1、勞動關系管理 勞動關系管理 第一節 勞動關系管理概述第二節 勞動合同管理第三節 勞動爭議管理第一節 勞動關系管理概述一、勞動關系的含義和要素 1、勞動關系的含義 勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。第一：員工和雇主在實現勞動過程中，就任務義務、勞動報酬、勞動紀律和獎懲、任務和休憩時間、勞動平安衛生、福利保險、職業培訓等方面構成的關系。第二：代表勞動者利益的工會與勞動力運用者雇主之間發生的關系第三：勞動行政部門、法律部門與勞動者和勞動力運用者在勞動就業、勞動爭議等方面發生的關系。 也稱為勞資關系、雇傭關系、勞工關系和產業關系等。

2、2、勞動關系的三要素 根據勞動法律法規構成和調整的勞動關系是勞動法律關系，由三個要素構成：主體、內容、客體。勞動關系的主體：勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織(工會、職代會)、用人單位和政府。勞動關系的內容：是指勞動關系主體依法享有的權益和承當的義務。勞動關系的客體：那么是指主體的勞動權益和勞動義務共同指向的對象，主要包括勞動者與用人單位在任務時間、休憩時間、勞動報酬、勞動平安、勞動衛生、勞動紀律與獎懲、勞動維護、職業培訓等方面構成的關系。二、勞動關系的類型和特征 1、勞動關系類型 按照主膂力量的平衡性劃分按照員工與雇主雙方利益的一致性程度進展劃分2、勞動關系的特征 1是一種經濟關

3、系。勞動雙方都已實現本人的經濟目的為目的。2是一種社會關系。勞動者跟隨的利益不僅是經濟利益。還有榮譽感、尊重、歸屬感、成就感、平安感等。三、勞動關系管理的含義和意義 1、勞動關系管理的含義 勞動關系管理是指以促進組織運營活動的正常開展為前提，以緩和、協調組織勞動關系的沖突為根底，以實現勞動關系的協作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。 勞動關系管理的根底領域：一是促進勞動關系協作的事項；二是緩和、處理勞動關系沖突的事項。詳細來說，勞動關系管理的對象主要包括：員工的罷工、怠工和抵抗等，因用人單位封鎖或處分、排斥員工而引發的勞動關系問題，員工參與管理問題，雙方的協議制度、集領談判制度等。 2

4、、勞動關系管理的意義 1有助于提高企業的競爭優勢 2有助于提高員工的消費率 3有助于提高任務生活質量 四、與勞動關系有關的法律法規 1、，1995年1月1日開場實行。是調整勞動關系的根本法律。 2、2021年1月1日實行。 3、2021年5月1日實行。4、1992年4月3日實行。第二節 勞動合同管理 一、勞動合同的概念 1、勞動合同的概念 勞動合同也稱勞動協議或勞動契約，是指勞動者與用人單位為確立勞動關系，明確雙方權益和義務而依法協商達成的協議。 勞動合同是確立、表現勞動關系的法律方式，是產生勞動法律關系的法律現實。按照勞動法的規定，勞動合同該當以書面方式訂立。 2、勞動合同的特征 勞動合同該

5、當遵照合法和平等自愿、協商一致的原那么。 1勞動合同主體具有特定性。即勞動合同主體一方是勞動者，一方是用人單位。勞動者需求具備相應的勞動才干和民事行為才干，而用人單位那么需求具備依法雇用勞動者的資歷。 2勞動合同內容具有勞動權益和義務的一致性和對應性。雙方的權益義務對等。 3勞動合同具有較強的法定性。勞動合同一經簽署，就具有法律約束力，勞動關系當事人必需履行勞動合同規定的義務。 3、勞動合同的種類 1按照勞動合同當事人的不同種類：個人勞動合同、集體勞動合同 2按照合同期限不同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務為期限的勞動合同。 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定合同

6、終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者贊同續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，該當訂立無固定期限勞動合同： 勞動者在該用人單位延續任務滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位延續任務滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的； 延續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以完成一定任務義務為期限的勞動

