1、* 集團后備人才培養方案（試行）一、培養目的：1、解決目前集團人才資源匱乏、發展后勁乏力的局面；2、 將有發展潛質的員工納入人力資源開發體系，倡導員工敬業愛崗、追求進步和發展，踐行員工職業規劃，提升員工的敬業度；3、 指導和規范后備人才梯隊的培養工作，落實各級管理人員人才培養的職責，探討后備人才的造血機制。二、培養原則：1、 后備人才培養作為各級現職管理人員的基本職責之一，納入年度述職、考評的范疇；2、選有所用的原則。進入后備人才培養庫的人員，應有相對確定的培養方向；3、寧缺勿濫的原則。堅持客觀、公正推薦后備人才，避免過多、過濫，做到唯才是用；4、 持續性原則。后備人才培養庫及后備人才庫原則上

2、至少每年更新一次，保證優秀人才生生不息；5、共同培養的原則。集團人力資源部組織各公司制訂培養方案，各公司、部門作為培養基地，共同實施培訓計劃；6、人才共享。培養合格后，推薦部門優先選用，根據其培養方向集團亦可推薦到其他公司或部門任用。三、培養職責：1、 集團人力資源部負責組織實施后備人才培養工作，并為各級公司、部門人才培養工作提供支持；2、各公司、部門負責所在公司、部門的后備人才推薦、培養及評估；3、導師負責后備人才的培養具體實施；4、集團管理層對培養過程實施控制和考核。四、培養對象：滿足以下條下的有發展潛力的在職員工項目基層管理崗位中層管理崗位專業技本岡位備注職業素 養忠誠、專業、敬業、學習

3、、向上、芻信學歷大專及 以上中專及以 上大專及以上中專及以 上大專及以上中專及以 上年齡w 35歲W45歲W35歲本公司 入職期 限1年以上3年以上3年以上6年以上3年以上6年以上能力潛 質是否具有：判斷推理 能力、言語理解能力、 管理潛能、適應能力是否具有：判 力、言語理解壬 學知識、管理' 能力、獨立性、競爭就斷推理能老力、管理 潛能、指揮 適應能力、是否具有：判斷推理能 力、獨立性、計算能力、 專業技術競爭能力工作經 歷及經 驗1年以上3年以上2年以上的 基層管理工 作經驗及一 定的工作業 績3年以上 的基層管 理工作經 驗及一定 的工作業 績從事相關崗 位工作時間 3年以上及

4、一定的工作 業績從事相關 崗位工作 時間6年 以上及一 定的工作業績計算機 操作合格合格合格合格合格合格五、培養方向：1、管理崗位：班長、工段長、主管等基層管理崗位，經理助理、 副經理、經理等中層管理崗位；2、專業技術崗位：如設備工程師、技術員等。六、人才甄選：1、人才推薦：1）基層管理崗位由部門主管、工段長推薦、部門經理初審；2）專業技術崗位由部門經理推薦，人力資源部門初審；3）中層管理崗位由部門經理推薦，人力資源部門初審；4）填寫后備人才選拔報名表（附件1） ，提交至人力資源部。2、人才選拔：初選程序至少要包含以下三個環節：1）基本資格條件篩選【人力資源部負責】2）職業性向測試：MBTI

5、性格測試【人力資源部負責】3）面談：由公司領導和人力資源部組成面談小組，對候選人進行面試和素質測評。面試采用案例分析、演講、結構化面試三種相結合的方式。主要測試選拔對象的綜合分析能力、組織協調能力、應變能力、語言表達能力以及個性特征。3、審批：基層管理崗位、專業技術崗位由公司管理層批準；中層管理崗位由公司管理層核準報集團人力資源部及集團領導批準；4、結果： 經批準后的后備人才正式進入后備人才培養庫，實施培養。七、培養方法：1、定期業務培訓1） 每年由集團外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數

6、1500字以上。2） 每季度由人力資源部指定2 門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選 2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。3）由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3 本書籍或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。4） 每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習內容，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情況、企業主要生產經營工作等），目的是對后備人員的學習情況

7、及綜合能力提升情況進行評估。2、建立后備人員專職導師制每名后備人員由人力資源部指定1 名導師，導師可指定為本單位（部門） 的正職領導，也可根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師 .導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理能力和領導水平的綜合培養，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件2） ，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備人才時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備人才認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。同時導師應該每年負責組織本單位績效考

8、核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件3 要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元 /人。晉升中層后2年內如 有觸犯法律或有違職業道德行為追責導師。2、負責專項工作有意識地安排后備人才做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗。主要如下：1) 負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2 個專題的兼

9、職內訓任務。通過兼職內訓工作提高后備人員的學習能力、溝通和表達能力、組織能力。2) 負責帶領 “營銷突擊隊”或 “生產突擊隊 “開展專項突擊活動，通過實戰提升組織能力和帶隊伍能力。3) 根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，通過專項工作提升業務能力、計劃能力和組織能力。4) 后備人員每半年至少開展1 次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，通過基層調研，并撰寫一篇不少于2000字的調研報告。 使后備人員了解一線生產經營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的能力。3、實行后備人才定期談話和交流制度5) 公司領導每年要對所分管的后備人才談話至

10、少一次，人力資源部領導要對所有的后備人才談話至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備人才時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備人才認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。并將談話內容作為培養考核后備人才的一項重要措施。談話記錄 詳見附件2。2)在日常管理中，要經常了解后備人員思想情況，及時發現各種 思想傾向和問題，及時進行幫助教育。對工作和學習中出現的困難， 公司領導及人力資源部要及時談話，幫助分析原因，解決實際困難， 鼓勵和支持后備人才大膽工作。4、崗位交流鍛煉1）集團職能部門較為成熟的后備人才，由集團人力資

