1、*有限公司有限公司未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃2006年年09月月19日日: *未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 1 目錄目錄n 人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路n 人力資源及其管理現狀人力資源及其管理現狀n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標n 06 08年人力資源建設規劃年人力資源建設規劃*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 2 人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路l人力資源管理體系建設的目標人力資源管理體系建設的目標價值創造價值創造價

2、值評價價值評價利益分配利益分配創造源泉創造要素評價工具分配形式招聘調配培訓開發績效管理經濟利益組織權力能力管理形成價值創造的動力機制：雙向激勵形成價值創造的動力機制：雙向激勵*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 3 l人力資源管理與企業戰略的基本關系人力資源管理與企業戰略的基本關系組織架構績效目標設定工作分析與描述任職資格標準績效考核崗位評估任職能力管理招聘與調配薪酬政策與制度人力資本增值人力資本增值業務策略與核心業務流程企業業務目標及關鍵領域戰略戰略與與文化文化流程流程與與組織組織人力人力資源資源政策政策與與制度制度愿景與使命企業戰略目標工作文化及價值觀職業發展規劃職

3、業化培訓績效管理績效管理職位職位/崗位管理崗位管理員工職業化能力管理員工職業化能力管理人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 4 l人力資源管理六大核心模塊之間的基本關系人力資源管理六大核心模塊之間的基本關系績效目標設定工作分析與崗位說明書職業發展通道績效考核崗位價值評估資格等級標準薪酬管理薪酬管理資格等級認證培訓管理培訓管理績效管理績效管理崗位管理崗位管理任職資格管理任職資格管理股權/期權/分紅權薪酬管理薪酬管理12435招聘與調配管理招聘與調配管理 6長效激勵績效獎金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬）基本工資崗位

4、職責崗位職責/任職條件任職資格標準（能力提升培訓）績效考核結果（缺什么、補什么）必備知識與技能（上崗培訓）崗位說明書資格等級（調配）員工福利人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 5 l人力資源管理的主要業務流程人力資源管理的主要業務流程招招聘聘與與調調配配培培訓訓績效管理績效管理能力管理能力管理全全面面激激勵勵人人力力資資源源規規劃劃工作分析工作分析/ /崗位價值評估崗位價值評估人事手續人事手續/ /員工關系員工關系人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路*未來未來2-3年人力資源管理工作規

5、劃年人力資源管理工作規劃 6 l人力資源部發展的四個基本階段人力資源部發展的四個基本階段初級階段初級階段人力資源部招聘人事服務培訓工資管理人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 7 l人力資源部發展的四個基本階段人力資源部發展的四個基本階段中級階段中級階段人力資源部招聘/調配人事服務培訓中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓研發培訓營銷培訓人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 8 l人力資源部發展的四個基本階段人力資源部發展的

6、四個基本階段高級階段高級階段集團總部分公司1/事業部1分公司n/事業部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調配任職資格管理績效管理培訓招聘/調配任職資格管理績效管理培訓大學薪酬管理人事服務企業文化員工關系人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 9 l人力資源部發展的四個基本階段人力資源部發展的四個基本階段最高階段最高階段集團公司集團公司業務部 分公司人力資源專家團事業單元 注：注：2003年后，華為開始從高級階段向最高級階段的過渡年后，華為開始從高級階段向最高級階段的過渡人力資源管理體系建設的基本思路人力

7、資源管理體系建設的基本思路*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 10 目錄目錄n 人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路n 人力資源及其管理現狀人力資源及其管理現狀n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標n 06 08年人力資源建設規劃年人力資源建設規劃*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 11 人力資源現狀人力資源現狀l人員現狀人員現狀02-0602-06年公司人數與發展態勢年公司人數與發展態勢結論：結論：5年以來，員工人數平均增長率為年以來，員工人數平均增長率為 28.8%，從，從05年開始增長速度

8、明顯加快。年開始增長速度明顯加快。注：注：06年按截止到年按截止到9月月10日統計日統計時間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10總人數171213216254253276281387387600年度平均人數192235265334494人員凈增長423823106213員工增長率24.56%17.59%9.09%37.72%55.03%*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 12 人力資源現狀人力資源現狀l人員現狀人員現狀02-0602-06年公司人均產出及變化態勢年

9、公司人均產出及變化態勢結論：結論：5年以來，公司人均產出變化不明顯，年以來，公司人均產出變化不明顯，04、05人均產出的下降主要原因是為了未人均產出的下降主要原因是為了未來發展的需要，公司在生產來發展的需要，公司在生產/營銷營銷/研發人員的投入和儲備，預計從研發人員的投入和儲備，預計從07年開始，人均產出年開始，人均產出會回到上升的軌道。會回到上升的軌道。注：注：06年數據按年底年數據按年底730人人, 年銷售收入年銷售收入4億來計算億來計算萬元人民幣時間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月200612月

