1、名 稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第1頁修改狀態無一、職位評評估的原原則 1、職職位核心心性： 職位位評估對對崗不對對人，針針對的是是工作職職位而不不是目前前在這個個職位上上工作的的人。 2、一一致性： 所有職職位必須須通過同同一套評評估工具具進行評評估，在在實際評評價前必必須對評評價委員員會的成成員進行行培 訓，以以求達到到對各項項因素的的一致理理解，避避免在實實際評價價中對意意思理解解的偏差差。 3、因因素無重重疊： 職職位評估估考察的的各項因因素，彼彼此間是是相互獨獨立的，各各項因素素都有其其各自的的評價范范圍，這這些范圍圍

2、彼彼此間是是沒有重重疊的。所所以在職職位評估估時，要要嚴格按按照每一一因素的的 定義義和范圍圍來進行行評判。 4、獨獨立性： 參參加職位位評估的的人員必必須獨立立地對各各職位進進行評估估，絕對對不允許許串聯、協協商打分分。 5、反饋： 對對職位評評估的結結果，應應該及時時地進行行反饋，讓讓參與評評估的人人員及時時了解職職位評估估的情況況，產生生 偏偏差的原原因以及及其他人人的觀點點，及時時調整自自己的思思路。為為了保證證結果的的及時反反饋，數數據處理理應 與與評價委委員會的的工作同同步運行行，使評評價工作作提高效效率。 6、保保密性： 由由于薪酬酬設計的的極度敏敏感性，職職位評估估的工作作程序

3、及及評價結結果在沒沒有形成成公司正正式文件件時處于于 保保密狀態態，屬公公司機密密，任何何人絕對對不允許許泄密，評評價結果果在一定定時間內內處于保保密狀態態。 7、針針對性： 評評價因素素應盡可可能結合合企業實實際，這這需要在在實際評評價之前前，與評評價人員員進行充充分的溝溝通，盡盡可 能能使各類類評價因因素切合合公司實實際。二、職位評評估依據據 職職位評估估的唯一一依據是是職位說說明書，職職位評估估人員必必須嚴格格按照職職位說明明書的描描述進行行職位評評 估估，而不不允許夾夾雜任何何超出職職位說明明書描述述的個人人因素。三、職位評評估人員員 1、考評評組， 也也就是直直接參與與職位評評估的打

4、打分人員員。考評評組是評評估工作作的主體體，全公公司所有有職 位的的分值和和排序要要有考評評組的筆筆來決定定，因此此，考評評組成員員的素質質將直接接影響到到職位評評估工 作的的質量。 所以，考考評組成成員必須須滿足以以下條件件： （11）能夠夠客觀地地看問題題，客觀觀性是衡衡量職位位評估工工作好壞壞的重要要指標； （22）要對對整個公公司的職職位有一一個較為為全面的的了解； （33）在群群眾中有有一定的的影響力力； （44）基層層人員是是一些能能干的人人，它們們對企業業具體運運作有全全面的了了解。編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11

5、-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第2頁修改狀態無（5） 考評組組整體的的構成上上，應該該考慮到到不同部部門的特特點，對對于工作作性質和和職能劃劃分明顯顯不同的的 情情況，在在考評組組的人員員構成上上要有所所反應。同同時，考考評組的的人員構構成不能能全部有有高、中中層 干干部組成成，必須須適當考考慮基層層工作人人員。一一般在進進行職位位評估工工作時，考考評組人人員為115 人 左左右，成成員包括括總經理理，副總總經理各各1人，各各部門總總監5人人，中層層管理者者5人，員員工代表表4人， 比比較有代代表性，中中層管理理者與員員工代表表人員由由總經理理會議決決定，對對委員會會成員的的評

6、分，根根 據據其所處處位置不不同，賦賦予不同同的權重重加以匯匯總，權權重比例例由公司司組織專專家通過過德菲爾爾 法法進行評評議，最最終結果果分別為為0.448, 0.330, 0.117, 0.005（可可以按照照去掉一一個最高高分/去去掉一個個最低分分，然后后求平均均值）。 2、操作組組， 也就就是數據據錄入和和數據分分析人員員。數據據錄入人人員必須須滿足以以下要求求： （11）錄入入速度要要快； （22）值得得信賴。數數據分析析人員必必須滿足足以下要要求： （33）對評評價工具具的操作作非常熟熟悉； （44）及時時地采用用各種方方法將已已經獲得得的數據據整理成成可以直直觀地反反映評價價情況

7、的的形式。結結合考評評 組成成員數量量，數據據錄入人人員一般般為3 人，數數據分析析人員為為2 人左左右。 3、職位位評估主主持人。 負負責組織織職位測測評工作作，宣讀讀職位說說明書并并解釋其其內容或或邀請熟熟悉職位位內容的的人員詳詳細介紹紹職 位說明明書。職職位評估估主持人人由公司司員工認認為公正正、客觀觀、語言言表達能能力強、 對 各各職位有有公證認認 識的人人來擔任任，主持持人一定定不能打打分。在在主持的的過程中中最需要要避免的的就是引引導，主主持人只只陳述事事 實性問問題，如如宣讀職職位說明明書、宣宣讀打分分結果，并并推進職職位評估估的進程程，如組組織專家家討論每每項分 數的結結果是否

