形考任務(wù)1至4試題及答案說明：資料整理于2025年5月27日，適用于2025春季學(xué)期國家開放大學(xué)行政管理本科學(xué)員一平臺在線形考考試。形考任務(wù)1試題及答案★王強是M市工商局人事處的處長，門要提高工作效率，首先得靠優(yōu)秀的人才作保障有一定的前瞻性，做好人力資源規(guī)劃有利于吸引人才、留住人才和使用好人行過人力資源規(guī)劃工作，王強決定開始立即以及未來五年該部門所需要的人才數(shù)量；另但令王強料想不到的是，很多人在填寫調(diào)查問卷時，沒有將自己的真實情況和談的時候，不少職工不太配合，即使參加了談話，也很少涉及正題，不能“工商局這種單位還愁招不到人?”“你先把目前我們單位人浮于事的問題解決了，人力資源規(guī)劃以后再搞吧。”王強受到了不小的打擊，他開始思考在工商局這樣的公共部行?1.對于公共部門來說，有必要進行人力資源規(guī)劃嗎?為什么?(50分)2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會遭到抵制?(50分)1.對于公共部門來說，有必要進行人力資源規(guī)劃嗎?為什么?(50分)2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會遭到抵制?(50分)的政策與措施的變動調(diào)整，都會在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不2使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力。目前我國不少企業(yè)人力資源管理人員沒有接受理技能培訓(xùn)，一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制工的心態(tài)，不擅長與員工進行充分的溝通，因必要的培訓(xùn)，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識與技能的提高；第二，在經(jīng)費允許的情況下，引入囊團，聘請咨詢機構(gòu)實施規(guī)劃，可以在一-定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與職工代表的全程參與，使得職工切實了解整個人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、★2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際荔灣四區(qū)數(shù)千名公務(wù)員，不管是處長還是普通科員，都要在內(nèi)部的人才市場上雖然是公務(wù)員的內(nèi)部雙向選擇，現(xiàn)場的緊張氣氛遞簡歷、現(xiàn)場面試，有的單位還要當(dāng)場進行一些常識小測試。廣州市人事局有關(guān)負并不會硬性規(guī)定各單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達到六級以上，有的甚至還對南沙等新區(qū)對公務(wù)員的門檻要求相對較低，但有關(guān)人士稱，由于與錄用的比例高達6:1,所以也會從經(jīng)歷、經(jīng)驗等方面擇優(yōu)選取。這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位約350個，上至處級領(lǐng)導(dǎo)，下至普通科員。但按規(guī)定有資格進行選擇的公務(wù)員有千名，僅原的英語只有四級水平。”“生平第一次這樣‘找工作’,感覺還真緊張，有點不適應(yīng)。”原越秀區(qū)某局第一次面對這種競爭，大部分公務(wù)員認為是好事。“有能力就有好工作，畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說。他在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達成了初步意向。不過，也有一部分年齡偏大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽從分配。“我們年紀(jì)大、學(xué)歷低，沒辦法在新區(qū)和年輕人競爭。”一位47歲的公務(wù)員說。為了參加“雙選”,四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織、人事部門，表明選3會后，將由各個單位確定人員。如果雙方達成意向，就由單位直接和“應(yīng)聘者”聯(lián)1.你認為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同?(50分)2.你認為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機制選擇任職者的嘗試有哪些利弊?(50分)1.你認為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同?(50分)答：委任制，是指任免機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接委派F部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我國國家機關(guān)工作人員的任用，包括各級黨的機關(guān)職能部門負責(zé)人以及工作人員的任用，一般也實行委任在平等自愿的基礎(chǔ)上進行的相互選擇的過程。與傳統(tǒng)2.你認為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機制選擇任職者的嘗試有哪些利弊?(50分)的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在：①由于尊重個人選擇的權(quán)利的工作積極性；②有利于減少人員配置過程的信作效率的提高；③有利于提高人力資源配置的效率，減少配置成本；④有利于在公討價還價的行為；②如果過于強調(diào)個人選擇的權(quán)利，可能導(dǎo)致一些崗位出★1月31日，某市工商局的8名執(zhí)法人員店門口廝打起來。該市警方調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，兩家單位的執(zhí)法人員之所工商局與衛(wèi)生防疫站執(zhí)法人員爭相查處的副食店位于某市新華西路，名市的人講，1月31日上午，某市衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員到店里檢查時，懷疑一箱“紅星”牌奶粉有質(zhì)量問題，遂將這箱奶粉原地查封。下午2時許，工商局的執(zhí)法人員來此檢查，也發(fā)現(xiàn)這箱奶粉可能有質(zhì)量問題，便再次將這箱奶粉查封。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員聞訊后迅速趕到副食超市。據(jù)一目擊群眾工商局的執(zhí)法人員說衛(wèi)生防疫站無權(quán)查處奶粉，而衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說商局的一執(zhí)法人員將衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員的執(zhí)法證給搶執(zhí)法人員所拿的一份文件給撕了，雙方由此發(fā)生廝打。見雙方執(zhí)法人員發(fā)生群毆圍觀，有人立即撥打了110。4據(jù)負責(zé)處理此案的新華路派出所民警介紹，他們將雙方的帶隊領(lǐng)導(dǎo)——疫站稽查隊副隊長辛某傳到派出所了解情況。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。