10、總人數171213213254254276276387387730平均人數192234265334559年度收入14,07016426160462068840000人均產出73.2870.2060.5561.9471.56*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 13 人力資源現狀人力資源現狀l人員現狀人員現狀02-0602-06年員工離職率與變化態勢年員工離職率與變化態勢注：注：06年按年按9月月10日折算統計日折算統計結論：結論：5年以來，平均離職率為年以來，平均離職率為 22.27%（包括試用期和合同期離職人員），比例相對偏高（略（包括試用期和合同期離職人員），比例相

11、對偏高（略超出超出515%的良性范圍），但從趨勢看，正向良好的方向發展。的良性范圍），但從趨勢看，正向良好的方向發展。時間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10總人數171213216254253276281387387600年度平均人數192235265334494離職人數(全部)5751548077離職率(全部)29.70%21.70%20.40%23.95%15.58%*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 14 人力資源現狀人力資源現狀結論：員工年齡主要分布在結

12、論：員工年齡主要分布在2529歲，充滿激情與活力，正在走向成熟歲，充滿激情與活力，正在走向成熟說明：統計日期為說明：統計日期為2006年年9月月14日，公司總人數為日，公司總人數為595人人l人員現狀人員現狀員工年齡分布員工年齡分布*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 15 人力資源現狀人力資源現狀結論：人員數量處中等規模，本科及以上學歷員工接近結論：人員數量處中等規模，本科及以上學歷員工接近50%，屬于典型的智力，屬于典型的智力型企業，對知識員工的管理是人力資源管理的主要課題。型企業，對知識員工的管理是人力資源管理的主要課題。l人員現狀人員現狀員工學歷分布員工學歷分布

13、*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 16 人力資源現狀人力資源現狀結論：員工在公司的平均工作時間結論：員工在公司的平均工作時間1.8年，對公司文化的理解程度不夠，需要年，對公司文化的理解程度不夠，需要強化對新員工的文化培訓，責任、協作、創新理念的普遍認同任重道遠。強化對新員工的文化培訓，責任、協作、創新理念的普遍認同任重道遠。l人員現狀人員現狀員工在公司工作年限分布員工在公司工作年限分布*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 17 人力資源現狀人力資源現狀l人員現狀人員現狀員工結構分布員工結構分布管理及其它人員15%技術研究及開發人員22%生產人

14、員28%市場營銷和服務人員35%結論：公司研發結論：公司研發/技術與營銷服務人員占員工總數的技術與營銷服務人員占員工總數的57%，屬于準啞鈴型高科技企，屬于準啞鈴型高科技企業，與華為相比，未來生產人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。業，與華為相比，未來生產人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 18 l人力資源管理支撐公司戰略人力資源管理支撐公司戰略/文化文化n 企業文化企業文化/價值觀的落地：公司已經明確了責任、協作、價值觀的落地：公司已經明確了責任、協作、創新三要素構成的核心價值觀，創新三要素構成的核心價值觀，

15、但尚未在核心管理層但尚未在核心管理層和全體員工中形成統一的認識和理解，也沒有與相關和全體員工中形成統一的認識和理解，也沒有與相關制度體系形成有效的連接。制度體系形成有效的連接。n 企業戰略的執行：市場驅動的流程型組織正在建設之企業戰略的執行：市場驅動的流程型組織正在建設之中，開始逐步推行責任結果導向的績效管理制度，但中，開始逐步推行責任結果導向的績效管理制度，但還沒有形成由公司戰略到公司經營目標再到崗位目標還沒有形成由公司戰略到公司經營目標再到崗位目標層層落實的目標責任體系。同時，支撐企業戰略實現層層落實的目標責任體系。同時，支撐企業戰略實現和持續發展的人才梯隊尚沒有形成。和持續發展的人才梯隊

16、尚沒有形成。人力資源管理現狀人力資源管理現狀*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 19 人力資源管理現狀人力資源管理現狀l人力資源管理體系人力資源管理體系組織組織/崗位管理崗位管理n 組織結構：公司二大業務部的業務流程變革正在進行組織結構：公司二大業務部的業務流程變革正在進行中，公司新的組織結構尚待調整確認。中，公司新的組織結構尚待調整確認。n 工作分析：公司工作分析：公司0505年已經進行了全公司范圍的工作分年已經進行了全公司范圍的工作分析和崗位價值評估，但由于流程的變革和組織的調整，析和崗位價值評估，但由于流程的變革和組織的調整，需要對崗位說明書進行重新梳理、補充和

