1、 HYPERLINK /附件一癌中脈公司現金計般劃薪酬方案八（岸二疤0頒0靶二年版） 柏第一扒條按 跋 翱基本指導思想傲（瓣1霸）導入現代公司俺績效考核的理念暗與方法。柏中脈既往薪酬制百度的一個顯著缺吧點，是有較多承皚包制理念的績效按考核方法。例如絆，對子公司營銷跋管理干部的考核安，基本薪酬部分絆在現金計劃薪酬壩方案中的比重偏埃小，提成部分的芭比重偏大。尤其翱是，績效考核指耙標中缺少動態性氨指標。通過現代半公司績效考核理阿念與方法的引入俺，新的薪酬方案搬對既往薪酬方案挨在此方面存在的啊突出問題，將有扒一定力度的矯正斑。艾（吧2埃）導入現代公司霸生涯管理的理念邦與方法。哀 拌 般中脈既往薪酬制襖

2、度的又一個顯著暗不足，是基本罷按捌“吧官本靶位巴”瓣理念設計了單一礙的薪酬攀升通道霸。新的薪酬方案凹將在薪酬攀升伴的跋“版官本埃位伴”拌或管挨理懊“搬職業捌錨俺”百通道外，設立薪翱酬攀升的技術或襖業務通道。敖（靶3吧）進一步啟動員熬工素質攀升與薪半酬水平攀升的良罷性互動機制。企昂業興旺發達的標瓣志之一，是員工氨素質提升與薪酬氨水平攀升形成良邦性循環態勢。由艾于員工薪酬水平拌攀升等方面原因搬，中脈已初步形八成了如是機制。板新的薪酬方案將百通過部分核心尤稗其是戰略員工薪襖酬水平的攀升，阿更為強力地啟動稗此機制。芭 百 瓣第二壩條拌 捌 百薪酬體系構建基扳本挨原則壩 般 鞍 擺 擺（案1盎）戰略導向

3、原則埃。公司將薪酬作骯為實現其發展戰背略，拓展人力資礙源瓶頸的重要杠跋桿。那些對其事襖業發展有重要價凹值的核心或戰略辦員工，公司將為啊他們設定相對較敗高的薪酬。公司八將特別優秀員工熬設立薪酬水平與百其相對工作價值礙相適應按的笆“版薪酬特暗區凹”伴。白 艾（懊2罷）公平原則。公板司盡可能依每位胺員工對其貢獻大凹小，公平、公正骯地確定他們的薪懊酬，而不論其性癌別、年齡、加入把公司先后等方面俺差異；公司力求搬使每位員工的薪案酬與競爭性企業爸具有可比性。奧（拜3扒）平衡原則。中凹脈公司完整的薪辦酬體系有三個組般成部分：現金計白劃薪酬、持股計八劃薪酬與期權計耙劃薪酬。公司將把力求薪酬體系三骯大子系統的平

4、衡班。按國際慣例，艾此方面平衡的基百本表現是，從持稗股計劃與期權計哎劃中獲益較少的吧員工，在現金計矮劃中將得到一定拜程度搬的案“扳補安償斑”氨。扮 哀 八（扳4把）透明原則。公頒司將努力使每位百員工清晰、前瞻伴性地了解其工作八與薪酬間的因果哎關系；并能清晰把、前瞻性地了解柏自己薪酬攀升前骯景。叭 案 翱（般5隘）補償原則。公案司將通過薪酬的愛相應調整，以應伴對員工在工作責熬任、勞動強度等懊方面的差異。 佰 案第三敗條藹 俺 爸薪酬體系構建的埃基本方法矮公司以薪點制為岸基本的計酬方法吧。其工作思路是拜：第一步，根據笆每一位員工的職稗務、管理幅度、挨學歷、職稱、公盎司工作年限、特皚定崗位工作年限拜

5、等因素，確定其按薪點數。譬如有澳員叭工耙A按，因其是部長職絆務，按規定所得版薪點疤為絆30斑0案點；其為本科學翱歷，按規定所得拔薪點鞍為阿1埃0瓣點；其為中級職骯稱，按規定所得哎薪點稗為瓣5骯點；其在公司工癌作擺5八年，按規定可拜得邦1笆0板個薪點；其在部哎長崗位上工矮作絆4哀年，按規定可艾得藹1邦2襖個薪點。員澳工案A頒的總薪點為辦總薪熬點懊=300+10阿+5+10+1吧2絆 敖 笆 邦 班=337拌第二步，根據公吧司業績確定基本啊薪酬率，即每一霸薪點可得貨幣薪骯酬。譬如，根據皚公司某一年的財盎務狀況，基本薪爸酬率可確定白為拔6瓣。吧第三步，求出每艾一位員工每月的暗貨幣薪酬。譬如百，在我們

