1、2015年度護(hù)理人力資源管理評(píng)價(jià)分析為醫(yī)院、護(hù)理部及科室合理配置護(hù)理人力資源提供依據(jù)，提 高護(hù)理人力資源利用效果，進(jìn)而提高護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)將2015年全院護(hù)理 人力資源情況分析如下。一、崗位管理（一）合理調(diào)配人力資源根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況、科室病人量增減需求以及護(hù)理人員崗位 勝任能力，年內(nèi)共計(jì)調(diào)動(dòng)護(hù)理崗位30人次，其中應(yīng)急調(diào)配6人次。達(dá) 到護(hù)理人員人力資源有效利用。（二）人事任命任命病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)2名，護(hù)理專業(yè)中級(jí)以上技術(shù)聘任6人次。二、護(hù)理人員配置情況分析截止2015年12月底，全院護(hù)士 187人，其中護(hù)理崗187人。占 護(hù)士總數(shù)的100%,病房編制床位數(shù)與全院護(hù)士比為1： 0.59,實(shí)際開放床 位數(shù)（按

2、實(shí)際床位使用率計(jì)算）與病房護(hù)士比為1： 0.45o達(dá)二 級(jí)甲等 醫(yī)院要求。三、護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)分析（一）整體。全院護(hù)理人員平均年齡為28.36歲，趨于年輕化，充滿活力。（二）年齡結(jié)構(gòu)分布。50歲以I：全院護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)占比 30歲以下 30-39 歲 10-49 50歲以上1 ' 30歲以下人員122人，占較大比例，為66%,年羥的護(hù)理隊(duì) 伍 是醫(yī)院發(fā)展地主力軍，應(yīng)對(duì)這部分人群加大培養(yǎng)力度，作為護(hù)理隊(duì)伍發(fā) 展壯大的人才儲(chǔ)備。2、30-39歲人員32人，占比17%,這部分人員工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較足， 處在人生的黃金年齡，人生觀、價(jià)值觀己發(fā)展成熟，具備豐富的臨床經(jīng) 驗(yàn)和理論知識(shí)，為各科室的中堅(jiān)

3、力量。應(yīng)對(duì)這部分人群加強(qiáng)文 化教育， 使其成為人文關(guān)懷理念的傳播者，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，為下一 階段的管理隊(duì)伍和?？迫瞬判纬扇瞬艓?kù)。3、40-49歲以上人員22人，占比12%,這部分人員本身有著良 好 的醫(yī)院文化底蘊(yùn)，宜采取多種手段強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，更新知識(shí)， 適應(yīng)護(hù)理工作發(fā)展的需要。4、50歲以上人員9人，占比5%。這部分人員基本為醫(yī)院老職 工 了，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，也是護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定的根基。（三）性別分布。在男女分配比例中，本院均為女性。四、護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析7全院護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)占比本科學(xué)歷護(hù)理大專學(xué)歷護(hù)理全院護(hù)理士大專以上學(xué)歷108人，占全院護(hù)士 58%；按照中國(guó)

4、護(hù) 理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015年)到2015年底二級(jí)醫(yī)院護(hù)士大專 學(xué)歷$50%的要求，己完成學(xué)歷教育目標(biāo)，學(xué)歷層次進(jìn)一步提升，學(xué)歷教 育層次結(jié)構(gòu)趨于合理。1、碩士學(xué)歷。人，占比0.0%。2、本科以上學(xué)歷22人，占比U%。一方面，醫(yī)院鼓勵(lì)在職護(hù)士通 過自學(xué)考試或成人教育等方式努力提高學(xué)歷層次；另一方面，近年來醫(yī) 院對(duì)新進(jìn)護(hù)士提出了更高的學(xué)歷要求，優(yōu)先招聘木科護(hù)士，盡可能不再 招收大專以下人員有關(guān)。3、大專學(xué)歷護(hù)理人員86人，占比47%o這部分人占比較大，是目 前醫(yī)院護(hù)理工作發(fā)展的重要力量，如能進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)教育，不斷更新 知識(shí)，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展將起到很大的幫助。4、中專學(xué)歷79人，占

5、比42%。該部分學(xué)歷人員年齡偏大，主要來 自于醫(yī)院改制后留用人員，目前以輔助崗位為主。五、護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)分析護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)比例副主任護(hù)師主管護(hù)師0. 53%7. 48%全院護(hù)理人員187人中，副主任護(hù)師1人，占比0.53%,主管護(hù)師 14人，占比7.48%,護(hù)師48人，占比25.66%，護(hù)士 123人，占比65.77%。 2016年擬晉升主管護(hù)師5人，中級(jí)以上職稱人員逐漸增多，但全院護(hù) 理人員梯隊(duì)中高級(jí)職稱比例尚需進(jìn)一步改善。六、護(hù)理人員離職情況分析2015年1-12月全院護(hù)理人員因各種原因離院共計(jì)約47人，其中 21人為試用期考核不合格人員，5人為退休離院，實(shí)際離職人員21 人，實(shí)際離職

6、率9.95%,各級(jí)護(hù)理人員離職原因分布護(hù)理人員離職原因統(tǒng)計(jì)個(gè)人原內(nèi) 19%待遇原因 16%正常退休 19%個(gè)人原因家庭原因待遇原因正常退休護(hù)士離職原因分析:從離職人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，30歲以下年齡群占比94%,從職 業(yè)生 涯發(fā)展的角度來看，這個(gè)年齡段屬于人生職業(yè)發(fā)展的磨合期，流動(dòng)性較 高，科室護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該關(guān)注護(hù)理人員個(gè)人成長(zhǎng)方面的需求，注意她們的心 理變化，提前做好溝通工作，盡量降低離職率。綜合以上情況分析，我院護(hù)理人員離職原因主要分布在家庭及個(gè)人 原因上，除個(gè)別科室外，待遇原因反而不是最高離職原因。個(gè)別護(hù)士因 家中無人照顧小孩或購(gòu)房后離家太遠(yuǎn)而被迫辭職，也有個(gè)別護(hù)士對(duì)護(hù)理 工作感到有壓力或勞累