17、完善，對崗需要對崗位說明書進行重新梳理、補充和完善，對崗位價值進行重新審視和調整。位價值進行重新審視和調整。*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 20 人力資源管理現狀人力資源管理現狀l人力資源管理體系人力資源管理體系任職資格管理任職資格管理n 制度體系：制度體系：0606年年7 7月，已經完成任職資格體系設計月，已經完成任職資格體系設計( (包包括標準和制度與流程括標準和制度與流程) )，擬從，擬從0606年第四季度開始試運行，年第四季度開始試運行，07-0807-08年正式運行年正式運行n 體系應用：任職資格體系正在進行修改完善之中，尚體系應用：任職資格體系正在進行

18、修改完善之中，尚未開始在繼任計劃等方面的正式應用，并形成與績效未開始在繼任計劃等方面的正式應用，并形成與績效管理、薪酬體系、培訓及招聘體系的良好對接管理、薪酬體系、培訓及招聘體系的良好對接*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 21 人力資源管理現狀人力資源管理現狀l人力資源管理體系人力資源管理體系績效管理績效管理n 制度體系的完善：制度體系的完善：06年開始全面推行，但限于公司目年開始全面推行，但限于公司目標和組織結構的不確定性，高管及研發體系績效管理標和組織結構的不確定性，高管及研發體系績效管理制度的推行進展緩慢制度的推行進展緩慢n 制度體系的推行：由于績效管理剛剛開

19、始推行，公司制度體系的推行：由于績效管理剛剛開始推行，公司管理者對績效管理的理解和認識不深，對績效管理方管理者對績效管理的理解和認識不深，對績效管理方法的掌握有待持續提高，制度執行的力度和效果均需法的掌握有待持續提高，制度執行的力度和效果均需要進一步改善要進一步改善n 考核結果運用：主要用于季度考核結果運用：主要用于季度/年終獎金的發放，還沒年終獎金的發放，還沒有與薪酬的調整、崗位管理、任職資格管理等形成系有與薪酬的調整、崗位管理、任職資格管理等形成系統的連接統的連接*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 22 人力資源管理現狀人力資源管理現狀l人力資源管理體系人力資源管

20、理體系薪酬管理薪酬管理n 制度體系的完善：制度體系的完善：06年初對薪酬體系進行了優化調整，年初對薪酬體系進行了優化調整，確定了以崗位薪酬確定了以崗位薪酬+績效薪酬為核心的薪酬體系。尚有績效薪酬為核心的薪酬體系。尚有以下三個方面需要逐步的補充完善：業務部的薪酬體以下三個方面需要逐步的補充完善：業務部的薪酬體系需要全新設計；針對技術類員工基于能力的薪酬體系需要全新設計；針對技術類員工基于能力的薪酬體系；核心管理層和關鍵專業系；核心管理層和關鍵專業/技術人才的長效激勵體系。技術人才的長效激勵體系。n 制度體系的優化：績效浮動薪酬的激勵幅度還需要進制度體系的優化：績效浮動薪酬的激勵幅度還需要進一步調

21、整，定薪、調薪等實施操作細則也需要優化。一步調整，定薪、調薪等實施操作細則也需要優化。*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 23 人力資源管理現狀人力資源管理現狀l人力資源管理體系人力資源管理體系培訓管理培訓管理n 制度體系的優化與完善：制度體系的優化與完善：06年年6-7月，對包括課程體系月，對包括課程體系和制度體系在內的培訓體系進行了系統優化設計，隨和制度體系在內的培訓體系進行了系統優化設計，隨著公司任職資格制度的推行，培訓體系還需要不斷的著公司任職資格制度的推行，培訓體系還需要不斷的跟進調整。跟進調整。n 制度體系的推行：公司培訓組織、教師隊伍等培訓資制度體系的推

22、行：公司培訓組織、教師隊伍等培訓資源的建設、新員工培訓的優化、崗前培訓、進階培訓源的建設、新員工培訓的優化、崗前培訓、進階培訓的實施都才剛剛起步。根據制定的實施推行計劃，需的實施都才剛剛起步。根據制定的實施推行計劃，需要至少一年的時間才能逐步走向正軌。要至少一年的時間才能逐步走向正軌。*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 24 人力資源管理現狀人力資源管理現狀l人力資源管理體系人力資源管理體系招聘與調配管理招聘與調配管理n 招聘管理：隨著公司的快速擴張，目前的招聘壓力已招聘管理：隨著公司的快速擴張，目前的招聘壓力已經遠大于往年，現有的招聘流程，特別是其中的獵聘經遠大于往

