1、河北省高等教育自學考試課程考試大綱課程名稱：中小企業人力資源組織與管理 課程代碼：05170第一部分 課程性質與學習目的 一、課程性質和特點中小企業人力資源組織與管理是河北省高等教育自學考試工商企業管理專業的專業骨干課程，是為培養自學應考者的人力資源組織與管理的基本理論和應用能力而設置的一門實用性很強的課程。中小企業人力資源組織與管理是管理理論的重要組成部分，它是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性特點，設置中小企業人力資源組織與管理課程是使學生系統掌握中小企業人力資源管理的基本理論與知識，并能結合案例和中小企業的實際情況靈活加以運用。二、課程設置的目的和要求設置本課程，

2、是為了使考生掌握中小企業人力資源組織與管理的基本理論和專業知識，能夠緊密聯系實際，學會分析案例，解決實際問題，把學科理論的學習融入對人的生活和工作實踐的研究和認識之中，切實提高分析問題、解決問題的能力。通過本課程學習，要求考生正確理解企業人力資源管理概論、人力資源計劃、企業的人力資源吸收、企業的人員培訓和開發、企業的激勵機制、企業的績效管理、企業的薪資報酬、企業的員工問題、人力資源會計以及民營企業人力資源管理問題等內容。 三、與其它課程的關系中小企業人力資源組織與管理是現代管理理論體系當中的一門新興學科，同時也是一門相當復雜的綜合性科學，涉及經濟學、管理學、社會學、心理學、人類學、組織行為學等

3、學科，既立足于這些相關學科的基本理論，又形成自身獨特的理論觀點和方法。人力資源管理還與企業文化、社會學等學科有著密切的聯系。在學習這門課程的時候，應當結合上述相關學科，以達到更好的學習效果。第二部分 課程內容與考核要求 第一章 工作生活質量和提高生產率一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握企業人力資源的的重要性、工作生活質量以及生產率的相關內容 二、考核知識點與考核要求 員工堪稱企業最寶貴的財富，為提高員工價值而進行投資，從投入產出的角度理解和處理與員工發展的有關費用，是現代人力資源管理的基本特點。 第一節      &#

4、160; 人力資源的重要性1、什么是人力資源（重點）廣義：智力正常的人都是人力資源。狹義：1.人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩個指標；2.人力資源是指一個國家或地區有勞動能力的人們的總和；3.人力資源是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和；4.人力資源是指包含在人體內的一種生產能力。5.人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接進入建設或尚未投入建設的人的能力；6.人力資源是指一切具有為社會創造物質文化財富、為你和會提供勞務和服務的人。2、人力資源開發與管理的主要內容（重點）選人、育人

5、、用人、留人。選人：選人者本身要具有較高的素質和相應的專業知識；被選者多多益善；被選者的結構層次要適當。育人：因材施教；實用；避免育人不當。用人：量才錄用；工作豐富化；多勞多得，優質優價。留人：薪資報酬；心理環境。3、人力資源開發與管理的意義（重點）外部環境變化：社會價值觀念的變化；科學技術的飛速發展；社會分工的變化；內部環境的變化：企業分工越來越細；信息高度發展；員工素質的變化。第二節 工作生活質量1、什么是工作生活質量（重點）工作生活質量QWL，是指組織中的所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的

6、過程。2、影響工作生活質量的因素（重點）環境；培訓與開發；人力資源計劃；工作分析和績效評估；安全和健康；人事安排。3、企業提高工作生活質量的途徑（重點）1.把員工的利益放在首位上；2.實施民主管理；3.暢通信息溝通的渠道；4.建立QWL小組；5.工作環境設計科學化。第三節 提高生產率1、什么是生產率（重點）生產率：產出除以投入。2、影響生產率的因素（重點）1.缺勤率與離職率；2.工作生活質量QWL；3.提高對生產率的認識。3、提高生產率的措施（重點）1.合理的報酬多勞多得；優質優價；不定期獎勵；分享成果；2.提高認識提高全體員工的認識；管理層要充分認識；3.自動化工廠自動化；辦公室自動化；4.

