1、績效管理案例（2006 年 11 月）某公司年底考評工作剛剛結束，人力資源部對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部門共有員工25名，其中銷售員22名，銷售主管3名，其人員使用效果如圖 1所示，部分員工的工作情況和績效表現如表1所示。高績效水平低A績作能力不足C績作能樓高低工作能力高D績作能力較高B績作能力不足圖1某部門人員使用效果分析表1部分員工的工作情況和績效表現員工姓名職位工作情況績效表現王波銷售員應屆大學畢業生，工作時 間不長，業務較為生疏， 在工作中頻頻出現小失誤， 但勤奮好學，工作態度很 積極。剛剛簽了一個52萬的銷 售合同，銷售業績（銷 售員排名）從第19名躍 升為第3名，綜合考

2、評 結果為良好。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現 一直很憂秀，有很強的計 劃能力和執行能力，市場 開拓能力很強，愿意將自 己的銷售技巧與冋事們分 享。銷售業績為該部門銷售 員的第一名，連續二年 的綜合考評結果為優秀。李勇銷售主管獵頭公司推薦的資深銷售 人員，在面試的過程中獲 得了一致好評，但進入公 司十年以來，經常遲到早銷售業績幾乎為零，綜 合考評結果為不合格。退，有離職傾向，也不愿 意和其他冋事合作。請仔細閱讀后，回答下列問題：（1 ）一般來講，企業最需要培訓的是哪些人員？（2 ）表1中的三位員工分別屬于圖 1中描述的哪類人？在為他們制定培訓與使用方案時應 分別注意那些問題？1、評分標準：（

3、1）企業最需要培訓的人員： 通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。（2分） 因組織需要，要提拔、轉崗、晉升的人，或因新技術、新工藝、新設備、新流程的 推廣、使用而需要培訓的人。（2分） 因組織需要，或因個人長遠發展的需要而需培養的人。（2分）（2）答案： 王波屬于A類人。（1分）對王波的培訓與使用計劃應重點放在培訓必備的技能缺項。在為其制定培訓和使用方案時，要充分考慮如何減少工作失誤，提高業務能力，保持較高的銷售業績。（2分） 張蕊屬于C類人。（1分） 對張蕊的培訓與使用計劃應重點放在后備力量培養和晉升需求上。張蕊有很強的工作能力， 績效表現也一貫優秀，具備了提升為管理者的部分素質，

4、應當是公司重點培養的后備力量。可以分析其目前能力狀況與新職位能力要求的差異，有針對性的進行培訓。鼓勵其向同事 宣講自己的成果，分享銷售經驗和體會。（2分） 李勇屬于D類人。（1分）首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對癥下藥，提出具體的對策。若該員工認為公 司不能為其提供良好的個人發展空間，或現有的崗位不適合他，則公司可以根據實際情況 做相應的調整。如果是不愿意對工作投入精力，經過溝通也不愿意改善工作態度，或已經 決定離開公司，則停止對該員工的培訓投入，并做好解除勞動合同的準備。（2分）2006/05A公司已有20年的歷史，年營業額在 12億元左右。但以往的考評內容一成不變、考評流 于形式，

5、不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制 了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上 級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考 評。每月初部門經理在員工考核表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發給員工。 考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態度、工作品質、紀律性、 協調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為 100 分，月末員工填 寫考評表為自己打分，交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部 門。人事部門對員工進行最終的考評

6、和分數匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對 考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占 30，人事部門評分占 10，部門經理評分占 60。部門經理的 考評自評占 30，下級評分占 20，人事部門評分占 10。考評結果應用于薪酬、晉升、 培訓等各方面。請根據以上案例，回答下列問題：1、請指出案例中體現了考評制度設計的那些內容？2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。評分標準：（1）內容：（本題共 10 分） 考評主體：規定了考評者和被考評者。（2分） 考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事

7、部、下級等方面。（2分） 考評指標：包括業績、態度、能力三個方面。（2分） 考評時間和期限：規定了月末位考評時間，月度為考評期限。（2分） 考評流程：規定了員工與部門經理考評，人事部匯總等考評執行流程。（2分）（ 2）主要問題： （本題共 10 分） 員工只參與評價，沒有參與目標制定。（2分） 參與人員的評價權重不合理，一般而言，自評和下級評價的權重不宜過高，績效評價應 以上級評價為主。（2 分） 人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而應對整個考評的流程進 行監督。 考評期限不合理，部門經理的考評期限不宜太短，應按季度或年度考評。（2分） 考評反饋應由員工的直接上級進行，人力

8、資源部可以負責分數的匯總，但不能直接把結 果反饋給員工。 （2分）（3）主要步驟： （每項 2 分 最高 10 分） 通過績效考評明確績效現狀。（2分） 根據工作說明書分析績效標準。 （2分） 確認理想績效與實際績效的差距。 （2 分） 分析績效差距產生的原因。（2分） 在根據績效差距原因分析基礎上，確認培訓需求和培訓對象。（2分） 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。 （ 2 分）案例 3在 A 公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有 兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人， 這些是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一

9、個是下一階段考評方案如何調整才能更加 有效？A 公司成立僅 4 年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建 立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德， -，勤，績等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評 的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排 在后面，而一些業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評 結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況： 車輛設備部李經理快人快語： “我認為本考

10、評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻 不能真實反映我們工作的實際，我部總共有 20 個人，卻負責公司 60 臺大型設備的維護工 作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上過行設備 檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生 命和財產損失。 ”財務部韓經理更是急不可待： “財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成 的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與 “創 新能力 ”這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時， 是按照最高還是按照最低成績打分？此

11、外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門 內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經常得罪人， 讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？ ” 聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？（10 分）（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。 （10 分2005/11某企業的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會。共同聽取其 述職報告，再由員工及上級領導根據其一年來的表現填寫“年度領導干部考核評議表

12、”。該 表匯總后將分數按“領導、部門內同事、下屬”（2 : 3: 5的權重）加權平均得出總分。等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經理、高層領導。每組按考評結 果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：第三步，考評結果運用： A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。（1）請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。（2）上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。 評分標準：（1 ）使用評分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領導、部門內同事、下屬分別評分的方法。（3分）第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經理、高層領導四組進行排序，每組 分五個等級，這種方法稱為強制分布法。（3分）（2 ）考評方法的不