1、企業股權激勵運用策略與實務企業股權激勵運用策略與實務徐沁徐沁 / 博士博士 首席咨詢師首席咨詢師 盛高咨詢盛高咨業股權激勵運用策略與實務企業股權激勵運用策略與實務一、問題的提出二、民營企業特點分析三、人力資源體系四、員工持股計劃五、推行員工持股的要點和步驟六、案例一、問題的提出1 1、人才匱乏，人才培養總是跟不上企業的發展；、人才匱乏，人才培養總是跟不上企業的發展；2 2、創業骨干業績不在，占據高位人才不來；、創業骨干業績不在，占據高位人才不來；3 3、老總說、老總說:“:“沒有我你們能有房有車嗎？不感沒有我你們能有房有車嗎？不感恩！恩！” ” ； 共同創業者說共同創

2、業者說:“:“我們一起創業，你已經身價我們一起創業，你已經身價過億，而我現在只拿年薪十萬過億，而我現在只拿年薪十萬” ” ；一、問題的提出（續）4 4、為什么只漲工資，不長積極性？為什、為什么只漲工資，不長積極性？為什么工資漲得越高人跑得越快？么工資漲得越高人跑得越快？ 5 5、年底紅包怎么發？、年底紅包怎么發？6 6、“我也是打工的，大家不要讓我難做，我也是打工的，大家不要讓我難做，只要老板不查，我們就只要老板不查，我們就”一位管理一位管理者在解決員工的問題。者在解決員工的問題。二、民營企業特點分析1、成長極限2、行業發展趨勢3、人力資源管理現狀4、團隊交替的困局5、企業發展階段6、解決之道

3、 民營企業發展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的規模，但目前許多民營企業都感到要在原有基礎之上進一步發展十分困難，即遇到了成長極限的問題。 這是因為，在企業的原始積累階段，民營企業主要重視物質資本（如：資金、技術等）的積累，關心的重點也在于物質效益，而對人力資本這一軟資本卻投入很少，以至于時至今日，人力資本已成為制約民營企業進一步發展的瓶頸。 1、成長極限 由于種種原因，民營企業多從較小的產業切入市場，通過不斷的洗牌和競爭發展，目前在市場中占據一定地位的企業往往進入了更為激烈的規模化、專業化市場競爭和多元化新興行業，尤其在高科技領域及第三產業內更是活躍，這些行業多為技術密集型、知識密集型行

4、業，對員工素質要求比初創時要高。 同時，由于新興行業風險較大，競爭激烈，因此，經營者才能和組織效率是關系著企業能否生存發展的關鍵因素。2、行業發展趨勢 在發展之初，多數民營企業一般將人力資源置于次要的位置，重視程度不夠，對人力資源的管理也僅局限于簡單的物質激勵與懲罰。 但隨著企業的不斷壯大，人的因素逐步成為企業發展的重要推動力量，以“眼球管理”、“親情管理”、“人格魅力管理” “感化管理”等以企業主個人主觀能力造就的管理模式逐步失去效力，人力資源的吸引與利用問題也日益突出。 一些優秀的企業進行了學習型組織、建立團隊精神、“人制”轉“法制”等現代人力資源管理模式，誠然，這些模式是民營企業今后適應

5、激烈的競爭環境可供參考的發展思路，但是，要實現這些模式就必須建立有效的激勵與約束機制與之配套。 3、人力資源管理現狀 民營企業在發展的初期，創業團隊基本上屬于吃苦耐勞、忠誠、勤勉者，但綜合素質并不太高； 隨著企業的成長和不斷壯大，企業主在市場和管理的壓力下不斷的學習與提高，對于管理團隊的要求越來越高，但創業人員往往由于自身的缺陷而較難提升； 但由于歷史的原因，創業人員往往占居高位， “在其位不能謀其政”，企業新進人才有能力但往往無法得到扶持和機會，常常使企業經營者的戰略思路不能得到有效地執行，使企業人才梯隊無法建立。 4、團隊交替的困局 如何客觀評價并解決創業人員的歷史功績？如何使新進人才得到

6、應有的發展空間？ 如何使有功績的人員再創新功？ 如何讓創業者扶持新人并甘做人梯？ 股權激勵制度的建立給于企業在激勵與約束制度方面的創新使上述現象可以實現。4、團隊交替的困局（續） 隨著民營企業的不斷發展和企業規模的擴大，由于個人能力的限制，原企業主不得不改變原來獨攬大權的管理模式，轉而外聘管理人才參與企業管理。 隨著管理層擴大和企業管理層次增多，在所有權和經營權逐漸分離之后，不可避免地會產生委托代理、內部人控制等問題，經營者與企業所有者的利益不完全一致，使得經營者有可能會利用其信息不對稱的優勢，實施內部控制，不惜采取短期行為以換取自身利益。 5、企業發展階段 因此，在現階段，民營企業需要建立一

