1、 項項目目經經理的理的 人 力 資 源 管 理 目錄第一章：人力資源管理概述第二章：識人識己第三章：項目經理的人力資源規劃第四章：崗位分析第五章：招聘與選拔第六章：員工培訓第一章第一章 人力資源管理概述人力資源管理概述當今社會，一切都是項目，一切都將成為項目！“企業或事業惟一真正的資源是人，管理企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。就是充分開發人力資源以做好工作。” 湯姆湯姆彼得斯彼得斯人力資源管理的基本概念人力資源管理的基本概念 人力資源管理，就是指運用現代的科學方法，人力資源管理，就是指運用現代的科學方法，將人作為特殊的資源進行開發和利用，對人進行將人作為特殊的

2、資源進行開發和利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其他資源保持最佳比例；同時對人的思想、心理和他資源保持最佳比例；同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，調動其積極行為進行恰當的誘導、控制和協調，調動其積極性開發員工的潛能，充分發揮員工的主觀能動性，性開發員工的潛能，充分發揮員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織發展的目標發展的目標。項目經理在人力資源工作方面的角色項目經理在人力資源工作方面的角色項目經理的角色項目經理的角色: 是通才的角色是通才的角色,尤其

3、要扮演人力資源經理的角色尤其要扮演人力資源經理的角色人力資源的基本特性人力資源的基本特性基本特性基本特性主要內容主要內容管理重點管理重點能動性能動性activity認為人力資源是有獨立的人格，認為人力資源是有獨立的人格，而不是機器的一部分而不是機器的一部分人本主義經營人本主義經營開發性開發性development需求、動機、態度、行動等因需求、動機、態度、行動等因素影響人力資源的績效。素影響人力資源的績效。通過激勵使績效最大化通過激勵使績效最大化戰略性戰略性strategy人力資源不僅是開發的對象，人力資源不僅是開發的對象，而且是自我開發的主體。而且是自我開發的主體。培訓與職業生涯開發培訓與職

4、業生涯開發尊嚴性尊嚴性dignity與組織成果最密切的資源是人與組織成果最密切的資源是人力資源。力資源。通過核心人才開發與利用通過核心人才開發與利用提高組織競爭力提高組織競爭力可消失性可消失性disappear如果沒有被雇傭，人力資源會如果沒有被雇傭，人力資源會自然消失自然消失人力資源計劃人力資源計劃人力資源管理與人事管理的主要區別人力資源管理與人事管理的主要區別傳統的人事管理傳統的人事管理人力資源管理人力資源管理人是成本、工具，注重使用和控制人是成本、工具，注重使用和控制人是資源、資本，注重培訓和開發人是資源、資本，注重培訓和開發進行日常事務管理，主要有檔案、工資進行日常事務管理，主要有檔案

5、、工資等，無長遠規劃，無培訓等，無長遠規劃，無培訓強調戰略，側重于組織發展如個人發展，強調戰略，側重于組織發展如個人發展，努力爭取努力爭取“雙贏雙贏”以以“事事”為中心，重點在工作和任務，為中心，重點在工作和任務，強調人去適應工作，無論是工作設計、強調人去適應工作，無論是工作設計、績效考核、工資報酬都從工作特性出發，績效考核、工資報酬都從工作特性出發，形式和目的是形式和目的是“控制人控制人”以以“人人”為核心，強調人的能動性，尋為核心，強調人的能動性，尋求求“人人”與與“工作工作”相互適應相互適應將各項人事內容分割開，獨立運作，因將各項人事內容分割開，獨立運作，因此效率低此效率低是一個整體性的

6、系統，各環節相互關聯是一個整體性的系統，各環節相互關聯是某一職能部門單獨使用的工具是某一職能部門單獨使用的工具決策部門的重要伙伴，管理者既是部門決策部門的重要伙伴，管理者既是部門的業務經理，又是部門人力資源經理的業務經理，又是部門人力資源經理憑經驗或直覺進行管理，憑經驗或直覺進行管理，“人治人治”標準化、科學化的管理，成為專門學科標準化、科學化的管理，成為專門學科人力資源管理的主要職能人力資源管理的主要職能 五個職能如下五個職能如下： 崗位分析、人力資源計劃、招聘、篩選崗位分析、人力資源計劃、招聘、篩選 績效考核、教育培訓、職業生涯開發績效考核、教育培訓、職業生涯開發 物質報酬、精神報酬物質報

