1、中國聯通某分公司網格化管理工作指導意見省公司項目推進工作組2011年10月“聚焦一線，經營管理上收、資源支撐下沉聚焦一線，經營管理上收、資源支撐下沉”暨網格化管理近期主要工作實施指導意見暨網格化管理近期主要工作實施指導意見內部資料，注意保密目錄一、網格化管理的定義與關鍵要素一、網格化管理的定義與關鍵要素二、網格管理落地工作的主要內容二、網格管理落地工作的主要內容三、營銷一線人員薪酬體系與考核激勵指導意見三、營銷一線人員薪酬體系與考核激勵指導意見四、工作計劃與時間安排四、工作計劃與時間安排1-1 當前影響網格化推進的主要問題問題分類問題分類問題描述問題描述1 1、思想認識、思想認識對網格化管理的

2、深入認識不足，實施的實際結果與省公司設計存在偏差，部分地市為網格而網格，網格管理名實不符；2 2、市場細分、市場細分網格管理后并未達到對客戶、市場細分營銷的目的，存在網格內公眾客戶與集團客戶混合發展、縣分網格化中城區與農村市場未細分等現象；3 3、網格人才、網格人才對銷售總監、網格經理等關鍵人才選拔不夠，沒有形成優秀人才向一線流動的局面，基本業務人員素質沒有改變，網格關鍵崗位沒有納入22級體系，同崗不同酬現象嚴重；4 4、考核激勵、考核激勵半年工作會后，關鍵工作如全省統一的考核激勵方案未明確，各地市對員工的激勵普遍存在較多的問題，制約了營銷體系的持續優化；5 5、網格評價、網格評價一是全省網格

3、評價的具體方案未明確，二是網格營銷管理系統上線后，部分地市數據錄入不及時、不完整，影響了網格評價的開展；6 6、支撐運營、支撐運營部分地市并未從實際出發研究和制定支撐“資源支撐下沉”的相關制度流程，后臺職能向服務支撐全面轉型的工作推進遲緩。從前期和半年工作會后各地擬定的落地方案看，當前影響網格化推進的主要問題有：從前期和半年工作會后各地擬定的落地方案看，當前影響網格化推進的主要問題有：1-2 網格化管理的定義網格化管理是在細分市場和客戶、明確業務目標的情況下，通過合理劃分網格化管理是在細分市場和客戶、明確業務目標的情況下，通過合理劃分營銷網格、落實經營責任、匹配營銷資源、建立以業績為導向的考核

4、激勵營銷網格、落實經營責任、匹配營銷資源、建立以業績為導向的考核激勵機制，形成的精細化營銷末端管理模式。機制，形成的精細化營銷末端管理模式。具體詮釋具體詮釋 市場細分市場細分：在明確業務發展目標的前提下，將市場進一步細分，以客戶價值為導向，建立與產品、渠道相適配的全業務全渠道網格化運營體系，使銷售更貼近目標客戶。 激發活力激發活力：建立以業績為導向的考核激勵機制，實現責、權、利匹配，充分調動一線的經營積極性和創造性。 提升能力：提升能力：通過落實經營責任，對目標市場精耕細作，推進營銷單元銷售能力的提升，擴大客戶規模，促進業務發展。 整合資源整合資源：整合網絡、渠道、客戶、產品和人力等五項資源，

5、提高運營效率和效能，實現網格資源和功能的最大化。1-3 網格化管理成功的八大關鍵要素銷售組織銷售組織人崗優化人崗優化支撐運營支撐運營培訓技能培訓技能考核激勵考核激勵業績評價業績評價細分市場細分市場1 12 23 34 45 56 67 7通過劃分網格將市場進一步細分，在細分市場上實現基層生產組織和資源的有效組合；通過劃分網格將市場進一步細分，在細分市場上實現基層生產組織和資源的有效組合；圍繞目標，建立合理的圍繞目標，建立合理的“產品產品- -渠道渠道- -客戶客戶”銷售體系，使銷售組織更貼近目標市場；銷售體系，使銷售組織更貼近目標市場；關鍵崗位設置與及全員引入職級體系管理，吸引優秀人才；關鍵崗

6、位設置與及全員引入職級體系管理，吸引優秀人才；基于營銷體系的優化，實現后臺對前臺、省對市、市對網格強有力的系統、人財物、服基于營銷體系的優化，實現后臺對前臺、省對市、市對網格強有力的系統、人財物、服務等的支撐；務等的支撐；建立規范的培訓體系，持續提升人員能力；建立規范的培訓體系，持續提升人員能力；基于市場細分和發展目標，實施全省統一的考核激勵模式，充分激發人員積極性；基于市場細分和發展目標，實施全省統一的考核激勵模式，充分激發人員積極性；以以“5 5率率”指標為抓手，基于支撐系統的建設與應用，開展網格和人員業績評價與考核，指標為抓手，基于支撐系統的建設與應用，開展網格和人員業績評價與考核，提升

7、網格投入產出效率。提升網格投入產出效率。8 8制訂目標制訂目標根據細分市場特征，結合整體預算目標，制訂網格市場目標，實現重點客戶、重點業務根據細分市場特征，結合整體預算目標，制訂網格市場目標，實現重點客戶、重點業務的發展突破；的發展突破；1-4 網格化管理的方法與步驟細分市場細分市場劃分網格劃分網格制訂目標制訂目標考核激勵考核激勵匹配資源匹配資源1 12 23 34 45 5 根據市場細分的結果，將具有相似客戶特征的市場按照一定的規則（地域、專業等）劃分成銷售網格。劃分網格需考慮的要素有：客戶特征、資源匹配、服務面積、管理幅度、基礎設施等因素。根據網格的市場特點、發展目標，對網格匹配滿足發展需

8、要的人、財、物等資源。尤其對于人力資源的配備，通過公開競聘等方式選拔優秀人才擔任網格經理；確保為網格配置合理數目的公眾客戶經理、公眾渠道人員、營業員。 首先將市場按照地域（或專業）切分成小塊，通過市場調研與數據分析，摸清市場內的客戶資源分布情況、渠道情況、網絡資源、現有用戶等情況； 根據切塊市場特征，對具有類似需求的客戶進行組合優化，形成整體市場的細分方案。根據年度預算增長計劃，結合不同網格的市場特征、收入結構、渠道數量等網格特征，確定不同網格的收入增長、業務發展的目標，確保所有網格收入增長滿足公司總體增長的要求。開展網格“5率”評價，提高網格發展速度和效益；統一人員職位定級，以收入、發展、質

