1、文檔編碼 : CN9Z6L5S9H4 HB8H5N10G10J9 ZH10W9Q8W2U2. xx 電大開放訓練本科 社會調查報告 題目：實施績效工資考核制度的調查 專業： 2022 春行政治理本科 姓名： xxxxxx學號： xxxxxxxxx入學時間： 2022,3學校： xxxxxxxxx,. 第 1 頁,共 4 頁. xxxxxx 實施績效工資考核制度的調查 調查目的： 1,明白學校老師績效考核工作,老師對績效工資制度的熟識情形,看法, 看法或建議,學校績效工資方案的宣揚情形,可操作性和實施情形等； 2,探究績效考核中存在的問題,努力提高績效考核的科學性,保證績效考 核機制的有效運行,

2、充分發揮績效考核在加強老師隊伍建設,促進全面實施 素養訓練中重要作用； 調查時間： 2022 年 12 月 8 日-2022 年 12 月 12 日 調查地點： xxxxxxxxxxx 調查對象：領導班子成員,老師,職工 一,調查對象一般情形： 學校共有 12 個教學班, 325 名同學, 70 名教職工,絕大多數是高校學歷；績效工 資又稱績效加薪,嘉獎工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主, 依據崗位技術含量,責任大小,勞動強度和環境優劣確定崗級,以職工的勞動成果為依 據支付勞動酬勞,是勞動制度,人事制度與工資制度親熱結合的工資制度；義務訓練學 校績效工資制度是依據國務院支配

3、,從 2022 年 1 月 1 日起,義務訓練階段老師實施績 效工資制度；為落實這一規定, 2 月 5 日訓練部出臺了關于做好義務訓練學校老師績 效考核工作的指導看法 ,制定了具體的實施方案；在義務訓練學校實行老師績效工資 制度,是對訓練人事制度的深化改革,也是黨和國家連續推動訓練優先進展戰略的又一 重大舉措；基礎性績效工資,義務訓練學校占 70%,嘉獎性績效工資占 30%,其中嘉獎性 績效工資主要表達工作量和實際奉獻等因素,包括班主任津貼和干部津貼,學校依據本 校實際情形確定支配方案和方法； 我校在制定方案時以教代會為載體,由校委會提出 草案,在充分征求教職工看法的 基礎上,教代會通過形成方

4、案； 中學校校長的績效工資是依據上級主管部門制定的標 準執行的,中層以上校干的工作量按全校教職工的平均值運算；嘉獎性績效工資數額一 般不高于教職工的平均值；自從義務訓練階段中學校全面實施老師績效工資政策以來, 老師工資有所增加,老師工資增幅明顯,老師的生活水平有所提高； 二,調查內容： 調查學校實施績效工資以來老師對此項制度的熟識,看法,態度 以及老師的生活質 量等情形； 三,調查結果： （一）實施績效工資與績效考核對老師工作積極性的調動作用 依據規定,老師 績效考核的內容主要是完成學校規定的崗位職責和工作任務的實 績,包括師德和訓練教學,從事班主任工作等方面的實績；績效工資制打破了舊的支配

5、模式 , 老師產生了確定的工作壓力和危機感 ,. , 進修學習和教學工作產生了動力 , 大大提 第 2 頁,共 4 頁. 高了承擔教學課時,班主任工作等的自主性,合理的競爭機會和公正的競爭條件 , 增強 了老師參與治理,主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識；但有的老師認為嘉獎性 績效工資 30%中,扣出班主任津貼,超課時津貼,骨干老師津貼以及領導職務津貼及其 它支出部分,所剩不多的考核總量再來考核我們,沒拿多少；對積極性有確定的影響； 二 實施績效工資對學校老師隊伍建設與治理的影響 實施績效工資, 老師之間適當拉開了業務檔次 , 有利于職稱的評定和聘任 , 便于教 師能上能下 , 削減治理過

6、程的后遺癥 , 排除了很多治理環節和扯皮現象 , 提高了學校 治理效率和治理效益；但是沒考慮教學成效的后顯性,隱形工作不好量化,工作成效又 不能按教學成果量化,教輔人員和老師之間無法比較,校干和老師之間易產生沖突,不 利于學校治理和團結； 四,調查體會； （一）績效工資考核體系的構建不特殊科學合理,現在存在：一是對不同人員拉開 多大差距為相宜的把握上需要賜予政策支持； 二是對行政人員工作量確定方面如何把握 缺乏政策依據； 所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績 效工資考核體系；學校績效工資考核方案改革進展的原就,思路要明確“三個有利于” 標準,即有利于學校進展,有利于老