8、否合理，在在大家不不能取得得一致時時組織舉舉手表決決，少數數服從多多數。四、場地和和設施 可以容容納200 人的的會議室室作為評評分的場場地，配配置電腦腦一臺、投投影儀一一臺和白白板一塊塊；可以以容納 10人人左右的的會議室室作為數數據處理理的操作作間，保保證每一一位數據據錄入人人員和數數據分析析人員都都有一臺臺電 腦可以以使用。評評價場所所最好選選在遠離離公司辦辦公場所所的賓館館或活動動中心，進進行封閉閉辦公，盡盡量避免免 泄密或或受外界界干擾。正正式打分分的時間間要持續續233天，這這段時間間，所有有的專家家要連續續思考一一整天， 這對專專家門的的身體是是很大的的考驗，專專家們大大多數來來

9、自企業業的各個個重要崗崗位，有有很多問問題需要要處理， 如果思思路不時時打斷，顯顯然會影影響結果果的準確確性，所所以要保保證參與與人員的的營養和和休息，又又可以不不 受外界界干擾。五、職位評評估程序序 1、評評估因素素的增刪刪、修改改和權重重設計 我們們所使用用的要素素計點評評分法職職位評估估系統是是國際通通用的評評估標準準，中國國大部分分企業也也使用 該工工具來進進行職位位評估，該該評估工工具整體體上的科科學性毋毋庸置疑疑。但是是在用到到具體的的某個企企業時，編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次

10、共17頁第第3頁修改狀態無由于企業的的實際情情況各異異，考評評組成員員對評價價表各項項指標理理解的差差異，都都會直接接影響到到職位評評 估的的質量。根根據我公公司的實實際情況況，由總總經理、副副總經理理級各部部門總監監討論決決定該評評估工具具各 因素素的增刪刪、修改改和權重重設計，并并提交經經理辦公公會議討討論通過過。2、組建考考評組 確定定考評組組成員人人選，并并提交經經理辦公公會議討討論通過過?？荚u評組成員員一經確確定不得得隨意更更換， 若確確實有原原因不能能到場的的，要經經過同樣樣的程序序來確定定。同時時，要在在時間和和工作安安排上全全力保證證 考評評組的成成員專心心參與職職位評估估工作

11、。 3、確確定標桿桿職位 標桿桿職位的的選擇是是做好職職位評估估工作的的另一個個重點，全全公司有有這么多多職位，從公司的高層到基層的操作層，每個職位的工作性質和內容都很不一樣，對工作業績的衡量也很相同，這時候如何使各個職位的工作在一定程度上具有可衡量性，就需要有一個參照系，而標桿就是這個參照系。標桿職位一般是公司各個層面有代表性的職位，最好能分布到各個部門，一般為總經理、副總經理、重要性較強的中層職位、重要性較弱的中層職位、重要性較強的基層職位、重要性一般的基層職位、重要性最弱的基層職位。標桿職位要分布在公司所有職位的序列，具有明顯的代表性，以5-9 個為宜，一般為7 個。標桿職位由總經理及各

12、部門總監討論確定，建議的標桿職位有總經理、工程部總監、商務部銷售經理、技術部技術主管、秘書、技術工人、門衛等7 個崗。 4、考考評組成成員的培培訓 考考評組的的成員雖雖然很了了解公司司的各個個職位，但但因為所所有的專專家都沒沒有經過過專業的的人力資資源 培訓訓，因此此，在打打分前，對對所有專專家進行行一次介介紹性的的職位評評估培訓訓并在培培訓后進進行試打打分以 發現現問題，進進行前饋饋控制，十十分必要要。對考考評組的的職位評評估培訓訓約2 小時， 在培培訓時要要反復強強調職位位評估是是針對的的職位而而不是人人，從職職位評估估結果到到最后的的薪酬體體系還有有很長的的路要走走，一定定要打破破兩種思

13、思維定勢勢：一是是在給某某一職位位打分時時，是根根據對這這個職位位某個人人的印象象進行打打分，而而不是根根據職位位本身的的客觀情情況來打打分；二二是受公公司現有有的價值值取向，認認為公司司最優秀秀的技術術或管理理人員的的職位價價值要比比其他職職位價值值高，以以體現公公司吸引引和留住住技術或或管理人人才的力力度。這這兩種思思維定勢勢都會影影響職位位評估的的客觀77性。 編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第4頁修改狀態無5、確定標標桿職位位的分數數 培訓結結束后，考考評組對對7 個選選定的

