常態化分班管理制度一、總則（一）目的為了優化公司人力資源配置，提高員工工作效率和團隊協作能力，促進公司整體業務的發展，特制定本常態化分班管理制度。本制度旨在確保公司各部門工作的有序開展，明確分班安排的原則、方法和流程，使員工能夠清晰了解自己的工作班次，為公司創造更大的價值。（二）適用范圍本制度適用于公司全體在職員工，包括但不限于生產部門、銷售部門、行政部門、研發部門等所有職能部門。（三）基本原則1.公平公正原則分班過程中充分考慮員工的工作能力、工作經驗、個人意愿等因素，確保每個班次的人員分配相對均衡，避免出現偏袒或不合理的情況。2.效率優先原則以提高公司整體工作效率為出發點，合理安排班次，使各部門在不同時間段都能保持高效運轉，確保各項工作任務按時完成。3.兼顧員工需求原則在滿足公司工作需求的前提下，充分尊重員工個人意愿，盡量考慮員工的實際困難和需求，如家庭因素、通勤距離等，提高員工的工作滿意度和穩定性。4.動態調整原則根據公司業務發展、人員變動、工作任務變化等實際情況，對分班安排進行適時調整，確保制度的適應性和有效性。二、分班方式與周期（一）分班方式1.早班：上班時間為[具體早班開始時間]，下班時間為[具體早班結束時間]。早班主要負責在工作日的上午時段開展工作，如生產一線的前期準備、銷售業務的初步溝通、行政事務的部分處理等。2.中班：上班時間為[具體中班開始時間]，下班時間為[具體中班結束時間]。中班在工作日的中午及下午時段承擔工作任務，有助于銜接早班和晚班的工作流程，保障工作的連貫性。3.晚班：上班時間為[具體晚班開始時間]，下班時間為[具體晚班結束時間]。晚班主要負責工作日的下午及晚上時段的工作，適用于一些需要夜間持續作業或值班的崗位，如生產車間的夜間生產監控、客戶服務的夜間熱線接聽等。4.周末班：根據公司業務需要，在周末安排部分員工上班。周末班時間為周六、周日的[具體周末班開始時間]至[具體周末班結束時間]。主要負責處理一些具有時間緊迫性或與客戶周末對接相關的工作，如緊急訂單的生產、重要客戶的周末服務等。（二）分班周期1.公司實行[X]周為一個分班周期，在每個周期開始前，人力資源部門將根據各部門的工作需求、員工個人意愿以及上一周期的工作表現等因素，制定本周期的分班安排計劃。2.在分班周期內，如無特殊情況，員工將按照既定班次上班。如有員工因個人原因需要臨時調整班次，需提前[具體提前天數]向所在部門主管提出申請，經主管批準并報人力資源部門備案后，方可進行班次調整。三、分班安排流程（一）部門需求提報1.各部門主管應在每個分班周期開始前[具體提報天數]，根據本部門下一周期的工作計劃、業務量變化以及人員配備情況，向人力資源部門提交本部門的班次需求計劃。2.班次需求計劃應詳細說明各崗位在不同班次的人員需求數量，并盡可能提供員工個人意愿信息。對于有特殊技能要求或重點崗位的人員安排，應單獨注明。（二）人力資源匯總分析1.人力資源部門收到各部門的班次需求計劃后，進行匯總整理，并結合公司整體業務情況、人員編制以及員工出勤記錄等歷史數據，對各部門的需求進行綜合分析。2.在分析過程中，充分考慮各崗位的工作性質、工作強度、不同時間段的業務需求波動等因素，確保分班安排既符合公司業務發展需要，又能合理平衡各崗位的工作負荷。（三）初步方案擬定1.根據匯總分析結果，人力資源部門擬定初步的分班方案。在擬定方案時，優先滿足各部門的核心業務需求，確保關鍵崗位和重點時段有充足的人員保障。2.初步方案將盡量結合員工個人意愿進行安排，對于員工意愿較為集中的班次或崗位，在條件允許的情況下予以優先考慮。同時，對部分崗位進行適當的人員調配，以優化團隊組合，提高整體工作效率。（四）征求意見與溝通協調1.初步分班方案擬定后，人力資源部門將通過內部辦公系統、郵件等方式向全體員工公示，并征求員工意見。公示期為[具體公示天數]。2.在公示期內，員工如有任何疑問或建議，可以向人力資源部門反饋。人力資源部門將及時收集員工意見，并與相關部門主管進行溝通協調，對初步方案進行必要的調整和完善。3.