1、中華人民共和國勞動合同法 -淺析組長：曾江籬 主講：左標PPT制作人：劉磊、曾江籬、左標資料搜集者：楊帆、儲磊、許強2008年1月1日，中華人民共和國勞動合同法正式實施。該法的頒布實施，是貫徹科學發展觀的具體體現，是構建社會主義和諧社會的必然要求，是落實黨的十七大報告提出的規范和協調勞動關系要求的一項重大舉措。勞動合同法是繼中華人民共和國勞動法之后調整勞動關系的又一部重要法律，無疑將對我國勞動關系乃至整個社會關系的發展產生基礎性的影響。2007年6月29日，在十屆全國人大常委會第二十八次會議上，歷經4次審議的中華人民共和國勞動合同法獲得通過。法律共分8章98條。第一章總則第一條為了完善勞動合同

2、制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。案例： 熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因為工資問題，熊明與幼兒園發生糾紛，熊明向勞動部門申請調解。得到的答復是民辦非企業單位，目前不在勞動法調解范圍之內。 勞動合同法有其適用范圍 法律來源：關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見。該意見第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動

3、合同。” 外來務工人員的心酸故事 李某到W城務工，經人介紹在一餐館從事清潔工作。首先與老板約定先試用兩個月，工資為試用員工工資。兩個月后，老板說要延長試用期，仍然支付其試用員工工資（低于正式員工工資），并且以李某為非正式員工為由拒不簽訂勞動合同。李某憤而向有關部門提出控訴。第二章勞動合同的訂立第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。勞動合同法第九

4、條： 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居名 身份證和其他證件， 不得要求勞動者提供擔保 或者以其他名義 向勞動者收取財務。案例： 王某在我市一家裝飾公司打工，公司為防止其不辭而別，扣押了王某的身份證和畢業證，給王某的生活造成諸多不便，王某多次向公司索要證件未果，就向市勞動部門反映情況。 后經勞動監察部門現場監察，該公司將證件還給了王某。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期

5、限的勞動合同。一、什么是勞動合同的期限 勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。 第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期

6、是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？第三章 固定期限合同（一）、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規

7、定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反勞動合同法的規定。按照勞動合同法第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。 勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。第十五條以完成一定工作任務為期限第十五條以完成一定工作任務為期限

8、的勞動合同，是指用人單位與勞動者約的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十六條勞動合同由用人單位與勞動第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。一份。第四章 合同應當具備的條款 （一）用

9、人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。案例： 職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995

10、年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎? 分析： 勞動法第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件

11、：勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。 企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職

12、工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。服務期限的違約金案例：公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？分析： 根據勞動合同法第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提

13、供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協議，應當賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為12000元），而不需要全部賠償。第五章 用人單位規章制度可否作用人單位規章制度可否作為法院審理的依據？為法院審理的依據？用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動

14、者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 第六章第六章 用人單位規章制度對勞動用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？者有約束力嗎？用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規并向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。 第二十六條下列勞動合同無

15、效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性（三）違反法律、行政法規強制性規定的。規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。案例：何某與劉某系某企業的職工，何某于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月何某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供了醫院證明劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷2001年2月企業

16、以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴試分析：(1)該企業解除何某與劉某的勞動合同是否合理?為什么? (2)本案應如何處理? 答： (1)企業不應解除與何某的勞動合同依照勞動法第26條的規定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同因此，企業應當先調整何某的工作崗位而且，何某提出調換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫院證明企業解除與劉某的勞動合同是正確的劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，

17、企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某(2)根據勞動法第26條的規定，企業應對何某進行轉崗培訓或者調整工作崗位，若何某仍不能勝任工作時，提前30日以書面形式通知何某解除勞動合同。根據勞動法第25條的規定，劉某在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同而不須征求他人意見和履行特別程序 勞動合同的有效性案例：趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘

18、保險待遇問題。請對該案例進行分析。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。分析： 勞動合同法第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。法律、法規既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實施的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。勞動合同法第

19、26條規定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的。第七章 勞動合同的履行和變更第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班

20、的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第八章 勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？根據

21、勞動合同法第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。工傷自理工傷自理”條款是否有效？條款是否有效？一些用人單位在與勞動者訂立勞動合同勞動合同時，約定勞動者在勞動過程中“工傷自理”，即發生工傷的由勞動者自己承擔責任，用人單位概不負責；或者約定不為勞動者繳納社會保險費等內容。盡管在勞動合同訂立時勞動者表示同意，但這種勞動合同條款由于違反了勞

22、動法勞動合同法工傷保險條例等法律、法規的規定，因此屬于無效條款.懷孕辭退案例：史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發現自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好？ 分析：由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據勞動合同法第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。婦女權益保障法第二十七條規定：任何單位不得因結婚

23、、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照勞動合同法的規定，史小姐可以要求用人單位繼續履行勞動合同。本案中，由于張先生在單位已經工作了十七年，而且他現在已經56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的，直至達到法定退休年齡。 第九章 小時工要簽勞動合同嗎？問：我是一家快餐店的小時工，每天工作三四個小時，能要求與用人單位簽訂勞動合同？合同中應包含哪些內容？答：根據上海市勞動合同條例的有關規定，非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約

24、定的以小時作為工作時間單位確立勞動關系的協議。訂立非全日制勞動合同可以采取書面形式，也可以采取其他形式，若勞動合同當事人一方提出采取書面形式的，應當采取書面形式。非全日制勞動合同當事人可以對勞動時間、工作內容、勞動報酬及支付形式、保守商業秘密等內容進行約定。勞動者在多個用人單位的工作時數總和，不得超過法定最高工作時數。 勞動合同法勞動合同法不會大幅提高企不會大幅提高企業用工成本業用工成本一些企業在中華人民共和國勞動合同法公布實施后反映，貫徹該法大幅提高了企業用工成本。對此，福建省勞動和社會保障廳廳長鐘維平認為，從勞動合同法的制度設計上，企業直接增加的用工成本是非常有限的。鐘維平說，制度設計的“

25、直接成本”包括經濟補償成本和試用期成本，勞動合同法規定，用人單位主動終止期滿的勞動合同要支付每滿一年一個月的經濟補償金，計算經濟補償金工作年限從2008年1月1日算起。如果用人單位與員工建立了穩定的勞動關系，不頻繁替換員工，這一成本增加不多。試用期涉及新招員工量少，成本增加也很少。 鐘維平認為，企業反映貫徹勞動合同法大幅提高了企業用工成本，主要是來自“間接成本”和“違法成本”的壓力。社會保險作為勞動合同必備條款，對已規范繳納社會保險費的企業沒有影響，但對一些長期不為職工繳納或少繳社會保險費的企業而言，落實這一規定肯定要增加成本。另外，與中華人民共和國勞動法相比，勞動合同法加大了用人單位的違法責任。比如不訂合同、應訂而不訂無固定期限勞動合同要支付兩倍工資，違法解除、終止勞動合同要支付賠償金。但是，這些違法成本不能計算為成本。第十章 行政部門不作為須承擔賠償責任針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規