23、年，現有的招聘流程，特別是其中的獵聘流程和需求管理流程（公司級、部門級人力資源發展流程和需求管理流程（公司級、部門級人力資源發展規劃）需要完善，并培養出一只勝任的面試資格人隊規劃）需要完善，并培養出一只勝任的面試資格人隊伍。伍。n 內部調配管理：公司尚沒有建立成文的內部調配制度，內部調配管理：公司尚沒有建立成文的內部調配制度，需要從人員流動的有序性和人員配置的合理性上，規需要從人員流動的有序性和人員配置的合理性上，規范公司內部調配制度。范公司內部調配制度。*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 25 人力資源管理現狀人力資源管理現狀l公司人力資源管理體系現狀公司人力資源管

24、理體系現狀關鍵結論關鍵結論n 結論一：除長效激勵、內部調配制度之外，公司人力資源管結論一：除長效激勵、內部調配制度之外，公司人力資源管理的六大核心模塊的制度體系已經基本建立。理的六大核心模塊的制度體系已經基本建立。05、06是公司是公司人力資源管理體系的建設年。人力資源管理體系的建設年。n 結論二結論二 ：績效管理、薪酬管理體系、任職資格體系都剛剛開：績效管理、薪酬管理體系、任職資格體系都剛剛開始建立或試運行，還沒有實現有效運轉。始建立或試運行，還沒有實現有效運轉。n 結論三：人力資源六大模塊之間相對獨立運作，沒有形成有結論三：人力資源六大模塊之間相對獨立運作，沒有形成有效的連接，更談不上相互

25、之間的協同工作。效的連接，更談不上相互之間的協同工作。n 結論四：基于上述原因，人力資源管理對公司戰略和經營的結論四：基于上述原因，人力資源管理對公司戰略和經營的支撐作用還沒有充分體現，員工對人力資源管理工作的認同支撐作用還沒有充分體現，員工對人力資源管理工作的認同度也有待提升。度也有待提升。*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 26 目錄目錄n 人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路n 人力資源及其管理現狀人力資源及其管理現狀n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標n 06 08年人力資源建設規劃年人力資源建設規劃*未來未來

26、2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 27 人力資源管理工作的總目標人力資源管理工作的總目標 1、支撐公司戰略目標的實現、支撐公司戰略目標的實現 2、持續提升人均產出、持續提升人均產出*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 28 06-08年的戰略目標和發展模式年的戰略目標和發展模式1). *的追求的追求: 在可視化信息交流領域，成為一家國在可視化信息交流領域，成為一家國際水平的現代高科技企業。際水平的現代高科技企業。2). 成長規模成長規模: 2006年年4億，億，2007年年6億，億，2008年年8億。億。3). 業務模式業務模式: 以研發和營銷為企業的

27、核心能力，以以研發和營銷為企業的核心能力，以高附加值的產品和服務來滿足客戶的需求。高附加值的產品和服務來滿足客戶的需求。*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 29 *06-08年人均產出提升目標年人均產出提升目標2005年年2006年年2007年年2008年年銷售收入銷售收入(萬元萬元)20,68840,00060,00080,000銷售收入倍數銷售收入倍數11.932.903.86銷售收入年增長率銷售收入年增長率93%50%33%銷售收入相對倍數（累積）銷售收入相對倍數（累積）0.330.661.00人均銷售收入人均銷售收入62728394人均銷售收入倍數人均銷售收入

28、倍數11.081.572.14人均銷售收入年增長率人均銷售收入年增長率17.1%34.4%36.3人均銷售收入相對增長率（累積）人均銷售收入相對增長率（累積）0.330.661.00l基于業務發展的威創基于業務發展的威創06-08年人均產出增長率目標年人均產出增長率目標2008年人均產出目標年人均產出目標: 達到達到2001的水平的水平,即即94萬萬/人人人均產出增長率目標人均產出增長率目標: 銷售收入的相對增長率與人均銷售收入相對增長率相等銷售收入的相對增長率與人均銷售收入相對增長率相等 (參照的計算方法參照的計算方法)*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 30 l基

