管理心理學概一、西方國家管理心理學的發展表現。20世紀60年代至今，美國管理心理學的研究有了迅速的發展，現為：1、研究機構不斷擴大，專業技術人員迅速增加；2、研究的課題日益廣泛、深入；3、在研究方法上有很大的發展；4、研究方向逐漸趨于綜合化；5、管理心理學對管理理論和實踐作出了重要貢獻；6、管理心理學對美國的社會福利也作出了重要貢獻。二、我國20年來管理心理學取得的成就。1、建立了學術組織和教學的研究機構；2、翻譯和編寫了一大批管理心理學著作；3、各管理院校多數開設了管理心理學課程，并為企業管理人員開設各種講習班；4、培養了一批專業人員；5、開展了多方面的研究。三、管理心理學的研究原則。1、客觀性原則。管理領域中的一切心理活動都是一個客觀存在的實事，它是和活動的內部條件和外部條件相聯系的；2、聯系性原則。人們生活在一個復雜的自然環境和社會環境之中，他的任何心理現象都受到自然環境和社會環境中各種因素的影響；3、發展性原則。世界上的萬事萬物都是處在運動和發展變化之中，作為人腦對客觀現實反映的人員心理活動也不例外。四、學習管理心理學的意義。1、有助于管理者樹立以“人”為本的管理理念；2、有助于物質獎勵與精神獎勵相統一；3、有助于提高勞動生產效率；4、有助于加強政治思想教育工作。1、 管理心理學的研究方法：①觀察法、②實驗法（實驗室實驗法和現場實驗法）、③調查法（談話法和問卷法）、④測驗法、⑤個案法。2、 個體心理包括：①個體的知覺過程；②個體的價值觀和態度；③個體的需要；④動機與激勵；⑤個體的個性特點。3、 群體的動力包括：①群體的壓力與順從；②群體的凝聚力；③群體的沖突。4、 心理過程包括：①認識；②情感；③意志。5、 個體心理特征包括：①性格；②氣質；③能力。6、 社會心理學的研究對象包括：①個人心理活動對群體心理活動的影響；②群體心理活動對個體心理活動的影響；③個人與個人之間心理活動的相互作用與影響；④群體與群體之間心理活動的相互作用與影響。7、 觀察依據觀察者所處的情境分為：①自然觀察；②控制觀察。8依據觀察者是否參與觀察者活動分為：①參與觀察；②非參與觀察。9、常用的問卷量表有：①選擇法；②是非法；③等級排例法。第二章管理心理學的基礎理論一、 簡述人際關系理論提出的幾條原則。1、 工人是“社會人”，必須從社會、心理方面來鼓勵工人，提高勞動生產率；2、 企業中并存著“正式組織”與“非正式組織”，所謂的非正式組織是指人們在共同的勞動過程中，由感情因素形成的聯結，它對生產率有很大的影響；3、 以通過對職工滿足程度的提高來激發職工的積極性，從而達到提高生產率的目的，是衡量領導能力的一種新型的標準。二、 簡述意志的特征。1、 能夠自覺的確立目的；2、 自覺的能動性；3、 意志具有對行為的調節作用；4、 意志具有對心理調節的作用；5、 意志具有堅持的作用。三、 意志與認識、情感的關系。1、 意志和認識的關系。離開認識過程，就不會有意志行為。意志離不開認識，也給認識以巨大的影響。首先，人對外部世界的認識是有目的、有計劃并需要克服各種困難的過程；其次，人對客觀世界的認識，是在變革事物的過程中完成的，而一切變革現實的實踐活動都是有意志的行動，都必須受意志過程的支配和調節。因此，沒有意志也不會有深入、完全的認識活動。2、 意志和情感的關系。當某種情感對人的一定行為起推動或支持作用時，情感可以成為意志的動力。

認識、情感和意志是密切聯系、彼此滲透的。發生在實際生活中的同一心理活動，通常既是認識的，又是感情的，也是意志的。任何意志過程總包含有認識成分和或多或少的情感成分。而認識和情感過程也包含有意志成分，實際上并不存在純粹的、不與任何認識和情感過程相關聯的意志過程。四、“社會人”假設的基本觀點及管理措施。1、“社會人”假設的基本觀點：（1）霍桑實驗認為，人是“社會人”。影響人的生產積極性的因素，除了物質條件外，還有社會、心理因素；（2）生產效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣” ，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系；（3）注意到存在著某種“非正式組織”，這種無形組織有其特殊的規范，影響著群體成員的行為；（4）提出了新型領導的必要性。2、“社會人”假設的管理措施：（1）管理人員應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上；（2）管理人員更應重視職工之間的關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感；（3）在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度；（4）改變管理人員的職能，應在職工與上級之間起聯絡人的作用。1、古典管理理論：（亞當?斯密、大衛?李嘉圖）巴貝奇、艾末生）（亞當?斯密、大衛?李嘉圖）巴貝奇、艾末生）泰羅、法約爾、傳統管理理論伯、古利克、厄威克）科學管理理論伯、古利克、厄威克）2、行為科學理論：①人際關系理論②行為科學理論：人類需要理論（馬斯洛） 、人性管理理論（麥格雷格X-Y、阿吉里斯-不成熟-成熟理論）、群體行為理論（勒溫）、領導行為理論（領導方式連續統一體理論、支持關系理論、管理方格法）3、 現代管理理論：①社會系統學派；②決策理論學派；③系統管理學派；④經驗主義學派；⑤權變理論學派；⑥管理科學學派。4、 情感或情緒不同于其他的心理活動，它的任何一種表現形式都包含有：①自我體驗；②生理變化、③外部表情。5、 按基本表現形態將情感、情緒分為：①激情；②心境；③熱情。6、 按社會性內容可將情感、情緒分為：①道德感；②理智感；③美感。7、 Y理論的管理措施：①管理重點的改變；②管理人員職能的改變;③獎勵方式的改變；④管理制度的改變。8行為科學理論研究的內容包括：①人的本性和需要；②行為動機;③人際關系。第三章個性心理與管理一、 個性的含義與特征。個性是指一個整個的、本質的、比較穩定的意識傾向性和特征的總和。意識傾向性包括：興趣、愛好、需要、動機、理想等；心理特征包括：氣質、性格和能力。個性的特征包括四個方面：獨特性、穩定性、整體性、傾向性。二、 影響個性形成的主要因素：1、先天遺傳因素；2、家庭因素；3、文化傳統因素；4、階級和階層因素。三、 氣質在實踐中的地位和作用：1、 氣質本身無好壞的區別；2、 氣質不能決定一個的成就高低；3、 氣質對工作性質和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響。四、 性格的意志特征包括哪幾個方面。