14、標標桿職位位進行試試打分，以以熟悉職職位評估估的流程程。這也也是正 式進行行職位評評估的第第一步。給給標桿職職位打分分的過程程也是專專家對評評價因素素的認識識統一過過程，因因此每 個標桿桿職位的的每個因因素都應應該得到到仔細的的評價每項項因素除除以權重重的標準準差是否否超過經經驗值 （一般般不超過過20%，否則則必須重重新打分分），均均值是否否合理，總總分排序序和差值值是否合合理。對對于任何何 職位的的評分結結果，考考評組成成員對明明顯有偏偏差的地地方可以以充分發發表意見見，不能能完全統統一的地地方舉手手 表決，少少數服從從多數。標標桿職位位各個因因素的分分值一旦旦確定，基基本上可可以確定定公

15、司薪薪點的分分布趨勢勢， 以后按按部門對對各個職職位分別別進行評評價時，要要參照標標桿職位位的打分分，進行行相對比比較，因因此標桿桿職位 必須打打準。6、正式打打分 所有人人員到達達工作職職位后，主主持人宣宣布評分分開始。然然后利用用電腦和和投影儀儀逐個演演示職位位說明書書， 并且在在演示每每個職位位說明書書的同時時，逐句句宣讀并并結識職職位說明明書的內內容。一一般以44 個職職位為一一組， 宣讀結結束后，專專家根據據職位評評估要素素與定義義表，結結合書面面的職位位說明書書，針對對所評估估職位逐逐項給 出評分分結果。當當一組職職位打分分出來后后，由另另一主持持人收集集打分表表，交給給操作組組成

16、員，操操作組開開始 進行錄錄入。數數據分析析人員處處理完數數據后，立立即交給給主持人人，主持持人將數數據演示示給考評評組，組組織考 評組討討論每項項因素甚甚至整個個職位是是否需要要重新打打分，并并不斷組組織考評評組統一一認識，加加深對指指標項 的理解解。 7、重重新打分分 在打分分結果出出來以后后，根據據分析員員的分析析情況，部部分職位位需要重重新打分分。在重重新打分分前，主主持人 應請對對該職位位比較了了解的專專家充分分發表意意見，糾糾正不正正確的認認識，并并與考評評組進行行協商，當當場對 部分職職位進行行第二輪輪的打分分。重新新評價最最多兩次次，以最最后一次次為準。 8、打打分結果果分析

17、公司全全部職位位打分結結束后，分分析人員員要對全全部結果果進行分分析評估估，（通通過三種種指標分分析，篩篩選出 明顯不不合理的的職位指指標，進進行重新新打分。這這三種指指標可以以分為兩兩類，一一類是經經驗指標標，總分分排序 明顯不不合理的的職位要要重新打打分；另另一類是是統計指指標，即即在經過過處理的的標準差差允許誤誤差范圍圍之外又又 在變異異系數允允許誤差差范圍之之外的因因素進行行重新打打分。）并并對所有有職位按按照總分分高低進進行排序序，將 打分結結果和分分析評估估結果展展示在考考評組面面前?？伎荚u組要要充分討討論每個個職位的的排序是是否合理理，對于于 不合理理的職位位，討論論每個因因素的

18、得得分是否否合理，不不合理的的因素要要重新打打分。對對于一個個職位，不不合 理的因因素過多多，整個個職位就就需要重重新打分分。一般般在兩輪輪重新打打分后，就就會得到到較為理理想的排排序。 編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第5頁修改狀態無六、工具 1、打打分工具具 職位位評估打打分表，是是進行職職位測評評的打分分工具，這這既是評評分人員員拿到的的評分表表的格式式，也是是操 作人員員使用的的電子表表格。評評分人員員在表格格相應位位置給出出實際得得分，操操作人員員將其分分數錄入入到相應應

19、的電子子表格中中去。最最后在電電子表格格中生成成每一個個評分人人員的對對所有職職位的所所有因素素的打分分表，假假 如有115 個個評分人人員，那那么錄入入人員就就生成115 張張電子表表格。分分析人員員在處理理數據時時，要將將每一個個 評分人人員的評評分結果果放在同同一張表表中，其其格式也也和打分分表一樣樣。這樣樣我們就就得到了了全部評評分人員員 的數據據。 2、糾糾錯工具具 在職位位評估的的過程中中，評估估人員對對各個職職位的各各項指標標的理解解肯定是是不同的的，因此此差異的的存 在也也是必然然的。為為了確保保職位評評估的科科學性和和一致性性，要利利用有效效的糾錯錯方式來來盡可能能地保證證

