1、.1.2 課程涉及的內容要點：課程涉及的內容要點：.3.4 是一門通過完善人的心智模式來發揮潛能、提升管理效率的管理技術。 教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。 什么是教練技術？什么是教練技術？.5教練型領導教練型領導通過有效對話，引發員工的通過有效對話，引發員工的智慧智慧，激發員工，激發員工醒覺性醒覺性與與盡責感盡責感，從而快速提，從而快速提升升員工績效員工績效的管理技術。的管理技術。 教練型領導教練型領導.6 傳統管理者傳統管理者 VSVS 教練型領導教練型領導.7 傳統管理者傳統

2、管理者 VSVS 教練型領導教練型領導解決方案解決方案問問 題題告告 知知提提 問問練習：練習： 請將消防員、請將消防員、CFO、顧問、顧問、Boss、教練型管理者放到相、教練型管理者放到相應的象限中！應的象限中！消防員CFOBOSS顧 問教練型管理者.8意意 愿愿積極心態責任心技技 能能專業技能辦公技能知知 識識行業知識產品知識 培育下屬的三個維度培育下屬的三個維度.9能力意愿R1R2R3R4 下屬教練模型下屬教練模型.10耐心聆聽耐心聆聽善于發問善于發問觀察入微觀察入微靈活溝通靈活溝通客觀分析客觀分析能力方面能力方面 成為一個優秀教練的條件成為一個優秀教練的條件.11包容包容開放開放正面正

3、面要采取樂觀態度，相信每個員有未被發掘的潛能。能接受員工在學習期間出錯，相信若再次給予機會，員工在下次能做得更好。 不是單憑過去的表現來判別員工的成績。觀念觀念方面方面 成為一個優秀教練的條件成為一個優秀教練的條件.12.13區分區分發問發問聆聽聆聽回應回應產生行動產生行動拓寬信念拓寬信念演繹事實演繹事實挖掘真相挖掘真相 教練四大核心能力教練四大核心能力.14聆聽聆聽 教練四大核心能力教練四大核心能力.15 他人知道他人知道關于我的事情關于我的事情他人不知道他人不知道關于我的事情關于我的事情我知道我知道關于我的事情關于我的事情我不知道我不知道關于我的事情關于我的事情 約哈利窗約哈利窗.16 聆

4、聽作用聆聽作用.17 聆聽的五個層次聆聽的五個層次.18 聆聽的干擾聆聽的干擾.19 建立親和的方法建立親和的方法.20區分區分 教練四大核心能力教練四大核心能力.21 區分的作用區分的作用.22發問發問 教練四大核心能力教練四大核心能力.23 發問的作用發問的作用.24 有效問話三個特性有效問話三個特性.25封閉性問題開放性問題答案已經知曉具有多種答案，多于一個結論已經固定下來讓人們進一步思考、走得更遠、深入探討由過去的結論得出朝向未來的誘導性問題非判斷性的“是”或“不是”可以由110進行度量多用開放性，少用封閉性！ 開放式問題的特征開放式問題的特征.26 1、還有呢？、還有呢？ 如：除此之

5、外你還能想到哪些？ 2、如果還有會是什么？、如果還有會是什么？ 如：如果還能想到一個方案會是什么？ 3、假如、假如? 如：假如發生在別人身上，你會怎樣建議？ 如：假如資源不是問題，你會怎樣去做？ 擴展性問話技巧擴展性問話技巧.27 1、強化正向動機多用為什么、強化正向動機多用為什么 如：為什么這份工作對你這么重要？ 2、引發負面情緒少用為什么、引發負面情緒少用為什么 如：你為什么沒有做好？ 3、詢問原因轉化、詢問原因轉化“什么原因什么原因” 如：什么原因讓你沒有實現目標？ 巧用巧用“為什么為什么”.28時間：時間：1、如果能回到過去，你會怎樣去做？2、這件事情不改變的話，對你今后會有什么影響？

