1、基于勝任力模型的企業(yè)招聘策略研究科技信息高校理科研究基于勝任力模型昀芷業(yè)招聘策略砜究東北財經(jīng)大學(xué)李澆析了兩種招聘方式的區(qū)別,并構(gòu)建了基于勝任力模型的招聘甄選方式流程,從而有助于企業(yè)實現(xiàn)員工內(nèi)在素質(zhì)與崗位的高度匹配.關(guān)鍵詞勝任力招聘策略引言隨著知識經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)生產(chǎn)競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭,人才是企業(yè)能否獲取核心競爭優(yōu)勢的主要因素.而企業(yè)獲取人才的主要途徑是通過招聘,招聘體系是整個人力資源管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié),如何在招聘的過程中獲得能夠與崗位,職責(zé)相匹配的高績效人才,是企業(yè)必須解決的難題.當(dāng)前,隨著人力資源配置的市場化,社會化程度的不斷加深,傳統(tǒng)的人力資源招聘的難度也在

2、不斷加深,招聘到的員工并不能保證與崗位高度匹配和提高企業(yè)績效【11.因此,傳統(tǒng)的招聘選拔方式多是注重人員的外顯特征,基本停留在最基本的幾個指標(biāo)上面,如學(xué)歷,工作經(jīng)驗等,而并非是以能力作出判別,沒有針對難以測量的動機(jī),自我認(rèn)識,個人特質(zhì),態(tài)度,價值觀等指標(biāo)來挑選員工.勝任力模型則提供了一個彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘方式缺陷的方法,基于勝任力模型的招聘,能夠幫助企業(yè)找到符合上述重要指標(biāo)的員工,可根據(jù)不同的崗位制定面試題庫,將招聘重點放在卓越績效所要求的關(guān)鍵特征上,可以從根本上提高招聘效率.因此,本文在充分分析了傳統(tǒng)招聘方式與基于勝任力招聘方式的區(qū)別的基礎(chǔ)上,以提高企業(yè)績效為目標(biāo),以建立勝任力模型為基礎(chǔ),按照一定

3、的條件和標(biāo)準(zhǔn),制訂了基于勝任力模型的招聘流程.一,勝任力模型基本理論水圖1冰山理論模型勝任力這一概念最早由美國心理學(xué)家戴維?麥克蘭德(David?C?McClelland)在2O世紀(jì)70年代初提出.1973年,哈佛大學(xué)教授麥克蘭德在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇題為TestingforCompetencyRatherThanIntelligence的文章.在文章中,他引用大量的研究,說明濫用智力決定工作成績的一些人格,智力,價值觀等方面因素,在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果.因此,從第一手材料人手,直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征,為提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)理論的誕生.此后,人們

4、對勝任力進(jìn)行了大量的理論與實證研究,目前比較一致的看法是:勝任力并不是人們一般所理解的能力,而是指績效是指由特定職位要求的優(yōu)秀表現(xiàn)組合起來的,包含多種勝任力的結(jié)構(gòu),它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識,技能,行為,品質(zhì)等個人素質(zhì)特征的總和,通常由46項素質(zhì)要素構(gòu)成.即CM=CI-1,2,3,(如圖1所示),將勝任力模型描繪成一座冰山,水上部分是外顯能力,主要包括知識,技能等.這些特征只是對勝任者基本素質(zhì)的要求,是有效執(zhí)行工作所需的最低程度,它們?nèi)菀妆挥^察和評價,而且能夠通過培訓(xùn)進(jìn)行開發(fā),又稱為基準(zhǔn)性勝任特征.水下部分是內(nèi)隱能力,主要包括自我意識,性格,動機(jī)等.這些特征是看不見,摸不到,

5、不易被感知且難以培養(yǎng)的,它們決定著人們的行為與表現(xiàn),是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵要素,又稱為鑒別性勝任特征.在冰山模型中,越是底層的能力越具穩(wěn)定性,越是上層的能力外顯性越強(qiáng).根據(jù)著名的冰山理論,我們知道勝任力特征是分層的,浮于冰山之上的知識,技能部分是我們能直接觀察到的信息,而越往下則越難以用一般的方法測得,尤其是接近冰山底部的品質(zhì),動機(jī),但是恰恰是底部源招聘就是要求企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)盡量根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境,提煉出能使員工發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對候選者進(jìn)行招聘H.二,傳統(tǒng)招聘與基于勝任力模型人員招聘的區(qū)別傳統(tǒng)的人力資源招聘一方面是基于在對人員的供需上作出預(yù)測