29、于業務發展的基于業務發展的06-08年人員需求預測年人員需求預測未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標2005年年2006年年2007年年2008年年銷售收入銷售收入(萬元萬元)20,68840,00060,00080,000人均銷售收入人均銷售收入62728394年均人數年均人數334552723851期初期末值期初期末值281387387717717729729973注：從以上預測的數據來看，注：從以上預測的數據來看，2007年的人員編制幾乎沒有增加，主要是離職年的人員編制幾乎沒有增加，主要是離職人員的增補。人員的增補。2007年人力資源管理工作的重點，是通過內部人員的

30、培養和優年人力資源管理工作的重點，是通過內部人員的培養和優上劣下（包括任職資格、培訓工作的開展，績效管理工作的深化等），提升上劣下（包括任職資格、培訓工作的開展，績效管理工作的深化等），提升員工的整體能力。員工的整體能力。*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 31 l基于業務發展的威創基于業務發展的威創06-08年人員結構要求年人員結構要求未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標人員結構比例調整思路:研發類人員: 比例增加至28%左右,著重在系統級研發人才（）和研發管理人員的引入和培養;營銷和服務類人員:比例在現有基礎上可略有增加, 采取服務外包，服務

31、類人員比例相對降低;生產類人員將采取生產外包,比例降低到23%左右職能類人員:保持現有人員比例,08年略有下降.其中后勤類人員盡量采取外包,只根據需要增加業務部門的職能類人員2006年年2007年年2008年年研發類人員研發類人員45%20%22%25%28%營銷和服務類人員營銷和服務類人員35%27%35%35%35%生產類人員生產類人員10%44%28%25%23%職能類人員職能類人員10%9%15%15%14%注：以上人員數量與結構的規劃，主要是基于對公司戰略的初步分析和人注：以上人員數量與結構的規劃，主要是基于對公司戰略的初步分析和人均產出增長的要求，其最終確定還需要第四季度與公司戰略

32、規劃和年度經均產出增長的要求，其最終確定還需要第四季度與公司戰略規劃和年度經營計劃一并考慮并作出相應的調整，并作為各部門人力規劃的依據之一營計劃一并考慮并作出相應的調整，并作為各部門人力規劃的依據之一*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 32 l發展戰略對人力資源管理體系提出的關鍵需求發展戰略對人力資源管理體系提出的關鍵需求未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標需求之一：以管理體系建設促進文化落地需求之一：以管理體系建設促進文化落地需求之二：持續提高員工素質和職業化技能需求之二：持續提高員工素質和職業化技能需求之三：通過有效的激勵來促進員工的高績效需

33、求之三：通過有效的激勵來促進員工的高績效*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 33 文化理念文化理念共同發展責任協作創新股權激勵機制個人回報與組織與團隊績效掛鉤明確組織與崗位職責及績效考核指標任職資格認證中突出對任職者責任意識的評價提出高標準/具有挑戰性的目標要求建立持續改進的績效標準先考核部門/團隊，再考核個人周邊部門（流程下游為主）參與考核評價任職資格認證中突出對部門之間協作能力的評價強化方案強化方案文化是制度之母，制度是文化的強化劑文化是制度之母，制度是文化的強化劑l以人力資源管理體系的建設促進文化落地以人力資源管理體系的建設促進文化落地未來未來2-3年人力資源管

34、理工作目標年人力資源管理工作目標*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 34 l提高員工素質和職業化技能提高員工素質和職業化技能人力資本增值人力資本增值員工素質提升員工素質提升任職資格管理制度的推行系統性培訓體系的有效運作引入符合公司發展需要的職業化/專業化人才建立內部勞動力市場，實現人才的有序流動未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 35 l通過激勵機制產生持續的高績效通過激勵機制產生持續的高績效員工激勵員工激勵逐步加大績效等級的獎金差距關鍵/核心崗位的薪酬水平更具外部競爭力在核心管理/技

35、術層引入限制性股權激勵方案公司董事會/經營層的規范化運作建立人才競爭和優上劣下的機制在技術類員工中建立能力薪酬體系未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 36 l未來未來2-3年內人力資源管理建設的四項重點工作年內人力資源管理建設的四項重點工作n 制度建設和推行：績效管理、薪酬體系優化和例行化；任職制度建設和推行：績效管理、薪酬體系優化和例行化；任職資格、培訓體系的推行；全面薪酬體系和全面激勵體系的建資格、培訓體系的推行；全面薪酬體系和全面激勵體系的建設設n 系統銜接：重點解決任職資格與培訓體系和招聘體系的銜接，系