1、 個體是否具有明確的行為目的，并使其行為接受社會規范約束的意志特征；2、 個體對行為自我控制水平的意志特征；3、 個體在緊張或困難條件下表現出的意志特征；4、 個體在待長期工作的特點的意志特征。五、 不同的氣質類型具有不同的行為特征。1、 多血質，也稱活潑型。其行為特征是：活潑好動，反映迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉移，興趣容易變換。2、 粘液質，也稱安靜型。其主要行為特征是：安靜、穩定，反應緩慢，沉默寡言，情緒不易外露，注意力穩定又難于轉移，善于忍耐，行為的內傾性明顯，對興奮性行為的改造較容易等；3、 膽汗質，又稱興奮型。其主要的行為特征是：直率熱情，精力旺盛，情緒易于沖動，心境變換劇烈，行為的外傾性明顯，對興奮性行為的改造較不容易等；4、抑郁質，又稱抑制型。其主要的行為特征是：孤僻膽小，行動遲緩，不易動情，體驗深刻細心，感受性很強等。六、 能力的個別差異。1、 能力的類型差異。這是指個體能力發展方向的差異；能力低2、 能力的水平差異。這是指個體能力發展水平的差異。下、一般能力、才有、天才）能力低3、 能力發展早晚的差異。這是指個體能力發展的年齡差異，雖然能力發展有一般的年齡規律，但也存在個別差異性。七、 氣質的應用必須注意的問題。1、 在安排特殊工作的人員時，注意氣質要求的絕對性；2、 在一般的工作安排和人員優化組合時，要注意氣質要求的互補性；3、 在進行人員培訓時，既要注意氣質的順應性，也要注意氣質的發展性。八、性格的類型：1、按人的心理機能分為：理智型、情緒型、意志型；2、按人的心理活動傾向分為：外傾型、內傾型；3、按人的獨立性程度分為：順應型和獨立型；4、結合人的四種氣質分為：活潑型性格、力量型性格、完美型性格、和平型性格。九、性格在管理上的應用。1、要重視管理者自身性格的鍛煉； （健康成人特征：①自我廣延能力；②與他人熱情交往的能力；③情緒上有安全感和自我認可；④表象上具有現實性知覺；⑤具有自我客觀化的表現；⑥具有一致的人生哲學。）2、 要重視對組織成員性格的把握；3、 要重視領導班子及其組織成員的性格互補結構；4、 要重視創造一個有利于培養良好性格的環境。十、制約能力形成和發展的因素。1、 素質。素質是能力發展的自然前提，離開這個物質基礎就談不到能力的發展；2、 教育。教育在促進能力的形成和發展方面發揮著重要作用；3、 社會實踐。在制約能力的形成和發展的諸要素中，社會實踐是決定性因素；4、 勤奮。主觀上的勤奮努力，是一個人事業獲得成功的心由之路，因而也是使能力獲得較快和較大提高的必由之路。5、興趣。興趣與能力相得益彰，興趣吸引人們去從事活動，活動又促進能力的發展。1、 一個人個性的形成和發展的過程，大致上經過了：①嬰幼兒時期；②學生時期；③社會時期。2、 榮格把人的性格分為：①敏感型；②感情型；③思考型；④想像型。3、 神經過程的基本特征包括：①神經過程的強度；②神經過程的均衡性；③神經過程的靈活性。4、 我國學者一般把能力分為：①基本能力和綜合能力；②再造能力和創造能力；③認識能力和實踐能力。5、 個性的理論有：①特質論-從心理特性來研究人的個性（阿爾波特、艾森克和卡特爾）；②社會學習論-強調環境和情況對個人行為和性格的決定作用；③心理分析論-人的個性是個整體（即本我、自我、超我）；④個性類型論（榮格，麥迪-研究人的個性應考慮內、外我向和高、低憂慮四個因素）。6、 早最古希臘醫生希波克拉底和羅馬醫生蓋倫劃分的氣質的類型：①血液占優勢的屬多血質；②粘液占優勢的屬粘液質；③黃膽汗占優勢的屬膽汗質；④黑膽汗占優勢的屬抑郁質。7、 性格的特征具有結構性，其特征是：①態度特征；②意志特征；③情緒特征；④理智特征（指人的感知、記憶、想像和思維等認識方面的個體差異）。第四章知覺與個體行為一、 簡述歸因的模式。歸因理論最早是由美國社會心理學家海德于1958年提出來的。1、海德基于人類總是試圖從周圍世界得出某種意義這一考慮而提的兩因歸因模式（內、外歸因）；2、 凱利從變化分析的角度來提出三度歸因模式（歸結為知覺者本身、歸結為知覺對象、歸結為情況）；3、韋納從成功和失敗的角度提出成敗歸因。 （其中因素：努力、能力、任務難度、機遇，4種因素按內外因、穩定性、可控性劃分）二、 簡述影響知覺選擇性的客觀因素。1、知覺對象本身的特征。一般來說，那些刺激作用強烈而突出的事物，特別容易引起人們的無意注意，成為知覺對象。2、對象和背景的差別。對象與背景之間的差別越大，人們就越容易從背景中把對象區分開來。反之，對象與背景的差別越小，把對象和背景區分開來也就越困難。3、對象的組合。知覺是對事物整合的反映，但整體不一定只是一個對象。有時，人們會把若干事物作為一個整體來反映。（知覺對象服從的原則：接近原則、相似原則、閉鎖原則、連續原則）三、簡述社會知覺的分類。以人為對象的社會知覺基本上可劃分為三種類型：1、對個人的知覺。主要是指通過對別人外部特征的知覺，進而取得他們的動機、感情、意圖等的認識。2、人際知覺。即對人與人之間關系的知覺。人際知覺是以人際交往行為作為知覺對象、發生在人際交往過程中的知覺，人際知覺的主要特點在于有明顯的情感因素進入知覺過程。3、角色知覺。它是指對人們所表現的角色行為的知覺，社會對任何一種角色都有一定的行為規范和評定標準，人們是通過參加各種社會活動、業務活動以及在人際交往過程中，認識各種角色要求，掌握各種角色的行為標準，形成角色知覺。四、簡述定型效應及其應用。定型效應是指人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法。在管理實踐中：1、要注意利用定型效應的積極作用。例如，對剛進入企業的職工進行企業發展史教育，對剛入學的學生進行校史教育等等，以強化新成員對組織良好形象的固定看法，增強他們的組織榮譽感。2、要注意克服定型效應的消極作用，防止用簡單的歸類、非本質的歸類去抹殺特殊性、差異性，避免認識上的偏差和誤解，以利于建立和諧的人際關系。五、簡述自我知覺和社會知覺的關系。廣義的社會知覺包括自我知覺，自我知覺存在于社會知覺之中，兩者在心理活動過程中相互聯系、相互作用。1、自我知覺往往是在社會知覺中進行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺。2、在社會知覺中必然發生自我知覺，自我知覺對社會知覺具有影響作用。六、知覺與感覺、思維的關系。1、知覺與感覺的關系。知覺是在感覺的基礎上產生的。感覺是客觀事物直接作用于感覺器官而在大腦產生的對這個事物的個別屬性的反映。沒有感覺就沒有知覺，感覺只反映事物的個別屬性，知覺反映的是事物的整體屬性。2、知覺與思維的關系。知覺要獲得一定的意義，必須依靠思維的力量。