1、西部中小企業的人力資源管理模式改進研究        摘要：西部企業在管理方面的問題日漸凸顯，尤其是人力資源的管理模式的改進更是成了每個企業發展中亟待解決的問題。文章就如何改進人力資源管理模式提出了自己的看法，認為西部中小企業需要從傳統人事管理向現代人力資源開發轉變。關鍵詞：西部；中小企業；人力資源；管理模式 西部大開發喚醒了西部這片沉睡的土地，隨著西部大開發的推進，一批中外合資企業，民營企業隨之建立并得以迅速發展，在這個過程中，管理的地位越來越重要，尤其是人力資源管理在近年來可謂是管理中研究的熱點。在經濟快速增長的背后，一

2、些西部企業在管理方面的問題也凸顯了出來，尤其是人力資源的管理模式的改進更是成了每個企業發展中亟待解決的問題。 一、從傳統人事管理向現代人力資源開發轉變 要從傳統人事管理轉變為現代人力資源開發與管理，首先要分清楚傳統人事管理與現代人力資源管理的區別，然后才能通過比較，對傳統的人事管理進行改進。 （一）傳統人事管理和現代人力資源管理的區別（如表1所示） （二）如何從傳統的人事管理向現代人力資源管理改進 在當代失業壓力日增，相當多的人找不到就業崗位，某些企業，特別是涉足新經濟的企業，找不到滿意的人才。因此，企業的人力資源預測和規劃工作將面臨重大挑戰。這就要求西部企業的人力資源在管理模式上應做出一系列

3、重大的變革，具體如表2所示。 （三）從傳統的人事管理向現代人力資源開發轉變應做的轉變 通過比較分析，要從傳統的人事管理向現代人力資源開發轉變，就要做到以下幾點。 1、最根本的轉變是思想觀念的轉變。任何一種傳統模式的轉變，都須先從轉變思想觀念開始，這是真正實現人力資源開發的關鍵。傳統人事管理的思想基礎是把人當作一種成本，認為人的需求大多是為了維持生存的經濟需求，更多看到的是人的消極因素，強調管理，是單一的管理模式。缺乏對人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者對立起來。這種思想引發的管理無法適應市場經濟條件下，特別是信息時代的飛速發展對人的需求。人力資源開發的觀點，是把人作為一種資源看待，一種

4、可以開發并使其能充分發揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標。根據馬斯洛需求層次理論，還要注意工作環境的改善、員工滿意程度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。全面認識人力資源的本質、現狀及發展，并將這種現代管理觀念滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發揮，調動其各方面的積極因素，是組織成功的關鍵。 2、人事管理職能從執行層向決策層轉變。傳統人事管理是組織內部人事工作的職能部門，執行領導決議，側重的是行政事務性管理，主要是進行人員的接收、錄用、安置，干部的任免、調配、退離休及工資待遇、檔案管理等等。人事管理部門是一個單純的行政性業務部門，其對人員的管理是一種被動的、資

5、源格式化的戰術管理。而人力資源管理是積極主動的、具有戰略決策意義的管理活動，將人作為組織發展的根本，這就決定了人力資源管理部門必須參與制定策略、進行人力資源規劃、為組織目標發掘優秀人才、培養適合組織需求和發展的人才、塑造一種組織文化環境，使每個人都工作在最合適的崗位上，發揮其最大的積極性和潛能，提高工作效率。 3、從以事為中心的管理向以人為本轉變。傳統的人事管理是行政事務型管理，是建立在把人作為一種成本的基礎上的管理，人的管理是通過具體事務工作來實現，通常注重所辦之事符合政策規定，而常常忽視作為人力資源所具有的巨大潛能，忽視對人的引導與開發?，F代人力資源開發與管理是以人為中心開展工作。將人作為