7、工作豐富化認識到改變的重要性，收集有關工作必須改變的信息；認識工作再設計，使之豐富化的重要性；全面診斷組織，了解個體和群體的需要；決定何時、何地，怎么來改變工作；提供相應的培訓和必要的支持；實施工作豐富化；比較實施前后的數據，評價工作豐富化的效果。第二章 人力資源計劃一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握的人力資源計劃的含義及作用、人力資源供給需求預測、人力資源計劃的制定與執行等的相關內容 二、考核知識點與考核要求 第一節 人力資源計劃概述1、什么是人力資源計劃（重點）人力資源計劃是指為了達到企業的戰略目標和戰術目標，根據企業目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業的人力資源

8、質量和數量方面的需要，決定引進，保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關事宜。2、人力資源計劃的模型（重點）3、人力資源計劃的意義及其影響因素（重點）意義：1.在人力資源方面需要做哪些事項；2.具體規定了在人力資源方面需要哪些事項；3.對企業需要的人力資源作適當的儲備；4.對企業緊缺的人力資源開發引進與培訓的預警；5.使管理層與員工對要達到的人力資源開發與管理的目標更加清晰。影響因素：宏觀經濟劇變；企業的管理層更變；政府的政策法規；技術創新換代；企業的經營狀況；企業的人力資源部門人員的素質。第二節 人力資源需求與供應預測1、人力資源需求預測（重點）1.總體需求結構分析預測法；2.人力資源成本分

9、析預測法；3.人力資源發展趨勢分析預測法；4.人力資源學習曲線分析預測法。2、人力資源內部供應預測（重點）1.內部員工流動可能性矩陣圖；2.馬科夫分析矩陣圖；3.技術調查法；4.繼任卡法。3、人力資源外部供給預測（重點）1.勞動力市場；2.人口發展趨勢；3.科學技術的發展；4.政府的政策法規；5.工會。第三節 人力資源計劃的制定與執行1、人力資源政策的制定（重點）人力資源短缺是的政策制定1.把內部一些富裕的人員安排到一些人員短缺的崗位上企業；2.培訓一些內部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去；3.鼓勵員工合法的加班加點；4.提高員工的效率；5.聘用一些兼職人員；6.聘用一些臨時的全

10、職人員；7.聘用一些正式員工；8.把一部分工作轉包給其他公司；9.減少工作量；10.添加新設備，用設備來減少人員的短缺；人力資源富裕時的政策制定1.擴大有效業務量；2.培訓員工；3鼓勵提前退休；4.降低工資；5.減少福利；6.鼓勵員工辭職；7.減少每個人的工作時間；8.臨時下崗；9.辭退員工；10,.關閉一些子公司。2、制定人力資源計劃（重點）計劃時間段、目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。3、執行人力資源計劃（次重點）實施、檢查、反饋、修正。第三章 工作分析一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握工作分析、收集工作分析的主要方法等相關內容 二、考核知識點與考核要求 第一節

11、什么是工作分析1、工作分析的術語（重點）工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作任務。任務：為了達到某種目的所從事的一系列活動。責任：個體在工作崗位上需要完成的大部分任務。職位：在一定時期內，組織要求個體完成的一至多項責任。職務：一組重要責任相似的職位，根據組織規模的大小和工作性質，一種職務可以有一至多個職位。職業：在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。工作族：又稱工作類型，是指兩個或兩個以上的職業相似一組工作。2、工作分析的基本定義（重點）工作分析，是指對某特定的工作職位做出明確規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。工作描述和工作說明書。3、工作分析的意義（次重點）