7、合同，是指用人單位與勞動者商定以某項任務的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定任務義務為期限的勞動合同。 4、勞動合同的內容 是雙方達成的勞動權益和義務的詳細商定，詳細表現為合同條款。 1 必備條款7項 勞動合同該當具備以下條款： 用人單位的稱號、住所和法定代表人或者主要擔任人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限； 任務內容和任務地點； 任務時間和休憩休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動維護、勞動條件和職業危害防護； 2可備條款 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以商定試用期、培訓、保守、補充保險和福利待遇

8、等其他事項。 5、勞動合同的效能 普通情況下，勞動合同的成立也就同時生效，但有些情況下勞動合同成立但并不生效。勞動合同的無效主要由于以下兩類： 1違反法律、行政法規的勞動合同 2采取欺詐、要挾手段訂立的勞動合同 二、勞動合同的訂立 1、訂立的程序 1起草勞動合同草案 2雙方協商勞動合同內容 3雙方簽約 4合同簽證 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 2、勞動合同訂立的原那么 訂立勞動合同，該當遵照合法、公平、平等自愿、協商一致、老實信譽的原那么 三、勞動合同的履行 勞動合同的履行指雙方按照勞動合同的

9、商定，履行各自所承當的義務的行為。1、實踐履行的原那么 1 一方當事人即使違約，也不能以罰金或賠償損失來替代合同標的履行，除非違約方對合同標的履行對另一方當事人已無實踐意義。 2 一方當事人不履行合同時，另一方當事人有權懇求法院或仲裁機構強迫或敦促其履行。 2、親身履行的原那么 雙方當事人要以本人的行為履行合同規定的義務和實現合同規定的權益，不得由他人代為履行。 3、正確履行的原那么 對于勞動合同的履行，做出了以下規定： 對于勞動合同的履行，做出了以下規定： 第二十九條 用人單位與勞動者該當按照勞動合同的商定，全面履行各自的義務。 第三十條 用人單位該當按照勞動合同商定和國家規定，向勞動者及時

10、足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院懇求支付令，人民法院應依法發出支付令。 第三十一條 用人單位該當嚴厲執行勞動定額規范，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，該當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。 第三十二條 勞動者回絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命平安和身體安康的勞動條件， 有權對用人單位提出批判、檢舉和控訴。 第三十三條 用人單位變卦稱號、法定代表人、主要擔任人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同

11、由承襲其權益和義務的用人單位繼續履行。 案例 張某，2000年7月畢業進入A公司，簽署2000年8月至2001年7月勞動合同2001年6月調往B子公司2002年1月調往C子公司，補簽2001年8月到2006年7月勞動合同2005年3月集團撤銷C子公司，將人員調往D公司，張不贊同要求解除勞動合同，并要求C支付補償金。C以為應該從2002年2月開場算，張以為應該從2000年8月開場算，雙方爭論不下。四、勞動合同的變卦 合同的變卦是指履行勞動合同過程中出于情況發生變卦，經雙方守事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進展修補充。一是消費或者任務義務的添加或減少；二是勞動合同期限的變化；三是勞動者工種或職

12、務的變化； 四是對勞動者支付勞動報酬的變化； 勞動合同的變卦僅限于條款內容的變卦，不包括合同當事人的變卦。變卦的程序普通分為3個步驟。 1一方及時提出變卦的要求 2對方按期做出回答 3雙方達成書面協議 變卦勞動合同，應遵照的原那么與訂立勞動合同的原那么一樣。雙方達成一致意見后，可以變卦勞動合同商定的內容。變卦勞動合同，該當采用書面方式。變卦后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 五、勞動合同的解除 勞動合同的解除是指勞動合同雙方當事人對勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種緣由導致勞動合同一方或雙方當事人提早中斷勞動關系的法律行為，勞動合同的解除分為法定解除和商定解除兩種。關于勞動合

13、同的解除，做出了以下規定： 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可解除勞動合同。 第三十七條 勞動者提早三十日以書面方式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提早三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條 用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 未按照勞動合同商定提供勞動維護或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動報酬的； 未依法為勞動者交納社會保險費的； 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手段