7、套適宜的激勵與約束機制，以減少委托代理成本，實現經營者與企業所有者的利益趨同，促進企業的進一步發展。 盛高咨詢從人力資本、績效管理、薪酬體系、長期激勵（股權）的角度研究建立適宜我國民營企業特點的激勵與約束機制，并對數十家企業進行了具體方案操作和流程實施。6、解決之道三、人力資源體系1、戰略性人力資源體系2、薪酬體系的基本模型 1、關于人力資源管理體系、關于人力資源管理體系明確年度經營計劃明確年度經營計劃組織架構體系的明確組織架構體系的明確關鍵崗位關鍵崗位目標管理（明確、分解、落實）目標管理（明確、分解、落實）績效考核（評估與提升）績效考核（評估與提升） 薪酬體系的完善薪酬體系的完善長期激勵長期

8、激勵短期激勵短期激勵 人選的確定（甄選）人選的確定（甄選）戰略規劃的設計（戰略規劃的設計（2-3年）年）工作分析工作分析工作描述工作描述職位說明書職位說明書崗位價值評估崗位價值評估 薪酬體系薪酬體系法定福利法定福利統一福利統一福利專項福利專項福利基基 薪薪津津 貼貼獎獎 金金福利股福利股業績股業績股期權股期權股工資工資福利福利持股持股中中級級初初級級高高級級2、企業完善薪酬體系的基本模型四、員工持股計劃1、員工持股概念2、員工持股計劃的基本形式3、員工持股計劃的基本理念4、員工持股計劃的原則5、員工持股計劃的財務模型6、小結 員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是部分員工所有權的一種實現形式，

9、員工持股計劃，是企業所有者與員工分享企業所有權和未來收益權的一種制度安排。 員工持股計劃的基本涵義是： 第一，員工通過購買企業部分股票（或股權）而擁有企業的部分產權，并獲得相應的管理權，實施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。 第二，員工持股計劃的實施對象僅限于本企業關鍵崗位的員工。 第三，推行員工持股計劃是一種自愿行為。1、員工持股計劃的概念、員工持股計劃的概念持股計劃持股計劃認股權計劃認股權計劃股票購買計劃股票購買計劃認股期權計劃認股期權計劃業績股票計劃業績股票計劃贈予計劃贈予計劃預留計劃預留計劃期股計劃期股計劃2、員工持股計劃的基本形式、員工持股計劃的基本形式1 1）企業利益共同

10、體）企業利益共同體 實行員工持股計劃的公司必須認識到，勞動擁有者、知識擁有者、企業經營者和資本，共同創造了企業的全部價值。因而，企業不應只考慮初期出資者和創業者的利益，更考慮共同奮斗者的利益。 在新經濟時代，資本創造剩余價值，勞動創造剩余價值，知識也創造剩余價值，因此，他們組成了企業利益共同體，共同創造價值也共同參與價值分配。3、員工持股計劃的基本理念、員工持股計劃的基本理念 2 2）知識、管理技能、人格魅力的資本化）知識、管理技能、人格魅力的資本化 員工持股制度用轉化為資本這種形式，使勞動、知識以及經營者的管理貢獻和累積貢獻得到體現和報償。 企業應當承認知識的創造者對知識成果擁有部分知識產權

11、，管理者的管理技能和人格魅力也成為資本增值的必要因素，所以用股權的形式體現這部分知識創造者的所有權和分配權，使其股份化和法人化，并從而有效地鼓舞知識勞動者進行知識創造、提升管理技能的積極性。 3）延伸經驗曲線(管理知識成果積累) 技 能 提 高 企業的人力資源投入 第一年 第二年 第三年 第n年 經驗曲線示意圖1 1）公司選擇股東原則公司選擇股東原則 公司應能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇公司。 企業的股東就是企業的“主人”，只要達到“主人”的標準才擁有成為“主人”的資格。4、員工持股計劃的原則、員工持股計劃的原則 2）公司員工的區別鑒定原則）公司員工的區別鑒定原則