9、量等指標為主統一考核激勵模式，激發人員積極性。運營支撐運營支撐6 6培訓提升培訓提升7 7 不斷優化管理流程與制度，加快后臺職能的轉型發展，聚焦一線，提升網絡、系統、服務等的響應與解決速度，提高對一線服務支撐的水平。 通過構建培訓體系，建立內訓師隊伍等手段，制定培訓計劃，持續提升一線的銷售服務技能。目錄一、網格化管理的定義與關鍵要素一、網格化管理的定義與關鍵要素二、網格管理落地工作的主要內容二、網格管理落地工作的主要內容三、營銷一線人員薪酬體系與考核激勵指導意見三、營銷一線人員薪酬體系與考核激勵指導意見按照公司領導關于構建“三級營銷體系”的指示，當前在網格化落地中需重點完成的工作有：p實施縣分

10、網格化管理；p推進城區網格化進一步優化；p強化地市公司市場前端銷售管理職能。四、工作計劃與時間安排四、工作計劃與時間安排2-1 縣分網格化的實施目標省省省省市市縣分縣分縣分網格縣分網格三級營銷體系：三級營銷體系：業務指導直接到網格，負責網格經營策劃、經營計劃與分析、渠道管理等業務管理工作。負責具體銷售工作。p 目標：目標：在營銷體系營銷體系上，形成全省統一的“省-市-網格”三級三級體系；p 保留縣分行政關系，在縣分綜合管理體系綜合管理體系上形成“省-市-縣-網格”四級四級管理體系。p 縣分基本定位：負責區域的銷售落地組織，承擔所屬區域的經營任務，負責對外關系協調以及網格部分銷售支撐工作。縣分綜

11、合管理體系：縣分綜合管理體系：負責全省品牌、產品、渠道規范、大型策劃等管理，負責全省網格統一評價管理。1、負責向縣分資源支撐；2、負責城區網格資源支撐。1、負責對外關系協調； 2、負責對網格的銷售支撐。縣分總經理網建運維部 *綜合支撐部縣城區公眾網格鄉鎮網格自有廳合作廳縣城渠道經理公眾直銷經理縣城代理點營業員公眾直銷經理社會渠道社會渠道社會渠道營業廳經理*合作廳老板*渠道管理員*適合建自有廳的鄉鎮適合建合作廳的鄉鎮不適合建大型實體渠道的鄉鎮網格財務支撐崗網格銷售支撐崗網格綜合支撐崗*規模小的縣分不設置網建運維部劃分網格，壓縮管理層級劃分網格，壓縮管理層級，撤銷前臺銷售的部門設置，實施網格化管理

12、，實現縱向業務專業化管理，橫向的網格“小單元”區域銷售。統一支撐平臺統一支撐平臺，原縣分綜合、財務、銷售支撐、技術支持等人員統一到綜合支撐部，實現對銷售的統一支撐服務，保障網格的銷售純粹性。縮短管理鏈條縮短管理鏈條，縣城公眾網格經理及集團網格可由原縣分副總經理、部門經理擔任。p 縣分前端劃分網格管理：縣分前端劃分網格管理：2-1 縣分網格化的實施方法集團網格集團客戶經理中小企業經理2-1 縣分網格劃分的類別及數量建議集團網格集團網格縣城區公眾網格縣城區公眾網格鄉鎮網格鄉鎮網格收入高于2000萬11-21-3收入介于1000萬到2000萬之間11-21-3收入介于500萬和1000萬之間111-

13、2收入少于500萬11（區域較小且收入較少的縣分可不區分縣城區公眾網格和鄉鎮網格）注：當前全省96個縣或縣級分部移動業務收入規模分類如下：收入大于3000萬高于2000小于3000大于1000小于2000500萬-1000萬之間小于500萬8個13個38個28個9個p 縣分網格的類別及劃分數量建議：縣分網格的類別及劃分數量建議：2-1 縣分網格組成結構網格要素網格要素核心職責定位核心職責定位重點關注業務重點關注業務工作內容工作內容網格經理網格經理網格的全面管理網格內合作廳、賣場管理和渠道規范監督3G、寬帶的體驗式營銷管理網格內渠道規范執行的檢察監督，對整個網格業績負責合作營業廳、賣場巡店與支持

14、城區渠道經理城區渠道經理社會渠道巡店與助銷社會渠道的3G、2G銷售管理社會渠道巡店助銷維護公眾直銷經理公眾直銷經理社區陣地建設沿街商鋪覆蓋3G、寬帶銷售及用戶體驗教育社區直銷擺攤陣地建設沿街商鋪直銷小企業直銷（非集團客戶產品及非名單企業）營業廳經理營業廳經理品牌宣傳用戶體驗中心3G、寬帶的銷售及用戶體驗教育全面負責營業廳的管理營業員營業員銷售與客戶服務全業務銷售業務受理廳外擺攤合作廳合作廳銷售與簡單的客戶服務3G、2G銷售銷售與客戶服務代理點代理點( (含小型專含小型專營店營店) )標準卡銷售2G銷售N/Ap網格的組成結構網格的組成結構縣城區公眾客戶網格：縣城區公眾客戶網格：2-1 縣分網格組

15、成結構網格要素網格要素核心職責定位核心職責定位網格經理網格經理1-多個鄉鎮的全面管理多個鄉鎮合作廳的管理鄉鎮渠道經理鄉鎮渠道經理某個鄉鎮、村級代理店建設社會渠道巡店與助銷營業廳、合作廳營業廳、合作廳某一鄉鎮業務管理品牌宣傳、用戶服務、產品體驗代理點（含村級代理點）代理點（含村級代理點）標準卡銷售p網格的組成結構網格的組成結構鄉鎮網格：鄉鎮網格：網格要素網格要素核心職責定位核心職責定位網格經理網格經理縣城所有集團客戶的全面負責主要是政府、大型企業的拓展，以及省市落單承接中小企業客戶經理中小企業客戶經理鄉鎮企業、縣城中小企業的拓展p網格的組成結構網格的組成結構集團網格：集團網格：p 在一鄉鎮網格內