6、,并作出相應(yīng)的措施,滿足企業(yè)對人員量上的需求.另一方面,是對招聘的職位制定的崗位說明書,作為前期工作的要求指標(biāo),主要包括兩個部分,一是描述了崗位工作活動或工作職責(zé),另一部分是針對工作所應(yīng)具招聘活動中,職務(wù)分析和職務(wù)說明書構(gòu)成了招聘工作的基礎(chǔ),職務(wù)分析是在招募,甄選,培訓(xùn),激勵,評估的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,它基本包含了所有的工作活動的內(nèi)容,但是不能夠觀察和量化,也達(dá)不到企業(yè)對人員要求夠取得卓越績效的特質(zhì)為目標(biāo),因為基于勝任特征的識別,建模和評估構(gòu)成基于勝任力招聘的基礎(chǔ),它的職能有助于發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)生達(dá)標(biāo)或卓越績效的特質(zhì),并圍繞這些特質(zhì)規(guī)劃人力資源甄選活動.因此,相對于傳統(tǒng)的人力資源招聘,基于勝任力模型的人員

7、招聘具有以下幾點優(yōu)勢:(1)基于勝任力模型的人員選拔依據(jù)是崗位績效,選擇標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績密切相關(guān).也就是挑選出的人必須在該崗位上能創(chuàng)造卓越績效,而不是能做這項工作的人.(2)對任職人員除了基本要求之外,更重視員工的內(nèi)隱特征與企業(yè)實際工作的匹配,對員工的素質(zhì)的要求也更全面,尤其是高級技術(shù)崗位這樣復(fù)雜的工作,更需要深度挖掘人才的內(nèi)隱特征.(3)利用勝任力模型進(jìn)行招聘,可以為招聘決策提供客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)和切實町行的依據(jù),從而避免了主觀判斷的失誤,減少諸如第一印象,暈輪效應(yīng)等因素的干擾,從而提高了招聘質(zhì)量.三,基于勝任力模型的招聘策略(1)組建專家建模小組.為了確保順利開發(fā)勝任力模型,首先需要組建專家建模小組

8、,小組成員由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),人力資源管理者,外部勝任力模型專家顧問以及勝任力模型目標(biāo)部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成.特征的能力及效度優(yōu)于傳統(tǒng)的招聘方式,但模型開發(fā)需要投人大量的企業(yè)首先要劃分出那些具有核心價值的崗位,再界定出一般崗位或者按照職務(wù)類型劃分出基層崗位,管理崗位等不同分類.采用工作分析或?qū)＜倚〗M討論的辦法來確定.其中,工作分析方法是指采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求,提煉出鑒別績的領(lǐng)導(dǎo)者,人力資源管理層和研究人員組成的專家小組,就此崗位的任務(wù)責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任力行為和特點進(jìn)行討論,得出最終的結(jié)論51.為面談法,問卷調(diào)查法,360.行為評估法,專家小組討論法和現(xiàn)場觀察

9、法.BEI行為面談法,因為其實效性和模擬性強(qiáng)而越來越受到人力資源問題,通過了解應(yīng)聘者過去的行為來預(yù)測其將來在工作上可能的表現(xiàn),并且發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者除了知識技能以外的性格,自我概念,價值觀,動機(jī)等潛在特質(zhì).問卷調(diào)查法和360.行為評估法,是通過大范圍,多層次收集信息和訪談了解該職位的上級,下級以及相關(guān)職位員工對該職位提出的任職要求和標(biāo)準(zhǔn),可以彌補(bǔ)BEI行為面談所遺漏的勝任特征161.(5)模型數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析.首先,將獲得的信息整理成行為事件訪談報告,分析訪談報告內(nèi)容,并對訪談主題進(jìn)行編碼,記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次;然后,對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標(biāo),運用統(tǒng)計軟件進(jìn)行描