12、是每個參與員工切身利益的取舍；是員工收入（工資+福利+獎金+期股認股期權）的分配方式。 “唯一性員工”與“倚賴性員工”的區別 “知本型員工”與“一般員工”的區別 方法：崗位價值評估方法：崗位價值評估3）按知分配原則）按知分配原則 按勞分配按勞分配 分利 ； 工資、獎金 能力、責任、貢獻和工作態度 按資分配按資分配 分利、分權 ； 紅利、經營權等 按出資的比例 按知分配按知分配 分利、分權 ； 機會、職權等 可持續性貢獻、崗位價值、突出才能、品德和風險承擔能力 三者分配的比例、數量要考慮公司發展的三者分配的比例、數量要考慮公司發展的不同階段和企業可持續成長為原則不同階段和企業可持續成長為原則 4

13、）股權動態分配原則）股權動態分配原則 A、不但公司按勞分配應動態分配，按資分配也應動態分配； B、公司戰略、戰術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業不同階段也有不同的側重。 C、股份分配的依據是：通過對員工的可持續貢獻，突出才能、工作能力、職位價值、品德、勞動態度、發展潛力和所承擔風險等方面的評價，確定員工的持股份額，給與出資權（或認股權），不斷使最有才能和責任心的人擁有重要股權。5 5）股權傾斜分配原則）股權傾斜分配原則 股權分配要向核心層和中間層傾斜。利用股權的力量形成公司的核心力量和中堅力量，并保持對公司的有效控制。1）一般意義上的員

14、工持股2）經理股票期權的設計3） 崗位期股的設計5、員工持股的財務模型、員工持股的財務模型1）一般意義上的員工持股）一般意義上的員工持股設：設：2004年年 某企業總資產：某企業總資產：6000萬元，凈資產：萬元，凈資產：3000萬元，負債率：萬元，負債率：50% 則：總股本：則：總股本：3000萬股，當年收益萬股，當年收益 900萬元，萬元， 2005年，當年收益：年，當年收益：1200萬元萬元 則：則：040605070809 每股凈資產每股凈資產 每股凈收益每股凈收益 每股分紅每股分紅1元元/股股 每股凈資產每股凈資產0.1元元/股股0.4元元/股股1.2元元/股股0.3元元/股股0.1

15、元元/股股1.5元元/股股0.45元元/股股0.1元元/股股2）經理股票期權的設計）經理股票期權的設計 認股期權定義： 公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業內部一定范圍的人（或崗位），在一定的時間之內，以一定的價格獲得一定數量股票的權利。設：設：2004年年 某企業總資產：某企業總資產：6000萬元，凈資產：萬元，凈資產：3000萬元，負債率：萬元，負債率：50% 則：總股本：則：總股本：3000萬股，當年收益萬股，當年收益 900萬元，萬元， 2005年，當年收益：年，當年收益：1200萬元萬元 則：給與某經理則：給與某經理20萬元的報酬，則萬元的報酬，則10萬元現金，萬元現金，80

16、萬股期權（績效考核條件）萬股期權（績效考核條件）040605070809 每股凈資產每股凈資產 每股凈收益每股凈收益 每股分紅每股分紅1元元/股股 每股凈資產每股凈資產0.1元元/股股0.4元元/股股1.2元元/股股0.3元元/股股0.1元元/股股1.5元元/股股0.45元元/股股0.1元元/股股20萬股萬股20萬股萬股20萬股萬股20萬股萬股等待期等待期4年期年期認股期權定義認股期權定義公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業內部一定范圍的人（或崗位），公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業內部一定范圍的人（或崗位），在一定的時間之內，以一定的價格獲得一定數量股票的在一定的時間之內

17、，以一定的價格獲得一定數量股票的權利權利。3）崗位期股的設計）崗位期股的設計 期股定義： 公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業內部一定范圍的人（或崗位），在一定的時間之內，以一定的價格獲得一定數量的股票。 設：設：2004年年 某企業總資產：某企業總資產：6000萬元，凈資產：萬元，凈資產：3000萬元，負債率：萬元，負債率：50% 則：總股本：則：總股本：3000萬股，當年收益萬股，當年收益 900萬元，萬元， 2005年，當年收益：年，當年收益：1200萬元萬元 則：給與某經理則：給與某經理20萬元的報酬，則萬元的報酬，則10萬元現金，萬元現金，80萬股期股（績效考核條件）萬股期股

18、（績效考核條件）040605070809 每股凈資產每股凈資產 每股凈收益每股凈收益 每股分紅每股分紅1元元/股股0.1元元/股股0.4元元/股股1.2元元/股股0.3元元/股股0.1元元/股股1.5元元/股股0.45元元/股股0.1元元/股股20萬股萬股20萬股萬股20萬股萬股20萬股萬股等待期等待期4年期年期注；每年該經理享受已行權和未行權部分股份的分紅受益，但該分紅收益必須用于注；每年該經理享受已行權和未行權部分股份的分紅受益，但該分紅收益必須用于 將到期期股轉為實股將到期期股轉為實股 期股定義期股定義公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業內部一定范圍的人（或崗位），在一公司在事先