16、，包含多個具體鄉鎮。基于市場細分的網格內具體鄉鎮的渠道組織模式可以采取以下在一鄉鎮網格內，包含多個具體鄉鎮。基于市場細分的網格內具體鄉鎮的渠道組織模式可以采取以下三種類型中的一個或某兩個的組合方式。三種類型中的一個或某兩個的組合方式。以自有廳為核心的渠道管理模式以自有廳為核心的渠道管理模式以合作廳為核心的渠道管理模式以合作廳為核心的渠道管理模式以鄉鎮渠道經理為核心的渠道管理模式以鄉鎮渠道經理為核心的渠道管理模式定義定義 在符合條件的鄉鎮建設自有廳 由營業廳經理負責全鎮的渠道管理工作(包括社會網點) 營業廳經理負責全鎮的銷售任務 在不適合建自有廳但是業務發展較好的鄉鎮建設合作廳 由合作廳老板負責

17、全鎮的渠道管理工作(包括其他社會網點) 合作廳老板負責全鎮的銷售任務 通過渠道管理人員負責具體鄉鎮業務發展； 鄉鎮渠道管理員負責全鎮的渠道管理工作，同時負責全鎮的銷售任務渠道建渠道建設設 至少1個自有廳 根據實際情況建設合作廳和代理點，盡量保證有網絡覆蓋的村子每村一個代理點 銷售旺季招聘臨時直銷人員 至少1個合作廳 盡量保證有網絡覆蓋的村子每村一個代理點 銷售旺季招聘臨時直銷人員 根據實際情況建設代理點 盡量保證有網絡覆蓋的村子每村一個代辦點 銷售旺季招聘臨時直銷人員業務發業務發展展 營業廳主要以3G 、寬帶、2G銷售為主，保證客戶質量 其他社會網點主要以2G標準卡銷售為主 中心合作廳主要以3

18、G 、寬帶、2G銷售為主，保證客戶質量 其他社會網點主要以2G標準卡銷售為主 主要以2G標準卡銷售為主2-1 具體鄉鎮的渠道組織模式總經理市場銷售部客戶服務部集團客戶部副總經理綜合部總經理綜合支撐部集團網格縣分：縣分：集團客戶經理中小企業經理銷售總監市場總監網格營銷策劃崗碼號管理崗終端管理崗渠道管理崗網格支撐崗縣城公眾網格自有廳合作廳縣城渠道經理公眾直銷經理1、市分市場銷售部提供縣分網格所需的營銷工具和工作方法以及網格規范制度和流程2、市分對全市網格進行運行營銷策劃、經營分析、任務分配、考核評比。物料配送財務歸集網建支撐網建運維部*網格財務支撐崗網格銷售支撐崗網格綜合支撐崗財務部市公司財務部、

19、綜合部直接將物料配送至縣分綜合支撐部市分集團客戶部提供縣分技術支撐、業務指導。市分：市分：鄉鎮公眾網格自有廳經理合作廳老板鄉鎮代辦員全縣的公眾市場全縣的公眾市場2-1 縣分網格與市公司的協同市公司業務部門市公司業務部門縣分總經理（兼）縣分總經理（兼）縣分網格縣分網格p縣分總經理與縣分網格經理之間的關系縣分總經理與縣分網格經理之間的關系 縣分總經理首先作為一個網格經理，在負責具體網格銷售的同時，對縣分其它網格做好行政管理和運營支撐工作，同時對全縣的經營業績負責； 縣分總經理配合市場銷售部、銷售總監做好對縣分其它網格的市場細分、任務分解、日常銷售指導、資源匹配等工作。市公司應注意縣分經理網格同其他

20、網格人員結構的統籌。市公司應注意縣分經理網格同其他網格人員結構的統籌。業務指導業務指導配合協作配合協作業務管理業務管理運營支撐運營支撐行政管理行政管理運營支撐運營支撐2-1 縣分總經理的職責定位及與網格經理的關系p縣分總經理的職責定位縣分總經理的職責定位 對全縣的經營業績負責； 負責本縣網格整體團隊建設； 配合銷售總監做好網格銷售組織，配合市場銷售部做好本縣網格市場細分、預算分解等工作； 負責本縣建維及網格銷售支撐工作； 負責縣分的對外關系協調； 負責集團客戶的直接銷售。p兼任縣分總經理的網格經理考核方式兼任縣分總經理的網格經理考核方式 與全縣網格業績及本人負責網格業績雙掛鉤，具體見本方案中考

21、核激勵部分。市分公司市分公司網格網格縣分總縣分總經理經理按照總體預算要求，按照總體預算要求，根據區域市場特征，根據區域市場特征，初步分解預算初步分解預算分解預算分解預算提出預算分提出預算分解建議解建議將預算與本地細將預算與本地細分市場進行對接分市場進行對接區域市場環境區域市場環境歷史經營數據歷史經營數據客戶特征數據客戶特征數據資源配置情況資源配置情況核實情況，進核實情況，進行預算調整，行預算調整，確定最終預算確定最終預算預算執行預算執行預算預算正式正式下達下達提出預算調提出預算調整建議整建議縣分總經理在縣分網格預算縣分總經理在縣分網格預算分解時的角色分解時的角色 市場信息的提供者。市場信息的提

22、供者。預算分解時向市公司提供必要的縣分各網格市場信息 預算分解的建議者。預算分解的建議者。根據對全縣各網格的了解，提供預算分解建議 預算任務的執行者。預算任務的執行者。作為網格經理及縣分總經理，確保本縣分預算順利完成網格預算分解時的注意事項：網格預算分解時的注意事項： 在對網格進行預算分解時需綜合考慮各網格的市場環境、資源配置情況、歷史經營數據等 加強預算分解的溝通溝通，網格經理、縣分總經理需參與到預算分解的過程中預算預算初步初步分解分解2-1 網格預算或營銷目標分配方法預算溝通預算溝通反饋分析結反饋分析結果果雙向雙向工作工作認定認定雙向雙向工作工作認定認定2-2 網格類型的進一步闡述產品產品