7、而離職。就護(hù)理行業(yè)普遍情況來看，我院護(hù)士離職和大多其他醫(yī)院護(hù)理人員 離職原因比較吻合，相對(duì)與民營(yíng)醫(yī)院而言，我院護(hù)理人員離職率保持情 況良好，但仍然需要在來年的護(hù)理管理工作中做好護(hù)理人員職業(yè)自豪感 培養(yǎng)以及積極為其提供消除職業(yè)倦怠感的方法與途徑，同時(shí)積極外送培 訓(xùn)、多方位發(fā)展護(hù)理管理人才，提升護(hù)士積極性。各科室離職情況分析：總體來看，夜間勞累程度低的外科科室以及 血透室、手術(shù)室等?？瓶剖译x職率相對(duì)于夜間工作量較大的內(nèi)科科室控 制在比較好的水平。急診科工作性質(zhì)較為特殊，人員流動(dòng)相對(duì)較大，門 診導(dǎo)醫(yī)離職率也叫為突出，除外進(jìn)一步改善護(hù)理人員績(jī)效考核制度以外， 夜班費(fèi)用的增加也是必須的，護(hù)理部將在201

8、6年積極爭(zhēng)取提高護(hù)士夜 班費(fèi)用。急診科護(hù)理人員離職率在全院科室中占比最高，且據(jù)統(tǒng)計(jì)護(hù)士 離職原因中急診科待遇問題是最高，說明醫(yī)院在急診科護(hù)士的績(jī)效考核 方案中存在不協(xié)調(diào)問題，護(hù)士收入達(dá)不到理想狀態(tài)導(dǎo)致離職增多，將在 2016年度內(nèi)協(xié)同科室及相關(guān)部門重新調(diào)整其績(jī)效分配比例。七、護(hù)理人員資源管理質(zhì)控存在問題1、部分科室未體現(xiàn)科學(xué)調(diào)配護(hù)理人員，缺資料記錄。2、個(gè)別科室績(jī)效考核方案不明確。3、個(gè)別科室護(hù)理人員離職率高。4、護(hù)理人員的個(gè)人生活影響護(hù)理人員配置。5、新入職護(hù)士崗前培訓(xùn)方案欠細(xì)化。6、人員職稱與學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例尚需提升。八、整改措施及下一步工作思路1、指導(dǎo)科室護(hù)士長(zhǎng)合理排班，彈性排班。護(hù)理部統(tǒng)一

9、制作護(hù)士排 班本模式，將護(hù)士個(gè)人層級(jí)、護(hù)理分組、分管床位、臨時(shí)崗位需求調(diào)配 記錄及科室要求等信息體現(xiàn)于排班本，便于護(hù)士查看同時(shí)留下工作痕跡。 指導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)合理用人、有效用人，實(shí)行護(hù)士分層次使用，使知識(shí)充分發(fā) 揮，崗位明確，職責(zé)清楚，使各技術(shù)職稱的護(hù)理人員都能有效地發(fā)揮自 己的作用。2、積極完善護(hù)理部統(tǒng)籌績(jī)效考核，增加護(hù)理人員福利待遇，體現(xiàn) 多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，有效調(diào)動(dòng)臨床護(hù)士的積極性。避免人員流失。征求各科室意見，擬修訂細(xì)化護(hù)理人員績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及護(hù) 理績(jī)效考核方案，使績(jī)效考核更能體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，真正起 到杠桿作用。3、引導(dǎo)各科室注重科室文化傳承建設(shè)，加強(qiáng)科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)，主動(dòng) 關(guān)心并指導(dǎo)

10、做好職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)發(fā)揮個(gè)人潛能，盡力提供各種學(xué)習(xí) 培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有助于她們確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而減少科室護(hù)理人員離職， 轉(zhuǎn)崗等流失。4、協(xié)助科室協(xié)調(diào)護(hù)士安排人生計(jì)劃。較多護(hù)士正面臨戀愛、結(jié)婚、 生育的高峰，個(gè)人事務(wù)較多，懷孕、生育、哺乳期的護(hù)理人員假期較長(zhǎng)， 再加上國(guó)家對(duì)單獨(dú)生育二胎政策的實(shí)施，部分護(hù)理人員己進(jìn)入二次生育 是科室人員流動(dòng)的關(guān)鍵。因此合理的引導(dǎo)與規(guī)劃是非常有必要的。同時(shí)， 按照緊急情況人力資源調(diào)配預(yù)案及二線護(hù)士長(zhǎng)值班制度等，遇到非預(yù)期 的病人增加及護(hù)理人員突發(fā)急病和各類假期，導(dǎo)致病區(qū)護(hù)理人力不足時(shí) 啟動(dòng)人力資源調(diào)配預(yù)案，從而使全院護(hù)理人力得到合理配置，并充分發(fā) 揮人力資源的作用。5、繼續(xù)做好護(hù)士繼續(xù)教育，提高護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)。盡量為護(hù)理人員 創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供多渠道、多層次的在職教育，同時(shí)鼓勵(lì)高學(xué)歷教育與職 稱晉升，不斷提高人員素質(zhì)。院內(nèi)培訓(xùn)：護(hù)理部及科室于年初即制定各層級(jí)護(hù)理人員培訓(xùn)計(jì) 劃，包括護(hù)理操作及