12、1.為人事決策奠定了堅實的基礎；2.避免人力資源的浪費；3.科學評價員工實績、通過工作分析，每一種職位的內容都明確界定；4.人盡其才；5.有效的激勵員工。4、工作分析的程序（重點）準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。第二節 收集工作分析的主要方法1、 問卷法（重點）利用已編制的問卷，要求被試者填寫，來獲取有關工作的信息是一種快速而有效的方法一般工作分析問卷法和指定工作分析問卷法。2、觀察法（重點）觀察法是在工作現場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法。3、實驗法（次重點）實驗法是指主試控制一些變量，引起其他相應變量的變化來收集工

13、作信息的一種方法。4、參與法（次重點）參與法是指工作分析人員通過直接參與某項工作，從而細致的、深入的體驗、了解、分析工作的特點和要求。第三節 工作分析中各種信息類型與標準1、工作描述中主要信息的類型與標準（次重點）2、工作說明書中主要信息的類型與標準（次重點）第四章 人力資源吸收員工招聘 一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握招聘的基本程序、招聘的主要形式、招聘工具的設計以及招聘中的評估等內容二、考核知識點與考核要求 第一節 招聘的基本程序1、招聘決策（重點）招聘決策是指企業中最高管理層關于中藥工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。意義：適應企業的需要；使招聘更趨合理化、科

14、學化，由于招聘決策影響其他步驟，一旦失誤，以后的工作就更難開展；統一認識；激勵員工。原則：少而精原則；經濟型原則；公平競爭原則；科學化原則。2、發布招聘信息（重點）發布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞企業將要招聘的信息。原則：面廣原則，及時原則，層次原則。3、收集與分析應聘信息（重點）原則：規定底線，盡可能客觀，及時通知。第二節 招聘的主要形式1、內部選拔（重點）提升、調用、輪崗、內部公開招聘、選聘、降級使用。2、收集人際關系網信息（重點）熟人介紹；職業機構介紹；職業招聘人員；求職者登記。3、公開招聘（重點）刊登廣告；報名；發通知。第三節 招聘工具的設計1、招聘廣告的設計（重點）設計原則：準確

15、；吸引人；內容詳細；條件清楚。主要內容：本企業的基本情況；招聘崗位的簡單工作分析；招聘人員的基本條件；報名的方式；報名的時間、地點；報名須帶的證件、材料；其他注意事項。2、招聘登記表格的設計（次重點）設計原則：簡明扼要；包括所有想要了解的信息；站在應聘者的立場上考慮某些問題。3、招聘測試圖表的設計（次重點）第四節 招聘中的評估1、招聘成本評估（重點） 對招聘中的費用進行調查、核實，并按照預算進行評價的過程。2、錄用人員評估（重點）根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。3、撰寫招聘小結（次重點）第五章 招聘中的測試 一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握心理測試、知識考試

16、、面試等內容。 二、考核知識點與考核要求 第一節 心理測試1、什么是心理測試（重點）通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。2、心理測試的主要類型（重點）內容上：智力測驗、個性測驗、特殊能力測驗。形式上：紙筆測試、投射測試、實驗測試和儀器測試。3、心理測試中的技術指標（重點）信度，效度。4、心理測試的評定（重點）第二節 知識考試1、什么是知識考試（重點）主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方法。2、知識考試的操作（重點）試卷的設計、考場的安排、監考老師、閱卷的要求。3、知識考試的評價（重點）知識考試的優點：公平；費用較低；迅

17、速；簡便。只是考試的缺點：試題可能不科學；過分強調記憶能力；閱卷不統一；沒有可比性。應用知識考試的對策：有條件的企業應該自己建立題庫；盡量請有關專家出題；一定嚴格執行考試操作中的各項原則。第三節 情景模擬和系統仿真1、什么是情景模擬（重點）就是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在摸你的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。2、情景模擬的設計（重點）3、情景模擬的操作（重點）4、情景模擬的評價（重點）第四節 面試1、什么是面試（重點）要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心