20、評價價的正確確性。在在進行職職位評估估時，主主要以標標準差作作為衡量量差異的的標準。對對于每個個職位的的每個 因素素可以得得到每一一位評估估人員的的打分，但但是這些些原始數數據有一一個缺陷陷由于于每個因因素的分分值 大小小相差很很大，不不具有可可比性，因因此計算算標準差差時得到到的結果果不能真真實地反反映數據據偏差到到底有 多大大。為解解決這一一問題，首首先要將將數據進進行處理理，轉化化成具有有一致性性的數據據（即每每個得分分除以 該因因素的最最大值，以以消除評評分標準準對數據據的影響響）。然然后求每每一組經經過處理理的數據據的標準準差。 接下下來做這這些標準準差的分分布圖，通通過分布布圖確定

21、定臨界標標準差值值。這樣樣就從標標準差的的角度制制定了 一個個標準。但但是，得得到的數數據即使使經過處處理，其其均值相相差也很很大，而而均值會會極大的的影響標標準差 的大大小，也也就是說說可能某某組數據據的標準準差很大大是因為為本身均均值很大大，而不不是離散散程度等等大。因因 此，單單純以標標準差作作為標準準顯然是是不科學學的。所所以，還還得從變變異系數數（以標標準差除除以均值值，目 的是是消除均均值對標標準差的的影響）的的角度來來制定一一個標準準，考察察每組數數據對均均值的相相對偏離離程度。 與考考察標準準差的方方法一樣樣，求出出每組數數據的變變異系數數，然后后做分布布，得出出變異系系數的臨

22、臨界值。 這樣樣就從變變異系數數的角度度制定了了一個標標準。只只有當每每組數據據的標準準差和變變異系數數都大于于臨界值值 時時，可以以肯定該該組數據據不合理理，應該該重新打打分。一一般，將將所有職職位的每每一項因因素的偏偏差放在在一 起，然然后制成成標準差差的分布布圖，然然后觀察察分布情情況，在在明顯數數據偏差差偏大的的部分取取一個臨臨界值。 同理理，得出出變異系系數的臨臨界值。七、評分操操作的注注意事項項： 1、 崗位評評價客觀觀公正準準確的前前提是組組織結構構已經確確定，部部門職責責已經明明確，每每個崗位位的職位位 說說明準確確填寫。編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗

23、位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第6頁修改狀態無 2、專家家組成員員的構成成應該有有代表性性。一般般為100-155人，高高層管理理者占115%-20%，中層層管理者者 占600%-770%，基基層員工工占155%-220%。一一般來說說，高層層管理者者和中層層管理者者對每個個崗位的的職責和和 公司中中的重要要性有較較為客觀觀的全局局性的了了解，但但為了增增強崗位位評價結結果的群群眾性，減減少推行行 阻力，可可以適當當選取基基層員工工的代表表來作為為專家組組成員，一一般這樣樣的基層層員工在在員工中中比較 有威望望，是非非正式群群體中的的領

24、導者者。 3、崗崗位評價價因素定定義表中中每項指指標的權權重根據據企業的的價值取取向可以以所調整整，專家家組成員員應該反反 復研讀讀每項指指標的定定義，崗崗位評價價定義表表中的各各項因素素是符合合無重復復，無遺遺漏原則則的，如如果 出現對對兩個因因素的理理解有交交叉的現現象，需需要加深深對每個個因素概概念的界界定和理理解。專專家組成成員 對于每每項指標標的確切切含義的的理解應應該在反反復討論論的基礎礎上得到到統一。 4、崗崗位評價價的整個個過程需需要有一一個公司司員工認認為公正正、客觀觀、對崗崗位評價價十分了了解的主主持人， 主持人人一般是是咨詢公公司的咨咨詢顧問問，主持持人一定定不能打打分。

25、在在主持的的過程中中最需要要避免的的就 是引導導，主持持人只陳陳訴事實實性問題題，如組組織專家家們討論論每項分分數結果果是否合合理，在在大家不不能 取得一一致時組組織舉手手表決，少少數服從從多數。 5、正正式進行行崗位評評價的第第一步就就是打標標桿崗位位的分數數。標桿桿崗位一一般是公公司各個個層面有有代表性性 的崗位位，最好好能分布布到各個個部門，一一般為總總經理、重重要性較較強中層層管理崗崗位，重重要性較較弱的 中層管管理崗位位、重要要性較強強的基層層崗位、重重要性一一般的基基層崗位位、重要要性最弱弱的基層層崗位。 再進行行評價前前，應該該有人宣宣讀崗位位的職位位說明書書，職位位說明書書最好

26、專專家人手手一份，在在評價的的 時候遺遺忘的地地方可進進行查閱閱。打標標桿崗位位分數的的過程也也是專家家們對各各個因素素的認識識統一的的過 程，因因此每個個標桿崗崗位的每每個因素素都應該該得到仔仔細的評評價每項因因素除以以權重的的標準是是否 超超過經驗驗植，均均指是否否合理，總總分排序序和差距距是否合合理。對對于任何何崗位的的評分結結果，專專家組成成 員員對于明明顯有偏偏差的地地方可以以充分發發表意見見，不能能完全統統一的地地方舉手手表決，少少數服從從多數。 先先打出關關鍵崗位位的標桿桿的目的的是，基基本確定定公司薪薪水分布布的趨勢勢，以后后按部門門對偶各各個崗位位分 別別進行評評價時，要要參

