1、淺談營銷服務部籌建和經營安徽經驗分安徽經驗分享享自我介自我介紹紹目錄目錄一、籌建期淺談一、籌建期淺談二、經營期淺談二、經營期淺談三、溝通交流時間三、溝通交流時間籌建期淺談籌建期淺談籌建期選人的標準意愿第一意愿第一人品第二人品第二專業第三專業第三籌建期基本框架中央三套的經典廣告詞：心有多大，舞臺就有多中央三套的經典廣告詞：心有多大，舞臺就有多大。大。服務部基本框架是按照中支的架構來搭建，放大服務部基本框架是按照中支的架構來搭建，放大格局才能擁有一個強大的團隊。格局才能擁有一個強大的團隊。市區服務部搭建市區服務部搭建810個營業部，縣區搭建個營業部，縣區搭建46個營業部。個營業部。有了足夠多的經理

2、才能帶來足夠多的主任，從而有了足夠多的經理才能帶來足夠多的主任，從而帶來足夠多的人力，進而產生足夠多的保費。保帶來足夠多的人力，進而產生足夠多的保費。保費平臺是收入的來源，是團隊穩定的基礎，所以，費平臺是收入的來源，是團隊穩定的基礎，所以，一開始的格局就決定了未來的團隊。一開始的格局就決定了未來的團隊。籌建期架構圖經理主任主任主任主任高級主任主任主任合理的架構圖合理的架構圖籌建期架構圖經理主任主任主任高級主任主任主任主任不合理的架構圖不合理的架構圖主任主任這種架構叫做“大腸桿菌式”帶來的問題是利益的分散和管理的不便籌建期架構圖主任試用試用試用試用試用試用試用試用試用試用試用試用試用試用試用試用

3、試用試用合理的架構圖合理的架構圖籌建期架構圖主任試用試用1試用試用2試用試用試用試用試用試用不合理的架構圖不合理的架構圖這種一邊倒的架構給主任帶來最大的問題是一旦育成試用3后，就成為光桿主任籌建期人員引進標準選擇經理的標準：從業時間選擇經理的標準：從業時間25年最佳，個人年最佳，個人月均月均2000元以上，有過育成團隊或帶過元以上，有過育成團隊或帶過8人以上團隊目前是在職主任以上職級人以上團隊目前是在職主任以上職級,無兼職。無兼職。選擇主任的標準：從業時間選擇主任的標準：從業時間1年年3年，個人月年，個人月均均1000元以上，有過增員經驗，目前元以上，有過增員經驗，目前職級是正式職級以上。職級

4、是正式職級以上。從業年限和收入是最重要從業年限和收入是最重要的的籌建期人員引進標準跳槽的次數跳槽的次數:一次：最佳人選一次：最佳人選兩次：可選人選兩次：可選人選三次：考察人選三次：考察人選跳槽的次數越少越好，以往單位的經歷非常重跳槽的次數越少越好，以往單位的經歷非常重要要各家公司人員特點平安：平安： 技能好，好管理，意愿強，但增員差。技能好，好管理，意愿強，但增員差。國壽：國壽： 潛力大，格局大，意愿強，但難管理。潛力大，格局大，意愿強，但難管理。新華：新華： 增員好，激情高，好管理，但技能差。增員好，激情高，好管理，但技能差。太平：太平： 技能好，意愿強，但格局小。技能好，意愿強，但格局小。

5、泰康：泰康： 技能平，增員好，激情高，但需支撐。技能平，增員好，激情高，但需支撐。平安是首選的對象平安是首選的對象籌建期談人的順序談架構：由高到低談架構：由高到低談職級：由低到高談職級：由低到高耐心、信心、誠心很重要耐心、信心、誠心很重要籌建期如何提高持證人力訓練：培訓班數量和質量同樣重要，數量決訓練：培訓班數量和質量同樣重要，數量決定了人數，質量決定人力。定了人數，質量決定人力。引進：用基本法雙傭利益直接引進同業的試引進：用基本法雙傭利益直接引進同業的試用和正式員工。用和正式員工。訓練需要制度、引進需要氛訓練需要制度、引進需要氛圍圍籌建期團隊文化建立籌建期團隊來自各家公司，不同的企業文化籌建