18、理素質和潛在能力的評測方法。2、提高面試效果應注意的事項（重點）緊緊圍繞面試的目的；制造和諧的氣氛；避免重復談話；對每一個被試者前后要一致；問的問題要與工作有直接的關系，不要問與工作無關的問題，這樣才能緊緊圍繞面試的目標；對被試者要充分重視；避免過于自信；避免刻板印象；注意非語言行為；防止不必要的誤差；注意第一印象；要防止“與我相似”的心里因素。3、面試的評定（重點）面試的優點：適應性強；可以進行雙向溝通；有人情味；可以多渠道的獲取被試者的有關信息。面試的缺點：時間較長；費用比較高；可能存在各種偏見；不容易數量化。第六章 員工培訓與開發 一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握員工培

19、訓與開發的基本理論、方法、類型和存在的問題及應對策略 二、考核知識點與考核要求 第一節 員工培訓與開發概述1、什么是員工培訓與開發（重點）是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃的、有系統的各種努力。2、員工培訓與開發的重要意義（重點）員工培訓與開發的重要性：適應環境的變化；滿足市場競爭的需要；滿足員工自身發展的需要；提高企業的效益。影響員工培訓的因素：外部因素：政府；政策法規；經濟發展水平；科學技術發展水平；工會；勞動力市場。內部因素：企業的前景與戰略；企業的發展階段；企業的行業特點；員工的素質水平；

20、管理人員的發展水平。3、員工培訓與開發中的五大誤區（重點）1.新進員工自然而然會勝任工作；2.流行什么就培訓什么；3.高層管理人員不需要培訓；4.培訓是一項花錢的工作；5.培訓是重只是、輕技能、忽視態度。第二節 培訓與開發的實施類型1、實施模型簡介（重點）前期準備階段、培訓實施階段、評價培訓階段。2、前期準備階段（重點）3、培訓實施階段（重點）4、評價培訓階段（重點）第三節 培訓與開發的方法與類型1、培訓與開發的方法（重點）案例研究、研討會、授課、游戲、電影、計劃性指導；角色扮演；T小組。2、培訓與開發的類型（重點）新建員工定向培訓；管理人員培訓；科技人員培訓；操作人員培訓。第四節 培訓與開發

21、中的主要問題及其應對策略1、培訓師的選擇與培養（重點）三個維度：知識與經驗；培訓技能；個人魅力。 卓越型培訓師、專業型培訓師；技巧型培訓師；演講型培訓師；膚淺型培訓師；講師型培訓師；敏感型培訓師；弱型培訓師。2、培訓預算及其使用（次重點）3、培訓效果的測定與反饋（重點）培訓效果測定的四個層次：反應層次、學習層次、行為層次、結果層次。培訓效果測定方案的設計：簡單測定；多重測定、前后測定、對照測定。第七章 職業計劃與職業管理 一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握職業計劃與職業管理的基本概念，正確認識職業路徑以及制定合理的員工職業活動。 二、考核知識點與考核要求 第一節 職業計劃與職業

22、管理概述1、職業計劃與職業管理概述（重點）是指確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。1.職業計劃是指個人而非組織而言；2.職業計劃包含確定和實施的整個過程；3.職業計劃中的職業目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯系；4.組織應了解與昂的職業計劃，并通過相應的人力資源政策使之有助于組織目標的達成。職業計劃的內容：自我定位；目標設定；目標實現；反饋與修正。2、運用職業計劃和職業管理的重要性（重點）1.對于增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要；2.有利于個人過好職業生活，處理好職業生活同生活其他部分的關系；3.可以實現自我價值的不斷提升和超越。第二節 職業發展1、職業發展階段