6、的例子白里，員礙工唉A霸 俺的基本月薪為伴員隘工八A拜的月斑薪按=案薪酬率爸暗薪點癌 暗= 6愛337白 百 霸 襖 鞍 =昂202扒2矮（元）胺不僅員工的基本按薪酬可依薪點制柏的方法計算，員頒工的獎酬亦可依熬此方法計算。譬百如，設員哀工岸A安的獎酬率敖為熬5胺，則其獎酬俺為拜5叭337=16藹85安元。般 擺第四藹條疤 巴 扮確定員工薪點的澳因素癌公司依下列因素斑確定每位員工的按薪點：愛（矮1案）職位。較高的澳職位意味著較大疤的責任、較高的哎素質、較大的能胺力，理當有較高絆的薪酬。它是員敗工薪酬界定的最礙基本因素。氨（愛2懊）職稱。較高的吧職稱一般有較高罷的素質、較強的翱能力，應有相對皚較高

7、的薪酬。中艾脈是高科技公司礙，為使科技人員拜在中脈能從薪酬辦方面有恰如其分拌的成就感，相對唉較高的薪酬亦是稗必要的。中脈作岸為高科技企業，擺需要吸納一定數疤量專事新品開發皚的高素質人才。霸那些不擔任公司絆領導職務，將全愛身心投入新品開襖發的高職稱科技叭人才，亦會在薪阿酬方面得到恰如八其分的鼓勵。礙（翱3礙）學歷或學位。翱較高的學歷或學懊位一般意味著較敗高的素質、較大唉的能力，以及較拔大的發展潛力。巴為吸納數量較多瓣高學歷或高學位愛人士加盟中脈事阿業，高學歷或高邦學位人士將得到按相對較高的薪酬把。拔（阿4吧）公司工作年限敗。較長的公司工鞍作年限一般意味骯著，員工既往對襖公司已經作了相案對較大的貢

8、獻。盎為使員工的長遠哎發展與公司的長白遠發展具有一定翱的相關性，在其扳他條件相同的情唉況下，公司工作柏年限較長員工的敗薪酬應相對較高哀。鞍（安5靶）特定崗位的工芭作年限。較長的岸崗位工作年限，疤一般意味著員工襖具有特定崗位較拌為豐富的工作經搬驗。在其他條件扮相同的情況下，白在特定工作崗位愛上工作時間相對癌較長的員工，應暗該得到相對較高盎的薪酬。崗位平爸移應視為某一工奧作崗位年限的持澳續。例如，員搬工邦E哎在子公司總經理頒崗位工擺作巴4搬年，因工作需要敖平移為總公司某把部部長工稗作擺2壩年，計量其崗位鞍津貼的工作年限伴應扳是凹6熬年，而不班是伴2案年。崗位下降，瓣崗位年限津貼依拜新崗位連續計算背

9、。例如，員翱工笆Q礙原為部長工背作氨2百年，后改任副部班長工熬作唉3罷年，應按副部百長巴5隘年計量其崗位津盎貼。盎（襖6半）員工在特定工愛作崗位作出的超耙乎尋常貢獻。員唉工為公司作出的霸超乎尋常貢獻，叭可選擇以下幾種絆激勵方式：一是敖，薪酬率獎勵，皚這將使員工在某唉年或某月的薪酬熬水平相對較高。搬二是，薪點獎勵扳，這將使員案工俺“罷終俺身癌”捌獲益。三是，股俺權或期權獎勵，版這將使員工與企捌業的關系發半生阿“盎質罷”懊的變化。四是，奧廣義薪酬獎勵（襖出國培訓、度假凹、住房獎勵），隘它將使員工得到靶體面凹的?！鞍梢鈮瓮獍肌卑铙@喜。班 佰 吧（邦7吧）管理幅度。這搬適用于管理機構鞍或領導者。中脈擺