36、統銜接：重點解決任職資格與培訓體系和招聘體系的銜接，任職資格任職資格績效管理績效管理薪酬體系三者的銜接和綜合應用薪酬體系三者的銜接和綜合應用n 專業化人力資源隊伍的建設：通過引進、培訓和培養，提升專業化人力資源隊伍的建設：通過引進、培訓和培養，提升威創人力資源部的專業水平和組織管理水平威創人力資源部的專業水平和組織管理水平n 支撐戰略目標實現支撐戰略目標實現: :根據公司戰略目標進行組織變革和優化，根據公司戰略目標進行組織變革和優化，以支撐公司業務的發展；建立公司戰略發展的需要的職業化以支撐公司業務的發展；建立公司戰略發展的需要的職業化/ /專業化人才隊伍專業化人才隊伍未來未來2-3年人力資源

37、管理工作目標年人力資源管理工作目標*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 37 目錄目錄n 人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路n 人力資源及其管理現狀人力資源及其管理現狀n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標n 06 08年人力資源建設規劃年人力資源建設規劃*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 38 06-08年人力資源建設規劃年人力資源建設規劃l人力資本運營系統的基本框架人力資本運營系統的基本框架“責任、協作、創新”的價值理念財務資本人力資本（知識+資本）的產權結構真誠的引進人才合理的使用人才全面

38、的激勵人才持續的開發人才科學的評價人才*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 39 06-08年人力資源建設規劃年人力資源建設規劃n 真誠的引進人才真誠的引進人才以開放包容的心胸和真心誠意的態度來凝以開放包容的心胸和真心誠意的態度來凝聚人才，為人才構建良好的組織氛圍和工作生活條件聚人才，為人才構建良好的組織氛圍和工作生活條件n 合理的使用人才合理的使用人才將合適的人放在合適的崗位，體現人力資將合適的人放在合適的崗位，體現人力資本的最大價值本的最大價值n 科學的評價人才科學的評價人才有效衡量員工的短期與長期價值貢獻，充有效衡量員工的短期與長期價值貢獻，充分調動人力資本的分調

39、動人力資本的“主動性主動性”n 持續的開發人才持續的開發人才近期以重點引進為主，未來逐步將外部引近期以重點引進為主，未來逐步將外部引進和內部培養、培訓與職業發展有機結合，形成進和內部培養、培訓與職業發展有機結合，形成“輸輸血血”+“”+“造血造血”的良性機制的良性機制n 全面的激勵人才全面的激勵人才包括工資、獎金、股權包括工資、獎金、股權/ /期權、福利，晉期權、福利，晉升與榮譽等，形成全面的激勵體系升與榮譽等，形成全面的激勵體系l公司人力資本運營系統的基本框架公司人力資本運營系統的基本框架*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 40 06-08年人力資源建設規劃年人力資

40、源建設規劃l人力資源建設的指導思想人力資源建設的指導思想 綜合未來綜合未來23年戰略及業務發展需要、公司人年戰略及業務發展需要、公司人力資源管理現狀以及人力資源管理各組成部分的力資源管理現狀以及人力資源管理各組成部分的邏輯關系，建議公司人力資源建設采取邏輯關系，建議公司人力資源建設采取“系統思系統思考、分步實施考、分步實施”的操作模式！的操作模式！*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 41 06-08年人力資源建設的工作重點年人力資源建設的工作重點2006年年主要工作內容：主要工作內容：1、任職資格標準簡化版、任職資格標準簡化版試運行試運行2、關鍵崗位人員的獵聘、關鍵崗

41、位人員的獵聘3、 研發績效管理體系建研發績效管理體系建設設4、培訓體系平臺建設和、培訓體系平臺建設和試運行試運行(講師隊伍和課程體講師隊伍和課程體系建設系建設)5、績效管理與戰略執行、績效管理與戰略執行結合結合2007年年主要工作內容：主要工作內容：1、組織及崗位管理、組織及崗位管理2、任職資格標準版試運、任職資格標準版試運行行3、招聘管理體系的優化、招聘管理體系的優化4、限制性股權激勵的方、限制性股權激勵的方案設計案設計5、培訓體系的完善和運、培訓體系的完善和運行行6、績效管理制度的例行、績效管理制度的例行化化2008年年主要工作內容：主要工作內容：1、任職資格的正式運行、任職資格的正式運行

42、和應用和應用2、限制性股權激勵制度、限制性股權激勵制度的運行的運行3、技術類能力薪酬體系、技術類能力薪酬體系建設和運行建設和運行4、全面薪酬體系的建立、全面薪酬體系的建立5、全面激勵體系的建立、全面激勵體系的建立*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 42 06年第四季度人力資源建設工作計劃年第四季度人力資源建設工作計劃工作任務工作任務關鍵思路關鍵思路/步驟步驟主要目標主要目標/輸出輸出時間段時間段任職資格制度簡化版試運行n與管理者/專業人員溝通說明標準并征詢意見,共同探討制定任職資格推行計劃n針對性的培訓與輔導n成立試認證委員會/工作小組n各通道必備知識課程設計1、管理