6、期團隊來自各家公司，不同的企業文化碰撞難免會出現摩擦，文化建立不僅能消除碰撞難免會出現摩擦，文化建立不僅能消除摩擦更能增加團隊凝聚力。摩擦更能增加團隊凝聚力。將聚之以利的團隊引導成聚之以義的團隊，將聚之以利的團隊引導成聚之以義的團隊，需要發掘團隊的亮點放大成共性，體現在形需要發掘團隊的亮點放大成共性，體現在形式上，形成精神。式上，形成精神。籌建期團隊文化一、名稱及含義一、名稱及含義二、部呼及含義二、部呼及含義三、尋找外部對抗三、尋找外部對抗四、放大榮譽四、放大榮譽經營期淺談經營期淺談聚變服務部的業績走勢月均業績85萬聚變服務部的架構童玉紅（童玉紅（6161人）人）見習：見習：3434人人 正式

7、：正式：1313人人主任：主任：1111人人 高級主任：高級主任：2 2人人曹榮銀（曹榮銀（4242人）人） 見習：見習：1717人人 正式：正式：1515人人主任：主任：7 7人人高級主任：高級主任：2 2人人密慶蕓（密慶蕓（3636人）人）見習：見習：3434人人 正式：正式：3 3人人主任：主任：8 8人人彭玲（彭玲（3939人）人） 見習：見習：2222人人 正式：正式：6 6人人 主任：主任：1010人人李志艷（李志艷（5555人）人）見習：見習：3131人人 正式：正式：1212人人主任：主任：1111人人張金環（張金環（3434人）人） 見習：見習：1818人人 正式：正式：6

8、6人人主任：主任：9 9人人朱蘭（朱蘭（3939人）人）見習：見習：2626人人 正式：正式：7 7人人 主任：主任：5 5人人20082008年年4 4月月聚變服務部聚變服務部小計：小計： 325325人人見習：見習：183183人人正式：正式：6565人人主任：主任：6565人人 高級主任：高級主任：4 4人人經理：經理：6 6人人總監：總監：1 1人人聚變服務部的文化特色營銷文化是企業文化的組成部分。營銷隊伍在企業文化的影響下，喜愛公司管理團隊的引導下逐步形成的對營銷工作的共同價值觀。營銷文化對保險公司的發展著深遠影響，尤其對新團隊初創期意義非凡。聚變的營銷文化是以營銷精英為代表的以積極

9、成長為精神內涵的文化！聚變服務部的文化特色如何把一支新團隊打造成為績優團隊？如何從聚之以利轉變聚之以義？一方面倡導以誠信、敬業的營銷團隊工作精神，另一方面更需要內勤百倍投入，熱愛公司，熱愛營銷伙伴，熱愛我們來之不易的業績和人力平臺；在內外勤共同努力下，我們才能實現我們心中的夢，明天會更好！聚變服務部的文化特色聚變服務部的文化特色紀律文化：建立考勤、會議、職場倫理等紀律制度，將要求貫徹到底。晉升文化：建立新人轉正追蹤體系、增員追蹤體系以及晉升差距追蹤體系，在職場張榜公布，定期溝通激勵。高手文化：建立以總監、經理和主任為核心高手團隊，以基本法利益、名人堂、聘才為目標，拉動業績平臺。標準文化：以聘才

10、標準為基礎建立月標準營業部、營業組標準，輔助追蹤體系，拉動活動人力。聚變服務部的經營重點一、以建設標準營業部、組為核心，關注重點營業部、組的發展。二、以提高收入為導向，推動組織標準化建設，提高人力平臺。 三、以活動管理為主體,培養隊伍良好的銷售習慣，加強隊伍基礎管理。 四、以星、堂為核心，推動績優團隊建設，優化隊伍結構，加強隊伍榮譽感和責任感。 五、以客戶需求為導向，鞏固主打產品銷售，優化險種結構，形成有效增量。 六、以培育新的業務增長點為目標，加強新人培育，提升業務占比。 日常經營活動1、經營節奏：A、設定服務部和營業部全年目標，按比例分解到月。B、月度目標分解到每周，并明確每周工作重點。首