10、述性統(tǒng)計和T檢驗,找出兩組的其眭與差異特征;最后將差異顯著的勝任力因子提取出來,并命名提取出的勝任力因子.勝任力因子等級評價確定,先要對行為事件進(jìn)行分層,將處于同一層級的行為事件進(jìn)行歸納總結(jié)(下轉(zhuǎn)第ll7頁)科技信息高校理科研究淺談教學(xué)藝術(shù)引發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)趣的反思第二炮兵青州士官學(xué)校高明梁化春梁春蘭興趣是最好的老師,對于我們長期工作在職業(yè)教育教學(xué)第一戰(zhàn)線的老師們這也許是很深刻的八個字.我們知道,當(dāng)一位學(xué)生對所學(xué)課程不感興趣時,緊隨其后就容易出現(xiàn)消極的學(xué)習(xí)行動,那么教學(xué)效果顯然是不能保證的.反之,如果學(xué)生對你教的學(xué)科有興趣,他就會持續(xù)地專心致志地主動鉆研它,教學(xué)過程中師生之間就易于產(chǎn)生良性的互動和有

11、效的契合,提高教學(xué)效果.所以,調(diào)動一切手段激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣是教學(xué)實施過程中的第一要務(wù).學(xué)習(xí)興趣從教學(xué)心理學(xué)的角度來說,是學(xué)生以積極的情緒來掌的聯(lián)系,是在認(rèn)識需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生并且發(fā)展的.既然如此,要激活學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,提高教學(xué)效果,就得讓學(xué)生感受到教員講授教學(xué)內(nèi)容的藝術(shù)之美.一,用教學(xué)藝術(shù)美激活學(xué)生的學(xué)習(xí)潛能的重要性前蘇聯(lián)科學(xué)家伊凡?葉夫莫雷夫?qū)θ说臐撃苤薮?有著這樣的描述:在正常情況下工作的人,一般只使用了其思維能力的很小一部分.如果我們能迫使我們的大腦達(dá)到其一半的工作能力,我們就可以輕而易舉地學(xué)會4O種語言,也可將一本蘇聯(lián)大百科全書背得滾瓜爛熟,還能夠?qū)W完數(shù)十所大學(xué)的課程.對于教育行業(yè)來

12、說,學(xué)生的學(xué)習(xí)活動與其未來的發(fā)展直接相關(guān),學(xué)生的學(xué)習(xí)過程也必然是學(xué)生結(jié)合教師的引導(dǎo)不斷挖掘自己潛能的過程.現(xiàn)代社會中重理輕文,重分析輕直覺,重理性輕感情,這對學(xué)生的成長,成才是很不利的,因為腦科專家研究表如生,活力十足的精華知識同時間接的激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維,這樣才能使學(xué)生得到一個富有生命力的自主學(xué)習(xí),才能達(dá)到完善自己目標(biāo).二,教學(xué)要體現(xiàn)教學(xué)藝術(shù)的直觀美有些學(xué)生(尤其是職業(yè)類)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較薄弱,邏輯思維能力較差,教現(xiàn)他們都有較強(qiáng)的形象思維力和動手能力,我認(rèn)為這是單純理論的教學(xué)容易忽略的兩大教學(xué)突破口.所以,相應(yīng)發(fā)揮教學(xué)藝術(shù)的直觀美,由此兩方面突破,那么激活學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,提高學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力也

13、程中的諸多要素,進(jìn)行刻苦備課換來的結(jié)果,他是教員自身授課藝術(shù)美的直觀體現(xiàn).教學(xué)中教學(xué)語言應(yīng)該是形象化的,比如在講解電工課用色環(huán)法識就可以采取形象化的語言,比如棕色大家吃過巧克力嗎,它的顏色就是棕色,金色金色的麥穗等等.再有,教學(xué)語言的表述應(yīng)根據(jù)所授內(nèi)容和相應(yīng)的情境,進(jìn)行或抑揚(yáng)頓挫,或詼諧幽默,或慷慨激昂,或深沉委婉等形象化的描述,從而使學(xué)生能從冷冰冰的課本知識中擺脫出來,從而主動去得到一個有聲,有色,有立體感的形象,有血有肉有情感的事物.再有,語言藝術(shù)需與非語言教學(xué)藝術(shù)有機(jī)結(jié)合(所謂非語言藝術(shù)比如教師的目光,神態(tài),面部表情,手勢,身姿等),從而引發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)情感.應(yīng)在熟悉教學(xué)大綱(課程標(biāo)準(zhǔn)),教