7、酬、精神報酬 激勵、產業安全、勞動關系激勵、產業安全、勞動關系 裁減人員（企業）、自動離職（員工）裁減人員（企業）、自動離職（員工）獲得人力資源開發人力資源酬勞人力資源維持人力資源釋出人力資源第二講第二講 識人識己識人識己 -項目經理人本管理的前提項目經理人本管理的前提人本管理的核心觀念人本管理的核心觀念o長處、弱點是一體的兩面，同時存在。長處、弱點是一體的兩面，同時存在。o肯定每人的價值，對個人完全沒有肯定每人的價值，對個人完全沒有“好壞判斷好壞判斷”的威脅性。的威脅性。o沒有絕對理想及標準的管理模式。沒有絕對理想及標準的管理模式。o組織與管理者的責任是讓個人長處能有最大發揮。組織與管理者的

8、責任是讓個人長處能有最大發揮。o溝通的黃金定律：溝通的黃金定律： “用別人喜歡被對待的方式來對待別人用別人喜歡被對待的方式來對待別人”。支持支持/退讓退讓(SG)Supporting/Giving掌握掌握/接管接管(CT)Controlling/Taking持穩持穩/固守固守(CH)Conserving/Holding順應順應/妥協妥協(AD)Adapting/Dealing(卓越卓越)(行動行動)(理性理性)(和諧和諧)自我認知自我認知性格分析性格分析支持退讓風格基本描述基本價值觀基本價值觀被看作是個有回應被看作是個有回應、有價值的人有價值的人如果我認真負責如果我認真負責，并證明我的價值并證

9、明我的價值，則不必我要求則不必我要求，自然會得到獎勵自然會得到獎勵。個人目標個人目標基本取向基本取向主要問題主要問題關鍵訊息關鍵訊息目的與價值目的與價值？為誰而做為誰而做？符合公益符合公益？品質品質、公益公益、適當性適當性自我認知自我認知支持/退讓 (SG) 風格z想做個值得被尊敬的人想做個值得被尊敬的人z希望能符合別人對其所設的標準和期待希望能符合別人對其所設的標準和期待z對自己和別人的要求很高對自己和別人的要求很高z看重一些具理想性的價值看重一些具理想性的價值z對別人的需求和要求很有回應對別人的需求和要求很有回應z重視團隊精神重視團隊精神自我認知自我認知支持退讓風格長處描述 為人著想為人著

10、想 理想化理想化 謙虛謙虛 信賴信賴 忠誠忠誠 有幫助有幫助 接受性強接受性強 有回應的有回應的 追求卓越追求卓越 否定自己否定自己 空想空想 自貶自貶 輕信輕信 愚忠愚忠 過度關照過度關照 被動被動 過度投入過度投入 完美主義完美主義支持退讓自我認知自我認知掌握接管風格基本描述被看作是個主動被看作是個主動、有能力的人有能力的人如果我想要事情發生如果我想要事情發生，我必須使它發生我必須使它發生。基本價值觀基本價值觀個人目標個人目標基本取向基本取向主要問題主要問題關鍵訊息關鍵訊息有何利益有何利益？由誰掌管由誰掌管？何時完成何時完成？機會機會、效率效率、挑戰性挑戰性。自我認知自我認知掌握/接管 (

11、CT) 風格以實際行動促使事情發生以實際行動促使事情發生對事情有強烈的急迫感對事情有強烈的急迫感把握眼前的機會并開創出新機會把握眼前的機會并開創出新機會喜歡挑戰喜歡挑戰對新事物和新觀念很熱衷對新事物和新觀念很熱衷可能同時做好幾件事可能同時做好幾件事自我認知自我認知掌握接管風格長處描述 指示指示 反應快反應快 自信自信 求變求變 質疑的質疑的 強有力的強有力的 有競爭性的有競爭性的 冒險性冒險性 堅持堅持 操縱操縱 沖動沖動 驕傲驕傲 沒定性沒定性 審問似的審問似的 脅迫的脅迫的 好爭辯的好爭辯的 賭性賭性 壓迫壓迫掌握接管自我認知自我認知持穩固守風格基本描述被看作是個客觀被看作是個客觀、合理的