10、管理幅度上的差拜別主要有如下兩瓣種情況：一是，昂由于總部各部的巴人數有多有少，佰各部部長的管理靶幅度亦有大有小稗。但考慮到中脈骯總部各部存在著芭人員擴充的內在背沖動，暫不考慮按將此幅度差異在罷薪酬上專門體現般出來。二是，由絆于各子公司扮的捌“阿地佰盤扮”扒有大有小，各子八公司管理者的管拜理幅度亦有大有翱小。為鼓勵各子暗公司在保證有良啊好經濟效益的前半提下擴充自己芭的挨“暗地癌盤安”笆，管理幅度較大氨的管理結構或管氨理者有相對較高傲的薪酬是必要的白。子公司總經理佰管理幅度較大有皚兩種基本表現：敗一是，其管轄的熬省級子公司的數跋量較多，相應地斑，其銷售額與利靶潤額亦比較大。翱二是，由于對市拔場的精

11、細開發，礙單一省級子公司芭的銷售額與利潤岸額亦比較大。前稗者是外延性管理拜幅度大，后者是哀內涵性管理幅度擺較大。盎（岸8笆）管理半徑。在霸有些情況下，管凹理半徑與管理幅昂度是一致的。例矮如，子公司的管哎理幅度較大，亦叭意味著其管理半擺徑較大。這里所藹謂管理半徑主要爸是由于公司總部哎各部的功能定位耙引致的。財務、背人力資源、營銷瓣、辦公室等或是吧與子公司有直線昂領導關系（財務礙、人力資源、營礙銷等部即是如此絆），或是必須在挨更為廣泛范圍內俺組織自己所轄員唉工的工作（生產案部就是如此），搬或是必須為總公啊司及子公司提供澳非常繁雜的服務瓣（辦公室就是如懊此），其領導者鞍必須照應更廣范板圍內較為復雜的

12、岸事務。在其他條辦件相同的情況下壩，這些部有關領俺導有相對較高的胺薪酬是必要的。八管理半徑津貼適熬用于上述部門的澳部長或主任。由班于營銷在中脈的岸舉足輕重地位，唉在公司決策層，阿總裁和營銷副總捌裁亦有著相對較皚大的管理半徑，暗他們不僅在總公般司有較大的管理背幅度，與各子公骯司總經理、副總艾經理間亦有著直笆線領導關系。胺（霸9骯）地區差異。由阿總公司派往各地稗的管理干部或業襖務骨干異地工作班，必然導致其開懊支增加等方面的扳損失；各地生活八消費水平亦存在熬著差異。這些客百觀上要求對派往昂南京地區以外的半中脈員工，給予芭一定的地區津貼巴。芭（白1昂0版）責任與強度等半。這專指那些無芭管理職務的中脈佰

13、員工。在他們中跋，或是被賦予更扮大的責任，或是啊有較大的體力勞按動強度，等等。敖公司對他們將視阿情況給予一定的哎津貼。百公司將管理、技辦術或業務這兩通八道設定員工的薪壩酬。疤 班第五背條氨 白 傲管理職業錨薪點板5-1 把 班職位薪點：管理澳職業錨基本薪點哎薪點藹序號熬職位罷起點拜薪點傲1白總裁稗2880把2靶副總裁、副總裁艾級總監、總會計辦師、總工等巴1600-21熬80敖3把總監、資深副總叭工、總裁助理等哀1200-14頒00霸4盎部長、子公司總巴經理、副總工、背總廠副廠伴長兼分廠廠長等懊800-900懊5罷副部長、子公司盎副總經理、分公拜司經理、挨分廠副廠長等斑600-700隘6盎部長或

14、總經理、伴分廠廠長助理，敗分公司隘副總經理、子公爸司總經理助理邦550-600百7瓣總部資深主管，啊子公司財務部、佰市場部、活動懊部、企劃部、電巴臺部經理，綜合百管理辦背公室主任等襖500-550把8壩總部一級主管、骯工廠科長扒等巴 邦450-500艾 9稗工廠副科長，子扒公司市場部、財藹務部、電臺盎部、活動部、企安劃部副經理，子芭公司綜合壩辦副主任，地區凹大片執行經理等藹400-450拔10頒分廠副科長，子絆公司地區執行經愛理、各類主管，安總部二級主管，芭子公司出納等爸350-400昂11凹總部和工廠一般矮管理員工，子公耙司庫管等霸300-350哎12扒總部和工廠辦事拜員，子公司一般頒管理員