23、渠道渠道客戶客戶產品產品渠道渠道客戶客戶3G產品寬帶產品2G產品固話產品分公司自有廳直銷人員代理商賣場專營店代理點個人客戶家庭客戶商務客戶校園用戶專業（邏輯）網格專業（邏輯）網格3G產品寬帶產品2G產品固話產品分公司自有廳直銷人員代理商賣場專營店代理點個人客戶家庭客戶商務客戶校園用戶物理（綜合）網格物理（綜合）網格p以某一地域所有客戶為市場細分的基礎來劃分網格，對區域內所有用戶開展針對性營銷，稱之為物理網格（也稱綜合網格）；p為聚焦具有明顯特征、易于從大眾市場區分的某類客戶或某個市場，而以其為市場細分的基礎劃分網格，并開展產品、渠道的匹配組織，稱之為專業網格（也稱為邏輯網格）。一般情況下可設置

24、專業網格有：集團客戶專業網格；校園市場專業網格；無線固話專業網格。p前期各地在市區城區網格化中存在的主要問題與改進的方向：地市地市城區網格管理存在的問題城區網格管理存在的問題改進方向改進方向咸陽咸陽將城區市場劃分為兩類網格，一類為家庭客戶和自有廳，一類為社會渠道網格。網格存在單業務、單渠道的問題深入研究綜合網格與專業網格的劃分，建議按照全業務、全渠道網格要求進行優化漢中漢中公眾固網業務未納入公眾客戶網格管理進一步明確集團客戶與公眾客戶的定位，將公眾固網納入公眾客戶網格管理延安延安網格內各類人員和渠道的職責不明確，通常集中全部人員做某一類業務的發展。深入理解網格管理的內涵，進一步細分市場，制定業

25、務發展目標，并明確網格各要素的發展責任。榆林榆林銅川銅川網格內集團客戶與公眾客戶混淆發展，易造成客戶群之間的發展沖突明確集團客戶與公眾客戶的定位，進一步細分市場，根據不同市場特點優化網格管理。p網格劃分的類型需考慮一定區域內的市場規模、客戶特征、資源匹配（如人員）、管理幅度等因素，原則為：縣分公眾客戶市場以物理網格為主，一般不再劃分專業網格；西安城區公眾市場規模較大，以專業網格為主，實施“專業+綜合”的網格管理模式；其它九地市城區公眾市場以物理網格為主，在部分客戶、區域市場特征較明顯的市場，可在與省公司協商，在省公司批復的情況下劃分專業網格。2-2 根據網格管理要素，開展城區網格優化公眾客戶經

26、理公眾渠道經理營業廳經理營業員城區、縣分網格經理銷售總監市場總監網格稽核與考核崗營銷策劃崗經營計劃分析崗市場銷售部渠道管理崗傭金管理崗網格支撐崗2-3 強化市場總監與銷售總監的職責崗位崗位職責職責市場總監 承接上級市場銷售工作； 負責產品管理、品牌宣傳管理； 負責全市網格預算管理、績效考核、營銷策劃、經營分析等工作； 負責營銷資源管理。銷售總監 承接上級市場銷售工作； 負責全市網格銷售組織、渠道管理、傭金管理； 負責網格與后端支撐的總體協調； 負責網格銷售支撐管理。品牌宣傳與管理崗終端管理崗客戶洞察崗市場銷售部組織管理架構市場銷售部組織管理架構市場總監與銷售總監的職責市場總監與銷售總監的職責崗

27、位名稱崗位名稱職責職責編制建議（不少于）編制建議（不少于）營銷策劃崗承接省分進行營銷活動策劃，負責將營銷策劃細化到網格，并針對網格策劃針對性促銷方案3人（3G、2G、固網等分專業）經營計劃與分析崗承接省分預算、營業費用及經營數據分析，負責網格具體運行分析1人渠道管理崗負責渠道標準制定，負責指導網格社會渠道的管理，負責自有廳建設2人（自有廳、社會渠道）網格稽核與考核崗負責網格用戶稽核、網格與網格人員評價考核等工作1人客戶洞察崗進行全市客戶行為分析、客戶分群、客戶生命周期管理，負責具體網格客戶分群管理。1人品牌宣傳與管理崗承接省分宣傳落地、品牌宣傳規劃與實施，宣傳費用結算與統籌1人終端管理崗終端策

28、略研究，終端采購和管理1人號碼資源管理崗G網、固網號碼資源、卡資源、線路資源管理1人網格支撐崗負責全市網格系統管理、銷量統計、對網格的數據支撐，負責城區網格物料領取發放、資料錄入等。（物料支撐、系統支撐及網格銷售統計）2人運營質量管理崗贈費、欠費分析以及用戶質量管理1人傭金管理崗負責傭金標準、傭金核算管理工作。1人增值業務推廣崗負責GPRS、手機電視、手機報等增值業務的推廣與管理1人合計16人2-3 強化地市分公司市場銷售部崗位設置與人員編制p縣分網格化三級營銷體系建立后，市公司需增強市場銷售部重點崗位（紅色字體）崗位設置和人員編制，縣分網格化三級營銷體系建立后，市公司需增強市場銷售部重點崗位

29、（紅色字體）崗位設置和人員編制，以強化對全市網格的直接市場銷售管理。以強化對全市網格的直接市場銷售管理。注：規模較小地市可根據人員情況實施兼崗。注：規模較小地市可根據人員情況實施兼崗。目錄一、網格化管理的定義與關鍵要素一、網格化管理的定義與關鍵要素二、網格管理落地工作的主要內容二、網格管理落地工作的主要內容三、營銷一線人員薪酬體系與考核激勵指導意見三、營銷一線人員薪酬體系與考核激勵指導意見四、工作計劃與時間安排四、工作計劃與時間安排3-1 全省統一營銷一線人員薪酬體系與考核激勵的目的與意義1 1、實現一線、實現一線考核激勵的統考核激勵的統一性、科學性、一性、科學性、規范性規范性2 2、強化營銷