見雙某市衛(wèi)生防疫站稽查隊副隊長辛某告訴記者：“1月31日上午，我?guī)ш牭礁笔吵袡z查，發(fā)現(xiàn)該店1箱‘紅星牌′奶粉可能有質(zhì)量問題，就將這箱奶粉原地查封。下午2時許，當(dāng)我們再次到該店檢查時，發(fā)現(xiàn)七八個工商人員將我們已查封的奶粉再次查封。我們向他們解商局的一個執(zhí)法人員厲聲質(zhì)問‘你們是哪個單位的′,我們執(zhí)法人員亮出省政府頒發(fā)的行政執(zhí)法證說‘我們是衛(wèi)生局的理，一把奪走了行政執(zhí)法證。我們執(zhí)法人員上前與其理論，由此發(fā)生廝打。”該市工商局的執(zhí)法人員說：根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于進一步加強食品安全工作的決定》,工商部門負責(zé)食衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說：中央機構(gòu)編制委員會辦公室《關(guān)于進一步明確一方有國務(wù)院決定，一方有中央機構(gòu)編制委員會辦公導(dǎo)致雙方打了架。在這場由于職責(zé)糾纏不清的執(zhí)法混戰(zhàn)中，雙方在爭什么?1.你認為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭什么?(30分)2.你認為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭執(zhí)?(30分)3.如何避免此類事件再次發(fā)生?(40分)1.你認為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭什么?(30分)2.你認為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭執(zhí)?(30分)答：一方有國務(wù)院的《決定》,一方有中編辦的《通知》,雙方都有自己的文件依據(jù)。可見，是法規(guī)與文件在一箱奶粉上打了架，導(dǎo)致職責(zé)糾纏不3.如何避免此類事件再次發(fā)生?(40分)5形考任務(wù)2試題及答案考核發(fā)布時間：需要學(xué)生在完成第八章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第八周考核完成時間：第十周末考核形式：小組討論考核內(nèi)容：圍繞討論題目進行討論，題目如下(自動考核要求：1.針對所給出的題目以3～10人組成小組為單位進行；2.采取網(wǎng)上非實時跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達到至少3個，每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少于100字；公務(wù)員隊伍是我國人才隊伍的重要組成部分，擔(dān)負著國家行政管理職能，這支隊伍素質(zhì)的高低，將直接影響到國家大政方針的制定、貫徹和執(zhí)行。因此，建立和完善公務(wù)德素質(zhì)，科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力的一條重要途徑。我國自1993年實行公務(wù)員制度以來，全國各初步形成了一套由中央到地方行政學(xué)院、黨校系統(tǒng)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，并在公務(wù)員培訓(xùn)體形式、培訓(xùn)方法等方面積累了許多有益的經(jīng)驗。但是，由于受諸多因素的培訓(xùn)規(guī)律和業(yè)務(wù)知識的管理機構(gòu)及管理隊伍，實際操作中很多地方(縣以下部門)對公務(wù)員進行培訓(xùn)時，就臨時從其他部門抽調(diào)工作人員。加之國家尚未建立專門的地，培訓(xùn)工作只有臨時性地依托各級行政學(xué)院(校)或黨校承擔(dān)。又由于教師訓(xùn)與使用脫節(jié)，形成參加培訓(xùn)的公務(wù)員學(xué)習(xí)動力不足，把“我要學(xué)”倒置為上級規(guī)定“要我學(xué)”,把培6訓(xùn)過程看成是外出散心減壓、交朋結(jié)友、聯(lián)絡(luò)感情的良機，認為自己已經(jīng)保險箱了，“學(xué)不學(xué)都一樣”,這在一定程度上影響了公務(wù)員培訓(xùn)的效果。質(zhì)量等缺乏周密而有效的分析。對各行各業(yè)、各級各單位需要什么樣的人知識，達到什么水平以及是否達到等，沒有一套完整的預(yù)測和考檢查的少，有關(guān)調(diào)訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考勤、考核制度等沒有真正的建立起來，致使有些單位正確認識和處理好工學(xué)關(guān)系，學(xué)用關(guān)系，給調(diào)訓(xùn)工作及培訓(xùn)鞏固工有真正做到分級分類有針對性的培訓(xùn)，講馬克思主義理論和黨的路線、方針2.1健全機構(gòu)，加強管理一是健全公務(wù)員培訓(xùn)的管理機構(gòu)和施教機構(gòu)。應(yīng)盡快設(shè)置專門的定出全面、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃和規(guī)章制度，對施教機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在健全和完善現(xiàn)基地的基礎(chǔ)上將公務(wù)員培訓(xùn)引入市場實行優(yōu)勝劣汰，政府購買好的培訓(xùn)。整現(xiàn)全國公務(wù)員培訓(xùn)資源共享；組織教師到高等院校參加各種形式的培訓(xùn)和到基國外進修和到機關(guān)掛職鍛煉；從高校、黨政機確保學(xué)員安心學(xué)習(xí)。加強師資隊伍和學(xué)員隊伍的管理，并制訂相應(yīng)的制度約束其行定期或不定期向?qū)W員的工作單位反映學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，實行學(xué)校、單位雙重管理。三制，堅持使用與培訓(xùn)相結(jié)合。將公務(wù)員送訓(xùn)率、鞏固率與送訓(xùn)單位領(lǐng)導(dǎo)晉升、單支持公務(wù)員或阻礙公務(wù)員培訓(xùn)的單位、領(lǐng)導(dǎo)，實行一票否決制實做到“不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不經(jīng)培訓(xùn)和培訓(xùn)不合格者不任職、不2.2更新培訓(xùn)內(nèi)容，改革培訓(xùn)方法《中華人民共和國公務(wù)員法》第六十條規(guī)定：“機關(guān)根據(jù)公務(wù)員的需要，對公務(wù)員進行分級分類培訓(xùn)”。為使公務(wù)員實行分級分類，有針對性的設(shè)置培訓(xùn)班次、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)據(jù)政府管理改革的變化，理論聯(lián)系實際，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，把經(jīng)濟建設(shè)中作中的重點、熱點問題作為公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容。第三是設(shè)置多種選修課，以滿足公務(wù)員拓寬知識、提高技能的需要。