思維是人的心理活動的最高形式，它是通過概念、判斷、推理等間接而概括地反映客觀事物的能動過程。思維是對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的、具體的反映。在人的心理活動過程中，知覺與思維密不可分。知覺是思維的“窗口”，為思維提供感覺信息；思維對感覺信息進行加工處理，把知覺組織起來，使知覺獲得一定的意義。七、 管理者應怎樣引導組織成員克服歸因偏差。1、 要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規律的特殊性，避免擬人化歸因；2、 要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機對工作績效的影響作用；3、 要引導組織成員多從內在的不穩定因素（努力）歸因，少從內在的穩定的因素（能力）歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。八、 自我意識對自我管理的意義。1、 自我意識是人類特有的心理現象，它由自我認識、自我體驗和自我控制三種心理成分所構成，這三種心理成分相互聯系、相互制約，共同存在于個體的活動中，影響和制約著個體的自我管理過程。2、 自我意識為自我管理提供根據；3、 自我意識決定自我管理的方向；4、 自我意識使自我管理獲得了一致性。1、 以人為對象的社會知覺基本上可劃分為：①對個人的知覺；②人際知覺；③角色知覺。2、 社會知覺效應：①第一印象效應；②暈輪效應；③優先效應和近因效應；④定型效應。3、 歸因的內容主要包括：①心理活動的歸因；②行為的歸因；③對人們未來行為的預測。①物質自我；②社會自我；③精神自我。①自我思想管理；②自我心理管理；③自我行4①物質自我；②社會自我；③精神自我。①自我思想管理；②自我心理管理；③自我行5、 自我管理的內容：為管理。①觀察者與行為者的歸因偏差；②涉及個人利6、 常見的歸因偏差：①觀察者與行為者的歸因偏差；②涉及個人利益的歸因偏差；③對自然現象作擬人化歸因的偏差。7、 人的知覺過程一般經過的階段包手：①觀察；②選擇；③組織；④解釋；⑤反映。第五章價值觀與態度

強調通過理論性的批判的方法探求真理；強調功能性和實用性；強調形式與和諧；強調人與人之間的愛和信任；強調權力的獲取和影響力；強調經驗的一致性及了解宇宙本身。一、簡術阿爾波特的價值觀分類。強調通過理論性的批判的方法探求真理；強調功能性和實用性；強調形式與和諧；強調人與人之間的愛和信任；強調權力的獲取和影響力；強調經驗的一致性及了解宇宙本身。1、理論的2、經濟的3、惟美的4、社會的5、政治的6、宗教的二、簡述價值觀的作用：1、動力作用，即作為個體追求價值行為的動力；2、標準作用，即作為評價標準而判斷人們行為的利害、美丑、善惡，決定人們對事物的取舍，影響人們的態度。3、調節作用，即調節自己的行為指向一定的價值目標。4、定向作用，價值觀包含著價值要求，具有強烈的傾向性，并帶有鮮明的意向和情感色彩。三、態度的構成要素：1、認知要求，即主體依憑其知識對客體、對象的理性的認識和知覺，它還只是對客體、對象的客觀描述。2、評價要素，即主體依憑其對客體、對象的認識而作出的相對客觀的評價。3、情感要素，即主體根據其對客體、對象的認識、評價并結合自己的偏好、價值觀念而作出的喜歡與厭惡、尊敬與輕視、同情與排斥等情感體驗。4、意向要素，即主體依憑對客體的知覺、評價、情感反應而形成的行為傾向，即主體準備或可能作出某種反應、采取某種行動的心理傾向。四、態度的四個構成要素的相互聯系。1、認知是態度的基礎；2、評價和情感是態度的核心；3、意向是態度的最終表現形式，它直接源于主體的情感反應。五、態度的特性。1、對象性。主體的態度總是指向特定對象的。2、社會性。人的態度不是天生的，離開社會便無所謂態度。3、個體性。由于態度歸根到底是人的一種心理體驗、心理傾向，因而即使在同一個社會里，不同的人總會有不同的態度。4、內隱性。態度是一種內在心里傾向，不能直接被人們所觀察，因為它只是行為的意向、行為的心理準備，而不是行為本身。

5、穩定性。態度的穩定性只是相對的。6、系統性。不僅每一態度的構成要素之間具有系統性，而且使得人們的各種態度之間具有系統性。1、1、2、不一致性改變，即方向的改變。影響態度改變的主要因素有：①社會環境因素。社會環境作為一種客觀因素，它對態度的改變起著強有力的作用。②團體因素。個人態度的改變受到個人與團體關系的影響。③態度系統特征因素。態度系統的一些穩定的特性對態度的改變起著制約作用。④個體人格因素。不同人有不同的人格特征，人格差異也會對態度改變產生影響。七、態度的作用。1、 態度對人們的判斷和選擇的影響；2、 態度對學習的影響；3、 態度對工作效率的影響；4、 態度對人的忍耐力和相容度的影響。1、1、2、2、服從階段：人們為了達到某種物質或精神的滿足，同時又想避免懲罰，就會表現出服從的行為；同化階段：人們不是被迫而是自愿接受他人的觀點、信念、態度和行為，使自己的態度與別人相接近；內化階段：人們把新思想、新觀點納入自己的價值體系之內，使之成為自己態度體系中的一個有機的組成部分。3、3、第六章需要、動機與激勵、需要的劃分類型。1、 按需要的起源劃分：天然性需要與社會性需要；2、 按需要對象的不同劃分為：物質需要與精神需要；3、 按內容及滿足條件劃分：合理需要與不合理需要。二、動機的表現形式。1、從動機表現的程度差異看，它可以表現為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式；2、從動機表現的信度差異看，它可以分為真實動機與偽裝動機。三、激勵理論1、內容型激勵理論，從激勵過程的起點，即人的需要出發，對激勵問題加以研究的理論。（馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論。）2、過程型激勵理論，從激勵的中間過程，即需要的末滿足這一過程出發，對激勵問題加以研究的理論。3、狀態型激勵理論，從激勵過程的終點，即行為后果的狀態出發，對激勵問題加以研究的理論。（公平理論和挫折理論）四、雙因素理論分析的內容。1、雙因素的性質。在性質上這兩類因素是完全不同的，滿意因素主要與工作任務本身相關；不滿意因素則與工作環境條件相關。2、雙因素的作用。與工作任務本身直接相關的滿意因素可以激發人們在工作中努力進取，形成積極向上的工作態度，所以稱之為“激勵因素”。與工作環境條件直接相關的不滿意因素可以預防出現不滿或消除職工的不滿意感，所以被稱為“保健因素”。對于工作來說，激勵因素的作用是內在的，保健因素的作用是外在的。3、雙因素的需要結構。激勵因素內涵的是個人成長和自我實現的需要，這種成長需要能提供強有力的心理激勵。