1、員工激勵機制      一、 激勵理論模型1. 需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow）各需求包括： 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價） 自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精

2、神、創造力、講民主的性格在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。2. 激勵保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）激勵因素（內在因素） 保健因素（外在因素）工作成熟感 企業政策與行政管理工作中的信任和贊賞 監督工作本身挑戰性和興趣 薪資工作職務的責任感 

3、;人際關系工作的發展前景 工作環境或條件個人升遷機會 工作安全感 職務、地位個人生活激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。3. 公平理論（美國J.S.Adams,1963）Oa Ob Ia IbOa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。（1） 當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；（2） 當以上公式左側大于（）右側時，當事人感到占了便宜，行為有：當事人產生歉疚感，從而

4、更努力工作。當事人心安理得。（3） 當以上公式左側小于（）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：當事人爭取更多的獎酬、待遇。當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。當事人想要參照者工作干得更多。參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。（4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。4. 綜合激勵模式

5、（Potter和Lawlor）二、 激勵措施平臺方案1： 目標激勵通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。平臺方案2： 示范激勵通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。平臺方案3： 尊重激勵尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。平臺方案4： 參與激勵建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。平臺方案5： 榮譽激勵對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在

6、公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。平臺方案6： 關心激勵對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。平臺方案7： 競爭激勵提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。平臺方案8： 物質激勵增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。平臺方案9： 信息激勵交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。平臺方案10： 

7、文化激勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。平臺方案11： 自我激勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。平臺方案12： 處罰對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。三、 激勵策略企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。1. 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競

8、爭環境。2. 激勵要把握最佳時機。需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。3. 激勵要有足夠力度。對有突出貢獻的予以重獎。對造成巨大損失的予以重罰。通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。4. 激勵要公平準確、獎罰分明健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。克服有親有疏的人情風。在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。5. 物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。6. 推行職工持股計劃。使員

9、工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。7. 構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。四、 人才類別與激勵1. 人才模型2. 激勵對策型人才： 高熱情、高能力這是企業最理想的杰出人才?；緦Σ呤侵赜茫航o這些人才充分授權，賦予更多的責任。型人才： 低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。對這類人才有不同的應對方向：（1） 挽救性。不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。必要時在報酬上適當刺激。特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。（2） 勿留性。對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。型人才： 高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培