27、照標標桿崗位位的打分分，進行行相對比比較，因因此標桿桿崗位必必須打準準。 6、根根據經驗驗數據，相相對標準準差一般般在超過過20%時，該該項目因因素就應應該重新新打分，但但是，在在重新 打打分前，主主持人需需要征求求專家組組的意見見，詢問問該項目目因素的的均植是是否合理理，這時時候，對對這個崗崗 位位比較了了解的專專家就可可以充分分發表意意見，糾糾正不正正確的認認識，如如果大多多數專家家認為均均值合理理， 就就不需要要重新打打分。這這種方式式的假設設前提是是雖然大大家的觀觀點離散散程度很很大，但但合力往往往導致致均 值值比較合合理。如如果大多多數專家家認為均均值不合合理，才才需要重重新打分分，

28、重新新評價最最多兩次次，以最最后 一一次為準準。編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第7頁修改狀態無7、一般崗崗位評價價按照部部門分組組，一輪輪一般評評價4-8個崗崗位不等等，專家家組在進進行評價價的同時時，操 作作組處理理上一輪輪的數據據，處理理完立即即將數據據交給主主持人，主主持人立立即將數數據演示示給專家家組成員員， 組組織專家家討論是是否需要要重新打打分，并并不斷地地組織專專家組統統一認識識，加深深對指標標的理解解。 8、在在所有的的崗位評評價完后后，需要要對所有有崗位按按照總分

29、分高低進進行排序序，專家家組成員員充分討討論后， 對對于不合合理的崗崗位，討討論每個個因素的的得分是是否合理理，不合合理的因因素重新新打分，對對于一個個崗位， 不不合理的的因素過過多，整整個崗位位就要重重新打分分，一般般在兩論論重新打打分后，就就會得到到較理想想的排序序。 9、崗崗位評價價打分結結果出來來后，要要根據工工資體系系運用打打分結果果，記住住最重要要的是排排序而不不是具體體 分數。 八、附表表 1、崗崗位評估估流程圖圖 2、崗崗位價值值評估模模型 3、崗崗位定崗崗定員表表 4、崗崗位評估估統計表表 5、層層級薪級級職務對對應表 6、薪薪酬標準準和定級級表 7、崗崗位等級級與薪酬酬層級

30、關關系表編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第8頁修改狀態無 崗崗位評估估流程圖圖編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第9頁修改狀態無 崗位價價值評估估模型序號崗位價值系統要素權重分值系統子要素權重分值系統孫要素權重分值1對企業的影響35%35基本影響60%21公司收入50%105成本管控30%64質量責任20%42成長促進40%142解決問題18%18復雜性50%9創造性50%93

31、責任范圍14%14工作獨立性40%5.6工作內容的廣度40%5.6知識的廣度20%2.84監督10%10人數30%3下屬素質40%4層次類別30%35任職資格12%12知識40%4.8經驗60%7.26溝通8%8溝通頻率30%2.4溝通技巧50%4內外要素20%1.67環境風險3%3環境條件60%1.8工作風險40%1.2合計100%100100以下是崗位位價值模模型的具具體說明明及定義義：一 對企業業的影響響（權重重35%，355分）指本崗位結結果給企企業帶來來的影響響。1基本影影響（660%，221分）：包括收收入、成成本、質質量三方方面的影影響。 “關系到到”：是指指直接的的影響； “領

32、域”：指某某個專業業職能；“區域”：指公司司特有的的一個大大的銷售售市場； “地區”：指區區域下的的基本銷銷售市場場單位。收入（500%）：按崗位位對公司司收入的的影響程程度分為為六級。成本（費用用）（330%）：按成成本費用用管控范范圍的彈彈性對公公司的影影響分為為五級。質量（200%）：指產產品質量量，以質質量責任任大小分分為六級級。編制人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共19頁第第10頁頁修改狀態無基本影響要要素分值值表公司收入50% 級別代碼級別內容分值1級對公司收入無直接的影響172級直接

33、影響到某個地區的局部收入353級直接影響到一個項目的局部或某個地區的收入524級直接影響到某個區域或某個項目的收入685級直接影響到某幾個區域或幾個項目的收入856級直接影響全局的經營收入105成本控制30%1級直接影響到局部單項工作的成本或（間接控制和影響某個領域的成本）122級直接影響到領域的局部成本或（間接控制和影響某個領域的成本）253級直接影響到到某個領域的成本或（間接控制和影響某幾個領域的成本）374級直接影響到到某幾個領域的成本或間接控制和影響某幾個領域的成本505級直接影響到全局成本63質量責任20%1級對某類作業局部環節質量負責（閥門的成品檢驗）72級對某類作業質量負責（對閥

