廣告公司用工風險管理制度一、總則（一）目的為規(guī)范廣告公司用工行為，有效防范和控制用工風險，保障公司和員工的合法權益，促進公司健康穩(wěn)定發(fā)展，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于廣告公司全體員工，包括正式員工、兼職員工、實習員工等各類用工形式。（三）基本原則1.合法性原則嚴格遵守國家法律法規(guī)和政策規(guī)定，確保用工行為合法合規(guī)。2.公平公正原則在招聘、薪酬、福利、考核、獎懲等方面，遵循公平公正原則，保障員工平等權益。3.風險防控原則對用工過程中的各類風險進行全面識別、評估和防控，提前制定應對措施。4.以人為本原則充分尊重員工權益，關注員工發(fā)展，營造良好的工作氛圍。二、招聘與入職管理（一）招聘流程1.需求分析各部門根據業(yè)務發(fā)展需要，提前向人力資源部門提交人員招聘需求申請表，明確招聘崗位、人數、崗位職責、任職要求等。2.招聘渠道選擇人力資源部門根據招聘需求，選擇合適的招聘渠道，如招聘網站、社交媒體、校園招聘、人才市場、內部推薦等。3.簡歷篩選對收到的簡歷進行初步篩選，確定符合基本條件的候選人名單，并通知其參加面試。4.面試評估組織多輪面試，包括部門負責人面試、人力資源部門面試等，全面評估候選人的專業(yè)能力、工作經驗、綜合素質、職業(yè)素養(yǎng)等。5.背景調查對于擬錄用的重要崗位人員，進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、犯罪記錄等信息的真實性。6.錄用決策根據面試評估和背景調查結果，由人力資源部門提出錄用建議，報公司領導審批后確定錄用人員。（二）入職手續(xù)辦理1.發(fā)放錄用通知向錄用人員發(fā)放錄用通知，明確報到時間、地點、所需材料等。2.準備入職材料要求員工提供身份證、學歷證書、離職證明、體檢報告等相關材料。3.簽訂勞動合同在員工報到后，按照法律法規(guī)要求，及時簽訂勞動合同，明確雙方權利義務。4.入職培訓組織新員工入職培訓，內容包括公司概況、規(guī)章制度、企業(yè)文化、業(yè)務流程等，幫助新員工盡快適應工作環(huán)境。5.崗位安排根據員工的專業(yè)能力和崗位需求，安排到合適的工作崗位，并辦理入職手續(xù)。三、勞動合同管理（一）合同簽訂1.簽訂時間新員工入職后一個月內，必須簽訂書面勞動合同。2.合同期限根據崗位性質和員工需求，合理確定勞動合同期限，包括固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。3.合同內容勞動合同應明確雙方基本信息、工作內容、工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護、合同期限、試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等條款。（二）合同變更1.變更情形在勞動合同履行過程中，出現以下情形之一的，可以變更勞動合同：用人單位與勞動者協商一致的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。2.變更程序用人單位提出變更勞動合同的，應提前書面通知勞動者，并說明變更的理由和內容。雙方協商一致后，簽訂書面變更協議。（三）合同解除與終止1.解除情形協商解除：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者單方解除：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位單方解除：用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。2.終止情形勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。3.解除與終止程序用人單位解除或終止勞動合同的，應提前通知工會，并向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。四、薪酬福利管理（一）薪酬體系1.薪酬結構建立以崗位工資、績效工資、獎金等為主要構成的薪酬結構，根據崗位價值、工作績效等確定員工薪酬水平。2.薪酬調整根據公司經營狀況、市場薪酬水平變化、員工績效考核結果等，定期或不定期進行薪酬調整。（二）福利管理1.法定福利按照國家法律法規(guī)規(guī)定，為員工繳納社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）和住房公積金。2.補充福利根據公司實際情況，為員工提供補充商業(yè)保險、帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假、節(jié)日福利、生日福利、培訓機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等補充福利。五、勞動爭議處理（一）爭議預防1.加強法律法規(guī)宣傳定期組織員工學習勞動法律法規(guī)，提高員工法律意識和自我保護能力。2.完善規(guī)章制度確保公司各項規(guī)章制度合法合規(guī)、公平合理，并及時向員工公示。3.加強溝通交流建立良好的溝通機制，及時了解員工需求和意見，妥善處理員工關心的問題。（二）爭議處理流程1.協商解決勞動爭議發(fā)生后，首先由雙方當事人協商解決。2.調解協商不成的，可以向公司勞動爭議調解委員會申請調解。調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。3.仲裁調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。公司應積極配合仲裁程序，提供相關證據和材料。4.訴訟對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。公司應按照法院判決執(zhí)行。六、培訓與職業(yè)發(fā)展管理（一）培訓計劃1.需求分析每年定期開展培訓需求調查，了解員工培訓需求和業(yè)務發(fā)展對員工能力的要求。2.計劃制定根據培訓需求分析結果，制定年度培訓計劃，明確培訓目標、內容、方式、時間、師資等。（二）培訓實施1.內部培訓組織內部培訓師開展各類業(yè)務培訓、技能培訓、管理培訓等。2.外部培訓根據培訓需求，選派員工參加外部專業(yè)培訓機構舉辦的培訓課程、研討會、講座等。3.培訓評估建立培訓評估機制，對培訓效果進行評估，包括學員反饋、考試考核、實際工作表現等，及時總結經驗教訓，改進培訓工作。（三）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃1.職業(yè)通道設計為員工設計管理、專業(yè)技術、業(yè)務等不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確各通道的晉升條件和標準。2.職業(yè)發(fā)展指導為員工提供職業(yè)發(fā)展指導，幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向和目標。3.晉升與輪崗根據員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作表現，適時進行晉升、輪崗等，為員工提供更多發(fā)展機會。七、考勤與休假管理（一）考勤制度1.工作時間明確公司正常工作時間，如每周五天工作制，每天工作時間為[具體時長]。2.考勤方式采用打卡、指紋識別、人臉識別等考勤方式，記錄員工出勤情況。3.遲到、早退、曠工處理對遲到、早退、曠工等行為制定明確的處罰措施，如扣除相應工資、獎金等。（二）休假制度1.法定節(jié)假日按照國家規(guī)定執(zhí)行法定節(jié)假日放假安排。2.帶薪年