保健因素內涵的是個人避免不滿意的需要，它無法使人產生積極的滿意感和成長的感受。4、雙因素的非對應關系。導致工作滿意感的因素與導致工作不滿意的因素二者之間的聯系是不對應關系，即工作滿意感的對立面而不是工作不滿意，而是沒有工作滿意感；工作不滿意的對立面不是工作滿意，而是沒有工作不滿意。這樣便形成了不同于傳統看法的滿意與不滿意關系。五、成就需要理論的觀點。1、 成就需要。其特征是：①自己主動設定富有挑戰性的目標，愿意付出而不愿意冒險；②喜歡通過自己的努力獨立解決問題，不依賴偶然的機遇坐享成功；③對自己的工作要求得到明確、及時和持續的反饋。2、 社會交往需要。社會交往需要亦稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。社會交往需要行為特征是：①常與人談話、寫信和打電話；②更愿以私人情誼選擇交往對象，而不以工作關系作為選擇標準；③愿意附和或迎合他人，自己需要同時也愿給人以同情和安慰；④喜歡從事協作性強的工作。3、權力需要。權力需要是指欲指揮和控制他人，希望掌握權力的心理需求。其特征是：①想方設法參與組織決策和制定行動方案；②關注自己和他人官職、地位的變動；③炫耀標志較高地位的物體；④主動搜集和掌握能影響、控制他人的信息。六、目標與激勵的關系。目標是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯系的客觀對象在主觀上的超前反映。目標對于行為人來說，也可看做是外部刺激，但這種刺激是一種“超前性”刺激，是行為人對這種“超前性”刺激的主觀把握。必須看到，目標理論認為引起“超前性”刺激的行為目的或行為指向物，之所以具有刺激作用，是因為它是與人的一定需要相聯系的。準確地說，與人的一定需要相聯系的目標是引起行為的最直接動機，因而對人具有激勵作用。如果目標的設置較為合適，會使人產生想實現該目標的成就需要，這樣對人所產生的激勵作用更強。七、目標理論對組織管理的意義及其局限性。目標理論對于組織管理具有重要意義：1、目標理論對目標與激勵關系的新研究，有利于管理者重視目標所具有的動機作用，重視目標管理；2、目標理論關于設置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術；3、目標理論為目標管理技術的應用提供了心理學上的理論依據。其局限性：1、目標設置上未考慮公平性問題，如果目標本身不公平，仍然會引起人們的不滿，并不會導致高績效；2、目標設置在應用領域上受限制，如科研及創造性的工作領域，因很難設置明確的具體目標，因此，難以應用目標理論。八、強化理論的主要內容。強化是指對一種行為的肯定或否定的后果及其對該行為是否重復的影響程度。因此，管理可以通過各種強化方式，有效地調控和預測員工的行為。1、強化的類型：積極強化，是指對良好行為給予肯定和獎勵，以增加其重復出現的可能性；消極強化，是指為鼓勵良好行為而撤銷或減輕原有的消極后果的方法；懲罰，是指對不良行為給予不利的回報，以期減少或消除該行為再次出現的可能性；消退，是指撤銷對某種行為的積極強化，以終止行為或降低行為出現的可能性。2、強化的程序：有連續強化與間斷強化兩類。連續強化是對每次良好的行為均給予強化，其中沒有間斷。間斷強化可按強化比例是否變化再分為固定比例強化與可變比例強化；或按強化時間間隔是否固定再分為固定間隔強化與可變間隔強化。九、個人消除或減輕不公平感的方法。1、通過自我解釋達到自我安慰；2、改變比較對象或另選比較方式；3、采取行動改變他人的收支狀況；4、采取行動改變自己的收支狀況；5、放棄工作，重尋新的分配關系。十、合適目標的設置應注意的問題。1、目標具體性與難易性對工作效率的影響；2、目標難易性與能力的關系；3、目標可接受性對工作績效的影響。十一、管理實踐中運用強化手段所必須遵循的基本原則。1、獎勵與懲罰相結合；2、以獎為主，以罰為輔；3、及時強化； 4、獎人所需。十二、挫折行為的表現。1、攻擊性行為。包括兩種類型：直接攻擊和轉向攻擊；2、退化性行為。這種不理智的行為退化主要包括：盲目的輕信、固執和逆反。3、妥協性行為。妥協性行為的形式有自我安慰、自我整飾和成因推諉；4、積極性行為。這是對挫折的理智性反應，是在積極態度指導下所采取的積極行為。主要有升華、補償和改變。1、就主觀因素來看，個體活動的效率如何，取決于：能力與動機兩個因素。2、 雙因素論導致了工作設計的變革，主要表現在：①工作豐富化；②工作擴大化；③彈性工時。3、 雙因素論在國外受到許多非議，主要是懷疑雙因素論的可信度、普遍性、可靠性。4、 期望值指人們對某一行為導致的預期目標或結果之可能性大小的判斷，其數值變化范圍在0-1之間。5、 目標理論從三個標準或角度對目標的合適程度加以分析：①目標的具體性；②目標的難易性；③目標的可接受性。6、 挫折反應的個體差異引起的原因：①個體的抱負水平；②個體的忍受力；③個體對挫折的經驗。7、 應付挫折的方法：①正確對待挫折；②改變情境；③適當的精神發泄。8麥克利蘭將人的主要需要劃分為：①成就需要；②社會交往需要；③權力需要。9、 弗魯姆提出的期望模式包含的因素：①個人努力；②個人成績；③組織獎勵；④個人需要。10、 弗魯姆的劃分，中間結果類獎勵包括：①獎金；②提升；③表揚；④就業保障；⑤權力或工作勝任感。第七章群體概述一、 群體的特征：1、 各成員之間的相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在；2、 各成員之間在行為上有共同的規范，彼此相互影響；3、 各成員具有群體意識；4、 各成員的心理與行為，以實現某種共同的目標為宗旨。二、 正式群體與非正式群體的區別。正式群體的產生是為了達成與組織任務有明確聯系的特定目標，以及執行組織特定的工作任務。在正式群體中，個人的行為是由組織目標規定的，并且是自覺地使自己的行動符合這個組織的目標。群體成員間有公事往來，但公務關系往往也受到私愉關系的補充。非正式群體是人們為了滿足社會的需要，而在工作環境中自發形成的一種無名目、卻實際存在的群體。它以感情來維系成員之間的關系。換言之，只要人們有共同的興趣、觀點、感情等，在適當的情況下，尤其在有交往機會的情況下，它們就可能組成非正式群體。三、 簡述非正式群體的特征。1、規模小，并且一般不帶政治色彩。2、 群體以某種共同利益、觀點和愛好為基礎，以感情為紐帶；群體內部壓力大，成員的從眾行為明顯。3、 群體內推選最有威信的人當首領。首領對群體中其他成員有神上的支配權，因此，群體有較強的內聚力和行為的一致性。4、 群體內有一套見效快的和不成文的懲罰制度和手段，并且有較強的自衛性和排外性。