14、材以及博覽有關(guān)資料的基礎(chǔ)上,揉和與整合教材內(nèi)容,并根據(jù)教學(xué)對象設(shè)計教學(xué)方法手段.精C,N作講課課件,在講戴維南定理講解時可結(jié)合具體的例題,用Mutisim仿真實Flash動畫的方式.另外,通過實物展示和學(xué)生的親身操作相結(jié)合,讓學(xué)生通過直觀的實際體驗達(dá)到從感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識,加深學(xué)生探索的欲望從而促使學(xué)生比較牢固地掌握本節(jié)的主要內(nèi)容的精華所在三,用教學(xué)藝術(shù)激發(fā)學(xué)生的間接興趣興趣指的是通過某種教學(xué)的內(nèi)涵意義和美好的學(xué)習(xí)效果的激發(fā)而形成的學(xué)習(xí)興趣.教師除了傳授課程知識以外,還必須基于自身素養(yǎng)將知識的儲備與學(xué)生的日后的發(fā)展聯(lián)系起來,也就是密切結(jié)合學(xué)生的認(rèn)識和發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié).柏拉圖說:什么是教育?

15、教育是為了以后的生活所進(jìn)行的訓(xùn)練,它能使人變善,從而高尚的行動.從這個角度來說,在教學(xué)過程中教師應(yīng)涉及教材中的重點,難點,密切結(jié)合學(xué)生的身心發(fā)展的必然需要對學(xué)生進(jìn)行情感的撞擊.這種撞擊沒有鏗鏘的聲響,這是一種心靈閃光里,學(xué)生們各自從不同的角度,不同的深度,從教材中的某一方面知識,看到了用科學(xué)探索未來世界的美妙,看到了人類發(fā)展的宏偉前景,或者悟出了人生哲理,等等,不一而足.在這種瞬間的思維激變中,學(xué)生會產(chǎn)生一種面對未來社會的責(zé)無旁貸的使命感,向未來世界索取真知以顯示自身力量的價值感,意識到自身知識的不足以求在有生之年完善自己的緊迫感.總之,任何學(xué)生都是教學(xué)活動的主人,而要發(fā)揮主人角色有效性就必須

16、提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣.隨著教學(xué)活動的展開,學(xué)生應(yīng)該能夠通過不同的教學(xué)程序感受著教學(xué)藝術(shù)美.對于教師來講,只有不成功的教學(xué),沒有不成功的教學(xué)藝術(shù);只有枯燥無味的聽教,沒有不成功的教學(xué)藝術(shù)的熏陶,作為老師就應(yīng)該在教學(xué)藝術(shù)的道路上探索教學(xué)藝術(shù)之美,努力引發(fā)學(xué)生學(xué)的興趣,進(jìn)行有效的高質(zhì)量的教學(xué).參考文獻(xiàn)1滕大春.美國教育史M北京:人民教育出版社,1994.2陳桂生教育學(xué)的迷惘與迷惘的教育學(xué)J.華東師范大學(xué)(教育科學(xué)版),1989(3).3方可.教學(xué)原理與方法論M上海文藝出版社,2002.(上接第116頁)描述成等級評價,然后將相應(yīng)的行為事件附在等級編制其他勝任力因子,就構(gòu)成一類勝任力模型.以此類推,最后

17、建立完整的勝任力模型.績效員工兩組樣本作為第二準(zhǔn)則,進(jìn)行行為事件訪談,分析模型所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和普通組.二是進(jìn)行量表編制,選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測試,對量表進(jìn)行因素分析,考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合.三是采用評價中心的方法,對作為第二準(zhǔn)則樣本的優(yōu)秀績效組和普通績效組進(jìn)行評價,考察兩組是否在這些勝任力要素上有明顯差別.三種方法中,編制量表的信度和效度較高.(7)完善崗位說明書.根據(jù)已經(jīng)建立的勝任特征模型,完善或修改崗位說明書,這是基于勝任特征招聘機(jī)制的核心,通過此項工作,使崗位說明書的內(nèi)容與具體的勝任特征模型相匹配,這樣能在招聘的過程中做到有的放矢.基于勝任力模型的人員招聘能夠幫助企業(yè)選拔到具有核心動機(jī)和特質(zhì)的員工,正是因為這些特質(zhì)因素是決定員工能夠在該崗位上創(chuàng)造高績效的根本原因.企業(yè)運用勝任力模型招聘到的員工,不僅能夠避免因為招聘失誤帶來的不良影響,還能夠減少企業(yè)的培訓(xùn)支出.因此,:基于勝任力模型下的企業(yè)招聘更具有