講

主講人：段華洽教授培訓市場越來越高科技授課形式逐漸占主導地位，網絡使聯(lián)機傳送、成為培訓的新形式15001000家。2001年底約85%以上的國內國營、民營企業(yè)需要引進培訓，而且傾向于請國內外培訓 天才 眩暈癥：參加培訓之后對自身能力估計過高，頭腦高度發(fā)熱。對未來事業(yè)沒水土。 要與公司發(fā)展相關，要支持 培訓內容要有針對性，與工作內容相關；選擇好合適的培訓機構和培訓師；何苦培培訓外由HR或培訓部門管理，便于操作可以將HR精力集中到企業(yè)性工作上但需要掌握社會上不同在考核和培訓評估是，關系網將起但有時包發(fā)部門和參加培訓的在意見上會產生在選擇爭取顧采用笨重的設計方用基準化和創(chuàng)造性設計迅速開發(fā)產結構由固定數(shù)量的來管依靠培訓決定部門提供的培雇傭產品理和咨詢顧的專業(yè)產傳責承查閱該機構的資料來源、及需要的語言水平；考慮培訓項目所針對的技能、格式及 訓時一般按天，但為了培訓效果，學員數(shù)量最好不超過20人。育道德——敬業(yè)忠誠團結合 塑行為——責任主動創(chuàng)新開傳知識——基礎專業(yè)廣博更新 管 ：理念++視野+膽 原則理論聯(lián)系實際、原則專業(yè)知識和技能與企業(yè)文化培訓兼顧原全 從層次上分——企業(yè)需 目 技能、綜合基礎知識9）培訓師不同角色在培訓中的作用.doc 后；筆試、面試、模擬、11）費用：課酬勞務、資料、場地器材、差旅、學費 團隊影視觀摩 示范、、交實協(xié)助下完成指定工轉崗培 改善的培 兩種思路——整體培訓計劃與個人培訓計劃相結給予性工作，績給予性工作，績感覺，、印象521世紀企業(yè)員工培訓導從企業(yè)整體發(fā)展層面、工作層面和員工個人發(fā)展層面進行分析。企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)驗、個性等因素，受訓者的工作可離度（學習度）和工作壓力等。員工培訓與組織創(chuàng)新有機整合21世紀企業(yè)員工培訓導 2003人才理念新亮點亮點一：人才全面推 亮點三：建立人才信用體系是當務之急亮點四：“學習型組織”分外搶眼中國加入WTO帶來的全球競爭、世界經濟形勢的、國有企業(yè)的改制等等，方方創(chuàng)建學習型組織。三分之一的全球500強企業(yè)——其中包括微軟、福特、杜邦等，都亮點五：管理工具獨領風騷 競相推出的培訓項目，今年將繼續(xù)成為亮點。全球1000強中有700多強已經彩了平衡計分卡作為管理工具，在過去短短十一躍而成為最強大的管理工具，它能夠把公司的遠景和轉化為一系列可衡量的考核目標，把公司的目標和和績效管理、能BSC是將評估與管理相貫例的系統(tǒng)性工具，強調非財務指標的重要性，整體利益的均衡。它被業(yè)內認為是一種把企業(yè)發(fā)展轉化為實際行動的有效工具，亮點六：構筑人才安全體系備受關注準入制度、在華外企人才招聘管理辦法、涉密和特殊流動管理辦法，以構筑人才安全體系。用市場機制配置專業(yè)技術，對盤活現(xiàn)有的人才資源，促進人才效益最大化在發(fā)揮市場機制對專業(yè)技術基礎性配置作用的同時，要加強宏觀調控，尤其是要亮點七：人才流動進入第四次羊年人才流動第四次。人才流動的第一次是八十年代中期，針對以用人制度、分配制度和社會保障制度為重點，促進人才配置模式的根本轉變。而九四次人才流動發(fā)生在人才市場培育發(fā)展的不同階段，體制背景不同，人才流動的亮點八：人才租賃迅速升溫去年對人才租和轉讓進行，隨之而來是人才租賃在圍的空前活躍。大的人租賃機年收20超過。這然為輛的才租賃構提供一個誘人的前景。教育消費多元化眾不同程度的認可。在職業(yè)教育階段——各類培訓班，被者100%認為適應了全球市師資來源企業(yè)化有關部門對36家知名企事業(yè)抽樣表明，企業(yè)最感舉的培訓師是來自企業(yè)、占33%；再次是新加坡、、專職講師，占31%；最后是歐美培訓機構專17%；這表明，企業(yè)對培訓師的要求開始發(fā)生變化，實戰(zhàn)經驗占據(jù)絕對重要的課程規(guī)模小班化2002項目設計個性化有關部門對36家知名企業(yè)抽樣表明，真正受歡迎的培訓一是根據(jù)具體企業(yè)培訓模式職介化“培訓＋就業(yè)”的培訓模式開創(chuàng)的新空間，這種培訓模式打破了單一的培訓以及單一的中介就來的局限性，滿足了企業(yè)與應聘者雙方的需求，更重要的是使企業(yè)可以業(yè)務開發(fā)訂單化效果評估定量化培訓管理集中化分 和實施該所需的培訓課程。但這種分散化培訓易導致課程重復設計、課程標準和理念不、各的管理缺乏溝通和互相學習參照的經驗弊端。于是，化培訓參訓行業(yè)廣泛化資質培訓高精化在培訓市場中繼MBAMPA后國際通行的資質 諸如：PMP、CFA、CIA、CGA等，這些層次較高的資質 現(xiàn)代企業(yè)經營的一個共同特點就是把經營來越重視管理。上個世紀八十年代初，西歐曾經對企業(yè)的時間安排做過一次適當?shù)暮褪∫彩呛苡斜匾囊庾R，注意有效的交流，努力消除自身缺點和對企業(yè)的不利影響。它以市場競爭中的略以預防和安全渡過。『他山之石