23、管理（重點）工作準備階段（0-25歲）；進入組織階段（18-25歲）；職業早期階段（25-40歲）；職業中期階段（40-55歲）；職業晚期階段（55-退休）。2、“職業錨”理論（重點）自省的才干、動機和價值觀的模式。具體說是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發展出的更加清晰全面的職業自我觀。第三節 職業管理1、職業路徑（重點）職業路徑是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。主要內容：職業梯；職業策劃；工作進展輔助。2、工作家庭平衡計劃（重點）計劃的重要性：組織中的員工除了過職業生活外同時還在經歷家庭生活；工作-家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點；對于家庭需

24、要的了解可以參考家庭發展周期理論。工作對生活家庭的影響：職業性質和家庭的相關性；一次工作占用的時間和時間如何分配對夫妻何時相聚，如何參與孩子撫養具有明顯影響；工作地理位置和行程，或由此帶來的遷居是工作-家庭緊張的第二個潛在源；從事職業，擔任職務的職業威望、地位、收入的數量和種類對家庭會形成直接的影響；工作中的壓力和滿意程度和工種的感情氣氛會直接影響家庭生活。3、職業咨詢（重點）職業咨詢是指幫助被解職的員工找到合適的工作，或者重新選擇職業，同時向他們提供一部分資助以幫助他們度過職業轉換期。4、退休計劃（次重點）第四節 員工職業活動1、制定個人評估（重點）1.自己的價值取向和職業方面的表現2.職業

25、、個人滿足和人際關系方面的具體目標和重要程度3.已經擁有和想要掌握的技能4.自身的優勢和弱點5.最終的目的和量度。2、確定工作、組織和行業類型（重點）1.確定工作行業2.搜集有關企業的信息3.尋找工作機會4.衡量利弊得失3、準備組織生活（重點）4、爭取工作要約（重點）簡歷、面試、談判。5、選擇工作要約作出承諾（次重點）6、追求卓越（次重點）第八章 績效評估 一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握績效管理的基本理論、包括績效管理的標準、基本方法以及績效評估系統設計二、考核知識點與考核要求 第一節 績效評估概述1、績效評估（重點）又稱認識評估、績效考核、員工考核等等。是一種衡量、評價、

26、影響員工工作表現的正式系統?？冃гu估可以揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會都收益。2、績效評估的重要性（重點）1.影響企業的生產率和競爭力2.作為人事決策的指標3.有助于更好的進行員工管理。3、績效評估的阻力與對策（重點）阻力：主管方面；員工方面；績效評估標準本身的問題。對策：克服對績效評估的“先天性心理障礙”；重視績效標準的簡歷與事前溝通，以強化員工工作界定；設定績效評估適用可行的實施程序；強調績效評估面談的重要及主管與員工的事前準備，增強與員工的溝通效果；考慮我國社會的文化習慣，獲取全體員工的支持；請員工進行自我評估，以減少與主管的摩擦。第二節 績效評估的

27、標準與主要方法1、績效評估的標準（重點）絕對標準：把員工工作的行為特質作為一種標準，然后將達到該標準列入評估范圍內，而不再員工相互間做比較；相對標準：指員工間的績效表現相互比較而產生的一種標準。評價的總原則：工作成果和組織效率。2、 績效評估的主要方法（重點）1. 常規方法排序法；兩兩比較法；2. 行為評估法量表評估法；關鍵事件法；行為評估法；混合標準評估法；行為觀察評估法。3. 工作成果評估法績效目標評測法；指數評估法；4. 有效運用績效評估方法的原則最能體現組織目標和評估目標；對員工的工作起到正面的引導和激勵作用；能比較客觀的評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法使用性強，易于執

28、行。第三節 績效評估的系統設計與具體操作1、績效評估系統設計（重點）1.確立組織的事業目標及其對人力資源管理的要求2.進行工作分析，確定各項工作的職責和責任，以此為基礎發展相應的績效評估標準3.選擇恰當有效的績效評估方法來評估員工的工作表現和工作成果4.在評估之間對員工傳達對其工作成果的期望5.建立與績效相關的反饋機制6.評價PAS對于達到既定目標的有效程度，在此基礎上對PAS做必要的修正。2、績效評估的操作（重點）1.收集情報2.設定評估的間隔時間3.360度績效評估4.績效評估面談5.評估誤差的克服6.制定績效改進計劃。第九章 報酬系統一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握報酬