11、源部有計劃 的分批安排到各子集團、子公司等一線去工作，一般以掛職子公司總 經理助理為主、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗, 提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為半年。2）各子集團較為成熟的后備人才，由集團人力資源部根據培養方 向，有計劃安排到集團管理部門工作，使后備人才全面了解公司的工 作及運作模式，增強全局觀念和統籌能力。掛職鍛煉時間一般為半年。3）生產經營性企業需要的專業人才采用是自下而上和自上而下方 式進行崗位交流，全面了解企業的生產與經營。5、內部兼職鍛煉1）內部兼職只能采取跨部門形式進行， 兼職職位一般以助理職位 或副職為主。2）兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部

12、門具體業務 的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職 人員應參加所在部門的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務 上接受兼職部門領導的管理。3）兼職周期由派出部門與兼職部門協商確定， 原則上每周累計工 作時間不能低于1天。4）兼職工作開展方式：兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與當事人商 定，并納入該部門工作總計劃，同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天 回原部門工作的方式。5）人員管理人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出部門。審批程序：導師提案-人力資源部審核一一總經理審批。接收兼職人員的部門應當為兼職

13、人員提供良好的工作環境和條 件，并且有責任安排兼職人員的工作。7、干部掛職鍛煉對于子公司和集團職能部門急需的中層以上管理崗位，采用掛職 鍛煉方式進行后備人才培養。具體掛職鍛煉詳見掛職鍛煉人員管理 辦法。8、參加公司重要會議后備人員每月必須參加集團的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情況，提高后備人員的信息量及全局觀念， 掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。9、召開年度工作匯報會每年11月初舉辦一次后備人才學習及工作匯報會， 由公司領導及 人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要內容包括：自己 一年來的工

14、作成績、主要進步、收獲體會、存在不足及下一步能力提 升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領 導點評，幫助后備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高能力。八、培養期限:序號后備人才期限(月)說明1專業技術崗位12 182基層管理崗位12 183中層管理崗位12 24九、考核方法：1、 后備人才的選拔和培養列入領導年度管理目標進行績效考核。2、 后備人才每半年需交一份工作績效和學習情況報告以及兩份簽字后的面談記錄交人力資源部備案。 此項工作未開展扣除此項績 效分值。3、 培養期間，后備人才出現離職情況，扣除直屬領導此項績分值。4、 后備人才隊伍實行動態管理。凡有以下情形之一的

15、，實行一票否決制，并應及時調整后備人才隊伍：(1)道德誠信、組織紀律、廉潔從業方面出現問題；(2)工作績效下滑，缺乏改善意愿和效果；(3)失職瀆職，造成較大損失或不良影響；(4)群眾反映不良，年終考核確定為基本稱職或不稱職等；(5)不具備擔負繁重工作的身心健康條件；(6)其他原因。十、后備人才晉升當公司出現崗位空缺時， 將優先從后備人才庫中選拔適合人 選，后備人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合 人才。十一、后備人才檔案管理1、各級人力資源管理部門需建立后備人才檔案，詳細記錄后備人才培養全過程。2、后備人才檔案資料包括以下內容：1）后備人才選拔報名表2）后備人才溝通記錄表3）后備人

16、才培養檔案登記表4）后備人才年度評價記錄表6）后備人才撰寫的調研報告、學習心得等十二、相關附件：附件1:后備人才選拔報名表附件2:后備人才溝通記錄表附件3:后備人才年度評價記錄表附件4:后備人才培養檔案登記表附件1:后備人才選拔報名表姓名性別出生時間（某年某月）民族籍貫工作時間（某年某月）政治面貌入黨 時間（某年某月）健康狀況技術職稱有何特長學歷學位全日制教育畢業時間 院校專業在職教育畢業時間 院校專業單位崗位聯系電話（請留最新手機號碼）簡歷例： 人力資源部見習生（格式如上所示，崗位如有變動應分段填寫）家庭 情況（含家庭主要成員稱謂、姓名、出生年月、政治面貌、單位及職務）獎懲情況主要業績（以寫

17、實為主，字數在 500字左右，不超過 600字）本人簽字單位意見（簽字蓋章）注：請按要求格式填寫本報名表，書面提交采用雙面打?。ü?頁）附件3:后備人才溝通記錄表訪談人姓名后備人才姓名溝通時間地點溝通記錄學習工作情況綜合素質提升 情況（包括：品 格、能力、知識、 工作經驗）存在的問題改善和發展建 議說明：本表為公司領導、人力資源部領導、導師（部門領導）與員工溝通時使用，由訪談人進行填 寫，并作為后備人才檔案由人力資源部進行統一管理。后備人才年度評價記錄表姓名工作單位工作崗位考察時間年 月日 至年 月日評價項目評價指標滿分考評分勞動紀律遵守公司各項規章制度，不遲到、早退或中途離同5服從工作安排，不對工作崗位工作吹毛求疵5工作時間不聚眾閑談5工作態度愛崗敬業，有飽滿的工作熱情5工作積極主動，態度認真誠懇5虛心接受企業專業技術人員的指導5對工作認真負責，有較強的責任意識5業務技能能夠很快熟悉工作崗位的業務流程，進入狀態較快5專業基礎知識掌握扎實，學以致用10操作規范熟練，能夠真正適應崗位需要10綜合能力有良好的應變能力，能夠很好地處理工作中的突發事件5有很強的工作組織能力5善于溝通交流，有良好的團隊合作意識5能夠創新性獨立開展工作5工作成績按時完成工作任務，工作效率高10工作任務完成質量高，業績突出10合計100單位鑒定