通用電氣公司的薪金和制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只那些在通用電氣公司試圖讓這些管理把他們公司崇高的具體到實際中來。們，假設本部門地完成了一個大型項目。請準確地描述的、的同事和的的人了解情況，例如，客戶。同事、等等。， 和權力綁在一起。如果你繼續(xù)把與職位掛鉤，就會建立起一支忿PISSDOFF）”。這樣，可以給員工們的機會，在不晉升的情況下提高工資級別。還大幅度地增加了可以獲得認股權的員工名額，并在嘗試實施一項管理的計劃，鼓勵，準則三大張旗鼓地宣傳。當你為一位應當受到的人頒獎時，盡可能廣泛地這個當，是最好的激勵，而不用金錢的辦法則有著一些行之有效的優(yōu)點：可以留有回旋余想的大項目的機會得多。采取非金錢的辦法，就沒有這樣的限制。。準則五不要凡事都予以獎賞地實行績效掛鉤付酬制度，經理并不以為然：“你。美、日管理模式的變， ，

，。、 ，。、

發(fā)的 回音壁成功的管理者鼓勵下屬，而不是們。MaryKayCosmetis的創(chuàng)建者和董事瑪麗·凱 、告，你還有許許多多的事務要處理。但對于寫報告的人，每拖一天就引起的挫折、、卻不愿花2500為他買一部文字處理器。文字處理器的生產率是作家的２倍。如果作的工作在打字機的配合下可創(chuàng)造25000價值，那么在文字處理器的配合下每年可創(chuàng) 問起兒子在過得怎么樣，或假期過得如何是什么時候？ 的吧。如果員工有私人問題影響情緒或工作，試著去把問題找出來，看看自己能不能幫煩惱，不愉快、生產率低。的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在銜頭、視窗定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？述（JobDescription）的基礎上，對職位本身確定職位級別職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級