29、管理的原則與政策、影響報酬系統的因素以及工資、獎金、福利的合理方法。 二、考核知識點與考核要求 第一節 報酬管理1、報酬概述（重點）報酬是指員工用時間、努力、與勞動來追求的，企業愿意用來交換的一切事物2、報酬管理的原則與政策（重點）原則：公平性；適度性；安全性；認可性；成本控制性；平衡性；刺激性；交換性。政策：業績優先與表現優先；工齡優先與能力優先；工資優先與福利優先；需要優先與成本優先；物質優先與精神優先；公開化與隱蔽化。3、 影響報酬系統的因素（重點）1. 公平理論2. 外部因素：法規政策；當地的經濟發展狀況；勞動力市場；行業行情；所有制企業；當地的生活指數。3. 內部因素：企業的發展階段

30、；企業的文化；員工的學歷；員工的年齡；員工的年齡；工種；工會。第二節 工資與獎金1、工資調查（重點）工資調查是企業制定工資系統的必要準備工作。調查方法：委托調查公司；企業自己調查；企業間互相交流信息。調查步驟：確定調查的具體目標；確定調查的具體工作崗位；選擇調查的企業；設計問卷；實施調查；分析數據。調查內容：報酬政策；報酬結構；工資標準。2、工資制定與實施（重點）崗位等級法；崗位分類法；因素比較法；點排列法；黑點法。4、 獎金的種類與制定（重點）傭金；超時獎；績效獎；職務獎；建議獎；特殊貢獻獎；節約獎；超利潤獎；紅股。第三節 福利1、福利的重要性及其影響因素（重點）重要性：吸引優秀員工；提高員

31、工的士氣；降低流動率；激勵員工；凝聚員工；更好的利用金錢。影響因素：高層管理者的經營理念；政府的政策法規；工資得控制；醫療費的激劇增加；競爭性；工會的壓力。2、福利的類型（重點）1.公共福利醫療保險；失業保險；養老保險；傷殘保險；2.個人福利養老金；儲蓄；辭退金；住房津貼；交通費；工作午餐；海外津貼；人壽保險3.有償假期脫產培訓；病假；事假；公休；節日假；工作間休息；旅游；4.生活福利法律顧問；心理咨詢；貸款擔保；托兒所；托老所；內部優惠商品；搬遷津貼；子女教育費。3、福利的管理（重點）福利的目標：必須符合企業長遠目標；滿足員工的需要；符合企業的報酬系統；要考慮到員工的眼前需要和長遠需要；能激

32、勵大部分員工；企業能負擔的起；符合當地政府法規政策。第十章 員工問題及其處理 一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握員工壓力的種類、壓力的起因并了解控制壓力的方法；針對員工心理情況進行心理咨詢；并處理員工之間的正常交往。二、考核知識點與考核要求第一節 壓力的種類、起因和控制方法1、壓力（重點）是指個體在環境中受到種種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒。2、員工壓力的種類（重點）工作壓力；家庭壓力；社會壓力；經濟壓力。3、壓力的起因（重點）生理壓力源疾病；疲倦；營養；心理壓力源后悔；自卑感；不能勝任感；挫折感；生氣5、 控制壓力的方法（重點）宣泄；咨詢；培養自己的抗壓能力；確立適度的

