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文檔簡介
1、某公司績效考核情況工作總結(jié)績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的200x 年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5 7 月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:一、 職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括: 部門 kpi 指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容, 通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析, 客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、 可行的,初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo),下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:l ,部門 kpi 指標(biāo)考核
2、( tp ):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高, 再加上本次 kpi 指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位, 所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效, 所以本次部門 kpi 的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門 kpi 的考核。2, 崗位工作目標(biāo)考核(ip ):各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解,變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo),在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核,從三個(gè)月的ip 考核試行情況來說, 各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的
3、推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。3,員工工作能力評估(cp):職能部經(jīng)理的cp 考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部cp 考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。4,員工工作態(tài)度評價(jià)( at ):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表
4、現(xiàn)和行為。 這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at 考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題:1、 考核本身設(shè)計(jì)問題做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、 相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等, 這些正是我們所缺乏的,同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物, 新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行, 在磨合與改善中找
5、到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí),考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。 所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位,比如部門tp 的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù), 目前人力資源部正在按照新的部門 tp 操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。2、 溝通問題通過三個(gè)月的考核試行, 我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題,如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助, 最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就
6、不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。3、 認(rèn)識(shí)問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn),部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位, 他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中,認(rèn)為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。4、 推動(dòng)問題考核在沒有形成習(xí)慣之前,考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題, 考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的
7、強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題, 本次職能部考核試行部門較少,推動(dòng)問題不是十分明顯, 但如果在全公司全面推廣的話,推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:1. 探索與改善,在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;2. 通過引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念, 逐步形成考核習(xí)慣;比如:最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn), 及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3. 加強(qiáng)溝通:人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。4. 強(qiáng)力推行:以人力資源部牽頭,自上而下強(qiáng)力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是:加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5. 與績效掛鉤只有與績效掛鉤, 才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。 最終考核體系
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