的職位評估體系（如HAY系統(tǒng)的是的職位評估標準，使不同公司之位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方公平性問題，即相對于其他公司的相似崗標準，便于員工理解企業(yè)的價值標準是什排序法排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它因為它們無力花費時間和開支去開發(fā)因素評分法目前應用最為廣泛、最精人HAYCRG、WatsonWyatt等，都是采用此類方法。在美90因素評分法采用的是對評價因素進行作較復雜，這里只把主要步驟作些歸納介第二需要挑選并仔細定義影響職位價

的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技果的、責任的重要性、溝通技巧、任素進行分級（5檔因素評分法最大的優(yōu)點在它的公平性職位評估是人力資源管理中操作難度由于職位評估代表了企業(yè)對勞動價值的衡用國外成職位評估體系，實施效果、權費，就要花上數(shù)萬甚至數(shù)十萬，一評價標準和評價辦比較簡便并且節(jié)

，為企業(yè)的變化越來越快的組織結構、， 人

價。測量是運用多種測量技術和統(tǒng)計方

的各項素質用數(shù)字進行 進行多方面系統(tǒng)度量和評價，從而為人人事可以有廣義與狹義兩種界定。狹義的人事

傾向、個性特征 傾向等多項素質

這 使他們看到自己的價值，激發(fā)他們努力工作的。但值得注意的是這類人通常對現(xiàn)狀不和提高他們的能力，但一定要控制好在他們身上所花的時間。如果這類長時間沒容留這類，勢必會對其他員工的造成影響。有本領的人們來為他服務的人”。這本身是一個的。4、有效地淘汰。常言道“流水不腐”，企業(yè)要保持機體的健康，必須有效地淘人力資源下期活動安時間：3中地點：合肥市宿州路236號房地產4樓交流大活動：人才選拔中的方法與技主講人：孫黎活動形式：專題研討，主講，交主講人簡介：孫黎明，之通市場經理、之人事技術服務中心、組織人事報《東方經理人導刊》人才選拔中的方法與技術”“人才打通人才的瓶頸”等?！鵋R※HR實務※如對應聘者開誠布部門經理參與招考核應聘者的職業(yè)道，因為這非常。過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源規(guī)劃分計劃和戰(zhàn)術計劃兩方面。一．人力資源的計劃國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)的整體經營環(huán)境，從而使企業(yè)的人力資企業(yè)的經營環(huán)境的變化營目標的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)的經營安定原則成長原則人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的發(fā)展?jié)摿槟康?。因此企業(yè)的人力資源必須是企業(yè)整體的一個有機組成部分，而人力資源就是聯(lián)系企業(yè)整體和具體人力資源活動的一座橋梁。人力資源的 企業(yè)文化的整合以及企業(yè)經營的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，，才能使企業(yè)的人力資源具有總之，一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和環(huán)境的充分協(xié)調，戰(zhàn)術計劃則是根據(jù)企業(yè)未來的外部人力資源供求的以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的，而根據(jù)的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術招聘計劃 人才培訓計劃 一般培訓計劃 考核計劃一般而言，企業(yè)因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)這就是方法。制定譬如市場和公司財務的考核體系就不一樣因此其在制定考核計劃時，激勵計劃激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神在激勵劃中要意物質勵計劃精神激計劃的在精神勵計劃主會不會培訓好了就走，企業(yè)成了新兵？但是，根據(jù)法律，員工結束試用期以后科、等網絡工程師的知識技能到底屬于通用型還是專門型，即使是財務、，面廣，有效長，受益方是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職工跳槽都會使企業(yè)的知識受到損失。掌握企業(yè)商業(yè)和知識成果的員工，既是企業(yè)知識的創(chuàng)造者，又是企業(yè)知識的享有者，而且，在創(chuàng)造企業(yè)知識的過程中，理劃分企業(yè)享有部分和員工享有部分，考慮到企業(yè)知識有性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那么，能否在確定知識的市場價值的基礎上，，前者專業(yè)化水平高，技術先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收外包為主，但應