14、強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第三十九條 勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的任務義務呵斥嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不矯正的； 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； 被依法清查刑事責任的。 第四十條 有以下情形之一的，用人單位提早三十日以書面方式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可

15、以解除勞動合同： 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原任務，也不能從事由用人單位另行安排的任務的； 勞動者不能勝任任務，經過培訓或者調整任務崗位，仍不能勝任任務的； 勞動合同訂立時所根據的客觀情況發生艱苦變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變卦勞動合同內容達成協議的。 第四十二條 勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進展離崗前職業安康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學察看期間的； 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動才干的； 患病或者非因工負傷，在規

16、定的醫療期內的； 女職工在孕期、產期、哺乳期的； 在本單位延續任務滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年； 法律、行政法規規定的其他情形。 六、勞動合同的終止 勞動合同期滿或者當事人商定的勞動合向終止條件出現、勞動合同即行終止。勞動法規定有以下情形之一的，勞動合同終止： 1. 勞動合同期滿的； 2. 勞動者開場依法享用根本養老保險待遇的； 3. 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4. 用人單位被依法宣告破產的； 5. 用人單位被吊銷營業執照、責令封鎖、撤銷或者用人單位決議提早解散的； 6. 法律、行政法規規定的其他情形。 七、違反勞動合同的責任 用人單位制定的勞動規章制度造反法律

17、、法規規定的、由勞動行政部門給予警告，責令矯正；對勞動者呵斥損害的，該當承當賠償責任。勞動法關于違反勞動合同責任的有關條款如下： 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令矯正，給予警告；給勞動者呵斥損害的，該當承當賠償責任。 第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令矯正； 給勞動者呵斥損害的，該當承當賠償責任。 第八十二條 用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂

18、立無固定期限勞動合同的，自該當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者商定試用期的，由勞動行政部門責令矯正；違法商定的試用期曾經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為規范，按曾經履行的超越法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并按照有關法律規定給予處分。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的規范處以罰款；給勞動者呵斥損害的，該當承當賠償責任。

19、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，按照前款規定處分。 第八十五條 用人單位有以下情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資規范的，該當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的規范向勞動者加付賠償金：1未按照勞動合同的商定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 2低于當地最低工資規范支付勞動者工資的； 3安排加班不支付加班費的； 4解除或者終止勞動合同，未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的。 第八十六條 勞動合同按照本法第二十六條規定被確認無效，給對方呵斥損害的，有

20、過錯的一方該當承當賠償責任。 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的， 該當按照本法第四十七條規定的經濟補償規范的二倍向勞動者支付賠償金。 第八十八條 用人單位有以下情形之一的，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法清查刑事責任；給勞動者呵斥損害的，該當承當賠償責任：1以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手段強迫勞動的； 2違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身平安的； 3侮辱、體罰、毆打、非法搜索或者拘禁勞動者的； 4勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心安康呵斥嚴重損害的。 中的新變化第一，要簽署書面勞動合同。 由于新法規定，不簽勞動合同超越1個月，用人單位就要支付雙倍的工資；

21、超越1年，就視為簽署了無固定期限的勞動合同。所以，用人單位在員工正式上班之前，一定要先把勞動合同簽了，防止構成現實勞動關系。 第二，今后用人單位能夠要逐漸與勞動者簽署長期或無固定期限的勞動合同。 無固定期限勞動合同并不是不可解除的勞動合同，完全可以根據的規定行使解除權。 第三，今后用人單位處理員工跳槽的問題，有了更明確的法律根據。 新法第二十三條、第二十四條規定了勞動者保守商業和競業限制的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中商定保守用人單位的商業和與知識產權相關的嚴密事項，勞動者違反競業限制商定的，該當按照商定向用人單位支付違約金。 相關勞動者離任兩年內，不得與本單位消費或者運營同類產品、從