5、群休整的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道。四、為什么說心理因素是非正式群體形成的首要因素？1、價值觀念一致。價值觀念比較一致的人，對事物往往有共同的看法，有共同的追求和理想，有相似的生活目的。2、興趣和愛好一致。有共同興趣與愛好的人，很快就能找到共同語言，而且形成非正式群體。3、性格、脾氣相近與互補。性格、脾氣相近的人，一般愿意在一起進行感情上的交流。五、高效率的群體通常有哪些特征？1、成員之間具有良好的溝通聯系；2、成員之間有高度的影響力和交互作用。因此，在群體內部易于調整彼此之間的關系。3、共同參與制定政策。群體的許多決策由群體成員共同制定，使大多數成員感到有較大的控制自己工作的自由。4、群體成員的工作積極性較高，樂于接受組織的目標，并且完成任務出色。5、群體的成員保持良好的精神狀態，充滿了自信心和自尊心。6、群體的成員辦事認真、快捷。六、非正式群體的功能。非正式群體的功能，可分為組織發展的功能及對群體成員個體發展的功能。并且這兩個方面的功能又都具有積極與消極的重要性。1、對組織發展的主要功能。（1）促進作用。當非正式群體的目標與組織目標相一致時，則會為組織目標的實現添磚瓦，成為正式群體完成任務的輔助力量；當非正式群體的成員結構與正式群體的成員結構相一致時，對正式群體的生產和工作任務完成起促進作用。（2）阻礙作用。當非正式群體的目標與組織目標不一致時，則會對組織的發展起阻礙作用；當非正式群體的成員結構與正式群體的成員結構不一致，尤其是正式群體領導人失去非正式群體成員的信任，同時，非正式群體的核心人物又存在許多不良品質時，則往往會引起兩種群沖突，阻礙正式群體工作的進行。中間型的群體，當其屬于上述兩種情況，特別是當集體利益與其發展矛盾時，為維護其自身利益，會采取與集體對立的抵制行為，阻礙組織目標的實現。消極型的非正式群體，其目標與組織目標不一致，起著消極的作用，它們的行為總是阻礙自己目標的實現。破壞型的非正式群體，則會嚴重破壞正式群體和組織的團結協作，對組織目標的實現起阻礙甚至破壞作用。2、對其成員個體發展的主要功能。77、（1）滿足其成員心理、感情上的需要；（2）對其成員起著控制作用；（3）對其成員起改造作用；（4）對其成員的激勵作用。七、正確認識非正式群體。1、在任何一個組織或正式群體中，都存在著非正式群體；2、非正式群體這一社會現象的存在是不以人們意志為轉移的。對待他們的正確態度，只能首先承認它，而后研究和利用它。3、非正式群體有積極和消極兩重功能，所以研究它的目的在于發揮其積極功能和限制以至克服其消極功能。4、管理者應該對組織中的非正式群體進行分析，做到胸中有數，進而因勢利導，使其向好的方面發展。八、如何做好對非正式群體的轉化工作，限制其消極因素。1、要做好其核心人物的轉化工作；2、要使這種非正式群體的目標納入組織目標的軌道；3、要重視與他們的感情聯絡。1、1、2、2、3、4、群體的要素：①活動；②相互作用；③感情。從群體是否實際存在，可以將群體劃分為：①假設群體；②實際群體。從群體的規模大小，可以將群體劃分為：①大型群體（成員個人之間只能以間接方式進行接觸和聯系的群體）；②小型群體（2-7人）。根據個體的歸屬，可將群體劃分為：①實屬群體；②參照群體。5、5、主線，將正式群體分為：①冷淡型；②乖僻型；③策略型；④保守型。6、6、群體分為：①垂直型；②平行型；③隨意型。以其性質為依據，可將非正式群體分為：①積極型（一種親組織的非正式群體）；②中間型（是與組織若即若離的非正式群體，即起積極也起消極作用）：③消極型（與組織的總體目標不一致的非正式群體）：④破壞型（是一種非法的非正式群體）。非正式群體形成的環境因素：①工作與生活方式；②共同的利害①完成組織任務；②滿足其成員的心理需求；④影響和改變個人的觀念和行為。（完成和滿足關系；③親緣關系、地級關系及歷史關系的影響。①完成組織任務；②滿足其成員的心理需求；④影響和改變個人的觀念和行為。（完成和滿足8、正式群體的功能：③協調人群關系；屬主要功能）第八章群體動力、群體規范的作用。1、維持和鞏固群體的作用；2、樹立評價標準的作用；3、群體動力的作用；4、行為導向的作用。二、 影響從眾行為的群體因素。1、 群體的性質。一個能滿足個體愿望的群體，個體一般傾向于服從它，易于出現從眾。2、 群體的成員。群體內多數成員的能力或地位均高于自己，則個人容易放棄自己的見解而順從大眾。3、 群體的氣氛。群體如果對堅持已見者采取不能容忍的態度，而對從眾者則給予獎勵，個體的從眾行為必然會受到強化。4、 群體的凝聚力。凝聚力強、有嚴格的規范、個體歸屬感明顯的群體，個體因害怕不從眾而被視為越軌，所以容易從眾。5、 群體的一致性。若群體一致反對一個人的意見，則此人因感受到群體的巨大壓力而容易從眾。若群體中有人與該成員意見相同，則其從眾傾向會大大降低。三、 影響從眾行為的個體特征。1、智力水平的高低；2、2、3、4、5、自我映像”；個性特征；態度與價值觀；6、 生活閱歷。四、 群體壓力及其管理對策。1、 群體壓力有積極的和消極的區分，在管理工作中，要善于利用沿著正確方向發展的群體壓力。2、 要善于分析“不從眾”者的情況，對出于“集體主義自決”的不從眾者，不但不能對其施加壓力，而且要給予支持。而對那種故意和群體鬧對立的、情緒性的執拗行為，要給予幫助和教育。

3、應該盡量避免用壓制的方式對待群眾中的不同意見，特別是要注意保護和支持群眾的獨創精神。五、凝聚力強的群體，一般具有哪些主要特點？1、成員之間的信息溝通渠道暢通，溝通頻率頻繁，群體內氣氛民主，成員間關系和諧；2、成員有較強的歸屬感，成員參加群體活動的出席率高；3、成員愿意更多地承擔推動群體發展的責任，關心群體，維護群體的權益。1、1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、成員的身心健康。七、對抗性沖突的特點：1、雙方對贏得自己觀點的勝利都十分關心；2、不愿聽取對方的觀點、意見；3、由問題的爭論，轉化為人身攻擊；4、互相交換情況不斷減少，以致完全停止。八、預防群體間沖突的方法。1、設立共同的競爭對象；2、訂立超級目標；3、盡量提供各群體互相往來的機會；4、盡量避免形成爭勝負的局面；5、強調整體效率等，對整個組織作貢獻的重要性；6、加強思想教育。九、凝聚力與生產效率之間的關系。1、凝聚力與生產效率之間的關系在一般情況下表現為，凝取力強的群體比凝聚力弱的群體更有效率。凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導因素的影響；群體凝聚力越強，其成員則越遵循群體的規范和目標，從而促進生產效率的提高；