33、追求目標；培養業余愛好。第二節 心里咨詢的類型及其效果1、心理咨詢（次重點）2、個別咨詢（次重點）3、集體質詢（次重點）4、書面咨詢（次重點）5、電話咨詢（次重點）第三節 科學懲罰的原則與實施1、懲罰的意義（重點）懲罰：作出某些使個體不愉快的事情的過程。懲罰的種類：物質性懲罰；福利性懲罰；社交性懲罰；地位性懲罰；任務型懲罰；自我性懲罰。懲罰的積極作用：改變員工的不良行為；提高自覺性；統一員工行為；懲罰的消極作用：懲罰可能引起不良的情緒反應；懲罰可能引起破壞性的行為；懲罰可能產生畏懼心理；懲罰可能提高缺勤率。2、懲罰的原則（重點）避免懲罰不足原則；及時懲罰原則；重現原則；不相容原則；停止原則；嚴

34、禁后獎勵原則；私下原則。3、正確運用懲罰（重點）1.核查事實2.使被懲罰者知道懲罰的原因3.懲罰的標準要一致。第四節 員工交往1、員工交往的重要性（重點）交往：（信息溝通或溝通）指人與人之間轉移信息的過程。2、員工交往的順序（重點）確立概念；編碼；傳遞；接收；譯碼；應用。3、員工交往的種類（重點）下行交往；上行交往；橫向交往；斜向交往；雙向溝通；單向交往；書面交往；口頭交往。4、改善員工交往的效果（重點）1.正確運用各種交往類型，每一種交往都有它的長處和短處。2.創造良好的交往氣氛；3.重視培養員工交往的能力培養員工發射信息的能力；培養員工接受信息的能力第十一章 人力資源會計一、學習目的和要求

35、：通過本章學習，學生要了解并掌握人力資源會計成本分析、人力資源價值分析。二、考核知識點與考核要求第一節 人力資源會計概述1、人力資源會計（重點）美國會計學會人力資源會計委員會認為：人力資源會計是鑒別和計算人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息提供給企業和外界有關人士使用。2、人力資源會計與傳統的會計理論（重點）3、人力資源會計的產生原因（重點）1.社會經濟發展的需求；2.經濟理論的推動4、人力資源會計的發展歷程（次重點）5、人力資源會計的重要意義（次重點）第二節 人力資源成本分析1、什么是人力資源成本會計（重點）為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量

36、和報告。2、人力資源成本會計計量的一般方法（重點）實際成本法；重置成本法；機會成本法；3、人力資源成本具體計算（重點）4、人力資源成本的會計核算（重點）第三節 人力資源價值分析1、什么是人力資源價值會計（重點）人力資源價值作為商品的勞動力價值，包括其交換價值和使用價值。人力資源價值會計是以產出價值對人力資源的經濟價值所進行的一種會計核算工作。2、人力資源價值會計的研究意義（次重點）為人力資源的投資決策提供有用的數據；為人力資源的有效管理提供有益的數據；為人力資源的投資收益分析提供數據。3、人力資源價值的具體計算（重點）4、人力資源價值的會計核算（重點）第四節 人力資源的需求預測與投資決策1、人

37、力資源的需求預測（重點）由于人力資源的離開產生的需求；由于生產經營規模的變化產生的需求。2、人力資源的投資收益分析（重點）3、人力資源的投資決策（重點）1.確定投資目標2.根據投資目標收集相關的信息3.根據目標和收集的信息提供各種可供選擇的方案4.對各種方案進行定量分析5.在定性分析的基礎上再對備選方案進行定性評價6.根據分析結果確定最優的投資決策方案。第十二章 民營企業人力資源管理一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握民營企業人力資源管理的特點、民營企業人員的素質要求、民營企業人力資源管理中存在的問題和對策以及中小型民營企業面臨的特殊問題。二、考核知識點與考核要求第一節 民營企業

38、人力資源管理的特點1、民營企業人力資源管理的優勢（重點）地位逐步提高；發展速度快；企業機制靈活。2、民營企業人力資源管理的劣勢（重點）起步晚；規模?。蝗肆Y源擁有量少；觀念落后。第二節 民營企業人員的素質要求1、民營企業創業初期人員的素質要求（次重點）事務繁多與勤奮工作；敢于冒險和接受不確定性；身體健康；自律；自信；創新的能力；追求獨立與自主。2、民營企業成熟期人員的素質要求（重點）經營管理人員；專業技術人員。第三節 民營企業人力資源管理中存在的問題1、家族式經營（重點）2、擇業觀念和現有的戶籍制度的阻礙（重點）3、大多數民營企業不重視人力資源的開發（重點）4、民營企業員工流動率過高（重點）企