對于員工提出的合理訴求，如因家庭原因需要調整班次等，人力資源部門將在充分考慮公司工作安排和其他員工利益的基礎上，盡量予以滿足。但如因業務需求等原因無法滿足員工全部訴求，將向員工進行解釋說明。（五）最終方案確定與發布1.根據征求意見和溝通協調情況，人力資源部門對分班方案進行最終審核和確認，形成正式的分班安排通知。2.正式通知將明確每個員工在本周期內的工作班次、上班時間、下班時間以及注意事項等信息，并通過內部辦公系統、郵件、公告欄等多種渠道向全體員工發布。3.各部門主管應及時將分班通知傳達給本部門員工，確保員工清楚了解自己的工作安排。同時，要求員工嚴格按照分班通知執行，如有特殊情況需要請假或調班，必須按照公司請假和調班規定辦理相關手續。四、人員調配管理（一）調配原則1.因事擇人原則根據公司業務發展和工作任務變化的實際需要，合理調配人員，確保每個崗位都能配備合適的人員，以滿足工作要求。2.用人所長原則在人員調配過程中，充分考慮員工的專業技能、工作經驗、個人特長等因素，將員工安排到最能發揮其優勢的崗位上，實現人力資源的優化配置。3.動態平衡原則隨著公司業務的不斷發展和人員的變動，及時調整人員配置，保持各部門、各崗位之間的人員數量和工作負荷相對平衡，避免出現人員閑置或工作壓力過大的情況。（二）調配情形1.因公司業務拓展、新項目啟動等原因，需要增加或調整部分崗位的人員配備時，通過內部調配的方式滿足人員需求。2.當某一部門或崗位出現人員短缺、工作任務繁重，而其他部門存在人員富余或部分員工工作不飽和的情況時，進行跨部門人員調配。3.根據員工個人的發展意愿、工作表現以及能力提升需求，在公司內部為員工提供崗位輪換或晉升機會，實現員工與崗位的動態匹配，促進員工的職業發展。（三）調配流程1.需求提出由用人部門主管根據本部門業務發展需求，向人力資源部門提交人員調配申請，詳細說明調配原因、調配崗位名稱、人員數量、崗位要求以及對人員資質的期望等信息。2.審核評估人力資源部門收到調配申請后，對申請進行審核，并結合公司人員編制、員工檔案信息以及崗位任職資格等要求，對擬調配人員進行綜合評估。評估內容包括員工的工作能力、工作業績、職業素養、專業技能等方面，確保擬調配人員能夠勝任新崗位的工作要求。3.溝通協調人力資源部門與用人部門主管、擬調配人員進行溝通協調。向用人部門說明擬調配人員的情況，聽取用人部門意見；與擬調配人員溝通，了解其對新崗位的想法和意愿，解答其疑問。如擬調配人員同意調配，人力資源部門將進一步協商確定具體的調配時間和工作交接事宜。4.審批決策經溝通協調達成一致后，人力資源部門將人員調配申請及相關評估材料提交公司管理層審批。公司管理層根據公司整體發展戰略、人員狀況以及業務需求等因素進行審批決策。如審批通過，人力資源部門將發布人員調配通知，正式辦理人員調動手續。5.工作交接與培訓在人員調配確定后，原崗位員工與新接收崗位員工進行工作交接。交接內容包括工作任務、工作流程、相關文件資料、未完成的工作事項等，確保工作的順利過渡。同時，根據新崗位的工作要求，如有必要，人力資源部門將組織相關培訓，幫助新員工盡快熟悉新崗位工作，提升工作能力。五、考勤管理（一）考勤方式1.公司采用[具體考勤方式，如指紋打卡、人臉識別打卡、電子考勤系統等]進行考勤記錄。員工應按照規定的上班時間，在公司指定的考勤地點進行打卡簽到或簽退。2.對于因工作需要外出辦事或出差的員工，需提前填寫[具體外出/出差申請單名稱]，注明外出/出差時間、地點、事由等信息，經部門主管批準后，交至人力資源部門備案。外出/出差期間無法按時打卡的，需在返回公司后及時向部門主管說明情況，并填寫相應的補卡申請，經批準后生效。（二）考勤時間規定1.早班員工應在上班時間前[具體提前到達時間]到達公司打卡簽到，晚班員工應在下班時間后[具體延遲下班時間]打卡簽退，以確保完成工作交接和必要的收尾工作。2.午休時間為[具體午休時長]，包括在正常工作時間內。員工應合理安排午休時間，不得無故延長午休時長影響正常工作。3.周末班員工的考勤時間按照周末班的上班時間和下班時間執行，考勤規定與工作日相同。