1、某公司員工晉升管理辦法(草案)第一章總則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。(2) 逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升， 為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者， 可以越級晉升。(3 )縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào) 整晉升通道。(4 )能升能降的原則。根據(jù)績

2、效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5 )職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、晉升需具備的條件：(1 )具備較高職位的技能；(2 )相關工作經(jīng)驗和資歷；(3 )在職工作表現(xiàn)及操行；(4) 完成職位所需的有關訓練課程；(5) 具有較好的適應性和潛力。五、晉升核定權限：(1) 高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；(2) 副經(jīng)理以上由董事長核定；(3) 各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；(4) 各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。六、管理職責劃分人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具 體執(zhí)行部門。各用人部

3、門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對 其任職條件進行初步核查。第二章員工職業(yè)發(fā)展通道一、縱向發(fā)展部門普通員工一部門主管或助理一部門經(jīng)理或副經(jīng)理一公司經(jīng)理或副經(jīng)理一高層一董事會一股東二、橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。（集團一開發(fā)公司一環(huán)境公司一酒業(yè)公司一貿(mào)易公司一物業(yè)公司）第三章員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)

4、展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致 明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。四、人力資源部每年組

5、織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內(nèi)容。五、人力資源部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下 一步目標與方向。七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗 位工作及未來發(fā)展的需要。八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表

6、、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職 業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章員工晉升管理第一節(jié) 員工晉升的基本條件序號職等類別職務名稱學歷要求職稱工作經(jīng)驗1主管人員職能部門主管或助理專科以上初級二年以上相關工作經(jīng)驗2技術部門主管或助理中級3管理人員職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理本科以上中級四年以上相關工作經(jīng)驗4技術部門經(jīng)理或副經(jīng)理高級5公司經(jīng)理或副經(jīng)理中級八年以上相關工作經(jīng)驗6高層中級十年以上相關工作經(jīng)驗二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：（1）在部門內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年；（2）歷年來的年度考核成績：平均80分以上，且無受過處罰；（3 ）具備擬

7、任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求 在80分以上。第二節(jié)員工晉升的辦理一、晉升時機：（1 ）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年 組織一次員工晉升。（2 ）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序1. 確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、 數(shù)量及具體要求。2. 推薦合適人選：(1) 推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務晉升推薦表

8、 (附件二)并初步審查后交人力資源 部隊；(2) 自薦：由員工自薦的 , 填寫員工晉升申請表 (附件三)，經(jīng)部門負責人、公司經(jīng)理核查后交人力 資源部。3. 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的， 組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核 表格 (附件四 : 主管人員適用；附件五 :管理人員適用 )。4. 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié) 其他相關規(guī)定一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，

9、聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：(1) 各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。(2) 主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限) ，其余條件不足者，不得提升。(3) 同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿 半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章 職位輪換一、職位輪換的對象：(1) 在同一職位超過五年的管理人員；(2) 大學專科以上，有一定的專業(yè)技術知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領導者優(yōu)先。二、辦理程序：(1) 每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人

10、部門擬定參加輪換的管理崗位名單。(2) 職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第六章 儲備領導者管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者的條件 : 工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位 是公司的核心關鍵職位。二、工作流程：(1) 確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是 需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。(2) 接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。(3) 對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位

11、的要求進行考核。(4) 儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章 領導者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。優(yōu)化流程：一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：(1) 年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?2) 連續(xù)兩次季度考核為“不可接受” ，同時年度考核為“需要改進”的；(3) 連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格 的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分 析

12、。三、決定處理策略 領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報 總經(jīng)理批準。(1) 降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。(2) 輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。(3) 留職察看(轉(zhuǎn)入觀察期) ：對于有潛力或原因不明的領導者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi) (3-6 個 月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他 措施處理。(4) 解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。第八章 附 則本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附

13、件：1. 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表2. 管理職務晉升推薦表3. 員工晉升申請表（ 主管人員適用 ）（ 管理人員適用 ）4. 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表5. 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表6員工能力開發(fā)需求表7續(xù)聘人員匯總表附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期： 年 月 日填表者:分值；有時40-60%分值；偶爾10-30%分值分；從不 0分。2. “小計”欄的成績計算為：員工評分*+主管評分 *；各項合計得分為考核成績。附件五:員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表（管理人員適用）序號項目要素分值員工自評主管評估小計1團隊合 作在工作中善于尋求他人的幫助和支持，或主動 調(diào)動各方面資源以實現(xiàn)目標102積極主動與團

14、隊成員坦誠地溝通，并給予他人積極的反饋3在成績面前常說”我們"而不是”我”4不斷創(chuàng) 新能夠在現(xiàn)有的工作基礎上，提出新的觀點和方法105樂于接受他人的建議，改進自己的工作6善于發(fā)現(xiàn)問題并嘗試解決，敢于嘗試新的方法改善工作7快速學 習并不 斷分享 知識主動學習并能夠快速適應新崗位及新工作的要 求158主動尋求各種途徑提高業(yè)務技能，了解和跟蹤 本行業(yè)先進技術和發(fā)展趨勢9樂于與他人相互學習，并分享經(jīng)驗和信息10責任心 與主動 性重視客戶需求，努力為客戶解決問題1511工作盡心盡責，任勞任怨12有咼度主人翁精神，經(jīng)常能主動考慮工作疑難 問題并著手解決13工作能 力保證完成每一項工作的準確性與及

15、時性1514能貫徹執(zhí)行相關規(guī)章制度1515遇事善于分析判斷且判斷結(jié)果準確，具備較強的數(shù)據(jù)觀念1016與人合作時溝通表達能力強，能準確領悟?qū)Ψ?或表達自己的意圖10合計100主管 評語簽名：員工 簽名姓名:擬任職部門:擬任職職務:說明：1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為100分。評分標準：總是90-100%分值;經(jīng)常70-80%分值；有時 40-60%分值；偶爾10-30%分值分；從不 0分。附件六:員工能力需求表填表日期：年 月 日填表者:姓名公司（部門）崗位名稱主要工 作內(nèi)容 明細1、2、3、4、5、6、所承擔的自我評價上級評價上級評價的事 實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全

16、勝任勝任不能勝任工作 內(nèi)容1工作 內(nèi)容2工作 內(nèi)容3工作 內(nèi)容4工作 內(nèi)容5工作 內(nèi)容6我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何1 .2.3.4.1 .2.3.4.達到目標所需的和技能1 2.3.4.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需的課程名稱1 .1 .2.2 .3.3 .4.4 .通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1 .1 .2 .2 .3 .3 .4 .4 .需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見1 .1 .2 .2 .3 .3 .4 .4 .填寫指導：1 能力開是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需方向的工具，公司為員工提供培訓和機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手段

17、。2.“所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。3“自我評價欄目”，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打 V;略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打 V;工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“ 不能勝任”上打 V。自我評價是上下級之間溝通和反饋的。4 “上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的 實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于 向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待提高的能力。5“ 我對工作的希望和想法 ”由填寫者在結(jié)合實際的基礎上提出挑戰(zhàn)性的工作目標； “ 目前實施的 結(jié)果 ”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能