12、人合理的人我必須維護所擁有的一切我必須維護所擁有的一切，并運用現有資源并運用現有資源，循序漸進循序漸進，在既有基礎上建立未來在既有基礎上建立未來。基本價值觀基本價值觀個人目標個人目標基本取向基本取向主要問題主要問題關鍵訊息關鍵訊息類似經驗類似經驗？成功實例成功實例？結合現有資源結合現有資源？替代方案替代方案、步驟步驟、程序性程序性。自我認知自我認知持穩/固守 (CH) 風格做事有系統，講求方法做事有系統，講求方法以理性分析和通盤性考慮來引導行動以理性分析和通盤性考慮來引導行動小心謹慎，步步為營小心謹慎，步步為營善用現有資源善用現有資源在穩定中求發展在穩定中求發展重視避免損失甚于獲得利益重視避免

13、損失甚于獲得利益自我認知自我認知持穩固守風格長處描述 堅韌堅韌 踏實踏實 精打細算精打細算 保留保留 講求事實講求事實 有原則有原則 周全周全 講求方法講求方法 分析分析 墨守墨守 缺乏想象力缺乏想象力 吝嗇吝嗇 難溝通難溝通 受資料所限受資料所限 固執固執 學究式的學究式的 苦心勞神苦心勞神 挑剔挑剔持穩固守自我認知自我認知順應妥協風格基本描述被看作是個讓人欣賞被看作是個讓人欣賞、受人歡迎的人受人歡迎的人只有當我能先滿足別人的需求和情感時只有當我能先滿足別人的需求和情感時，我才能期望能得到酬賞我才能期望能得到酬賞。基本價值觀基本價值觀個人目標個人目標基本取向基本取向主要問題主要問題關鍵訊息關

14、鍵訊息如何創造和諧如何創造和諧？維護形象維護形象？受人歡迎受人歡迎？別人對我的看法別人對我的看法、大家一起做大家一起做。自我認知自我認知喜歡與人接觸，善于與人相處喜歡與人接觸，善于與人相處偏好有創造力空間而無嚴格規章的工作環境偏好有創造力空間而無嚴格規章的工作環境感覺敏銳且有同理心感覺敏銳且有同理心能了解和滿足別人的需求能了解和滿足別人的需求重視和諧的人際關系重視和諧的人際關系喜歡居間協調以促成共識喜歡居間協調以促成共識順應/妥協 (AD) 風格自我認知自我認知順應妥協風格長處描述 變通變通 有實驗精神有實驗精神 善于應對善于應對 熱忱熱忱 機敏機敏 適應性強適應性強 擅長交際擅長交際 談判者

15、談判者 幽默幽默 前后不一致前后不一致 漫無目標漫無目標 阿諛奉承阿諛奉承 熾熱熾熱 遷就遷就 缺乏定見缺乏定見 巧妙捉弄巧妙捉弄 妥協者妥協者 輕佻輕佻順應妥協自我認知自我認知支持支持/退讓（退讓（SG）掌握掌握/接管接管(CT)價值觀：卓越價值觀：卓越人生取向：人生取向：總是力求做到盡善盡美，并且要求別人也這樣做，想做到正確無誤公平合理。最關心的問題：最關心的問題：這樣做有什么好處？對每個相關的人來說這是最好的嗎？是否有個有意義的崇高目的？是否公平合理？價值觀：行動價值觀：行動人生取向：人生取向：內心的問題簡單而直接。最關心的問題：最關心的問題：由誰來負責？有哪些機會？結果是什么？底線是什