34、門生產的質量負責）143級對質量的控制負責（對閥門的質量進行監督）214級對質量體系的一個方面負責（體系要素中二個條款）285級對質量體系的兩個以上方面負責（體系要素中四個條款）356級對質量體系整體負責42 成本：原材材料費用用、工資資福利費費用、制制造費用用、燃料料及動力力費用直接影響：如采購購對原材材料費用用就有直直接的影影響，財財務對原原材料有有間接的的控制）體系要素：4.00/5.0/66.0/7.00/8.0要素條款：4.11/4.2/44.3/-公司收入：如公司司年收入入10億億 2成長長促進（440%，114分）：指該崗崗位對公公司戰略略及中長長期發展展的貢獻獻或對公公司整體體

35、運營風風險的控控制。根根據貢獻獻大小程程度分為為八級，無無貢獻為為0。編制人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第11頁頁修改狀態無 成成長促進進要素分分值表成長促進要素1級2級3級4級5級6級7級8級9級無明顯貢獻項目的局部貢獻某個領域的單個項目貢獻某個領域的多個項目貢獻某個領域貢獻子戰略貢獻兩個子戰略貢獻三個及以上子戰略性貢獻整體戰略性貢獻加分值153045607692108124140二、解決問問題（權權重188%，118分）： 指本崗位經經常面臨臨并要解解決的專專業業務務問題的的復雜性

36、性和創造造性，故故影響崗崗位問題題解決難難度要素素的子要要素有兩兩個即：復雜性性和創造造性。 1復雜性性（500%）：指本崗崗位要解解決問題題本身的的性質、管管理幅度度和難度度決定的的工作內內容、工工作過程程和方法法的復雜雜程度。可可分為五五級： 1級問題題已經確確定： 工作內內容或問問題已確確定（很很少有其其他選擇擇），基基本屬于于個別、具具體環節節的操作作，工作作步驟和和過程是是例行的的，即該該崗位在在工作中中經常面面臨問題題的解決決具備明明確的操操作步驟驟及方式式，例如如，缺貨貨處理等等。 比如：員工遲遲到的問問題，按按考勤的的規定給給予扣錢錢。 2級問題題需要一一定的方方法判斷斷： 工

37、作內內容或問問題比較較確定，但但涉及若若干方面面的操作作，可以以進行工工作步聚聚、過程程、方法法的選擇擇，基本本上相對對獨立地地工作，即即問題需需要依據據常規的的方法判判斷，例例如：品品管等。 3級問題題需要深深入研究究確定： 工作內內容或問問題有一一定的不不確定性性，涉及及較復雜雜的專業業業務問問題，通通常要從從其他問問題的相相關性入入手加以以解決。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關資料和借鑒他人經驗獨立地完成。即通過大量信息數據的搜集并進行進一步分析、討論后判斷，例如：市場策劃、技術研發。 4級問題題判斷有有一定明明確概率率： 工工作內容容或問題題有不確確定性，較較多涉及

38、及復雜專專業業務務問題，需需要多個個相互獨獨立的問問題聯系系起來與與若干個個部門協協調加以以解決。擬擬訂工作作步驟、方方案和實實施過程程中要獨獨立地參參考多種種資料和和掌握有有關因素素的動態態，并吸吸收運用用國外新新管理技技術和方方法。即即問題原原因、出出處或正正確性的的判斷可可遵循一一定的規規律，例例如：要要解決市市場銷量量下滑的的問題。解決企業形象提升的問題 5級問題題判斷無無明確率率： 工工作內容容或問題題解決目目標有較較大的不不確定性性，工作作任務包包括承擔擔企業重重要業務務項目、管管理課題題擬訂工工作計劃劃、工作作標準，解解決企業業、待業業專業系系統的疑疑難業務務問題，要要跨越多多個

39、部門門、專業業統籌考考慮相關關管理目目標，整整體性上上掌握企企業經營營管理的的現狀和和動態，系系統地吸吸收、運運用、創創造性借借鑒國內內外先進進管理技技術方法法。即問問題所涉涉及的因因素難以以把握、判判斷本質質的難度度大、無無一定的的規律可可循，例例如：戰戰略發展展規劃的的制定、中中長期企企業整體體經營規規劃等。復雜性1、問題界界定清晰晰、日常常性質、說說明清楚楚2、有時需需要界定定問題、有有點難度度、需要要簡單分分析3、通常需需要界定定問題、有有一定困困難、需需要一些些分析4、必須要要界定問問題 、難、需需要分析析和調查查5、必須要要界定問問題、部分復雜雜、需要要復雜的的大量的的分析和和詳細