19、約定的條件下（績效考核），給予企業內部一定范圍的人（或崗位），在一定的時間之內，以一定的價格獲得一定數量的定的時間之內，以一定的價格獲得一定數量的股票股票1）認股期權與一般性員工持股的區別2）認股期權與期股的差異性3）認股期權與期股計劃實施策略4）員工持股的作用6、員工持股小結、員工持股小結1）認股期權與一般性員工持股的區別）認股期權與一般性員工持股的區別 經理認股期權經理認股期權 福利性員工持股福利性員工持股A 傾斜少數經營者傾斜少數經營者 普惠多數員工普惠多數員工B 與股價或整體業與股價或整體業 與各崗位業績與各崗位業績 績相關的人員績相關的人員 相關的人員相關的人員C 從股價中獲利從股價

20、中獲利 從分紅中獲利從分紅中獲利D 集團公司（多元化）集團公司（多元化） 專業化公司專業化公司 2）認股期權與期股的差異性）認股期權與期股的差異性 激勵約束的強弱不同3）認股期權及期股計劃實施策略）認股期權及期股計劃實施策略 回報歷史回報歷史 現時激勵現時激勵 看到未來看到未來 高層高層 回報歷史回報歷史 現時激勵現時激勵 中層中層 現時激勵現時激勵 看到未來看到未來 基層基層 看到未來看到未來 4）員工持股計劃的作用）員工持股計劃的作用 對公司對公司 對員工對員工 對所有者對所有者 1、激勵吸引人才、激勵吸引人才 1、分享經營業績、分享經營業績 1、解決代理問題、解決代理問題 2、擴大資金來

21、源、擴大資金來源 2、鞏固自己地位、鞏固自己地位 2、解決激勵問題、解決激勵問題 3、減輕稅務負擔、減輕稅務負擔 3、增強參與意識、增強參與意識 3、解決留人問題、解決留人問題 4、防止惡意收購、防止惡意收購 4、關注長期發展、關注長期發展 4、防止惡意收購、防止惡意收購 在民營企業中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構，釋放組織潛能，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。 實施股權激勵還有助于解決民營企業用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業長期發展。 由于我國民營企業享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，因此，實施股

22、權激勵制度具有操作上的可行性。五、推行持股計劃的要點和步驟1、推行持股計劃的要點2、推行持股計劃的七大關鍵步驟1、推行持股計劃的要點、推行持股計劃的要點 1）什么樣的企業做員工持股計劃）什么樣的企業做員工持股計劃 A、非壟斷； B、人力資本占據主要地位； C、20/80法則的有效運用。 2）員工持股是一項制度改革，做為一種改革必須有）員工持股是一項制度改革，做為一種改革必須有 一個強有力的硬權人物去推動。一個強有力的硬權人物去推動。 3）中介機構的介入）中介機構的介入 A、做為一種金融產品，普通企業很難貯備這樣的人才； B、獨立的中介機構具有公正性。2、推行員工持股的七大關鍵步驟、推行員工持股

23、的七大關鍵步驟 1）劃分資產，確立持股比例）劃分資產，確立持股比例 2）員工意向調查（文件）可行性研究報告）員工意向調查（文件）可行性研究報告 3）設計持股結構（文件）設計持股結構（文件） 4）設計交易結構）設計交易結構 5）制定股權管理辦法（文件）制定股權管理辦法（文件） 6）驗資劃款、股份轉移）驗資劃款、股份轉移 7）重新工商注冊登記）重新工商注冊登記 六、案例六、案例 江淮汽車江淮汽車 薪酬策略薪酬策略股權激勵股權激勵項目主要內容分為三大部分項目主要內容分為三大部分 績效體系設計 薪酬體系設計 股權激勵方案（一）績效考核方案設計流程（一）績效考核方案設計流程1、關鍵職位的職務說明書的制定、關鍵職位的職務說明書的制定2、完善職位設置和評價、完善職位設置和評價 關鍵職位約100個左右，包括： 董事長、總經理、副總經理、總師、總助 以下主要部門的部長、科長、管理師、管理助師 1生產部、2質檢部、3質保部、4人事部、5企劃部、 6采購部、7物管部、8機動部、9財務部、10證卷部、 11黨工部、12技術中心、13培訓中心、14信息中心、 15銷售公司、16專業廠長等3、完善目標管理和方策管理