6、空間：空間：1、如果不在這家公司你會怎樣工作？2、在什么樣的情景下你會很有自信？角度：角度：1、這件事情對你來講正面意義是什么？2、如果站在他的立場上你會怎么做？ 巧用巧用“AsAs ifif”換框換框.29回應回應 教練四大核心能力教練四大核心能力.30 回應的作用回應的作用.31 回應的禁忌回應的禁忌.32 教練應避免的態度教練應避免的態度.33A：經理的呼喊：經理的呼喊：“你太沒用了。你太沒用了。”B：經理的干預：經理的干預：“這個報告毫無用處。這個報告毫無用處。”C：經理的干預：經理的干預：“你的報告內容清晰、簡潔，但其編排和你的報告內容清晰、簡潔，但其編排和表達方式對于目標讀者太過粗

7、糙。表達方式對于目標讀者太過粗糙。”D：經理的干預：經理的干預：“你對報告感覺如何？你對報告感覺如何？”E：經理的干預：經理的干預：“你報告的主要目的是什么？你報告的主要目的是什么？”“”“你認為你認為本稿多大程度上實現了這一目的？本稿多大程度上實現了這一目的？”“”“你是否覺得還有其他你是否覺得還有其他方面需要強調？方面需要強調？”“”“你的目標讀者是誰？你的目標讀者是誰？”，等等，等等 五級反饋五級反饋.34.35GG 描述發現的問題 設身處地地傾聽 要求員工分析原因 (避免過早下結論)GoalGoal確定績效目標確定績效目標OptionOption探討方案探討方案WhatWhat確定下一

8、步確定下一步行動計劃行動計劃RealityReality評價實際評價實際表現表現 ( (過去過去/ /當前當前) ) 向員工陳述談話目的 詢問員工對問題的看法以及解決方案 通過提問鼓勵創造性思考 “還有沒有更好的做法？” 與員工一起商討行動計劃 制訂下一次評審的時間 感謝并表達你對他的信心 GROWGROW模型的運用模型的運用.36Goal:1、成員提出： 你想獲得怎樣的目標和結果？2、教練提出： 為了.，我想和你討論有關 的事情，而且在這件事上達成共識 我要和你討論有關工作表現中，并得到有效的解決方案注意：明確的目標陳述與設定，可以讓對方不用陷入猜忌中，能定義出要達到的目標，才可以激發被教導

9、 設定目標設定目標（GoalGoal）：你要達成什么？你要達成什么？.37一、提問目的: 在于讓被教練者有系統性、有結構性的去思考和整理，看清事實，激發他們對問題的意識及了解個人績效不佳的問題對組織的影響，建立改善的責任！二、提問： 1、現在更為詳細的情況是怎樣的？ 2、除你之外，還有哪些人會被影響？ 3、有哪些困難與障礙必須要排除？ 4、造成問題的主要原因會是什么？ 厘清事實（厘清事實（RealityReality）：發生了什么事發生了什么事？.38一、提問目的: 1、協助被教練者在掌握問題的原因后，要激勵被教練者多元性的去思考各項對策，能提出多項可能方案可以促使被教導者將各種可能的情境都列

10、入思維中，從中去看出對策之間的優劣點； 2、盡量鼓勵被教練者去想，除非對方已經思緒枯竭時才可以適度的提出教導者自己的見解，運用“As if”協助被教導者從不同的方向去做思考！二、提問： 1、你可以達到目標的方法有哪些？ 2、你可以做哪些事情？ 3、如果你還有更多的時間、更多的預算，你會做什么？ 4、如果你自己是高層主管，你會做什么？ 5、每一個預案各有哪些優缺點？ 探尋選擇探尋選擇（OptionsOptions）：你可以做什么？還有什么選擇？你可以做什么？還有什么選擇？.39一、提問目的: 探尋到可能且可行的方案后，就要促成被教練者從中抉擇要落實的方案，由被教練者自行抉擇才能激發責任感，將承諾