11、周完成月度40%目標，主管活動率50%；二周完成60%目標，出勤人力活動率50%；三周追蹤星、堂、標準部組達成，報表追蹤及時跟近；月底全力沖刺全月業績和人力目標。C、根據每周重點開展輔助活動：產說會、酒會、創說會、保單年檢會、小型激勵方案等配套動作，確保團隊得到支撐。日常經營活動2、追蹤體系：A、建立服務部收單報表，細化到每個人的業績、件數、傭金。為其他追蹤報表提供基礎數據。B、建立服務部日報、新人日報、激勵達成追蹤表、五大人力追蹤表（開單人力、星堂人力、聘才人力、轉正人力、晉升人力）C、服務部經理、訓練專員、綜合內勤分配對應營業部，每日參與營業部二早運做，公布追蹤報表數據，溝通差距較小人員，

12、反饋問題匯總解決。日常經營活動3、產品推動：A、建立以總監、營業部經理為核心的產品訓練功能小組，針對不同層級設立主打產品組合。B、分析產品組合對應職級的優勢和利益，讓團隊充分了解信任，進而產生銷售意愿。C、以產品訓練為早會的主要工作，反復講解、訓練、過關，達到人人都會說的目標。D、針對不同層級的主打產品不同，推動專項產品產說會、酒會、激勵方案等支撐活動。日常經營活動4、團隊凝聚力：A、強化團隊文化宣傳，在司歌、司訓外，建立部歌、部呼和部舞蹈。在每月啟動會上展示不同，建立員工歸屬感。B、主動出擊尋找外部對抗，營造對抗氛圍，調動團隊榮譽感，樹立標桿，放大亮點。C、開展服務部慶生會、月末經理聚餐、季

13、度主管聚餐的形式，在輕松的氛圍下釋放壓力，消除誤會和不滿，提升凝聚力。日常經營活動5、會議經營：A、建立各層級例會：每日主管早會、周經理會，半月主管會、月度總結會議。以會代訓，提升經理和主管管理能力，統一思想，聽取意見。B、建立以營業部經理為核心的早會功能小組。日常經營活動6、銜接訓練：A、以訓練專員為核心，以營業部經理為講師，建立銜接訓練體系。B、訓練課程在總公司制式課程基礎上，增加開口話術訓練，重點訓練新人開拓緣故市場的能力。促使新人快速開單。C、在培訓班設立小組對抗，標王、件王等榮譽，營造積極開單氛圍。我們面對的市場環境合肥市場在合眾進入有6家壽險公司：國壽、平安、太平洋、新華、泰康、太

14、平。合眾開業后又有6家壽險公司進入：民生、生命、華夏、嘉禾、中保壽、首創安泰。一方面我們要承受著老公司的阻撓和詆毀，另一方面我們要面對著新公司的挖角和騷擾。新公司對白板新人的騷擾最為嚴重。例如：民生挖角剛轉正的員工做營業部經理，許諾高額底薪，造成新人的動蕩。我們的措施1、通過基本法利益學習，強化現有新人對公司的認同。2、加大培訓，拉長培訓時間，開展活動，讓新人有工作目標。使得新人沒有時間和精力去顧及騷擾。3、各級主管每日與新人溝通交流，加深感情交流。4、控制入司新人年齡結構，外地在校大學生、25歲以下人員一律不錄取。引導團隊增緣故，少增人才市場人員我們的措施5、加快創說會頻率，以量選質，加快優質新人引進，保證團隊出勤人力。6、培訓期間加強企業文化宣導，并控制留電話號碼，防止臥底。7、追蹤出勤，營業部經理必須知道未出勤原因