30、一、強化營銷一線人員薪酬待遇線人員薪酬待遇的公平性和競爭的公平性和競爭性性3 3、去、去“傭傭金化金化”，調，調整激勵導向，整激勵導向，增強員工歸增強員工歸屬感屬感 建立全省統一的營銷一線人員薪酬體系與考核激勵模式，科學指導地市開展一線員工的考核激勵工作，實現一線考核激勵的統一性、科學性和規范性。 將一線人員全部納入22級職級體系，實現不同性質員工的同崗同酬；并在崗位職級待遇上實現提升，保證公平性和競爭性。 取消以往以聯產激勵、單件計量等發展傭金發放工資的模式，轉變為發放績效工資的方式，以增強員工的企業歸屬感。同時以收入、質量、發展等整體業績為導向進行考核，在提升發展速度同時兼顧發展的質量。統

31、一職位體系，納入統一職位體系，納入2222級職業通道；級職業通道；實行全省統一的社會保險福利；實行全省統一的社會保險福利；統一全省一線薪酬結構；統一全省一線薪酬結構；完善員工入職與退出機制，保持隊伍的穩定與活力；完善員工入職與退出機制，保持隊伍的穩定與活力；規范以規范以5 5率為導向的業績考核體系；率為導向的業績考核體系；配套完善非現金激勵，強化團隊建設。配套完善非現金激勵，強化團隊建設。營銷一線的薪酬體系與考核激勵為系統性工程，主要包括六個方面：3-2 統一營銷一線人員薪酬體系與考核激勵的主要內容3-3-1 統一營銷一線崗位的職位體系現狀：現狀：主要問題：主要問題：1 1、部分地市沒有將所有

32、員工納入、部分地市沒有將所有員工納入2222級體系管理；級體系管理；2 2、已納入統一職級體系的地市標準不統一，部分相同崗位職級相差較大。、已納入統一職級體系的地市標準不統一，部分相同崗位職級相差較大。現狀：現狀：3-3-1 統一營銷一線崗位的職位體系人工成本的支撐和保障人工成本的支撐和保障20112011年實施全口徑人工成本總額管理年實施全口徑人工成本總額管理通過營銷一線員工激勵工作的有效實施，促進公司業務發展，提高公司效益，進一步改通過營銷一線員工激勵工作的有效實施，促進公司業務發展，提高公司效益，進一步改善員工待遇。善員工待遇。p 分公司人工成本=分公司人工成本基數+分公司人工成本增量分

33、公司人工成本增量+其他調整額p 分公司人工成本增量分公司人工成本增量=收入增量收入增量人工成本含量利潤預算完成率 公司業務連年快速穩定發展，利潤指標不斷提升，為做好營銷一線激勵工作提供了有力的人力成本的支持和保障。為創新分配激勵機制，激發分公司經營活力，按照集團公司和省公司年中工作會議的有關要求，建立基于本地網的，統一、公允、透明的分配機制，使人工成本資源有效滲透到市場前端及一線，促進本地網及公司整體業務快速發展。 3-3-1 統一營銷一線崗位的職位體系3-3-1 營銷一線崗位職級基準編號編號崗位名稱崗位名稱基準崗位職級基準崗位職級職級帶寬職級帶寬崗位職級區間崗位職級區間1 1網格經理（網格經

34、理（I I類）類）11113 310-1210-12網格經理（網格經理（II II類）類）8 83 37-97-92 2營業廳經理（營業廳經理（I I類）類）8 83 37-97-9營業廳經理（營業廳經理（II II類）類）5 53 34-64-63 3公眾渠道經理（公眾渠道經理（I I類）類）7 73 36-86-8公眾渠道經理（公眾渠道經理（II II類）類）4 43 33-53-54 4公眾客戶經理（公眾客戶經理（I I類）類）6 63 35-75-7公眾客戶經理（公眾客戶經理（II II類）類）3 33 32-42-45 5營業員（星級）營業員（星級）5 53 34-64-6營業員營業

35、員3 33 32-42-46 6行業經理行業經理9 93 38-108-107 7集團客戶經理（集團客戶經理（I I類）類）7 73 36-86-8集團客戶經理（集團客戶經理（II II類）類）4 43 33-53-5p直接面向客戶銷售的營銷一線包含以下7個崗位，具體崗位職級基準如下：注：各地分公司應加快電話營銷的規范化商業外包的步伐，不再明確電話營銷崗的職級。p市分公司營銷一線人員均需按套級原則統一套入22級職位體系；p網格經理、營業廳經理、公眾渠道經理、公眾客戶經理、集團客戶經理崗位類別按以下要求確定：1 1、網格經理的崗位分類按網格收、網格經理的崗位分類按網格收入規模確定入規模確定網格經

36、理（I類）網格年收入500萬及以上網格經理（II類）網格年收入500萬以下3-3-1 營銷一線崗位套級要求2 2、營業廳經理的崗位分類按營業廳類型確定：、營業廳經理的崗位分類按營業廳類型確定：營業廳經理（I類）營業廳類型為：品牌廳、旗艦廳。營業廳經理（II類） 營業廳類型為：標準廳、小型廳。3 3、公眾渠道經理、公眾客戶經理、集團客戶經理崗位分類根據業務收入規模、崗位職級分、公眾渠道經理、公眾客戶經理、集團客戶經理崗位分類根據業務收入規模、崗位職級分布科學性合理確定工類崗位占比上限：布科學性合理確定工類崗位占比上限：公眾渠道經理（I類）占比上限：西安15%，九地市10%；公眾客戶經理（I類）占

37、比上限：西安35%，九地市20%；集團客戶經理（I類）占比上限：西安20%，九地市10%；3-3-1 營銷一線人員職級套改原則原則：原則：p就近就高的原則：就近就高的原則：營銷一線人員未納入22級體系的分公司，在開展營銷一線人員職級套改工作時，按照就近就高原則進行套入，套改前工資低于確定崗位職級帶寬下限的，套入崗位職級帶寬下限；套改前工資在崗位職級帶寬內的，就近就高套入相應崗位職級內。p快升緩降的原則：快升緩降的原則：營銷一線人員已實施22級體系的分公司，職級套改在確定崗位職級帶寬內，原則上不再調整職級。對于職級套改中存在實際職級在確定職級帶寬外的員工，按照快升緩降原則職級逐步優化調整至帶寬內

