工資水？如設計資等工資平影因1外部