2群體的凝聚力強并不一定有利于生產效率。只有在群體目標與組織目標相一致的前提下，即在群體的態度支持組織目標的條件下，增強凝聚力才有利于提高生產效率。當群體的態度不支持組織目標時，凝聚力強反而會使生產效率下降。所以，管理工作者必須在增強群體凝聚力的同時，加強對群體成員的思想教育和指導，克服群體中可能出現的消極因素，形成提高生產效率的規范，這樣，才能使群體凝聚力成為促進生產效率的動力，使群體向正確的方向發展。十、從眾行為與管理對策。1、要充分利用從眾行為的積極作用。2、要警惕和防止從眾心理、從眾行為的消極作用；3、領導者在作決策時，要防止在“表面一致”的情況下，匆忙地作出決策。4、重視并善于傾聽不同的及反面的意見。1群體規范的類型：①“正式規范”與“非正式規范” ；②“社會認可的規范”與“反社會規范”。2、 20世紀60年代，皮爾尼克提出的“規范分析法”內容：①明確規范內容；②制定規范剖面圖，將規范進行歸類；③進行改革。3、 從眾行為產生的原因：①出于知覺的歪曲；②出于判斷的歪曲；③出于行為的歪曲。4、影響從眾行為的因素：①群體因素（詳見 2）；②個體特征（即個人的因素）-（詳見3）。5、 萊維特發現，當一個群體開會討論有關問題出現不同意見分歧時，會經歷的過程：①合理辯論階段；②勸解說服階段；③攻擊階段；④心理上的隔離階段。6、 當個體對群體的壓力不予接受時，叫做不從眾。可分為：①反從眾；②獨立；③集體主義自決。7、7、②群體活動對所屬成員的吸引力；③群體對滿足成員個人需求的吸引力。8、8、9、群體沖突的過程：①潛在的對立或不一致；②認知和個性化；③行為意向；④行為；⑤結果。10、沖突源概括為：①溝通；②結構；③個人因素。第九章群體的溝通一、 人與人之間溝通的特殊性。1、人與人之間的溝通，主要是通過語言來進行的。2、人與人之間的溝通，不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態度、觀點等的交流。3、在人與人之間的溝通過程中，交流動機、目的、態度等心理因素有著重要意義。4、在人與人之間的溝通過程中，會出現特殊的溝通障礙。二、信息溝通的重要性。1、信息溝通是決策的基礎；2、信息溝通是實施科學管理的基礎；3、良好的溝通也是改善人際關系的一個重要保證。三、溝通的種類。1、按溝通的目的劃分：工具式溝通（目的傳達情報） ；滿足需要溝通。2、按組織層次的角度劃分：個人與個人的溝通；個人與團體的溝通；團體與團體的溝通。3、按組織系統分類：正式溝通（垂直）；非正式溝通（小道消息的傳播）；4、按信息流動的方向分類：上行溝通、下行溝通、平行溝通。5、按溝通者有無地位轉移分類：單向溝通、雙向溝通。6、按是否經中間環節分類：直接溝通、間接溝通。7、按語言溝通的形式分類：口頭溝通、書面溝通。8、按是否使用語言分類：語言溝通、非語言溝通。四、單向溝通與雙向溝通在信息傳遞活動中的優劣。1、單向溝通的優點是信息傳遞速度快；2、單向溝通的缺點是信息傳遞的準確性差，易使授受者產生抗拒心理；3、雙向溝通的優點是信息傳遞的準確性高，接受者有參與感，有助于雙方感情和良好人際關系的建立；4、雙向溝通的缺點是信息發送者的心理壓力大，信息傳遞速度慢；5、雙向溝通容易受到干擾，易于缺乏條理性。五、造成溝通障礙的主要因素。1、語義上的障礙；2、知識經驗水平的限制；3、知覺的選擇性障礙；4、心理因素引起的障礙；5、組織結構層次的影響；6、信息過量的影響。六、改善溝通的方法。1、重視雙向溝通。雙向溝通伴隨著反饋過程，使發送者可以及時地了解到信息在實際上是如何被理解的。2、重視面對面的溝通。面對面的溝通可以最大程度地傳遞信息。3、重視利用附加信息的溝通。在有必要而又可能的條件下，應重視利用附加的信息溝通。4、正確使用語言文字。應使用對方易懂的語言；要意思明確，不要模棱兩可；盡量少對非同行者講“行話”；做到心平氣和、感情真摯等等。1、 溝通通道的選擇，取決于：①通道的豐富生；②信息是常規的還是非常規的。2、 溝通的過程：①信息源；②編碼；③信息；④通道；⑤解碼；⑥接受者；⑦反饋。3、 一些通溝的通道比較豐富，它們擁有的能力有：①同一時間處理多種線索；②促進快速反饋；③直接親身接觸。4、 在一定條件下可能引起溝通的障礙的是一個人的：①興趣、②態度、③情緒、④思想、⑤性格、⑥價值觀。第十章群體中的人際關系一、 人際關系的類型。1、按性質劃分為：自然性人際關系（血緣、地緣、業緣，如師生）和社會性人際關系（經濟、政治、法律、倫理等）。2、 按形式劃分為：合作型人際關系和競爭型人際關系；3、 按效果劃分為：良好的人際關系和不好的人際關系；4、 按公私關系劃分：公務關系和私人關系。5、 按組織形式劃分：正式群體中的人際關系和非正式群體中的人際關系。二、 影響人際關系的因素。1、 相似性和一致性。人們之間在興趣、理想、信念、價值觀和世界觀方面的一致性，是建立和發展友誼關系最主要、最基本的條件。2、 距離的遠近。人們在居住、工作、學習等空間位置上的接近，相互之間易于建立友好關系。3、 交往的頻率。交往頻率是指人們在單位時間內相互接觸次數的多少。4、 性格和氣質。性格和氣質這兩種因素往往影響人際交往的數量和質量。

5、主觀印象。在人際交往中，主觀印象，尤其是第一印象十分重要。6、思想品德。在人際交往的主觀因素中，最關鍵的還是個人的世界觀和思想覺悟。7、需求互補。需求的互補性，也是形成良好的人際關系的重要條件。三、人際關系的基本規律。才華吸引、學識吸引、）1才華吸引、學識吸引、）2、趨同離異規律。認同現象和趨同傾向；認異現象和離異傾向；酬賞性趨同和懲罰性離異。（人們思想相同、興趣相同、愛好相同，就會情投意合，產生認同，從而相互接近，形成趨同。在現實生活中，認同現象是很普遍的，有類似認同、接近認同、關聯認同。）3、互需互酬規律。人際關系是相互的，必須雙方互動，以互需作為思想基礎，互酬作為行動結果。（互需是建立人際關系的思想基礎心理活動；互酬是發展人際關系的重要條件-行動活動。）4、交往深化規律。人際交往由淺到深，可以分為：禮儀交往；功利交往；感情交往；思想交往。5、交互中和規律。四、測量人際關系的方法。1、社會測量法；2、行為測量法；（霍爾根據人們接觸的距離，把人際關系劃分為：親密區、熟人區、社交區、公眾區）3、參照測量法；4、動機測量法；5、層次測旱法；6、相關測量法；7、歷史測量法。五、改善人際關系的方法。1、感情投資法；2、心理吸引法；3、深層了解法；4、4、5、求同存異法；6、排難解紛法。六、人際關系的重要性。（08年考題）