16、么？挑戰在哪里？持穩持穩/固守固守(CH)順應順應/妥協妥協(AD)價值觀：理性價值觀：理性人生取向：人生取向：喜歡做事謹慎一點，想確定每件事情的方方面面。最關心的問題：最關心的問題：這件事要怎么做？誰負責做什么？什么時候做？有什么替代方案？能不能一步一步地來？價值觀：和諧價值觀：和諧人生取向：人生取向：獲知別人的感覺和需要，并善加配合來達成自己的目標。最關心的問題：最關心的問題：如何能使別人喜歡這些？別人會怎么說？如果我們不喜歡可以改嗎？它會使我們團結，還是會分裂我們呢？自我認知自我認知廣泛應用廣泛應用提升管理績效提升管理績效建立企業文化建立企業文化長處管理與長處發展長處管理與長處發展了解自

17、我風格與長處了解自我風格與長處學習長處管理策略學習長處管理策略對外溝通與管理對外溝通與管理學習改善與變革管理學習改善與變革管理提升銷售能力提升銷售能力建立團隊合作建立團隊合作提升客戶滿意度提升客戶滿意度甄選面談技巧甄選面談技巧談判協商技巧談判協商技巧壓力管理壓力管理自我認知自我認知第三講第三講 項目經理的人力資源規劃項目經理的人力資源規劃 人力資源規劃的定義和目的人力資源規劃的定義和目的 人力資源規劃（Human Resource Planning，HRP），有時被稱為勞動力計劃或人事計劃，它的定義是“使恰當數量的合格人員在合適的時間進入合適的工作崗位”的過程。 人力資源規劃的目的1、降低用人

18、成本2、合理地分配和使用人力資源3、適應組織的發展需要人力資源規劃的目標人力資源規劃的目標u防止人員配置過剩或不足防止人員配置過剩或不足u確保組織在確定的時間、地點有適當數量且具有必確保組織在確定的時間、地點有適當數量且具有必備技能的員工備技能的員工u確保組織能對環境變化作出及時反應確保組織能對環境變化作出及時反應u為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致標準為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致標準u將業務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來將業務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來人力資源規劃的步驟人力資源規劃的步驟四個步驟四個步驟確定組織目標對組確定組織目標對組織中具體單位的影響織中具

19、體單位的影響確定實現目標所需的技能確定實現目標所需的技能和知識（對人力資源的需求）和知識（對人力資源的需求）根據目前的人力資源確定根據目前的人力資源確定需要追加的人力資源（凈人力需要追加的人力資源（凈人力資源需求）資源需求）開發行動計劃以滿足預開發行動計劃以滿足預期的人力資源需求期的人力資源需求人力資源外部環境分析人力資源外部環境分析外部宏觀環境分析外部宏觀環境分析u政治法律環境政治法律環境u經濟環境經濟環境u勞動力環境勞動力環境u自然環境自然環境u科學技術環境科學技術環境u社會文化環境社會文化環境外部微觀環境分析外部微觀環境分析u國家的產業結構和產業政策國家的產業結構和產業政策u產業生命周期

20、產業生命周期u產業的市場狀況產業的市場狀況人力資源內部環境分析人力資源內部環境分析企業現有的人力資源現狀企業現有的人力資源現狀企業的戰略企業的戰略企業文化企業文化非正式組織非正式組織企業的其他部門企業的其他部門工會工會人力資源規劃的一般過程人力資源規劃的一般過程規劃過程如下規劃過程如下：人力資源外部環境人力資源內部環境人力資源戰略企業目標供給預測企業戰略部門戰略人力資源戰略與規劃的評價和控制制定規劃方案人力資源規劃的過程人力資源規劃的過程過程如下：過程如下：戰略規劃人力資源規劃需求預測供給預測需求與供給比較需求供給勞動力過剩勞動力短缺不采取行動減少雇傭規模招聘選擇解決人員短缺和過剩問題的戰略解