（三）遲到、早退、曠工處理1.遲到員工遲到[具體遲到時長界定，如15分鐘以內、1530分鐘、30分鐘以上等]，每次扣發[具體遲到扣款金額]；遲到超過[具體遲到時長界定]，按曠工[具體曠工時長折算]處理，并根據情節輕重給予相應的紀律處分。2.早退員工早退[具體早退時長界定]，每次扣發[具體早退扣款金額]；早退超過[具體早退時長界定]，按曠工[具體曠工時長折算]處理，并根據情節輕重給予相應的紀律處分。3.曠工曠工一天扣發當天工資的[具體曠工扣款比例]，并根據曠工天數累計計算。連續曠工超過[具體連續曠工天數界定]天或一年內累計曠工超過[具體累計曠工天數界定]天的，公司將按照《勞動合同法》相關規定，解除與員工的勞動合同。（四）請假管理1.請假類型病假：員工因病需要請假的，應提供醫院開具的病假證明，按照病假天數扣除相應的工資及福利。事假：員工因個人原因需要請假的，需提前填寫請假申請單，經部門主管批準后，按事假天數扣除相應的工資及福利。年假：根據國家相關法律法規及公司規定，員工享有帶薪年假。年假申請需提前[具體提前天數]提交申請，經部門主管及人力資源部門批準后安排休假。年假期間工資正常發放?；榧?、產假、陪產假、喪假：員工符合國家規定享受婚假、產假、陪產假、喪假的，按照國家及公司相關規定執行，假期內工資及福利按照相應標準發放。2.請假流程員工請假需提前填寫[具體請假申請單名稱]，注明請假類型、請假時間、請假事由等信息，按照以下審批流程辦理：請假[具體請假時長界定，如1天以內]，由部門主管審批；請假[具體請假時長界定，如13天]，由部門主管審核后，報人力資源部門審批；請假超過[具體請假時長界定，如3天以上]，需經部門主管、人力資源部門審核，公司管理層審批。請假申請經批準后，員工將請假申請單交至人力資源部門備案，并做好工作交接安排。如遇緊急情況無法提前請假的，應在事后盡快補辦請假手續。六、績效評估與激勵機制（一）績效評估1.公司建立完善的績效評估體系，定期對員工的工作表現進行評估。評估周期為[具體評估周期，如月度、季度、年度等]。2.績效評估指標包括工作業績、工作能力、工作態度、團隊協作等方面。各部門應根據本部門崗位職責和工作目標，制定具體的績效評估標準和指標權重，并確保評估過程的公平公正、客觀準確。3.在績效評估過程中，上級主管應與員工進行充分的溝通，了解員工的工作進展、困難和需求，給予及時的指導和反饋。員工應積極參與績效評估，如實提供相關工作信息和自我評價。4.績效評估結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。人力資源部門將根據績效評估結果，為員工提供相應的績效反饋和發展建議，并作為員工薪酬調整、晉升、獎勵等的重要依據。（二）激勵機制1.薪酬激勵根據員工的績效評估結果，發放相應的績效獎金。績效獎金與績效評估等級掛鉤，優秀等級的員工可獲得較高比例的績效獎金，合格及以上等級的員工可獲得基本績效獎金，不合格等級的員工將扣發部分績效獎金。對于在工作中表現突出、為公司做出重大貢獻的員工，給予一次性特別獎勵，獎勵金額根據貢獻大小確定。2.晉升激勵在職位晉升方面，優先考慮績效評估結果優秀的員工。公司根據業務發展需要，定期發布內部晉升崗位信息，員工可根據自身條件申請晉升。通過綜合評估員工的工作業績、工作能力、職業素養等方面，選拔出合適的晉升人選，為員工提供廣闊的職業發展空間。3.培訓與發展激勵為績效優秀的員工提供更多的培訓機會和職業發展支持，如參加外部專業培訓課程、內部晉升培訓、導師輔導等，幫助員工提升專業技能和綜合素質，實現個人與公司的共同發展。同時，鼓勵員工自主學習和自我提升，對于通過相關專業技能考試或取得職業資格證書的員工，給予一定的獎勵。4.榮譽激勵設立公司內部的各類榮譽獎項，如“優秀員工”“最佳團隊”“創新獎”等，對在工作中表現出色、團隊合作良好、具有創新精神的員工和團隊進行表彰和獎勵。通過頒發榮譽證書、公開表揚等方式，增強員工的榮譽感和歸屬感，激發員工的工作積極性和創造力。七、附則（一）制