1、事業單位薪酬管理考慮 隨著國內經濟制度改革的不斷推進，事業單位人力資源管理成效顯著提升，但從整體管理角度來看，仍面臨嚴峻的時代性挑戰，特別是非全額撥款的公益二類事業單位更應著手推進相關人力資源管理形式及手段的全面轉型晉級。鑒于此，文章在深度分析國內事業單位薪酬管理體制的設計方法和特點的根底之上，就管理過程中幾點較為突出性問題進展簡要介紹，如員工薪酬構造不合理、缺乏完善的薪酬績效機制以及薪酬增長形式僵化等問題，針對性的提出多項并行優化措施，以期進步公益二類事業單位薪酬管理效率及質量。一、事業單位薪酬管理的現狀當前階段，長期從事經營活動的事業單位需回歸企業，而二類公益性事業單位還應繼續保存效勞職能

2、，以事業單位為標準開展管理工作，但同時受外部競爭環境的影響，又必須與市場接軌。這表如今，一是事業單位僅僅靠編制內的員工不能滿足單位開展的需要，從而引進了大量編外員工；二是事業單位的薪酬管理程度必須跟外部企業相匹敵。一管理標準化、程序化、體系性事業單位人力資源管理制度完善、體系健全，做到了用制度去管理人，強調做事的程序性、規定性。表達在從機構編制、勞動組織、定編定員等人力資源規劃性的業務，到執行這些方案的措施，還包括各項業務的互相制約和約束。二編內、編外人員薪酬管理現狀1.事業單位編內人員薪酬管理。事業單位擁有編制、財政撥款等，與企業在內部管理機制上有著本質區別，事業單位編內人員工資構成固定，內

3、容主要包括根本工資檔案工資、薪級工資、崗位津貼、績效、國家規定津貼。事業單位在試用期、工資、加班費、福利以及保險等方面具有特殊性，接近于國家機關。但事業單位在薪酬管理工作開展過程中，又實現了與單位的特點有效結合，要充分表達工作業績、崗位職責以及實際奉獻等因素。2.事業單位編外人員薪酬管理。事業單位編外人員的薪酬待遇，一般以單位同等條件編內工作人員的執行標準為參考，也可在雙方協定后進展確定，但都不能與?勞動合同法?相違犯，養老手續等的辦理由單位按照國家政策規定進展。二、事業單位薪酬福利管理中存在的問題一員工薪酬構造不合理目前，事業單位的分配體系尚不能充分表達多勞多得與鼓勵干事熱情的合理性。一是層

4、級不合理。在事業單位整體收入中，員工特別是一線員工固定收入所占比重普遍偏低。相對于其他工作崗位，一線員工面臨較高的崗位風險，自始至終對每一詳細工作細節進展嚴格的把關，使員工腦力和體力長期處于一個相對緊張的狀態之下，但是這些一線員工仍未可以得到與其付出相對應的薪酬回報，付出和收獲方面存在明顯的非平衡性。二是構造不合理。制定的制度未能起到相應的薪酬鼓勵效果，絕大部分員工在工資薪酬方面相對固定，未可以真正意義上形成與企業整體開展效益及質量所匹配的工資正常增長機制。二缺乏與薪酬相匹配的績效機制目前，國內絕大多數事業單位在員工獎金及工資變動過程中以員工績效考核結果為主要參考根據。但是，單位內部許多部門尚

5、未形成健全完善的績效考核管理體制，整個考核過程過于流程化，相關部門指導缺乏對績效考核流程的重視，在設定績效考核相關標準時缺乏合理性，對員工工作內容及效果的表達過于片面化。第一，平均主義現象較為突出。對績效考核不是很重視，職工做多做少一個樣，而且只能服從指導的絕對權威，考核機制形同虛設，并不能起到鼓勵作用。第二，績效指標設計不科學。很多事業單位的績效考核指標全體員工都是一樣，沒有表達出不同層級、不同崗位的關鍵績效指標，達不到考核出真正績效的效果。第三，對績效考核結果未能進展及時反響，員工不知道自己工作的實際表現。如表1事業單位員工對績效機制的滿意度所示，高達90%的員工對現有的績效機制不夠滿意，

6、尤其是多達45%的員工對績效評價非常不滿意。三薪酬增長形式僵化，導向作用片面當前階段，國內事業單位所采用的加薪方式主要有兩種：一種是結合實際表現，有目的性的調整相應薪酬，通常這種員工加薪方法有升職和評職稱兩種途徑；另一種是以年度為參考根據，按照薪酬檔期對薪酬進展提升。在事業單位傳統單一加薪方式背景之下，工作人員對自身薪資程度的增加和減少，無法憑借自身努力進展調整。以工作年限為標準進展員工薪酬的發放，從某種程度上來看過于滯后，無法形成對員工工作積極性與主動性的有效激發，而且在某種程度上不利于優秀員工的綜合培養。四存在編內、編外同工不同酬的現象因受編制內和編制外人員身份管理方式不同的影響，編內和編

7、外人員在薪酬構造上有所不同，有的在薪酬程度上也有差異，在社會保險、公積金等福利設置方面也有所不同。三、事業單位的薪酬制度優化設計思路通過對二類公益事業單位的調查分析，認為在薪酬制度施行的過程中存在的各種問題是可以通過一些措施的施行解決的，主要方式有：堅持按勞分配，兼顧效率與公平，科學設置工資標準體系；加快推進長期鼓勵與短期鼓勵的有效結合；等等。雖然事業單位薪酬管理制度中存在的問題不可能一蹴而就的解決，但是只要保證不斷地完善這一制度，其優越性就會逐漸的發揮出來。一按勞分配，兼顧效率與公平在薪酬管理制度設計過程中將效率和公平兩者有效結合，確保單位內員工鼓勵成效的全面提升。必須在按勞分配的根底上做到

8、公開、公正，公正是公開的目的，公開是公正的途徑，兩者相結合必然可以到達良好的效果。二科學設置工資標準體系一是建立以崗位工資為主的根本工資制，以崗位測評為根據，做到以崗定薪。二是參照勞動力市場工作指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，并進步關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資程度。三是建立靈敏多樣的鼓勵工資，如績效工資、浮開工資、經營工程提成、探究科技特別奉獻獎等。三長期鼓勵與短期鼓勵相結合對于成長期的事業單位而言，在初期創業任務完成后，應緊緊抓住開展機遇，從各方面收獲更多的利益，因此，應當采用長期鼓勵和短期鼓勵相結合方式，短期鼓勵在于鼓勵員工抓住機遇，對企業開展起到良好的推動作用，而長期鼓勵在于對核心員工的全面穩固，為事業單位的可持續性開展注入源源不斷的力量。四實行編內編外同工同酬一種方式是使編內與編外工資構造統一，根本工資比照編制內員工一樣分為崗位工資與薪級工資等，審核、確認方式、福利待遇等也可參照執行。另一種方式是，采取兩種不同的管理方式，但在薪酬總額與福利程度總額上進展控制，使編內、編外人員在同一崗位程度上的待遇保持一致。這樣的話就會顯現出強大的鼓勵效果，凝聚二類公益事業單位的力量，從而促進事業單位的全面開展。四、結語綜上所述，經濟新常態下，對事業單位薪酬管理