21、決人員短缺和過剩問題的戰略解決短缺問題的戰略解決短缺問題的戰略解決過剩問題的戰略解決過剩問題的戰略人力資源需求調查人力資源需求調查本部門現有的組織結構設置、職位設置情況本部門現有的組織結構設置、職位設置情況現有員工的數量、質量、分布、工作情況、定額現有員工的數量、質量、分布、工作情況、定額及勞動負荷情況及勞動負荷情況未來的生產任務計劃，生產因素的可能變動情況未來的生產任務計劃，生產因素的可能變動情況未來的組織結構設置和人員編制未來的組織結構設置和人員編制 培養自己職位的接替者培養自己職位的接替者設正式的或設正式的或“虛擬的虛擬的”副職副職;設助理設助理,讓其行使自己的部分職權讓其行使自己的部分

22、職權,自己則垂簾聽政自己則垂簾聽政讓下級輪流代理自己職位讓下級輪流代理自己職位,自己做教練和裁判自己做教練和裁判;讓下級組成讓下級組成“經理小組經理小組”,集體行使經理的職權集體行使經理的職權;用用“案例研究案例研究”進行培訓和考核進行培訓和考核;通過通過“角色扮演角色扮演”學習管理方法學習管理方法 崗位分析的定義崗位分析的定義 崗位分析也叫職務分析，工作分析或崗位分析也叫職務分析，工作分析或職位分析職位分析,是指全面了解、獲取與崗位有關是指全面了解、獲取與崗位有關的詳細信息的過程。的詳細信息的過程。崗位分析的兩個方面崗位分析的兩個方面崗位分析的兩個方面崗位分析的兩個方面u 崗位描述的目的是了

23、解該崗崗位描述的目的是了解該崗位所承擔的工作職責和工作位所承擔的工作職責和工作任務，績效標準以及它與其任務，績效標準以及它與其它崗位的關系等它崗位的關系等u任職資格的分析主要分析能任職資格的分析主要分析能勝任該項崗位工作并完成目勝任該項崗位工作并完成目標的任職者，必須具備的條標的任職者，必須具備的條件與資格，比如工作經驗、件與資格，比如工作經驗、學歷、能力特征等。學歷、能力特征等。崗位分析崗位描述任職資格崗位分析的流程崗位分析的流程任務任務1任務任務2任務任務3崗位描述崗位描述任職資格任職資格崗位分析崗位分析知識知識技能技能能力能力招聘招聘培訓培訓薪酬薪酬績效管理績效管理崗位分析的具體內容崗位

24、分析的具體內容1 責任的種類：責任的種類：管理責任、非管理責任管理責任、非管理責任2 崗位描述崗位描述 崗位名稱崗位名稱 職銜和等級職銜和等級 工作任務的量和質工作任務的量和質 與其他崗位的關系與其他崗位的關系 相應權力相應權力 使用的工具和材料使用的工具和材料3 任職資格條件任職資格條件 工作經驗、智力水平、技巧和準確性、體力要求、其他工作經驗、智力水平、技巧和準確性、體力要求、其他心理素質要求心理素質要求4 工作環境和危險性工作環境和危險性 工作環境、危險性工作環境、危險性5 其他相關情況其他相關情況 主要包括需要何種經驗和培訓、相關證書、服飾、工作主要包括需要何種經驗和培訓、相關證書、服

25、飾、工作時間如連續時間多長時間如連續時間多長,是否上夜班是否上夜班,環境環境,有無社會和心理壓有無社會和心理壓力等力等第五講第五講 招聘與選拔招聘與選拔 要重視招聘與選拔要重視招聘與選拔 人力資源管理最重要的目標之一就是吸引優秀的應聘者并人力資源管理最重要的目標之一就是吸引優秀的應聘者并從中選擇適合企業的人才，在選才、育才、用才、留才的從中選擇適合企業的人才，在選才、育才、用才、留才的四大職能中，選才是人力資源管理的基礎，也是最為關鍵四大職能中，選才是人力資源管理的基礎，也是最為關鍵的一步的一步個人適合工作與組織個人適合工作與組織個人滿足感較高，包括對工作、同事、上司、薪酬個人滿足感較高，包括

