1、人力資源管理理論研究綜述FXXXXXXXXXXXX人力資源管理理論綜述摘要隨著社會的發(fā)展，在21 世紀這個企業(yè)間擁有激烈競爭的時期，擁有高素質(zhì)的人力資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。因此， 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的最重要保證。面對瞬息萬變的社會環(huán)境，企業(yè)如何根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略而進行不同的人力資源規(guī)劃，就成為人力資源管理領(lǐng)域所需要研究解決的課題。關(guān)鍵字：人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理六大版塊1、 人力資源管理的概念人力資源管理這一概念，是在德魯克1954 年提出人力資源的概念后出現(xiàn)的。1958年，懷特巴克(Wright Bakke)出版了人力資源職能一書

2、，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。此后， 隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展，國內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派他們從不同側(cè)面對人力資源管理的概念進行了闡述，綜合起來，可以講這些概念歸納為五類：1. 從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為他是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)對組織的目標。1) 人力資源管理就是通過各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動(Mondy and Noe,1996) 。2) 人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，已達成組織目標(Schuler,1997) 。3) 人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織的目標。2. 從人力

3、資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源管理看成是一個活動過程。1) 人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、 訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(Sherman,1992) 。2) 人力資源管理是指對全社會一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程管理。3) 人力資源管理就是用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動。3. 主要揭示人力資源管理的實體，認為他就是與人有關(guān)的制度、政策等。1) 人力資源管理是對人力資源進行有效的開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。2) 人力資源管理，包括一切對組織中的員工構(gòu)

4、成直接影響的管理決策和實踐活動。3) 人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為 (Beer Specktor,1984) 。4) 人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。4. 主要是從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。持這種觀點的人所占的比例不大。例如，人力資源管理是指那些專門的人力資源管理部門中的專門人員所做的工作 ( 余成凱，1997) 。5. 從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。6. 人力資源開發(fā)與管理是指運用運用現(xiàn)代化的科學方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，

5、使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。7. 人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開展人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具與技術(shù)。8. 人力資源管理指的是運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系、處理人與人的矛盾，發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。2、 企業(yè)戰(zhàn)略1) 企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略在眾多的企業(yè)

6、戰(zhàn)略研究中，影響最大的莫過于哈佛大學的邁克爾 波特。他在 競爭戰(zhàn)略(1980) 一書中提出，一個企業(yè)在嚴酷的市場競爭中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的“獨特性”和“顧客價值”，若二者缺一，企業(yè)就很難在競爭中取得優(yōu)勢。2) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意義是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略本質(zhì)特征決定的。因為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有四個本質(zhì)特征，所以它的意義表現(xiàn)在以下四個方面：3) 謀劃企業(yè)整體發(fā)展企業(yè)是一個由若干相互聯(lián)系、相互作用的局部構(gòu)成的整體。局部有局部性的問題，整體有整體性的問題，整體性問題不是局部性問題之和，與局部性問題具有本質(zhì)的區(qū)別。 企業(yè)發(fā)展面臨很多整體性問題，如對環(huán)境重大變化的反應問題，對資源的開發(fā)、 利用與

7、整合問題，對生產(chǎn)要素和經(jīng)營活動的平衡問題，對各種基本關(guān)系的理順問題。謀劃好整體性問題是企業(yè)發(fā)展的重要條件，要時刻把握企業(yè)的整體發(fā)展。4) 謀劃企業(yè)長期發(fā)展企業(yè)存在壽命，壽命有長有短。投資、經(jīng)營者應該樹立 長壽企業(yè) 意識。為了使企業(yè) 長壽 ， 不但要重視短期發(fā)展問題，也要重視長期發(fā)展問題。企業(yè)長期發(fā)展問題不是短期發(fā)展問題之和，與短期發(fā)展問題具有本質(zhì)的區(qū)別。希望 長壽 的企業(yè)面臨的長期性問題很多，如發(fā)展目標問題、發(fā)展步驟問題、產(chǎn)品與技術(shù)創(chuàng)新問題、品牌與信譽問題、人才開發(fā)問題、文化建設問題。打希望長壽的企業(yè)就要關(guān)心未來。 對未來問題不但要提前想到，而且要提前動手解決，要正確處理短期利益與長期利益的關(guān)

8、系。到了夏季，農(nóng)民不但要忙于夏收，也要忙于夏耕和夏種。預測未來是困難的，但不是不可能的。誰也想象不到未來的偶然事件，但總可以把握各類事物的發(fā)展趨勢。5) 對企業(yè)發(fā)展進行整體性、長期性謀劃時把握基本性樹葉長在樹枝上，樹枝長在樹叉上，樹叉長在樹干上，樹干長在樹根上。在一個企業(yè)， 樹葉性的問題有成千上萬，樹叉性的問題有成百上千，樹根性的問題可就不多了。這類問題雖然不多，但非常重要。要是樹根爛了，任憑你怎么擺弄，樹葉也不會再綠。領(lǐng)導人要集中精力謀劃企業(yè)發(fā)展的基本性問題。假如企業(yè)發(fā)展的基本問題解決不好，那么即使再發(fā)動員工努力奮斗也不會收到成效，甚至越努力奮斗賠錢越多。領(lǐng)導人要增強基本問題意識。不要只注意