40、調調查6、必須要要界定問問題、大大部分問問題很復復雜、跨跨組織的的充分分分析7、必須要要界定問問題、大量時時間花在在非常復復雜的多多方面的的問題上上、經常性性跨組織織的充分分分析創造性1、不需要要創造和和發展，事事事有規規范2、一般的的改進，基基于現有有方法3、對現有有的方法法和技術術進行改改進和發發展，從從先前內內部的職職能經驗驗中獲得得幫助4、創造新新方法和和新技術術，從先先前內部部的組織織經驗中中獲得幫幫助5、創造新新的多方方面和復復雜的方方法和技技術，從從先前外外部的組組織經驗驗中獲得得幫助6、帶有顯顯著發展展的性質質，全新新發展，無無任何先先前的經經驗或應應用7、高度科科學發展展編制

41、人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第12頁頁修改狀態無 2創造性性（500%）：指本崗崗位完成成工作任任務必須須融合各各種信息息而做出出的有關關判斷和和創新的的程度。 分為為五級： 1級級按程程序制度度解決： 無需需或較少少需要判判斷，發發生意外外務必請請示。例例如，記記賬、生生產作業業。 2級級按政政策規定定解決： 要根據據有關環環境條件件的要求求和限制制進行簡簡單判斷斷，確定定工作步步驟和過過程。例例如，結結算薪資資、 招聘考考核、物物流配送送、銷售售訂單的的處理等等。 3級級需要要尋

42、求新新解決方方法： 要要通過深深入調研研和思考考，在涉涉及復雜雜概念的的工作分分析中，做做出在效效的判斷斷和必要要的創新新，即在在現有政政策規定定之外尋尋找更合合理的解解決方法法，例如如，市場場策劃、對對管理體體系的改改進。 4級級需要要進行預預測判斷斷解決： 要要通過全全盤分析析和思考考，在涉涉及大量量復雜概概念和相相關因素素的重新新組合與與協調工工作中，做做出正確確的判斷斷和較大大的創新新。例如如，年度度經營計計劃、人人力資源源規劃等等。 5級級需要要進行風風險性決決策解決決： 需要要通過較較為艱巨巨的研究究和探索索，在解解決重大大實際問問題中，做做出有價價值的判判斷和重重大的創創新。例例

43、如，投投資決策策、戰略略發展規規劃等。解決問題要要素分值值表復雜性(50%)分值創造性(50%)分值1級-問題已經確定181級-按程序解決182級-問題需要一定的方法確定362級-按政策解決363級-問題需要深入研究確定543級-需要尋求解決的方法544級-問題判斷有一定明確概率724級-需要進行預測判斷725級-問題判斷無明確的概率905級-需要進行風險性決策90三、責任（權權）范圍圍（權重重14%，144分）：指賦予本崗崗位責任任職權的的大小，履履行職責責進行溝溝通和工工作聯系系的范圍圍、目的的以及所所需的崗崗位專業業知識內內容和水水平。包包括工作作獨立性性、工作作內容的的廣度、知知識的廣

44、廣度三個個二級要要素。 1工作獨獨立性（440%）：根據崗崗位的上上級關系系性質將將該崗位位工作的的獨立程程度分為為以下六六個等級級。 1級級分工明明確時刻刻受到控控制（工工人） 2級級間歇性性受控制制（組長長） 3級級根據指指令階段段性受控控制（車車間主任任、主管管） 4級級按照階階段性目目標工作作（部門門經理） 5級級按照原原則工作作以效果果控制（總總監）6級按照照戰略目目標工作作（C000、CCEO）編制人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第13頁頁修改狀態無 2工作內內容的廣廣度（4

45、40%）：根據該該崗位工工作的涉涉及范圍圍大小將將工作內內容廣度度分為八八個等級級。 1級級重復的的簡單勞勞動（工工人、搬搬運工）。 2級級從事某某一方面面的單項項工作（保保安）。 3級級從事某某一方面面的幾項項工作（組組長、銷銷售員等等）。 4級級從事某某一方面面的管理理或業務務工作（主主管）。 5級級從事兩兩個以上上方面的的管理或或業務工工作（部部門經理理）。 6級級領導一一個領域域的工作作（總監監）。 7級級領導兩兩個以上上領域的的工作。 8級級全面負負責所有有工作（CCEO）。說明：方面：指相相同的基基本業務務單元，如如采購、倉倉管。領域：指某某個職能能范圍，如如戰略、人人力資源源、財

46、務務、營銷銷、研發發等。3知識技技能的廣廣度（220%）：指崗位位工作所所需要的的掌握的專專業知識識，主要要包括以以下幾個個方面的的專業知知識：財財務、營營銷、技技術研發發、制造造、人力力資源、戰戰略、行行政、等等（詳見見崗位任任職資格格）。責任范圍要要素分值值表獨立性（40%）分值內容廣度（40%）分值1級-分工明確時刻受到控制91級-重復的簡單勞動72級-間歇性受控制192級-從事某一方面和單項工作143級-根據指令階段性受控制283級-從事某一方面的幾項工作214級-按照階段性目標工作374級-從事某一方面的管理工作285級-按照原則工作以效果控制475級-從事兩個以上方面的管理工作35