39、業用人制度的非規范性；企業經營的狹隘家族觀念；企業經營利潤目標短期化；企業內部溝通機制不暢。第四節 民營企業人力資源管理的對策1、民營企業如何選人（重點）2、民營企業如何用人（重點）3、民營企業如何留人（重點）1.物質激勵時注意充分發展股票期權的作用；加強企業文化建設，進行精神激勵，留住人才。第五節 中小型民營企業面臨的特殊問題1、人力資源虛擬管理（重點）2、遣散（離職）技術（重點）在雇傭時簽保密合約；及時申請專利保護；進行離職面談；不斷創新。第十三章 高科技企業人力資源管理一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握高科技企業人才規劃與戰略、高科技企業中員工的心理和行為特點、高科技企業

40、員工招聘與選拔以及高科技企業員工的激勵策略。二、考核知識點與考核要求第一節 高科技企業的人才規劃與戰略1、基本概念（重點）2、高科技企業的人才戰略（重點）第二節 高科技企業中員工的心理和行為特點1、高科技企業高級研發人員的素質要求（重點）具有專業知識；精通多項技術；具有良好的心態；具有不斷學習的能力；具有創新思維；具有應變能力。2、高科技企業高級經營管理者的特點與需求（次重點）第三節 高科技企業員工招聘與選拔1、高科技研發人員的招聘與選拔原則（重點）研究人員應具有良好的智商與情商；研究人員的經驗比學歷更重要；研發人員應具備多種技能。2、高級管理人員的招聘與選拔（重點）高級管理人員應具有很高的成

41、就動機；高科技企業招聘高級管理人員時應有自知之明；高科技企業招聘標準應現實可行；高科技企業招聘高級管理人員時要重視期權激勵。第四節 高科技企業員工的激勵策略1、高科技企業一般員工的心理特征與需求（重點）2、高科技企業員工激勵原則（重點）目標的高挑戰性；員工決策的高自主性；工作設計的高價值感；高質量培訓滿足員工自我發展的需要。3、高科技企業員工激勵措施（重點）設計富有挑戰性的工作；工作輪換以增加員工的資源彈性；為員工提供培訓和職業發展機會；與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬系統；給員工所有者身份；組織內溝通便利；上司與下屬之間的相互信任；彈性工作時間；提供靈活的福利計劃；從人的精神需要出發，完善精神激

42、勵機制。第五節 高科技企業人員流動的問題及對策1、“跳槽”原因分析（次重點）2、高科技企業人員流動問題對策（重點）資料備份與人員備份降低損失；將離職后的員工作為一種資源。第十四章 人力資源的測評方法一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握員工健康的測評、員工素質的測評、工作環境的測評和人力資源管理能力的測評。二、考核知識點與考核要求第一節 員工健康的測評（一般）第二節 員工素質的測評（一般）第三節 工作環境的測評（一般）第四節 人力資源管理能力的測評（一般）第十五章 人力資源的散發層次改革與思考一、學習目的和要求：通過本章學習，學生要了解并掌握企業人力資源的三大層次、進行合理的人力資源部門改革。二、考核知識點與考核要求第一節 人力資源在企業中的地位和層次分析1、人力資源是企業中最重要的資源（次重點）2、企業人力資源的三大層次分析（重點）第一層次：一部分未發育的人力資源。主要包括一些智力水平，只是技能未達到一定要求的人群。第二層次：一部分未被利用的人力資源。這部分人群的智力水平、知識技能均已達到一定要求的人群。第三層次：