43、類和技術類任職資格推行計劃2、部分管理類和技術類任職資格試認證結果3、任職資格體系概念和標準的培訓4、管理類部分必備知識培訓課程組織5、技術類必備知識培訓課程大綱和膠片2006年10月12月關鍵崗位人員獵聘n以港灣及華為離職人員為重點n有競爭力和針對性的綜合激勵方案n規范07年的人力資源規劃1、關鍵崗位獵聘計劃完成率超過80%2、人力資源規劃制度3、07年人力資源規劃2006年10月12月研發績效管理體系建設n跟蹤產品研發部咨詢項目進程n選擇典型崗位建立操作性強的指標體系1、研發體系的績效目標體系2、研發體系的績效管理細則2006年11月12月30日培訓體系平臺建設和試運行n部門接口人明確n管

44、理類核心培訓課程的開發設計n上崗培訓課程的開發設計n講師隊伍建設1、培訓組織體系明確(接口人名單和講師名單)2、管理類和上崗培訓核心培訓課程大綱定稿3、講師任職資格管理辦法和課程開發管理辦法4、07年度培訓計劃2006年10月12月績效管理與戰略執行結合n跟蹤企劃部戰略執行體系設計進程n參與公司經營目標的分解工作n確定07年績效目標層層分解的方法n組織相關培訓1、公司戰略目標和總經理下屬績效目標2、07年績效管理辦法3、績效管理的培訓2006年10月12月*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 43 06年第四季度人力資源建設工作計劃年第四季度人力資源建設工作計劃l06年

45、第四季度人力資源建設工作計劃（甘特圖）年第四季度人力資源建設工作計劃（甘特圖）工作內容工作內容工作目標工作目標時間（時間（20052005年第四季度年第四季度) )1010月月1111月月1212月月1 1任職資格制度簡化版試運行任職資格制度簡化版試運行 與管理者與管理者/ /專業人員溝通說明標準并征詢意見專業人員溝通說明標準并征詢意見, ,共同探討制定任職共同探討制定任職資格推行計劃資格推行計劃 管理類和技術類任職資格推行計劃管理類和技術類任職資格推行計劃 成立試認證委員會成立試認證委員會/ /工作小組工作小組 部分管理類和技術類任職資格試認證結果部分管理類和技術類任職資格試認證結果 針對性

46、的培訓與輔導針對性的培訓與輔導 任職資格體系概念和標準的培訓任職資格體系概念和標準的培訓 各通道必備知識課程設計各通道必備知識課程設計 管理類部分必備知識培訓課程組織和藹技術類必備知識培訓課程大管理類部分必備知識培訓課程組織和藹技術類必備知識培訓課程大綱和膠片綱和膠片2 2關鍵崗位人員獵聘關鍵崗位人員獵聘關鍵崗位人員獵聘關鍵崗位人員獵聘 關鍵崗位獵聘計劃完成率超過關鍵崗位獵聘計劃完成率超過80% 80% 規范規范0707年的人力資源規劃年的人力資源規劃 人力資源規劃制度和人力資源規劃制度和0707年人力資源規劃年人力資源規劃 3 3研發績效管理體系建設研發績效管理體系建設研發績效管理體系建設研

47、發績效管理體系建設 研發體系的績效目標體系和研發體系的績效管理細則研發體系的績效目標體系和研發體系的績效管理細則4 4培訓體系平臺建設和試運行培訓體系平臺建設和試運行 部門接口人明確和講師隊伍建設部門接口人明確和講師隊伍建設 培訓組織體系明確培訓組織體系明確( (接口人名單和講師名單接口人名單和講師名單) ) 和講師任職資格管理和講師任職資格管理辦法和課程開發管理辦法辦法和課程開發管理辦法 管理類核心培訓課程的開發設計管理類核心培訓課程的開發設計 管理類核心培訓課程大綱定稿管理類核心培訓課程大綱定稿 上崗培訓課程的開發設計上崗培訓課程的開發設計 上崗培訓核心培訓課程大綱定稿上崗培訓核心培訓課程