1、對團結的影響。2、對工作效率的影響。3、對社會主義精神文明建設的影響。4、對人體心理健康的影響。5、對人的行為的影響。1人際關系交往的特性：①社會性；②情感性；③復雜性。章領導心理與行為一、領導的功能。制訂和執行組織的計劃、政策與方針；提供情報知識與技巧；授權下級分擔任務；對職工實行獎懲；代表組織對外交涉；控制組織內部關系，溝通組織內上下的意見。1、正式領導者的主要功能是領導職工達成組織的目標。具體表現是：制訂和執行組織的計劃、政策與方針；提供情報知識與技巧；授權下級分擔任務；對職工實行獎懲；代表組織對外交涉；控制組織內部關系，溝通組織內上下的意見。（1）（2）（3）（4）（5）（6）協助職工解決私人問題（家庭或工作的）；傾聽職工的意見，安慰職工的情緒；協調與仲裁職工之間的關系；提供各種資料情報；替職工承擔某些責任；引導職工的思想、信仰及對價值的判斷。2、非正式領導者的主要功能是滿足職工的個別需要。具體表現在：（1）（2）協助職工解決私人問題（家庭或工作的）；傾聽職工的意見，安慰職工的情緒；協調與仲裁職工之間的關系；提供各種資料情報；替職工承擔某些責任；引導職工的思想、信仰及對價值的判斷。（3）（4）（5）（6）二、 領導有效性的品質理論內容：1、傳統品質理論。從調查研究與心理測驗兩方面，概括描述了領導者的許多品質特征，讓我們持到有效領導者與某些品質特征相聯系。（該理論在觀點上與研究方法上都存在片面與不足）觀點上過分強調領導者的天生品質特征，忽視教育、環境因素在形成、培養、發展、造就領導者品質中的決定作用）2、 對傳統品質理論的評價。3、 現代品質理論。任務型管理”。鄉村俱樂部型管理”三、 簡述管理方式的類型。任務型管理”。鄉村俱樂部型管理”1、（）型管理方法。這種管理方法又稱為2、（）型管理方法。這種管理方式又稱為（管理者只強調關心人，而不驅使人去生產）貧乏型管理”。3、（）型管理方式。這種管理方式又稱為貧乏型管理”。4、（）型管理方式。這種管理方式又稱為“中間道路型的管理” 。5、（）型管理方式。這種管理方式又稱為“團隊式型的管理”（最佳管理方式—努力去發現最有好和最有效的解決問題的方法，實現最高生產目標。）四、管理學者和管理心理學家提出的理論和模式有。1、領導的“連續帶”模式；（坦寧鮑姆和施密，為了讓領導者考慮選擇哪一種領導方式好而提出）決定領導的民主程度要根據：問題的性質、決策的時間要求、掌握信息資料的情況、需要職工合作的程度。2、領導—參與模型；3、通路—目標模型。又稱目標導向模型，重點是根據工作的程序化與非程序化來決定領導作風，將激發動機的期望理論和關心人與工作組織的模式結合起來。4、生命周期論。要點是領導者的行為要與被領導者的成熟度相適應，隨著被領導者的成熟度逐步提高，領導的方式也要作出相應的改變。他在分析領導行為模式的基礎上，發現在工作行為、關系行為和成熟度之間存在著非線性關系。（不成熟—初步成熟—比較成熟—成熟階段）領導行為按：高工作與低關系—高工作與高關系—；高關系與低工作—低工作與低關系的順序逐步推移。5、領導風格抉擇模式；必須考慮的因素有：工作的性質、職工的成熟度、傳統的領導方式、上級的領導風格、領導者本人的個性。6、弗德勒模型。弗德勒提出的有效領導的權變模式，認為任何形態的領導方式都可能有效，關鍵在于視情勢如何而定。他提出領導效果的好壞取決于：領導者與被領導者的關系，即領導者為被領導者所接受的程度；任務的結構，指工作任務是否明確，即被領導者任務的常規性、例行性程度；職位的權力，指領導者所處的地位的固有權力以及取得各方面支持的程度。五、領導者社交能力的主要表現。為并不1、有開朗的性格，與人交往使對方產生信任感、安全感，不用蔑視、懷疑、敵視的眼光看待所接觸的人，盡管他們的某些行令人滿意。為并不2、要善于廣泛交往，不僅要保持與老朋友的聯系，而且要不斷結交新朋友，善于同社會各界、各種層次的人士交往。3、掌握交談藝術，善于誘發和傾聽他人的談話，在感情沖動時能夠控制自己的情緒。六、領導者的用人能力主要包括哪幾個方面。1、廣納賢士。領導者在選配人員時，要注意能力，廣選博擇，選

用確實具有優良素質和卓越才能的人。2、用人所長。領導者用人時要把著眼點放在他人的長處上，看重他人在某一方面的專長或特殊才能。于高效，3、任人惟賢。領導者選配工作人員時，要任人惟賢，精同時也要因事配人，人盡其才。于高效，七、領導者的素質培養主要體現在哪幾個方面。1、吸取新知識。領導者要堅持有效地吸收人類文明中有用的信息、知識，具有一定智能，成為知識和信息的合格載體。領導應重視理性思維的培養，這對把準大局、掌握度量輕重緩急很有裨益。現代領導應該重視成效，真抓實干，不尚空談。領導者心懷世界的觀念和意識更要加強。2領導應重視理性思維的培養，這對把準大局、掌握度量輕重緩急很有裨益。現代領導應該重視成效，真抓實干，不尚空談。領導者心懷世界的觀念和意識更要加強。重點、分清是非、3、強調成效。4、開發意識。八、行之有效的領導者的選拔與培訓方法。1、評鑒考核法；（適用于大規模考察）2、情景模擬法；3、實績考核法；4、案例分析法；5、工作輪換法；6、座談訪問法；7、敏感性訓練；（培養管理人員自我認識和與人相處的能力）8、成就需要法；9、交往風格類型鑒定法。1、 領導者素質：①品質素質（政治上要堅強、工作要勤奮、品德要高尚）；②知識素質（與領導者密切相關的學科知識、領導的基本理論和實務知識）；③能力素質（組織能力、社交能力、決策能力、創新能力、用人能力）；④心理素質（較完善的人格、善于轉換角色、外松內緊的防衛心理、富有使命感和同情心）。2、 領導有效性研究按其發展階段形成的理論有：①品質理論；②行為理論；③情景理論。3、 領導行為的PM類型是將領導方式分為：①執行任務為主的領導方式；②以維持群體關系為主的領導方式。4、 領導行為的PM類型可分為：①PM型；②P型-執行任務為主；③M型-維持群體關系為主；④pm型。（P、M型只能取得中等生產效率，對組織的信賴度與親和力各占第二、三位。 Pm為管理效果最差。5、 決策科學發展的原因：①知識經濟的綜合性；②現代大科學的復雜性；③社會活動的多樣性；④市場經濟的競爭性。6、 影響領導決策的客觀因素：①客觀對象的特點和規律；②情報資料的收集；③社會發展的需要；④國家政策和法律規范。情景理論。7、 目前在西方處于統治地位的領導理論情景理論。8領導者要做好決策的要求是：①善于判斷；②善于分析；③善于創造。9、 領導者素質教育重在培養、鍛煉一個人的：①思維能力；②創新能力；③分析問題能力；④解決問題能力。10、 情景模擬法的主要內容有：①公文處理；②無領導的小組討論；③角色扮演；④即席發言。11、 麥克利蘭認為人的基本需要有：①成就；②權力；③情誼。12、 領導決策的典型方式：①集權式的領導決策；②參與式的領導決策；③放權式的領導決策。章組織結構與設計一、 目標管理的主要特點。1、系統觀念應用；2、 參與管理應用；3、 授權管理應用；4、 整體觀念應用；5、 自評觀念應用。