38、，但績效工資可應先于崗位工資一次調整到位。其中，職級低于崗位職級帶寬下限的，崗位工資根據考核情況以較快速度逐級晉升至帶寬下限；職級高于崗位職級帶寬下限的，可根據考核情況不降或逐級緩降。3-3-1 營銷一線人員職級套改執行步驟科學定編科學定編合理設崗合理設崗人崗匹配人崗匹配1 12 23 3 各市分公司按照關于下發“聚焦一線，經營管理上收、資源支撐下沉”中六項重點工作具體指導意見的通知（陜西聯通電字201137號）中關于崗位定編要求與方法，科學確定營銷一線人員的編制，原則上營銷一線人員編制不低于人員總量的40%。 原則上營銷一線4崗以上人員編制占比要多于后臺支撐崗位人員編制，鼓勵人員向一線流動。

39、 各市分公司要合理設定營銷一線各崗位的人員編制數，崗位職級參照營銷一線崗位職級基準表確定； 設置一線人員套入22級職位體系“門檻”，明確一線各崗位的基本的任職資格條件，包括學歷、資歷、年齡、業績等，具體由分公司結合本單位實際確定。 明確崗位后，各市分公司在符合任職資格人選中采取平移、雙選、競聘等方式實施人崗匹配工作，原則上要淘汰至少5%的不合格人員； 關鍵或空缺崗位建議采取競聘方式，鼓勵有能力的員工向營銷一線流動； 未匹配崗位的營銷一線人員，進行待崗和再培訓，按員工退出機制有關制度執行。執行步驟：執行步驟：3-3-2 統一全省社會保險各市分公司社會保險繳納欠繳情況各市分公司社會保險繳納欠繳情況

40、項目項目五險合計五險合計養老養老失業失業醫療醫療工傷工傷生育生育月增加月增加年增加年增加月增加月增加年增加年增加月增加月增加年增加年增加月增加月增加年增加年增加月增加月增加年增加年增加月增加月增加西安西安0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 咸陽咸陽6.6 79.3 4.0 47.6 0.3 3.8 1.9 22.4 0.2 2.0 0.3 渭南渭南3.2 38.6 2.2 26.4 0.2 2.4 0.7 8.4 0.1 1.0 0.0 寶雞寶雞4.4 52.7 3.0 36.1 0.3 3.7 1.0 11.8 0.0 0.0 0.1 漢中

41、漢中5.9 70.7 0.0 0.0 0.0 0.0 5.4 65.2 0.0 0.0 0.5 延安延安48.0 576.4 18.1 217.1 6.7 80.3 18.7 224.4 1.9 22.4 2.7 榆林榆林15.7 188.4 7.0 84.0 6.3 75.6 2.0 24.0 0.0 0.0 0.4 商洛商洛10.9 130.5 7.4 89.2 0.6 7.6 2.6 31.3 0.1 0.9 0.1 安康安康7.8 93.8 3.8 46.1 2.0 24.5 1.5 18.2 0.2 1.8 0.3 銅川銅川0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 合計合計10

42、2.5 1230.3 45.5 546.6 16.5 197.9 33.8 405.8 2.3 28.2 4.3 20112011年年8 8月統計數據月統計數據 單位：萬元單位：萬元3-3-2 統一全省社會保險全省除延安外九地市分公司在開展一線激勵、統一納入22級職位薪酬體系的同時，同步開展社會保險的統一繳納工作。延安分公司在規范用工的基礎上，設置過渡期，全部從業人員五項社會保險的統一繳納工作延緩至2012年開展。社會保險費用的增加屬于人工成本中的剛性增加，不占全口徑人工成本的增加額，但對分公司利潤指標會有影響。保險費用增加數額較大的分公司應通過加快業務發展、優化人員結構等措施提升利潤指標。3

43、-3-3 統一營銷一線人員薪酬結構及考核激勵模式員工薪酬構成員工薪酬構成固定部分：注重內部公平性和基本生活保障性浮動部分：注重成本可控性和激勵性其它：注重普惠性和一致性崗位工資：崗位工資：崗位工資是為員工承擔崗位職責所支付的薪酬，是員工崗位價值的體現 績效工資：績效工資：績效工資是與公司效益情況和員工工作業績掛鉤,在實施績效考核的基礎上發放的工資項目增量銷售獎金：增量銷售獎金：根據工作目標任務外銷售增額、銷售增量等提取一定比例或數量的提成。鼓勵個人在完成任務目標的基礎上持續提升業績各類補貼：各類補貼：地市根據人工成本總量確定，應做到惠及所有員工并且標準統一崗位工資崗位工資績效工資績效工資綜合補

44、貼綜合補貼銷售獎金銷售獎金績效工資基數績效工資基數同崗同酬同崗同酬體現價值體現價值按勞分配按勞分配實現目標實現目標增產創收增產創收持續發展持續發展以人為本以人為本普惠關懷普惠關懷績效工資系數績效工資系數考核評價得分考核評價得分個人業績表現個人業績表現個人日常表現個人日常表現薪酬構成薪酬構成 = = =體現激勵權限下沉體現激勵權限下沉個人業績考核個人業績考核根據上級評價根據上級評價取值區間：取值區間：1-1.3網格（或營業網格（或營業廳）廳）5 5率評價率評價與團隊業績掛鉤與團隊業績掛鉤以同職級崗位以同職級崗位A檔檔為基準為基準由崗位職級對應由崗位職級對應 崗位工資=崗位工資基數崗位工資系數地區

45、系數 。地區系數由分公司根據人工成本總額在省分公司規定上限范圍內確定，全部從業人員地區系數統一。 各市分公司統一綜合補貼標準或根據員工崗位職級、工作屬性確定綜合補貼標準，但不能按身份區隔綜合補貼標準。3-3-3 統一營銷一線人員薪酬結構及考核激勵模式需求需求招募招募培訓培訓試用試用聘用聘用套級套級 基層一線向人力資源部門提出人員需求； 人力部門積極響應和滿足市場前端人員需求 地市人力部門按照公司用工管理權限招募人員，招募結果向省公司報批或報備 人力資源部門統一組織對新入職人員開展崗前培訓和崗位技能培訓 基層單元制定崗位試用目標計劃，負責試用期間的業務指導； 試用期不少于三個月 基層單位對入職員