26、對工作、同事、上司、薪酬的滿意度，并能認同組織。的滿意度，并能認同組織。個人具有較高的動機去精益求精，追求組織與個人個人具有較高的動機去精益求精，追求組織與個人的成長，并提升自己的勝任能力的成長，并提升自己的勝任能力個人不適合工作與組織個人不適合工作與組織會產生較大的心理壓力，容易產生職業倦怠，提早會產生較大的心理壓力，容易產生職業倦怠，提早退休退休會導致人工成本的提高，包括離職、缺勤與病假、會導致人工成本的提高，包括離職、缺勤與病假、工作態度不良等成本工作態度不良等成本招聘工作的意義 1. 決定能否吸納優秀人力資源決定能否吸納優秀人力資源: 2. 影響人員流動影響人員流動 3. 影響人力資源

27、管理的費用影響人力資源管理的費用 4. 是企業進行對外宣傳的一條有效途徑是企業進行對外宣傳的一條有效途徑 內外部招聘的優缺點內外部招聘的優缺點 招聘招聘優缺點優缺點 內部招聘內部招聘 外部招聘外部招聘 優點優點l公司對候選人的優缺點有很好的了公司對候選人的優缺點有很好的了解解,風險小風險小,可靠可靠,l員工候選人很了解公司員工候選人很了解公司l會增強員工的士氣和動力會增強員工的士氣和動力l會提高組織對目前人力資源的投會提高組織對目前人力資源的投 資回報資回報,節約時間和經費節約時間和經費l可得到更多的人才可得到更多的人才l會給組織帶來新的見解和會給組織帶來新的見解和觀點觀點l給內部人員帶來壓力

28、給內部人員帶來壓力l避免內部各種勢力之間為避免內部各種勢力之間為一個職位進行惡斗一個職位進行惡斗 缺點缺點l人員可能會提升到他不能勝任的工人員可能會提升到他不能勝任的工作崗位作崗位,“老人老人”,難樹威信難樹威信l公司政治斗爭厲害公司政治斗爭厲害l“近親繁殖近親繁殖”現象嚴重現象嚴重l吸引、聯系和評價外來員吸引、聯系和評價外來員工較困難工較困難l調整和定位期較長調整和定位期較長l會影響現有員工士氣會影響現有員工士氣招聘時需要考慮的問題招聘時需要考慮的問題n 在什么地方做招聘廣告？在什么地方做招聘廣告？n 由誰起草招聘廣告？由誰起草招聘廣告？n 采用什么樣的應聘申請表格？采用什么樣的應聘申請表格

29、？n 如何對招聘申請表進行篩選？如何對招聘申請表進行篩選？n 由誰起草和發送面試通知？由誰起草和發送面試通知？n 要不要組織測評？要不要組織測評？n 由誰支持面試，在什么地方，什么時候進行面試？由誰支持面試，在什么地方，什么時候進行面試？n 如何作出最后評估？如何作出最后評估？n 如何為成功的應聘者舉行最后儀式？如何為成功的應聘者舉行最后儀式？招聘過程招聘過程招聘過程招聘過程確定職位空缺確定職位空缺確定渠道和計劃確定渠道和計劃招招 聘聘內部資源內部資源外部資源外部資源內部方法：內部方法：布告法、推薦法、檔布告法、推薦法、檔案法案法外部方法：外部方法：校園招聘、廣告招聘、校園招聘、廣告招聘、人才

30、市場人才市場 等等直覺式與結構式甄選戰略結構式結構式甄選過程甄選過程直覺式直覺式正式的崗位分析：指出正式的崗位分析：指出知識、技能、態度及其知識、技能、態度及其它重要的個人屬性它重要的個人屬性標準化的信息收集：標準化的信息收集：KSA或重要特征的診斷或重要特征的診斷特定特定KSA或其它重要屬或其它重要屬性的量化評估性的量化評估作合理的判斷作合理的判斷針對判斷與工作效標間針對判斷與工作效標間的關系，做實證性的探的關系，做實證性的探討討決定工作要件與工作決定工作要件與工作者所需具備的屬性者所需具備的屬性收集申請人的特質資收集申請人的特質資格的信息格的信息針對申請人的特性進針對申請人的特性進行判斷行判斷做選人的決策做選人的決策評估甄選過程評估甄選過程以評