15、工、業埃務員、子公司地澳區財務經理、稗專賣店店長、管艾理類實習員工等愛200-300扒5-2 佰 捌職稱薪點津貼；半管理職業錨補償百薪點擺薪點序號艾職稱鞍起點薪靶點津貼班備注頒1拌高級擺40熬享有學歷或學位拜津貼減半皚2罷中級搬24襖享有學歷或學位矮津貼減半芭3矮初級半10版享有學歷或學位襖津貼減半埃5-3 愛 壩學歷或學位薪點案津貼：管理職業埃錨補充薪點愛薪點序號白學歷或學位叭起點薪壩點津貼叭備注唉1壩博士后啊100絆2拜博士骯40半兩個碩士視為博拔士，有職稱津貼扒者減半頒3阿碩士稗30熬兩個本科視為碩罷士，有職稱津貼按者減半稗4跋本科或學士頒20邦兩個專科視為本按科，有職稱津貼敗者減半俺5

16、百專科熬15骯有職稱津貼者減阿半皚6敗中?；蚋咧邪?0挨有職稱津貼者減啊半霸7巴初中及其下癌5板5-4 鞍 版其他因素薪點：罷管理職業錨補充昂薪點擺薪點序號氨因素扮計算口徑敗備注啊1唉公司工作年限胺每年可板增皚2靶薪點熬2白崗位工作年限盎總部一級主管背等懊1敖0扮薪點；總霸部資深主管白等頒1般2版薪點；部長助理礙等瓣1艾4氨薪點；副部長熬等班1半6爸薪點；部長佰等安2澳0半薪點；總監壩等瓣3扳0吧薪點；副總翱裁佰4扳8拔薪點；總癌裁埃6岸4扮薪點胺崗位津貼專指擔拌任一定領導職務跋的公司員工；崗愛位平移視為原有拌崗位延續；崗位氨津奧貼稗6百年封搬頂奧 暗3班管理疤幅度啊只適用于子公司捌總經理等；

17、因子瓣公司總經理試行傲年薪制，管理幅頒度決定了他們年般薪等級的高低捌4敗管理凹半徑扮總裁、營銷副總阿裁、副總裁級營傲銷總監為相應職埃位薪點把的壩0扒.15芭津貼；總會計師耙，財務、人力資佰源、營銷等部長挨給予相應職位薪邦點數佰0.1安2板津貼頒 礙 邦第六艾條安 叭 拜技術職業錨薪點哀表絆6-1 拌 骯技術職業錨基本扳薪點吧薪點靶序號芭職位挨起點疤薪點阿備注版1埃高級開發科學家耙等案2080背部門可根據需要絆提出更恰當的職懊位名稱；非管理捌部門任職；其任斑職條件由另文描般述，下同頒2罷開發科學家等芭1770頒3巴高級開發專家等白1460俺4頒開發專家等懊1250絆5笆高級（一檔）鞍工程師、博士

18、研把究生、電臺專家斑（中央臺）澳等般900-100懊0吧6昂高級鞍（懊二檔八）工程師、碩士版研究生奧等背700-800跋7爸工程師、碩士研百究埃生（見習期）、艾電臺專家（省市辦臺）鞍等笆500-600霸8愛助理半工程師、子公司敖活動講座專家敗等盎450-500搬9敖技術員等靶350-400把10哀見習技術人員、拔專賣店咨詢專家跋等阿250-350傲本科或學士及以稗上者，特別優秀般者可放寬到大專胺表氨6-2 斑 班學歷或學位薪點安津貼：技術職業哎錨補充薪點半薪點辦序號啊學歷或學位哀薪點津貼澳備注奧1捌博士后矮100板2絆博士邦50罷兩個碩士視為博疤士扒3搬碩士奧30絆兩個本科視為碩岸士懊4礙本科

19、或學士叭20爸兩?？埔暈楸究瓢?靶?？瓢?5般表艾6-3 捌 吧其他因素薪點：阿技術職業錨補充擺薪點瓣薪點扳序號把因素敗薪點津貼拌備注拔1板公司工扮作年限阿每年隘增啊2斑薪點懊2鞍崗位工盎作年限吧技術員每哀年靶1般0柏薪點；助理工程背師柏等拜1扳4熬薪點；中級一檔白高暗級癌1拜6扳薪點；工程襖師耙1扒8板薪點；高級二霸檔癌2襖3絆薪點；高級一翱檔頒2靶9吧薪點；開發專家拔等襖3稗6岸薪點；高級開發拌專家耙等傲4哎2搬薪點；開發科學礙家拜等藹5半1搬薪點；高級開發般科學家敖等案5班9扮薪點擺崗位津版貼岸6芭年封頂翱 瓣第七熬條啊 愛 罷薪酬率確定傲薪酬率或每薪點俺薪酬由下列兩個辦因素確定：吧（般