46、工進行試用總結，并由人力資源部考評通過后方可聘用 確認聘用后，根據人員屬性由派遣公司或外包公司簽訂勞動合同 人員聘用并簽訂合同后，根據人員的具體工作崗位，納入22級體系 開始按照公司績效考核要求對人員進行考評3-3-4 完善一線員工入職與退出機制，保持隊伍的穩定與活力p完善一線員工的入職流程，確保人員素質：3-3-4 完善一線員工入職與退出機制，保持隊伍的穩定與活力待崗待崗培訓培訓重新上崗重新上崗待崗人員與公司簽訂待崗協議，明確雙方責任、權利和義務待崗期內發放基本工資（不低于當地最低生活費，由分公司自定），保證員工的生活待崗協議期限最長不超過半年，并且不超過勞動合同的期限為待崗人員提供培訓學習

47、和重新上崗服務人力資源部門根據崗位需要定期或不定期發布需求信息待崗人員可通過雙向選擇重新上崗試崗不合格試崗不合格試崗試崗簽訂崗位簽訂崗位聘用協議聘用協議試崗期3個月，最長不超過6個月試崗期滿，經試用部門考核合格，簽訂崗位聘用協議書變更勞動合同的相關內容，其工資歷待遇按易崗易薪的規定處理不合格不合格員工員工未匹配崗位的人員連續三個月月度業績考核成績不合格的人員工作有嚴重失誤或因管理、服務、質量等問題受到申告，經查實情節嚴重的人員嚴重違反企業規章制度的人員當試崗不合格，且待崗和試崗當試崗不合格，且待崗和試崗時間共超過半年時，應及時退時間共超過半年時，應及時退出，建議每半年退出的一線員出，建議每半年

48、退出的一線員工占一線總員工的工占一線總員工的5%-10%5%-10%。p 建立完善退出機制：p“5 5率率”指標主要內容：指標主要內容：評價用戶發展的任務完成情況評價網格業務收入預算完成情況評價網格用戶的離網和保有情況以網格成本占收比來衡量網格的投入產出效率及成本使用效率根據網格欠費、壞賬，評價網格用戶質量。3-3-5 規范以5率為導向的考核辦法p 根據公司領導對于網格考核評價先期的抓主要指標、可量化、系統可實現抓主要指標、可量化、系統可實現的指導思想，“5率”指標的具體解釋如下：評價指標評價指標指標定義及賦值方法指標定義及賦值方法備注備注收入完成率收入完成率收入預算完成率=實際通服（出賬）收

49、入/收入預算1、網格考核使用通服收入口徑，除網格外的營業廳、直銷經理、渠道經理的收入指標為出賬收入口徑。2、開展網格或人員成本投入評價時，必須為評價對象直接發生的成本費用。必須納入考核評價的成本有3項，分別為渠道拓展服務費、渠道支撐費和全口徑人工成本。可擴充的成本有4項，為廣告宣傳費、房租費、水電費和客戶維系費。3、移動業務流失用戶定義：上月計費時長大于零，本月未出帳；或上月計費時長大于零，本月計費時長=0；或報退網用戶（取自經分系統流失專題的定義）。用戶完成率用戶完成率3G用戶發展任務完成率=實際發展用戶數/目標值2G用戶發展任務完成率=實際發展用戶數/目標值寬帶用戶發展任務完成率=實際發展

50、用戶數/目標值用戶流失率用戶流失率3G用戶流失率=3G流失用戶數/出賬用戶數2G用戶流失率=2G流失用戶數/出賬用戶數寬帶用戶流失率=未續費用戶數/總體寬帶用戶數欠費率欠費率新增逾期欠費率投入產出率投入產出率（3+4）成本/通服（出賬）收入3-3-5 規范以5率為導向的考核辦法p“5 5率率”指標的應用方向：指標的應用方向：一是用于對組織、團隊的經營評價：經營評價：二是用于對崗位、渠道個體的考核激勵：考核激勵：應用一：經營評價應用一：經營評價應用二：考核激勵應用二：考核激勵實施對象網格、營業廳等銷售團隊，同樣也包括地市、縣分等組織網格經理、客戶經理、渠道經理等崗位、渠道個體操作周期月度、季度、

51、年度月度應用范圍省級或市級應用市級應用操作主體省、市公司市公司3-3-5 規范以5率為導向的考核辦法崗位名稱崗位名稱考核模式考核模式網格經理（兼任縣分總經理）網格經理行業經理營業廳經理公眾渠道經理崗位工資績效工資績效工資考核得分考核得分（80%80%網格網格5 5率業績考核率業績考核+20%+20%個人日常表現）個人日常表現）各類補貼崗位工資績效工資績效工資考核得分考核得分（30%30%網格網格5 5率業績考核率業績考核+50%+50%渠道業績考核渠道業績考核+20%+20%個人日常表現）個人日常表現）渠道超任務渠道超任務銷售獎勵銷售獎勵各類補貼網格超收獎網格超收獎金金3-3-5 營銷一線不同

52、崗位的考核辦法崗位工資績效工資績效工資考核得分考核得分（20%20%網格網格5 5率考核率考核+60%+60%營業廳業績考核營業廳業績考核+20%+20%個人日常表現）個人日常表現）各類補貼廳超任務獎廳超任務獎金金崗位工資績效工資績效工資考核得分考核得分（80%80%行業行業5 5率考核率考核+20%+20%個人日常表現）個人日常表現）行業超收獎行業超收獎勵勵各類補貼p 一線關鍵崗位（網格經理、行業經理、營業廳經理和公眾渠道經理），在全省范圍內統一考核激勵模式，具體考核辦法如下：營銷一線關鍵崗位的考核辦法：營銷一線關鍵崗位的考核辦法：崗位工資績效工資績效工資考核得分考核得分（ 50% 50%全

53、縣經營業績考全縣經營業績考核核+30%+30%本人負責的網格本人負責的網格5 5率業績考核率業績考核+20%+20%個人個人日常管理考核）日常管理考核）網格超收獎網格超收獎勵勵各類補貼崗位名稱崗位名稱薪酬構成薪酬構成集團客戶經理公眾客戶經理營業員（銷售類）營業員（業務辦理類）崗位工資績效工資績效工資 考核得分考核得分（30%30%營業廳營業廳5 5率業績率業績考核考核+60%+60%個人業績考核個人業績考核+10%+10%個人日常表現）個人日常表現）廳內獎金二廳內獎金二次分配次分配各類補貼崗位工資績效工資績效工資考核得分考核得分 （ 40% 40%營業廳營業廳5 5率業績率業績考核考核+60%