6、組織發展的根本，將開發人的潛能、調動人的積極性與實現組織的目標緊密結合起來。工作內容主要是進行工作分析，確定單位中的各個工作崗位的性質、內容和要求，從而確定崗位需要什么條件的人員。首先要吸引人才；其次進行錄用。根據崗位需要確定最合適的人選，選拔崗位需要的員工；三是為了保持員工的工作積極性，積極創造組織文化環境，調整員工心態，保持安全、健康、舒暢的工作心情和工作環境，進行員工需求分析，體現人性化管理，激發員工活力。按照員工的貢獻等因素進行薪酬設計，做到獎懲分明，并通過獎金、福利等因素激勵員工；四是發展員工，提高員工的知識、技能和能力，保持和增強員工的工作能力。 4、從被動管理型向積極主動開發型轉

7、變。傳統的人事管理是將人作為一種被動的資源進行管理，對人的管理是檔案型的管理。人事管理的主要內容都是圍繞檔案來進行運作。如人員的接收錄用、晉升、調配、退離休等，注重的是程序，是通過檔案的登錄、查詢、傳遞來完成工作。這種管理造成的是情緒的對立，被動服從，缺乏積極性、主動性，組織目標的實現受到影響。現代人力資源管理則是把人看成是活的、主動的、有潛能的資源，提倡對整個組織的人才需求進行預測和規劃，通過工作分析明確崗位對人員的需求，還可對現有人員進行供給預測，依此來進行人才招聘與配備，制定培訓計劃，按照需求目標主動開展現有人員的培訓、培養與開發，這是傳統的人事檔案管理所無法實現的。 綜上所述，人事管理

8、為了適應21世紀人才競爭的要求，必須從傳統的管理向人力資源開發轉變。這種轉變必然帶來對人事管理人員新的挑戰，必然引起人事管理人員思想觀念的變革和素質要求的提高。 二、傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑 傳統的勞動人事管理以工作為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，人力資源開發與管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將管理回歸到人本思想上來。可以借鑒最新的理論，尋求傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑。 （一）做好人力資源規劃 確保組織在生存發展過程中對人的需求，控制人力成本，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可

9、靠的信息和依據，主要就是做好晉升規劃，培訓規劃，調整規劃，以及工資規劃等這幾個方面的規劃工作。要對現有人力資源進行全面清查，進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。人力資源開發與管理者必須要分析研究人的心理發展、人的個性特征，研究人的多種層次的需求，研究如何創造組織文化，如何激勵職工，即如何針對職工的需求進行人性化管理，激發人力資源的潛能，使職工的個人發展目標與組織的整體發展戰略相吻

10、合，共同發展。 （二）進行深入的組織和工作系統研究 本著效率最高原則，建立并調整分工協作體系，主要做好如下幾項工作，搞好組織設計和職務分析，做好職務設計，職務評價，還要做好工作衡量和方法研究。在組織設計中，要根據企業的實際情況和外部環境因素，設計出適合企業的組織結構，包括部門的劃分和建立直線指揮系統與職能參謀系統的相互關系等方面的工作任務組合，建立職權范圍、指揮系統、控制系統，開發長期有效的協調手段等；在職務分析中，重點解決好5W1H，為管理活動提供與工作有關的各種信息，做好崗位說明書或者是職位說明書；在職務設計中，本著有利于組織實現經營目標，有利于組織調動員工的積極性、主動性和創造性的原則，

11、做好工作內容、工作職能和關系的設計；在職務評價中，本著以人為中心的原則，按照一定的客觀衡量標準，對職務的工作任務、繁簡難易程度、責任大小，以及所需要的資格條件等方面做出系統評價和比較。 （三）做好人員系統研究，建立合理的薪酬激勵機制 本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。主要做好以下工作，要進行動機性教育，做好人員的甄選、調整和使用，做好人力資源培訓與開發，還要建立完善的人員激勵機制。利用同素異構原理，找出人力資源中最佳的排列組合方式，最大的發揮組織中人力資源的機智；利用能位匹配原理，根據員工的才能，把員工安排到相應的崗位上，從而保證崗位的需求和員工的能力相匹配；利用優化互補原理，充分發揮每個員工的特長，采用協調與優化的方法，揚長避短，盡可能發揮集體的優