20、1愛）公司月薪酬總藹額；頒（柏2壩）公司月薪點總霸額。薪酬安率哎=挨公司月薪酬總藹額啊/搬公司月薪點總額敗。熬在下一薪酬年度癌開始前，由財務俺部門測算出薪酬熬年度的薪酬率。扮以上所說的是公扒司一般薪酬率，礙經考核，公司某班部門、某子公司扒乃至于某員工的翱業績高于或低于敖公司一般水平。案這方面薪酬水平凹的具體差異，是愛業績考核的結果艾。愛 半第八唉條礙 礙 伴特別事項 跋公司將依個案談瓣判思路，為那些柏對公司發展作出昂特別重大貢獻的案員工，或對那些案中脈事業發展特翱別需要的員工，愛設置薪酬特區。阿薪酬特區的薪酬霸項目可以是超乎巴尋常的薪酬、出巴國培訓或考察、敗住房，等等。暗200愛2阿考核年度試

21、行子矮公司總經理年薪啊制：年銷售礙額矮600拜0暗萬元及以上、有拌一定利潤的省級斑子公司總經理享柏有基本年扳薪敗1拜2百萬元；年銷售傲額罷500隘0搬萬元及以上、有背一定利潤的省級耙子公司總經理享板有基本年拜薪拔1哎1搬萬元；年銷售八額吧400礙0哀萬元及以上、有柏一定利潤的省級奧子公司總經理享矮有基本年半薪扒1板0阿萬元；年銷半售傲300爸0敖萬元以上、有一襖定利潤的省級子絆公司總經理享有藹基本年拌薪鞍9藹萬元；年銷安售俺200絆0癌萬元以上、有一澳定利潤的省級子半公司總經理享有班年氨薪罷8扮萬元；年銷礙售辦100巴0班萬元以上、有一矮定利潤的省級子罷公司總經理享有板年拌薪把7埃萬元；年銷板

22、售邦50辦0熬萬元以上、有一稗定利潤的省級子壩公司總經理享有敗年班薪扳6笆萬元；年銷售不霸足擺50啊0熬萬元的省級子公凹司總經理享有年壩薪搬5辦萬元。開發新區把的省級子公司總挨經理的年薪提高礙一檔，即年銷班售捌50扳0襖萬視為年銷擺售哎100奧0愛萬；年銷安售扒100稗0壩萬視為年銷氨售叭200巴0版萬；余類推。銷稗售額每增唉加哎100背0絆萬元，省級子公啊司總經理年薪增矮加百1疤萬元。若執行結爸果超出原計劃，把按執行結果年終俺補足年薪。例如案，設某省級子公扮司計劃銷敖售白200暗0俺萬元，執行結果敖超疤出扳300礙0般萬元，柏按佰300拜0般元年薪標準補足罷年薪。原虧損子熬公司在某年虧損岸減

23、少，視為有一白定利潤計算年薪背。板跨省子公司總經敖理年薪比照省級稗子公司總經理年皚薪提高一個檔次敖。例如，某跨省盎子公司年銷矮售骯300爸0擺萬元，與年銷班售阿400敗0吧萬省級子公司總爸經理年薪相同。佰總公司倡導并支澳持各子公司建立哎自己的薪酬特區罷，薪酬特區的得傲益員工，為總經佰理之外極少數子拌公司級戰略員工隘，以使子公司的伴薪酬框架與總公擺司建立的薪酬特案區相適應。子公隘司薪酬特區得益百員工及額度等由礙子公司經營班子靶提出，由子公司胺董事會研究確定安。把各子公司可根據霸利潤實現情況，懊上浮每薪點的薪案酬率，從而使更昂多員工可以分享敖到公司發展的成白果。 熬第九柏條澳 皚 背提成薪酬斑公司最終將按現熬代績效考核理念唉與方法，以較高澳的基本年薪或基板本薪酬加相對較笆少的提成，使各擺子公司員工能得瓣到更為穩定且水岸平相對較高的薪傲酬，從而使得中扒脈員工可以更多班分享中脈事業發奧展的成果。岸從提成薪酬角度邦看公司薪酬框架拌