7、師專業成長,有利于大多數老師利益；但真正實行 競崗取酬,多勞多酬,優績優酬難度較大； （二）老師對績效工資政策仍存在著誤會, 大多數的老師認為就是拿我們自已的錢, 來考核我們,很多老師都在算自己嘉獎性績效工資是否拿夠了,誤認為職務津貼,各類 加班費是從自己嘉獎性績效工資中擠出來的, 把骨干老師和行政人員推到了老師的對立 面,學校為了平穩只有犧牲治理人員的利益,治理人員工作量大,酬勞少,奉獻多；也 有的老師認為績效工資就是單純的漲工資, 認為徐州市訓練績效工資總量水平比蘇南偏 低；對于這些,我想要加大對績效工資政策的宣揚,老師要全面,正確,深化懂得績效 考核方案；懂得績效工資的目的和意義；一要全

8、面懂得；績效工資的實行是我國支配制 度的一項重大改革,績效工資是新的支配體制, 70%是基礎性績效工資, 30%是嘉獎性績 效考核；二要正確懂得； 30%只是一個口徑,不是一個嘉獎性標準,不是工資,是獎金； 應先嘉獎給學校,在由學校嘉獎給優秀的老師；支配原就于績效掛鉤,不能將 30%懂得 為用自己的錢嘉獎自己或嘉獎別人, 要依據“競崗取酬, 多勞多酬, 優績優酬” 的原就, 三要深化懂得； 其新的考核機制需要一個逐步完善的過程, 不能求全批判, 只要符合“三 個有利于”的機制就是可行的機制,通過加大宣揚力度,老師才能真正熟識,懂得績效 工資政策,支持和參與績效工資政策改革； （三）老師總體待遇

9、的提高呼吁我們必需全面加強老師業務素養的培育,一方面教 師的待遇得到了提高,另一方面老師隊伍的整體素養沒有明顯轉變,老師的師德師風和 教學業務才能仍不能中意社會對優質訓練的需求； ,. 待遇的提高與老師素養不變形成了反 第 3 頁,共 4 頁. 差,如何扭轉這一局面,這是一個比較麻煩的問題,有待于我們共同探討共同努力； （四）績效考核流程單一,治理者與被治理者缺乏必要的溝通；老師考核治理中流 行的是“績效考核”方式,即在學期或學年終止時,對老師所規定的訓練教學職責的履 行情形進行評判和檢查；無論是接受“末位剔除制” ,仍是“評比最差老師”等方式, 無論評判方式或名稱如何變化,但其做法都大同小異

10、,多是獎懲性的,著眼點是老師工 作的“過去”,著重點是治理者單向判定,考核結果是留意嘉獎和懲戒,治理角色是裁 判 員,問題解決方式是評后發覺問題, 治理形式上是專制治理, 給老師總的感覺就是 “秋 后 算賬”；因此很難防止老師有抵觸心情；或許堅持上述“末位剔除制”評判的有關學 校領 導,其動身點是好的, 想通過考核, 給老師排出先后次序, 實現“能者上, 庸者下”, “優者更優,劣者趕優”的鼓勵機制,從而使老師團體素養不斷提高；最終結果卻達不 到考核初衷極易造成負面影響,評判的標準往往“以點代面” ,評判的操作簡潔造成教 師不良心理,動搖了老師的“軍心”等不良導向作用； （五）建議： 由于學校

11、工作的復雜性瑣碎性,在治理上千頭萬緒,不好量化,所以方案應從簡, 再支配績效工資時黨員干部制定方案時應做到粗線條,小差距,易操作,講風格,比貢 獻；中層校干和老師分開考核,并依據學校規模由上級主管部門給確定的職數,這樣就 能削減中層與老師間的沖突； 30%的績效工資改為獎金,由學校支配； 1,績效工資全市應出臺統一細就；績效工資的發放是一門系統工程,牽涉到老師 工作量,實績,專業化進展,自我和他人評判,學歷,職稱,年齡等多種因素；搞得好, 可以樹立正確的導向,調動老師積極性；搞不好,既違反了績效工資的本意,鋪張了財 政資金,仍制造了老師間的沖突；工作量的科學認定和運算,不同學科的適當差別,定 性與定量的結合, 同學家長及社區的看法的表達, 考核程序的規范, 雖然不能完全統一, 但應當有一個為絕大多數老師認可的細就,削減個人意志和暗箱操作； 2,績效工資由政府專項撥付,差距不宜過大；由政府專項撥付,既表達黨和政府 對訓練的重視,也可以削減實行績效工資的阻力,易于實施；差距不宜過大,是由于教 師的工作具有特殊性和創新性,很難用一把尺子度量,而且要考慮老老師的歷史奉獻和 年齡差別,實施績效工資,應當是治“懶”治“滑” ,不是治“老”治