48、大綱定稿制定制定0707年培訓計劃年培訓計劃07年度培訓計劃年度培訓計劃 5 5績效管理與戰略執行結合績效管理與戰略執行結合 參與公司經營目標的分解工作參與公司經營目標的分解工作 公司戰略目標和總經理下屬績效目標公司戰略目標和總經理下屬績效目標 確定確定0707年績效目標層層分解的方法年績效目標層層分解的方法 07年績效管理辦法年績效管理辦法 組織相關培訓組織相關培訓 績效管理的培訓績效管理的培訓 *未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 44 07年人力資源建設工作規劃年人力資源建設工作規劃工作任務工作任務關鍵思路關鍵思路/步驟步驟主要目標主要目標/輸出輸出時間段時間段組

49、織及崗位管理n根據公司戰略進行組織結構優化n規范公司的職位類別和名稱n規范職位說明書的填寫方法n根據調整后的組織結構對公司職位進行分析和評價1、公司新的組織架構與職責2、職位管理辦法和職位說明書填寫規范3、所有職位說明書4、職位評價結果1月 9月任職資格制度標準版試運行n工程服務部試點運行和公司其他部門試運行n管理類和技術類正式運行n任職資格與其它模塊對接方案設計1、工程服務部試點運行報告和全面試認證評價結果2、管理類和技術類正式認證評價結果3、任職資格與其它模塊對接方案1、 1月 3月2、 6月 12月3、6月 12月招聘管理體系的優化n獵聘流程與制度設計n獵聘資源渠道建設n面試隊伍建設1、

50、公司招聘制度修改版2、關鍵崗位獵聘計劃完成率超過80%3、各業務部門面試資格人員名單1、 1月 2月2、 1 12月3、3月 6月限制性股權激勵方案設計n董事會股權激勵方向的明確n公司治理結構和財務狀況的理解n限制性股權激勵制度設計1、限制性股權激勵制度2、限制性股權協議書1、4月6月培訓體系的完善和運行n管理層核心課程設計n內部講師隊伍建設nE培訓平臺的建設1、管理層核心課程2、公司培訓網站運行1、1月12月績效管理的例行化n公司組織體系的基本明確n個人績效與團隊績效掛鉤n增加考評人的維度1、績效管理制度修改版1、1月3月*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 45 0

51、7年員工能力提升工作方案年員工能力提升工作方案工作任務工作任務關鍵思路關鍵思路/步驟步驟主要目標主要目標/輸出輸出時間段時間段管理者技能提升方案n管理提升重點的確認，并與任職資格標準對接n組織管理類的系統培訓（結合的工作標準）n組織管理類任職資格試認證和正式認證n管理者的對照檢查和經驗交流n制定管理類認證結果的應用方案1、任職資格簡化版2、管理類員工培訓計劃與實施方案3、管理類員工資格認證結果4、管理梯隊建設計劃人才引進方案n制定重點人才引進和降落傘計劃/方案n拓展人才引進手段和渠道n建立公司面試資格人隊伍1、07年人才引進與降落傘計劃2、重點人才/渠道庫3、管理/專業技術面試資格人管理制度內

52、部專業/技術人員培養方案n輔導各部門主管制定年度培訓/員工能力提升計劃n優化完善績效輔導制度n適當加大績效等級的獎金差距1、部門培訓與專業/技術類能力提升計劃2、績效溝通與輔導技巧培訓課程3、績效管理制度修改版專業人員技能提升方案n制定系統的專業能力提升計劃n定期進行的專題研討和案例分析n制定人力資源專業任職資格標準初稿n高素質人才的引進1、部門專業能力提升計劃2、部門月度專題研討會制度3、人力資源專業任職資格標準*未來未來2-3年人力資源管理工作規劃年人力資源管理工作規劃 46 08年人力資源建設工作規劃年人力資源建設工作規劃工作任務工作任務關鍵思路關鍵思路/步驟步驟主要目標主要目標/輸出輸

53、出時間段時間段任職資格制度正式運行n任職資格制度宣傳、培訓、輔導n其它通道的任職資格標準設計n任職資格與其它模塊的對接1、任職資格全面認證評價結果2、其它通道的任職資格標準3、對接方案實施1、 1月 3月2、 4月 9月3、4月 12月限制性股權激勵制度運行n成立評價委員會/小組n確定候選人并進行股權評價1、限制性股權協議書簽定1、 1月 3月 技術類能力薪酬體系建設n能力薪酬體系設計n根據任職資格結果確定薪酬等級1、能力薪酬制度及薪點表1、4月6月全面薪酬體系的建立n全面薪酬（工資、獎金、股權、福利）制度設計n崗位能力績效薪酬的一體化1、全面薪酬制度1、6月9月全面激勵體系的建立n梯隊建設計劃n員工職業發展規劃n內部調配與崗位輪換1、梯隊建設制度2、職業發展規劃制度3、內