1、什么是KPI(關鍵業績指標)KPI(KeyPerformanceIndication)即關鍵業績指標，是通過對組織內部莫一流程的輸入端、輸由端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。KPI法符合一個重要的管理原理-“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80

2、”的規律，即20%勺骨干人員創造企業80%勺價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%勺工作任務是由20%勺關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%勺關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。建立關鍵業績指標體系遵循的原則1、目標導向。即KPI必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定。2、注重工作質量。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。3、可操作性。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。4、強調輸入和輸由過程的控制。設立KPI指標,要優先考慮流程的

3、輸入和輸生狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。二、確立KPI指標應把握的要點1、把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯系起來。以全局的觀念來思考問題。2、指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動。3、指標應該可控制，可以達到。4、關鍵指標應當簡單明了，容易被執行這所接受和理解。5、對關鍵業績指標要進行規范定義，可以對每一KPI指標建立“KPI定義指標表”。三、KPI的抽取與分解示例:業務本占技術則市場領先產品品質人員配備害尸服務澗長利增IT十f*t1十：1.與市場屐匹的一致性使超心按木1 .幣場偷領2 .銷售網箝有效性3企業品牌1.質量2

4、.晟本3.交貨】員工素質2員工需意3,人力資海不藐她2.及時性巳服冬質量1.短期費產悴在立制閏1 .集成性2 .信息提供及時性g內部客戶例:人員配備駐工分解企業皴KFI員工素質員工滿意人力賁溟系統部血工1任職資格平均水平2 .學，能力3 .演效改進1.員工踞意暴合指數2優秀員工的穩定性1-前提人力計劃2 .招陶效率與效果3 .端弧營理體制的有效性4 信息系統四、運用KPI進行績效考核的難點績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了

5、解部門的KPI是什么。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標。績效考核是績效管理循環中的一個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA1環模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。它往往不和薪酬直接桂鉤，但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數據或事實依據，這比考核本

6、身更重要。我們從KPI中如果能分析由每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接桂鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務人員、一線生產人員比較好操作。因為這種職位的價值創造周期比較短，很快就可以體現由他們的行動結果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強。但對于職位內容變動較大，或價值創造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。有一種方法可以將二者統一起來，就是在日常的考核中強調績效的持續改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業統一的評價標準尺度。這樣，一方面，評價的結果會比