第四是大膽探教學(xué)手段，將業(yè)余自學(xué)、教師講授、小組研討、案例教學(xué)和實地考察等結(jié)合起來，策、交流經(jīng)驗結(jié)合起來；培訓(xùn)形式可采取短期、全脫產(chǎn)7要加大公務(wù)員出國(境)培訓(xùn)的力度，加強與外國政府所屬培訓(xùn)機構(gòu)及國際著名公共2.3健全監(jiān)督體系有效監(jiān)督是完成各項任務(wù)的保證。當(dāng)前在公務(wù)員培訓(xùn)工作中由于缺少對督，致使培訓(xùn)工作始終處于“自管”狀態(tài)。為此，我們應(yīng)建立健全培訓(xùn)監(jiān)元化管理。即從綜合管理機構(gòu)到師資隊伍，從師資隊伍到培訓(xùn)對成上應(yīng)有多種組合，既有紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事部門的監(jiān)督，也有公務(wù)員施教機督以及群眾的監(jiān)督。通過監(jiān)督使各個環(huán)節(jié)都不偏離“軌道”,都能依規(guī)、依制度行事，保證公務(wù)員培訓(xùn)3、結(jié)語公務(wù)員培訓(xùn)是提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的重要途徑。我國培訓(xùn)工作還剛剛起步，培訓(xùn)教育工作還存在許多問題和不足。我們應(yīng)在新的歷史進、不斷將培訓(xùn)工作推向規(guī)范化、科學(xué)化和國際化，逐步解決培訓(xùn)工作中遇到的問8形考任務(wù)3試題及答案題至少有一個答案，多選少選均不能得分)A.績效計劃A.職門9A.獲取A.比率分析法A.專家組C.職位任職者(A)只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗所進“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在(ABCA.公共部門人力資源管理也要“以人為本”D.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱A.物質(zhì)激勵A(yù).政治素質(zhì)11C.參與性D.動態(tài)性A.公共部門是用來解決外部效應(yīng)的B.公共部門資源的來源具有非競爭性A.晉升工資檔次C.晉升職務(wù)工資A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式C崗位規(guī)范A.業(yè)績A.工作業(yè)績A.暈輪效應(yīng)濟性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由(ABCD)構(gòu)成。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.福利麥肯錫的7S模型中(A)是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A.共有價值觀B.戰(zhàn)略D.制度培訓(xùn)(D)是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，層級越高，培訓(xùn)更加注重(ABC)。A.戰(zhàn)略能力B.規(guī)劃能力C.領(lǐng)導(dǎo)力D.團隊建設(shè)能力培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重(BCD)。B.戰(zhàn)略理解能力C.領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重D.團隊建設(shè)能力培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模型),柯氏評估模型從A.反應(yīng)評估C.行為評估D.結(jié)果評估D.訪問法A.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段D.培訓(xùn)是推進組織文化建設(shè)的重要手段之一A.資歷A.合理降低管理成本，提高工作效率人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其(D),具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。A.附著性D.社會性人力資源管理(C)階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基A.科學(xué)管理B.人際關(guān)系C.行為科學(xué)D.企業(yè)文化人力資源管理的運作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此(A)角色應(yīng)運而生。A.業(yè)務(wù)的合作伙伴B.領(lǐng)域?qū)＜褻.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者D.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計者人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以(ABCD)為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。B.技能D.體能實質(zhì)懲罰，包括(BC)是對嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。A.記大過C.撤職D.記過A.崗位工資B.薪級工資D.津貼補貼A.法律監(jiān)控與約束A.兼顧原則A.情感激勵B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標(biāo)激勵下列屬于過程型激勵理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論A.主任科員以上的領(lǐng)導(dǎo)職位B.公務(wù)員職位C.中級管理D.專業(yè)技術(shù)職位一般來說，(AC)是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。A.組織職能B.工作方法D.管理方式一般來說，績效具有(BCD)。B.多因性C.多維性D.動態(tài)性B.資格說明書D.職級說明書B.低工資、多福利二、判斷題題庫(從下列題庫中隨機抽取20道判斷題；每題2分，20題共計40分)20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管對于公共部門而言，人事部門負責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部門的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。(A)B.錯對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。(B)A.對工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機制”,逐個進行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。(A)工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重要影響。(A)A.對工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。(A)公共部門的機構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。