二、 簡述組織的分類。1、 根據組織的目標來分類：互益組織、工商組織、服務組織、公益組織。2、 根據正式和非正式分類：正式組織與非正式組織。3、 根據個人和組織的關系分類：運用權力、權威的程度（功利性、規范性、強制性組織）和個人參與組織活動的程度（疏遠的、精打細算的、道義上的組織）。三、 組織的結構變量。結構變量反映了組織內部特征，它包括：1、 規范化。指組織中書面文件的數量，文件少表明規范化程度低，文件多表明規范化程度高。2、 專業化。指勞動的分工程度。3、 標準化。指以同種方式完成相似工作的程度。4、 權力體系。指下屬人員應向哪個主管報告，主管者的控制幅度應保持多大。5、 復雜性。指組織內活動或分系統的數量多少，這可以從縱向、橫向和空間三個角度加以衡量。6、 人職業化。指職工接受正規教育和培訓的程度。7、 人員結構。指各職能、各部門人選的配備情況。四、 目標設置應注意的問題。行為科學家強調通過目標的設置來激發動機，指導行為。這方面應著重注意以下三點：1、 目標與需要和動機的結合。目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。2、 目標與參與。無論設置個人目標還是團體目標，都是讓職工本人參與，參與程度越深，義務感也越強。3、 善于引導。當人們受到阻礙不能實現目標時，往往會發生兩種不同的動向：一是客觀地分析原因，調整力量，部署和改訂更適宜的目標；另一種是導致非理智的破壞行為。五、 企業組織的管理結構和職權結構的功能。1、 企業組織的管理結構：決策層主要決定大政方針；協調層一方面給決策層提供各種信息和資料，另一方面貫徹決策層的意圖，協調企業各部門之間、員工之間的關系； 操作層主要把決策層的意圖變為生產和銷售的具體行動，并經過協調層向決策層反饋信息。2、 企業組織的職權結構：主要有直線職權、參謀職權、職能職權。六、 影響組織結構設計的因素。1、 組織結構與環境。從系統、應變的觀點出發，組織結構的設計首先應考慮組織所處的環境因素；2、 組織結構與技術。對組織結構影響較大者，除了環境，莫過于技術這個因素。3、 組織結構與人的社會心理。組織的結構模式對組織成員的態度和行為有相當影響。4、 組織結構與文化差異。組織結構的設計還必須考慮不同文化傳統的影響。七、 現代組織理論。1、 行為組織理論。（斯科特）其主要特點有：在形態上傾向扁平的組織結構；在集權與分權上偏重分權；在專業化分工上提倡專業化。2、 社會系統理論。（霍曼斯）3、 “重疊群體”和“聯接針角色”理論。（利克特）組織是互相關聯并重疊的群體組織的系統。其要點是：組織的環境系統、聯接針角色、多層重疊的群體。八、 管理層次與管理幅度的含義及其利弊。管理層次是指生產指揮系統劃分為多少等級。管理幅度則是指一

名上級管理人員所直接領導和管理的下級人數。 管理層一般決定組織的縱向結構；管理幅度決定橫向結構。管理層次與管理幅度常常聯系在一起，按層次的多少和幅度的大小，可分為高聳的組織結構和扁平的結構。高聳的結構，管理層次較多，管理幅度小，溝通渠道多。其優點是管理嚴密，分工明確，上下級容易協調；其缺點是管理層次多而增加了費用，信息溝通時間長。由于管理嚴密，容易影響下級人員的滿意感和創造性。扁平的結構，管理層次少，管理幅度大，溝通渠道少。其優點是由于管理層次少而管理費用低，信息交流速度快。由于管理幅度大，成員有較大的自主性，因而滿足感增加；其缺點是不能嚴密監督下級的工作，上下級協調較差。（以上采用高聳結構還是較扁平的結構，應考慮的因素：①工作任務的相似程度；②工作崗位的接近程度；③職工的經驗和思想水平；④工作任務需求協調的程度。）1、 組織是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統。2、 目標設置應注意：①目標與需要和動機的結合；②目標與參與；③善于引導。3、3、有：①建立真誠關系；②集體評價方法；③共同完成目標。4、4、（最早）；③矩陣式組織結構。5、5、化。6、7、6、7、89、9、管理層次決定組織的縱向結構；管理幅度決定組織的橫向結構。組織設計包含：①需要；②內部協調和外部影響；③結果。傳統的組織設計原則：①專業化與勞動分工；②等級原則；③責、權一致原則；④管理幅度；⑤直線、參謀作用。應變組織結構設計原則：不同的部門應當根據面對的組織環境的確定性與不確定性來考慮不同的設計。現代組織結構設計的原則：管理體制與組織結構的合理化；①集中管理與分散經營的緊密化；②尋求現代管理組織結構的新形式。10、 組織設計的內容有：①個體工作設計；②群體設計；③結構設計。（職務設計需從專業化和自主性的維度來考慮。 ）11、 組織設計的核心是結構設計。12、組織設計的要求是：明晰、經濟、效能、決策、穩定性和適應性、自我更新。第十三章組織文化一、組織文化建設的內容。1、企業價值觀體系；2、科學的經營管理；3、全方位激勵的管理方法；4、增強企業內部凝聚力；5、加強禮儀建設；6、塑造組織形象。二、組織文化建設的步驟。1、建立領導體制；2、建立獨立部門；3、制訂計劃；4、對組織現存文化的盤點；5、目標組織文化的設計。6、實施計劃。三、組織文化建設應遵循的原則：1、目標原則；2、價值原則；3、卓越原則；4、參與原則；5、成效原則；6、親密原則；7、正直原則；8、環境原則。四、簡述培植組織文化的過程。1、明確意義、制訂規劃。這是整個工作能否順利進行的關鍵。在這一階段主要是提高企業干部特別是領導干部的認識，統一干部層的思想。2、總結經驗、歸納提煉。在企業干部思想統一的基礎上，按照計劃有步驟地推向全體公司員工。這一階段以群眾自我教育為主，發動的面要廣，讓盡可能多的群眾關心和介入。3、典型引導、宣傳推廣。將從大量群眾的建議中提煉出來的企業文化，再反作用于實際。這一階段時間長，也更重要，它將使優良的企業文化在群眾中深深扎根，并發揮凝聚作用。五、中國組織文化的特點。以儒家思想為中心的中國傳統文化，其中的精華不僅與市場經濟可以相容，而且應該成為現代企業組織文化的深厚基礎和重要營養。特點如下：1、致富經國；正確處理企業與國家的關系；挖掘傳統文化中優秀的組織管理思想，并把它與中國的現實相結合，形成一種古為今用的組織文化思想意識。2、義利兩全；正確處理經濟效益與社會效益的關系；封閉型思想向開放型過渡，中庸保守向開拓創新過渡，形成了理想和現實相結合的價值觀、道德觀和義利觀。3、以和為貴；把企業辦成和諧的大家庭，尋求整體模式，大一統的思想。4、勤儉為本；勤勞、節儉，開源節流，提高效益；實行科學管理，嚴格遵守程序。努力降低成本，保持良好的經濟效益。5、公正廉潔；各級管理者均應出以公心，公正廉潔；時間效益的觀念在加強，主人翁觀念和職業道德觀念開始結合起來。完善競