54、+60%個人日常表現）個人日常表現）廳內獎金二廳內獎金二次分配次分配各類補貼崗位工資績效工資績效工資考核得分考核得分（30%30%網格網格5 5率業績考率業績考核核+60%+60%個人業績考核個人業績考核+10%+10%個人日常表現）個人日常表現）各類補貼個人超任務個人超任務的銷售獎勵的銷售獎勵崗位工資績效工資績效工資考核得分考核得分（80%80%個人個人5 5率業績考率業績考核核+20%+20%個人日常表現）個人日常表現）各類補貼個人超收獎個人超收獎勵勵營銷一線普通崗位的考核辦法：營銷一線普通崗位的考核辦法：3-3-5 前端不同崗位的考核辦法p 對于其他直銷崗位（集團客戶經理、公眾客戶經理和

55、營業員），因各地市現行差異較大，將逐步統一考核激勵模式，各地市可參照以下考核方案開展考核：p 個人業績考核中，個人業績考核中，5 5率指標的權重范圍建議如下：率指標的權重范圍建議如下：考核指標考核指標網格網格（與網格經理和網格人員掛鉤）營業廳營業廳（與營業廳經理與營業員掛鉤）渠道渠道 (與公眾渠道經理掛鉤）公眾客戶經公眾客戶經理理營業員營業員行業經理行業經理集團客戶經集團客戶經理理收入完成率收入完成率用戶完成率用戶完成率投入產出率投入產出率用戶流失率用戶流失率欠費率欠費率階段考核指階段考核指標標在在5 5率指標外，地市可階段性增加率指標外，地市可階段性增加5 5率指標未包含的一些關鍵性的、過程

56、強調的、率指標未包含的一些關鍵性的、過程強調的、KPIKPI考核中的指標，考核中的指標，如高流量用戶占比、有效發展率等，要求這些指標能夠評價和計算到團隊或個人。如高流量用戶占比、有效發展率等，要求這些指標能夠評價和計算到團隊或個人。0%0%x x5%5%40%40%15%15% x x40%40%5%5% x x15%15%0%0%3-3-5 個人業績考核中5率指標的應用崗位名稱崗位名稱個人日常表現考核方面個人日常表現考核方面網格經理網格經理l網格銷售組織（工作安排合理性、團隊文化打造能力等）l提升團隊銷售能力（人員業績指導、內部培訓的組織等）行業經理行業經理l行業分析與銷售策劃l團隊銷售的組

57、織公眾渠道公眾渠道經理經理l渠道支撐（對渠道培訓、物料及時性、代理商問題解決、渠道促銷等）l規范動作的執行（巡店、助銷、渠道內部擺放規范性等）營業廳經營業廳經理理l現場組織（人員安排合理性、緊急事件處理、營業廳內部布局等）；l團隊能力提升關鍵崗位個人日常表現的主要考核指標：關鍵崗位個人日常表現的主要考核指標：崗位名稱崗位名稱個人日常表現考核方面個人日常表現考核方面公眾客戶公眾客戶經理經理l客戶信息收集；l現場促銷活動情況營業員營業員l服務規范落實情況l業務能力（業務知識掌握情況、業務能力、業務辦理效率等）l工作執行情況集團客戶集團客戶經理經理l市場競爭、用戶信息收集l集團客戶知曉度其他崗位個人

58、日常表現的主要考核指標：其他崗位個人日常表現的主要考核指標：3-3-5 個人日常表現的主要指標建議前端考核中，不同崗位個人日常表現的主要指標如下：前端考核中，不同崗位個人日常表現的主要指標如下：注：不建議在此設置過多的考核項，以免影響5率的考核導向。崗位名稱崗位名稱銷售獎勵名稱銷售獎勵名稱銷售獎勵計算標準銷售獎勵計算標準計算周期計算周期網格經理網格經理網格超收獎勵對網格通服收入超收部分，按照一定的提成比例進行獎勵。提成規則由分公司自定，原則上收入規模較小的網格，提成比例較大。（兼任縣分總經理的網格經理除對其負責網格進行超收獎勵外，同時增加全縣網格的超收部分的獎勵）季度營業廳經理營業廳經理營業廳

59、超任務獎勵對營業廳當月發展量超任務部分實施獎勵，其中對營業廳經理獎勵比例為10%-30%，剩余部分用于廳內二次分配。各業務單戶獎勵標準如下：3G業務和寬帶不超過當地社會渠道傭金標準的40%；2G業務不超過當地社會渠道傭金標準的30%。月度公眾渠道經理公眾渠道經理渠道超任務獎勵對公眾渠道經理負責的渠道超發展任務部分進行獎勵，各業務單戶獎勵標準如下：3G業務和寬帶不超過當地社會渠道傭金標準的15%；2G業務不超過當地社會渠道傭金標準的10%月度/季度（建議季度獎勵）行業經理行業經理/ /集團集團客戶經理客戶經理客戶超收獎勵對收入超收部分按照一定的提成比例進行獎勵，提成規則由分公司自定，季度公眾客戶

60、經理公眾客戶經理個人超任務銷售獎勵對個人超發展任務部分進行獎勵，各業務單戶獎勵標準如下：3G業務和寬帶不超過當地社會渠道傭金標準的40%；2G業務不超過當地社會渠道傭金標準的30%。月度營業員營業員廳內獎金二次分配對于營業廳獎金在營業廳內的二次分配，由市公司提出獎金分配的指導原則和方法，營業廳經理進行二次分配后，交人力資源部集中支付月度3-3-5 銷售獎勵的計算與發放辦法3-3-5 考核獎勵的獎罰項目p 為加強一線銷售人員客戶服務的意識與水平，增加對人員考核的獎罰項目：為加強一線銷售人員客戶服務的意識與水平，增加對人員考核的獎罰項目：獎罰名稱獎罰名稱內容內容考核否決項目 當績效考核得分低于X分