22、事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任務，或者本人開業消費或者運營同類產品、從事同類業務。這對很多高新技術企業來說 第四，提高了合同解除或終止后經濟補償的規范。 經濟補償按勞動者在本單位任務的年限，每滿1年支付1個月工資的規范向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 關鍵詞 簽署勞動合同。用人單位自用工之日起超越1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當向勞動者每月支付兩倍工資。 試用期。同一用人單位與同一個勞動者只能商定一次試用期。最長的試用期不超越6個月，簽署的是3年以上固定期限和無固定期限勞動合同。 無固定期限合同。這是指用人

23、單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。勞動者在該用人單位延續任務滿10年的，或延續訂立二次固定期限勞動合同等情況，該當訂立無固定期限勞動合同。 違約金。除非勞動者接受過單位提供的專項培訓，或與單位簽署過嚴密協議、競業限制協議，否那么勞動者辭職不需向單位支付任何違約金。關于試用期延續了有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的商定條款，雙方可以商定也可以不商定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超越六個月。同時，針對實際中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，新規定： 一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年

24、的，試用期不得超越一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超越二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超越六個月。以完成一定任務義務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。 二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資規范。 案例李某與*企業于2004年2月20日簽署了為期5年的勞動合同，合同中商定試用期為1年，任務崗位為一車間操作工。同年4月1日李某自感身體不適，經醫院診斷為過敏癥，休假4天痊愈。4月25日該

25、病癥再次發生，經企業指定醫院診斷為消費中常用的一種原料過敏癥，假設不脫離過敏源，該病癥將會反復發作，影響患者安康。李某經治療休憩痊愈，4月29日上班。企業了解李某的情況后，表示吃驚：由于一車間前后曾經有600多名工人任務，從未出現過該種疾病。為保證員工的安康，提議調整李某的任務崗位，到三車間任務，從而脫離過敏源；并允許李某休假到“五一節后上班，以其充分思索企業的意見。休假后，李某回絕企業調整任務崗位的建議，提出本人掌握中英文打字技術，要求到企業總部的職能科室任務。因企業有嚴厲的科室人員的定員規范，不能滿足李某的要求。雙方協商未果。企業再次允許李某帶薪休憩3天，思索企業調整任務崗位的建議。5月1

26、1日，李某表示不能接受企業的建議。于是，企業以“試用期內，經發現不符合錄用條件為由，當日解除了與李某的勞動合同。 根據勞動法律、法規的相關規定，對上述案例提出他的全面的分析意見和適當的建議。并回答下述問題： 1、*企業可以調整李某的任務崗位嗎、為什么？ 2、李某與一車間常用原料過敏，且“不脫離過敏源，該病癥將會反復發作，影響患者安康，企業應如何應對？ 3、*企業應怎樣合法地處置與該員工的勞動關系？ 4、根據本案例對企業勞動合同管理提出適當的建議。 在本案例中，企業可以調整李某的任務崗位。李某不贊同調整，在試用期內，用人單位可以解除勞動合同，但是單位商定一年的試用期因違法而無效，試用期最長不得超

27、越六個月。所以，單位要解除與李某的勞動合同，該當適用第26條提早30日書面通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。第三節 勞動爭議管理 一、勞動爭議的概念 1、勞動爭議的概念 勞動爭議也稱勞動糾紛，它是指勞動關系雙方當事人因勞動權益與義務發生分歧而引起的糾紛。 2、勞動爭議的分類 企業個別爭議與企業集體爭議 企業個別爭議，是指企業個別勞動者與企業管理者之間發生的具有獨特內容的勞動爭議；企業集體爭議，又叫企業團體爭議，是指勞功者一方為規定的多數人或某一團體并有共同爭議內容和爭議懇求與企業管理者之間發生的勞動爭議。 3、勞動爭議產生的緣由 1不滿和勞資糾紛 “不滿的正確定義是：單個雇員或雇員集體，主要就集體協議的順應范圍、管理政策、管理行為或習慣做法等正式表達本人的不稱心 2勞動者運用法律武器維護自我的合法權益認識逐漸加強 3用工不簽署勞動合同 4合同內容不完善 5不按合同辦事 6合同變卦、解除以及續約沒有及時履行必要的手續 7工會組織的開展情況 二、勞動爭議的處置 1、勞動爭議處置的機構 1企業