(A)公共部門非常強調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多一個步驟。(A)公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。(B)共享經(jīng)濟下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點提高人力資源管理的主動性和靈活性。(A)古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。(A)廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。(B)基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。(A)激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。(A)績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠發(fā)展。(A)績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進行考核評價，最后將考核結(jié)果運用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同監(jiān)督屬于激勵中的負向激勵，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制良性運行的保障機制。(A)A.對晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標(biāo)來表達。(A)馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶嵅⑿睿且粋€復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。(B)A.對培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費大量的時間和費用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項目中運用。(B)評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質(zhì)是一個運作概念，而不是空間概念。(A)人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其能動性。(B)人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強調(diào)以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合A.對我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。(A)現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80%,滯后激勵的效度則為70%。(A)效益有多個方面，除了經(jīng)濟效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投入要進行經(jīng)濟效益的評估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進行社會效益的評估。(A)以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。(A)因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構(gòu)臃腫和效率低下的負面影響。(A)在選擇觀察對象時應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。(B)A.對知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。(A)職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。(B)組織在進行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，A.對形考任務(wù)4試題及答案考核發(fā)布時間：需要學(xué)生在完成全部教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第十四周考核完成時間：第十六周末考核內(nèi)容：結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。考核形式及要求：撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于1500字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程的總結(jié)通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與善勞資關(guān)系；最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀(jì)律；日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。C)、把“社會人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實高和降低主要取決于職工的"士氣",而士氣取決于家庭和社會生活會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛)(“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種“非正式群聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣)(型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很(1)企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強調(diào)為實現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。(2)決策的制定和執(zhí)行美國企業(yè)強調(diào)個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的日本企業(yè)強調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。(3)企業(yè)制度的作用美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：(1)美國的企業(yè)文化特點具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。(2)日本的企業(yè)文化特點：強調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價值觀念總之，取其精華，去其糟粕，增強企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”,把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。2.通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進行公務(wù)員分類改革、促進我國公共部