11、化為行動，而教練扮演支持的角色！二、提問： 1、你準備怎么做？ 2、你準備什么時候實施計劃呢？ 3、在執行的過程中，可能會遇到什么問題？ 4、還有其他應該考慮的因素嗎？ 5、需要什么支持與資源？ 承諾行動承諾行動（Warp-up:willWarp-up:will whatwhat whenwhen whomwhom）：你會怎么做你會怎么做？與誰有關？與誰有關？.40 情境案例情境案例A A.41您是主管，月度計劃會上,銷售員向您報告了本月的銷售目標是賣出100套房。而您很想讓他們挑戰自己，實現更高的目標。聽完銷售員的報告后如果您是這位主管，接下來您會怎么辦？ 情境案例情境案例B B.42 低于

12、績效期望的行為低于績效期望的行為描述描述范例范例n 團隊成員的行為所產生的負面示范效應降低了其他成員的績效。績效考核墊底并在團隊中起了負面示范效應，工作拖延影響了他人效率等n 團隊成員不恰當的工作方式對自身及他人的績效將產生負面影響不按標準流程操作，不愿意配合協作等。n 團隊成員的行為違反和破壞了公司的政策、紀律或程序。遲到、早退、違反財務流程、泄露公司機密等。n 團隊成員的工作表現低于原先設定的績效期望標準業績未達標、績效考評不合格等n 團隊成員的行為破壞了團隊的凝聚力拉幫結派、散布謠言、惡意詆毀他人等。.43 案例案例 某一次，我跟以前的同事Linda一起吃飯，她當時在一家跨國公司擔當分公

13、司總監，下屬當中有一個經理最近壓力很大，已經多次在公司大發雷霆，痛罵自己的下屬甚至經銷商，罵得公司的一些女孩子當眾痛哭，還罵得經銷商反目成仇。 我們在飯桌上聊到這個問題，對這種行為是否應該處理，Linda稍微有點困惑。她提到在我們以前共事過的公司，就有一個很喜歡罵人的女經理，但是她的業績是全公司最好的。也正是因為有這個先例，所以他一直沒有干涉自己下屬的暴虐行為。.44 低于績效期望行為六步干預法低于績效期望行為六步干預法步驟步驟示例示例 步驟一：具體并明確地說明你所看到發生的情況用客觀事實列舉了這位經理責罵下屬和經銷商的事實 步驟二：闡明你對所發生事件可能結果的判斷和憂慮站在公司角度分析了這位

14、經理的做法產生的種種后果和影響 步驟三：邀請并傾聽評論主動詢問對方的解釋與評論，以便傾聽是否有背后的原因 步驟四：如果必要，就其行為回顧一下你原先的期望特別強調了自己對對方的認可，并回顧了年初雙方達成一致的新一年工作目標 步驟五：要求對方就改進其行為做出承諾，并提供給支持和資源，同時提出相應的懲戒。和下屬一起討論了改善計劃和行動，并且要求對方做出承諾和自己設定做不到的懲罰 步驟六：承認并讓對方知道你非常欣賞并感謝其承諾對對方的態度和行為表示感謝和認可.45步驟步驟示范示范 指出差距指出差距“原計劃是到今天完成職場裝修，可是看樣子還得一周左右” 說明影響說明影響“裝修的進度慢了，就會影響公司開業的時間。而我們開業的時間已經確定，無法更改。” 尋找原因尋找原因“我想先聽一下是什么原因導致裝修進度慢了” 提出要求提出要求“請拿出一個加快進度的方案，確保4天內保質保量完成” 糾偏四步法糾偏四步法.46下屬類型下屬類型領導方式領導方式管理行為管理行為 R1（無能力、無意愿）（無能力、無意愿） S1（高任務、低關系）（高任務、低關系） R2（無能力、有意愿）（