47、6級-按照戰略目標工作566級-領導一個領域的工作427級-領導兩個以上領域的工作498級-全面負責所有工作56知識技能的廣度（20%）財務、營銷、技術研發、制造、人力資源、戰略、行政等分值1-每需要其中任意1項知識技能的崗位72-每需要其中任意2項知識技能的崗位143-每需要其中任意3項知識技能的崗位214-每需要其中任意4項以上知識技能的崗位28編制人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第14頁頁修改狀態無四、監督（權權重100%，110分）：指該崗位必必須指導導、培養養人員從從事專業業工

48、作與與學習，并并負責對對其工作作學習情情況進行行管理、考考核的責責任。包包括人數數、層級級類別、下下屬素質質三個二二級要素素。人數（300%）：假設目目前公司司總人數數約8000人左左右，人人數等級級分為五五級，11級09人、22級 100500人、33級5112550人、44級25518000人、55級8001人以以上（應應根據公公司不同同發展時時期的實實際進行行調整）。層級類別（440%）：指崗位位所在的的崗位級級別，根根據崗位位組織結結構設計計將層級級類別分分為六級級（詳見見公司組組織架構構圖），66-CEEO級、55-COOO/CCFO級級、4-總監級級（包含含總監級級經理）、33-經

49、理理級、22-主管管級、11-班組組級。下屬專業素素質（330%）：根據下下屬崗位位人員的的專業水水平級別別分為兩兩級。監督要素分分值表層級類別(40%)分值人數(30%)分值1-班組級81級-9人以下62-主管級162級-1050人123-經理級243級-51200人184-總監級324級-201800人245總經理405級-801人以上30管理下屬專業職稱(30%)級別名稱分值1級中級1-5人2級中級6-10人3級中級11-20人4級中級21-40人5級中級41-80人6級中級80人以上五、任職資資格（權權重122%，112分）1知識（440%）：指從事事本崗位位工作必必須具備備的基本本學

50、校教教育、其其他進修修等所獲獲的知識識。 2經驗（20%）：指從事本崗位工作必須具備的在專業工作實踐中積累所獲得的知識， 經驗知知識分為為職務經經驗（從從事過與與本崗位位職責要要求相同同的工作作年限）和和行業經經驗（從從事過與與本公司司同行業業的工作作年限）兩兩個子要要素，并并根據經經驗的年年限分為為四個等等級。 3職職稱（440%）：初級技工、中級技工、高級技工、技師（初級職稱）、高級技師（中級職稱）、高級職稱、注冊師知識經驗要要素分值值表知識(40%)級別分值1級-職高、二專、成人大專 122級-一專、三本、自考本科243級-二本364級- 一本485級研究生及以上編制人員審核人員批準人員

51、 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評評估方案案文件編號TL-GZZ11-0333編制部門人力資源部部頁 次共17頁第第15頁頁修改狀態無 續續表工作經驗(20%)本職務經驗(60%)分值 行業經驗(40%)分值1級-1年以內81級-1年以內52級-12年172級-12年113級-23年253級-23年164級-34年344級-34年225級-4年以上435級-4年以上28 知識經驗要要素分值值表知識(40%)級別分值1級-職高、二專、成人大專 122級-一專、三本、自考本科243級-二本364級- 一本485級研究生及以上六、溝通（權權重8%，8分分）：是信息傳達達和理解解的過程程，也是是

52、情感交交流的過過程，要要通過使使用溝通通技巧、溝溝通頻率率和內外外條件因因素（與與內外部部溝通），進進行思想想情感交交流或對對問題解解決方法法的探討討，從而而更好的的達到工工作目標標。溝通通包括：溝通頻頻率、溝溝通技巧巧、內外外因素（與與內外部部溝通）三三要素。A、溝通頻頻率（335%）：1級較少少：工作作職責明明確，基基本根據據標準、制制度工作作，工作作中與其其他崗位位人員交交流較少少例 如如，保安安、司機機、生產產工人等等。 2級經常：工作中中所面臨臨的變化化較多，經經常與其其他崗位位交流。例例如：計計劃調度度員、招招聘考核核主管等等。 3級頻繁：工作內內容和工工作效果果需要多多次與其其他崗位位交流才才能完成成。例如如：人力力資源經經理、廠廠長、營營銷中心心總監、物物控總監監等。B、溝通技技巧（330%）：根據溝通中中的語言言表達能能力、思思維邏輯輯、理解解能力、交交流親和和力、反反應敏捷捷等各項項技能運運用的效效果，將將技巧分分為三個個等級，即即1普通級級、2中級、33高級。1普通級級：能夠夠為工作作事項與與他人進進行較清清晰的思思想交流流，能夠夠在書面面溝通時時抓住重重點，讓讓別人易易于理解解，基本本禮儀和和交換信信息的交交流。2中級：能夠進進行較為為深入的的交流，溝溝通有費費力，需需影響他他人并