9、把決定的事情辦好，也要注意決定本身是否有毛病; 不要只忙于擺脫困境，也要忙于鏟除困難產(chǎn)生的根源。6) 在研究企業(yè)發(fā)展時謀略很重要企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是常規(guī)思路，而是新奇辦法。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應該使企業(yè)少投入、多產(chǎn)出，少挫折、快發(fā)展。謀略是智慧結(jié)晶，而不是經(jīng)驗搬家和理論堆砌。智慧之中包含知識，但知識本身并不是智慧。智慧與知識具有本質(zhì)的區(qū)別。許多軍事家都有 空城計 知識， 但沒有諸葛亮那樣的智慧，先知為智。智慧是對知識的靈活運用，也是對信息的機敏反應。謀劃企業(yè)發(fā)展靠智慧，謀劃企業(yè)整體性、長期性發(fā)展靠大智慧。謀劃企業(yè)發(fā)展固然要借鑒先進理論和先進經(jīng)驗，但如何借鑒還要靠智慧。3、 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也稱人才

10、資源規(guī)劃，自上世紀70 年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。但是，在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源規(guī)劃只是靜態(tài)的信息收集和相關(guān)的人事政策設定，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成企業(yè)人才的流失，對企業(yè)實現(xiàn)有效的扭虧為贏或發(fā)展壯大是有害的。因此， 在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理中，應把人力資源規(guī)劃理解為： 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學地預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略

11、，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是也是為了確保組織實現(xiàn)下列目標：1) 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；2) 能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；3) 建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；4) 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。4、 招聘與配置按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調(diào)； 面試過

12、程的實施，分析和評價面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料 存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯(lián)系及 相關(guān)物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系。五、培訓與開發(fā)組織有效培訓以最大限度開發(fā)員工的潛能， 對于新進員工幫助其盡快適應并 勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能（和觀念）。培訓內(nèi)容 有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓等。 工作 內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓需求，編制培訓規(guī)劃，開發(fā)培訓課程，建立、完善培訓 體系；組織培訓材料，開發(fā)利用培訓輔助設施；設計培訓評估體系并跟進培訓后 效果反饋；指導各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓項

13、目； 控制培訓支出；管理培訓師， 監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓市場變化，聯(lián)系各類培訓機構(gòu)， 發(fā)掘并利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關(guān)事宜。六、薪酬與福利通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策， 建立科學合理的薪酬架構(gòu)，在合理 控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有 競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略；適時調(diào)整公司 薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案； 薪酬福利預算；薪酬制度的 控制和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放。七、績效管理借助一個有效的績效管理體系（包括科學的考核指標，合理的考核標準，以 及與考核結(jié)果相對

14、應的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工 作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織 中的相對價值或貢獻程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修 訂績效考核方案；具體負責月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應用、 歸檔等工作；負責核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進行糾偏；定期對公司 績效管理辦法進行修正；受理員工績效考核投訴。八、員工關(guān)系建立、維護和改善公司與員工的關(guān)系， 促進普通員工和管理層的溝通， 協(xié)調(diào) 員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護宣導，文康活動組織推動， 如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工焙

15、、喪等事情的處理， 各種異常突發(fā)事件處理；員工中投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理， 提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務援助；員工獎懲與紀律執(zhí)行；員工健康維護 與管理；協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間 的溝通渠道；員工勞動關(guān)系管理（勞動合同與工傷社保管理）。九、 人力資源管理的意義人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。 人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。人力資源專家鐘克峰先生認為進行人力資源管理的目標與任務主要包括以下三個方面：1) 保證組織對人力資源的需求得

16、到最大限度的滿足2) 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展3) 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中也例舉了一家大公司人力資 源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：1) 把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?) 引導新雇員進入組織(熟悉環(huán)境)；3) 培訓新雇員適應新的工作崗位；4) 提高每位新雇員的工作績效；5) 爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；6) 解釋公司政策和工作程序；7) 控制勞動力成本；8) 開發(fā)每位雇員的工作技能；9) 創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員

17、的士氣；10) 保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。總而言之，人力資源管理的意義是：通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大，即人的有效技能最大地發(fā)揮。通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。 培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、 軍事的、 文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人。一切為了人本身的發(fā)展。目前， 教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理

18、中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。十、 結(jié)論根據(jù)一些市場經(jīng)濟發(fā)達國家的發(fā)展經(jīng)驗所知，人力資源管理是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要要素。目前，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源管理具有很強的實踐性和操作性,例如如何對員工進行培訓、如何設計薪酬、如何進行績效考核，如何提高中國高等院校人力資源管理整體水平等內(nèi)容的探討相對較少。這都證明人力資源管理理論尚不完善，因此，對與這一理論的研究無疑具有非常重要的意義。現(xiàn)如今，在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的趨勢下，未來的人力資源管理在企業(yè)提高競爭力、建立核心競爭優(yōu)勢中將扮演更為重要的角色。未來的人力資源管理將更具戰(zhàn)略性、更具人性化和適應性，管理也應當更加集中于激勵、提高員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強競爭力，樹立良好的企業(yè)形參考文獻 齊曉丹 . 孫慧峰 . 人力資源管理發(fā)展過程探析J. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2009. 余凱成.MBA人力資源管理（第三版）.大連理工大學出版社，1999 鄒